目标管理与绩效考核(精)

目标管理与绩效考核

——张文老师

张文老师简介：

广州市智宝管理咨询公司高级管理顾问，蒙牛集团副总裁兼人力资源部总裁（原联想集团高级顾问、联想学院副院长、联想集团首席培训师），香港商学院副院长，清华大学、人民大学、北方交大等多所商学院MBA主讲导师。

第一部分

一、绩效管理的前提

1．一把手工程

绩效管理决不是人力资源部的事情，必须是一把手管理，从老板开始。2．系统完善

从《泰勒科学管理》到现代的平衡计分卡，有多种绩效管理方法。其实，最合适的才是最好的。要把一套东西学扎实，学通，学透，要做到系统完善。3．不二法则，简单，简单，再简单。

首钢模式，采用的是岗位责任制，曾是国内推广的，但首钢老板说其实是失败了，因为太复杂。

二、本次培训要达到的目的

1．理解绩效管理系统实施的目的及意义。

2．掌握实施绩效管理系统相关的技能。

3．熟悉绩效系统实施的基本程序。

4．知晓绩效管理系统的监控实施要点。

三、实施绩效管理系统的意义

1．公司的经营目标分解到部门和个人。

2．使员工明白自己的工作在整个公司运营中的作用。

3．使公司文化得以落实。

4．薪酬和奖励与个人贡献相联系，调动员工积极性。

5．通过公司经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力。

6．帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感。员工能力提升以后，可以为公司做出更大的贡献。

·例子：松下幸之助在会议上很生气地告诉管理层：“松下是生产人才的，顺便生产点电器。”大企业都是如此。

·亚洲上市企业绩效文化的表现：

绩效文化：10家弱股东年回报率：6%

14家一般、好17%

5家优秀32%

·基于经营战略的人力资源战略：

经营战略

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资金战略技术战略人力资源战略

短期效益中期效益长期效益

HR平台：企业宗旨与目标………企业年度目标

战略与组织发展………部门年度目标

部门宗旨与定位………部门重点工作

职责 / 职位………个人年度目标

功能层：招聘薪酬培训业绩管理后备干部……

运作支持：HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统

·绩效管理中遇到的问题：

A．业务人员：有职责，有年度目标。

B．职能人员：有职责，无年度目标。

→业务人员否认职能人员。

回避矛盾是懦夫的做法。

→三点：目标明白吗？清晰吗？量化吗？

四、绩效管理系统的实施程序

·岗位职责的确定：职责的履行：

主要职责→被考核人：完成工作目标

工作目标（月/季/年）→考核：激励/ 反馈/ 辅导

价值观的行为表现

个人发展计划↓↓

↑↑

薪酬与奖励：绩效考核：

薪酬的调整←工作目标完成的结果

其他奖励←价值观的行为表现

工作能力的评估

*注意点：绩效考核谁来管理？

·干部99%是从基层升上来的，但98%的都没有学过管理。

·是激励效果好，还是臭骂一顿好？

·有时花很多钱去学习激励课程，有没有用？

不一定，因人而异。不一定，因事而异。不一定，因时而异。

·要做好管理，首先要做人，这是管理之道。

还要做好绩效管理，这是管理之术。

·企业的天职就是赚钱，绩效管理把企业目标与个人目标结合结合在一起，这是

管理者必备的能力。

·绩效管理是全员管理者还是人事部的事情？答案是前者。

·建立绩效管理体系，首先要建立绩效文化，以绩效管理为纲，纲举目张。如海尔的绩效文化是：业绩论英雄，赛马不相马。

五、实施绩效管理系统所需的技能

1．设定工作目标的技能。

2．考核评估的技能。

3．对员工激励、反馈和辅导的技能。

4．面谈的技能。

5．制定发展计划的技能。

六、企业为什么要考核？

·考核的目标：追求效益的最大化。

1．技术层面：产品更新，设备改造。

2．人的层面：激励员工的积极性。

激励一小部分人还是激励大多数人？

·一定要激励尽可能多的员工的积极性，同时规则要公平、公正。但是，只要跟人打交道，从来就没有公平、公正，因为每个人的期望值是不一样的。每个人的生理状态也是不一样的。公平、公正不可能做到。

·激励尽可能多的员工，应该做到的是合理、和谐。要做到合理、和谐，一要适度地量化指标（合理），二要绩效面谈（和谐）。如做不到这两点，就不用做绩效了。

·考核不是为了考核而考核，不是为了发奖金而考核，不是为了评价员工而考核，更不是为了扣钱而考核，考核是为了激励尽可能多的员工而考核。

·合理，解决50%的问题；和谐，解决30%的目标。

·把与员工的争议从考核阶段放到目标设定阶段。

第二部分目标设定

本部分培训的目的：

1．澄清目标、职责的具体内涵。

2．提供目标和职责的清晰写法的工具。

3．探讨部门日常管理中的目标管理。

·很多企业不明晰这些概念：

A．职责：做什么？定性两点：部门职责个人职责

B．目标：做到什么程度？定量

C．计划：怎么做？

举例：

我要结婚。定性，是职责。

我要在五一前结婚，喜宴20桌。定量，目标。

我要现在找女朋友，4月份订婚，五一结婚，筹备……是如何做，计划。

·目标与计划可在时间和空间上转换。分公司的目标是总公司的计划，短期目标是长期计划的一部分。

·职责是定性的，不能考核，考核没有任何意义。要考核定量的，但职责是目标的来源之一。如：吃饭（不能考核），吃多少（可以考核）。

·绩效管理要掌握五张表：

A．岗位主要职责表B．工作任务表（目标）C．企业价值观、行为表现法D．个人发展计划表E．年度规划法

·目标制定与绩效考核谁更重要？

是目标制定。对目标的目标是：到月底，员工自己可以通过加加减减计算出自己的得分，且与上级打分差不多。所以，目标制定要严格，严格，再严格。

一、绩效管理书的填写

·前提澄清：

A．岗位都是有价值和职责的。

B．部门工作都是有目标的。

C．实际上每个部门都要在日常管理中考核目标。

D．部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具。

E．写清目标是目标管理方法的前提。

→清晰化= 写出来= 统一= 管理效果

（一）．岗位主要职责的填写

1．如何确定岗位职责：

澄清主要责任→沟通部门工作重点→设定员工的工作目标→与员工达成一致

2．职责的履行：

A．激励：

谁激励员工？什么能激励？怎样激励？

→你只有关心员工，员工才会关心你的业务！把你对员工发自内心的感谢表达出来。

B．反馈：

正面反馈反面反馈

→只有及时提供反馈，才能确保员工工作不致偏离正轨。反馈应具体，不应模糊。

C．辅导：

辅导步骤：讲授演示，让对方尝试，观察表现，积极评价。、

→辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。