绩效辅导与培育下属
公司员工绩效辅导与指导管理制度
公司员工绩效辅导与引导管理制度第一章总则第一条为了切实提高公司员工的绩效水平，加强员工的学习和成长，依据公司的战略目标和人力资源发展需求，订立本《公司员工绩效辅导与引导管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、实习生和临时工。
第三条公司将通过本制度加强对员工的绩效辅导与引导，培养员工专业素养，提高团队协作本领，实现个人与公司共同发展的目标。
第二章绩效辅导管理第四条绩效辅导是指针对员工的工作绩效进行评估、引导和支持，以帮忙员工实现工作目标和提高工作绩效。
第五条绩效辅导的内容包含：1.设定明确的工作目标和绩效指标；2.定期进行工作进展和绩效评估；3.分析和解决工作中的问题；4.供应必需的培训和学习机会。
第六条绩效辅导的实施方式：1.每位员工每月将与直接上级进行一次1小时的绩效辅导会议；2.绩效辅导会议由员工和直接上级共同确定时间和地方；3.绩效辅导会议期间，员工和直接上级应重要围绕工作目标、工作进展、绩效评估、问题解决和个人学习计划等方面打开讨论；4.绩效辅导会议后，员工和直接上级应共同填写绩效辅导记录表，并进行签字确认。
第七条员工在绩效辅导会议期间应乐观搭配，如实反映工作情况，自动提出改进看法，并接受直接上级的引导和建议。
第八条绩效辅导会议结束后，员工和直接上级应依据会议内容订立绩效改进计划，并在规定的时间内落实。
第九条公司将定期组织绩效辅导培训，提升直接上级的绩效辅导本领，确保绩效辅导工作的质量和效果。
第三章绩效引导管理第十条绩效引导是指针对员工的工作绩效进行引导和引导，以帮忙员工更好地理解和实施工作目标，提高工作绩效。
第十一条绩效引导的内容包含：1.解读公司战略和目标，使员工明确工作的重点和目标；2.供应工作方法和技巧的引导；3.帮助员工解决工作中的问题；4.定期对员工的工作进行评估和反馈。
第十二条绩效引导的责任：1.直接上级是员工绩效引导的重要责任人，应供应及时、有效的引导；2.公司管理层应对各级直接上级的绩效引导工作进行监督和评估。
如何培育与辅导下属
如何培育与辅导下属【课程对象】企业高、中层经理、各部门主管等【课程目的】做了主管和经理，如何顺利完成从“管事”到“管人”的蜕变；如何辅导与训练你的下属，如何鼓舞下属的士气，调动大家的积极性，帮助下属有效地提升绩效，是你作为管理者必须掌握的管理技能。
管理者是通过下属完成任务！要知道，员工是否能按时完成既定目标，与上属在辅导训练及激励等相关环节中，能否做一个好教练分不开的！企业中优秀的管理者，首先要是一个优秀的“企业教练”和“啦啦队长”。
作为管理者，如何能够有效辅导下属？如何帮助下属改善绩效？如何做一个教练型领导？本课程将对此作精彩演绎。
【课程收益】成功完成本课程，您将能够：1.了解中层经理应具备的管理技能与所扮演的角色2.掌握培育下属的技能，能有效辅导部属高效率地开展工作3.熟悉中层经理的关键管理责任与技巧——辅导与指导下属4.诊断下属绩效低下原因，帮助下属改进绩效5.如何做一个教练型领导6.如何有效管理团队下属，将本部门建设成高效率的工作团队【课程形式】通过讲授、互动、研讨、演练，使每位受训学员在有限时间内获得高效的观念更新与技能传递。
【课程时间】本课程分享时间为1天。
【课程大纲】第一单元：中层经理应具备管理技能与角色认知·中层经理面临的挑战·中层经理应具备的十项管理技能·中层经理应扮演的角色——领队教练场上队长啦啦队长政委·主管要做的三件事第二单元：如何培育下属·为什么要培育下属？——拥有精进的技能才能达成目标——培育下属成为钓鱼的高手——辅导下属是水落石出，还是水涨船高？——员工绩效方程式=F（知、愿、能、行）·掌握培育的要点OJT、OFF-JTOJT的重要性·创造成长的环境——激励员工的学习动机——影响学习效果的四个因素——营造教练的氛围和环境·通过教练改变行为——行为演变的过程——培育下属的PDCA——两种训练方法·有效辅导六步骤·训练四部曲工作教导的步骤与要领——案例学习：鹰的训练课程第三单元：绩效辅导与改善员工绩效低下原因剖析绩效管理系统与工具·绩效管理生命线：绩效反馈——通过绩效管理反馈需要解决的问题——如何进行绩效面谈·升华：绩效改进——员工绩效改进流程——绩效改进方法——制定绩效改进计划第四单元：如何做教练型领导·诊断员工发展的四个层次·如何改进我们的领导风格？·弹性使用四种不同的领导方式讲师点评：你的领导风格的优缺点——四种不同的领导方式——对不同的人运用不同的领导方式。
怎样对下属进行绩效辅导,企业绩效管理有哪些模式
怎样对下属进行绩效辅导?怎样对下属进行绩效辅导?01：实施绩效改进计划；02：绩效沟通；03：收集绩效信息怎样对下属进行绩效辅导?下面一起来看看绩效辅导是绩效管理的关键环节之一。
绩效辅导决定了绩效计划能否完整实施，员工绩效水平能否在绩效过程中提高，也关系到管理者是否有足够的素材进行绩效评估。
绩效辅导通过辅导和沟通员工绩效过程中的行为，帮助员工消除实现绩效目标的障碍，找到实现绩效计划的捷径，帮助员工不断超越绩效目标。
怎样对下属进行绩效辅导?01：实施绩效改进计划绩效改进计划的实施是指在上一个绩效周期中，根据员工的绩效评估结果制定的绩效改进计划必须在本绩效周期内实施。
绩效改进计划明确了员工需要改进的内容、进度和负责人。
作为员工绩效改善计划的负责人，负责改善员工行为、知识、能力等影响绩效的主观因素。
02：绩效沟通尽管主管在绩效规划阶段与员工进行了深入的双向沟通，双方对未来可能遇到的问题进行了分析和预测，但企业经营过程是一个动态的过程，存在着许多不确定、不可控制的因素。
尤其在激烈的市场竞争中，经营环境时时刻刻在变化。
管理者和员工在绩效辅导阶段建立定期或不定期的信息交流机制是必然的选择。
管理者和员工应对绩效计划目标进行回顾，分析绩效计划执行过程中出现的问题，讨论和明确员工需要管理者支持的工作，管理者应该反馈和指导员工阶段工作或关键任务过程中的表现，并计划下一阶段的工作。
03：收集绩效信息第一，明确什么是绩效信息。
所谓绩效信息，就是员工在完成绩效目标过程中的行为和结果信息。
这些信息的主体是员工，直接影响员工的绩效成果。
简单来说就是员工在特定绩效周期内的过程表现和结果表现。
收集绩效信息的价值在于为下一阶段的绩效评估提供事实依据，洞察绩效差异的原因，分析各种客观影响绩效成果的因素。
通过收集和分析绩效信息，主管可以发现员工的素质缺陷，帮助员工有计划地提高素质;员工可以客观认识自己，明确未来努力的方向;为绩效评估提供事实依据，而不是依靠主管或其他评估者的主观猜测。
如何提高下属的工作绩效
如何提高下属的工作绩效提高下属的工作绩效是一个领导者必须面对的挑战。
下属的工作绩效是团队的重要组成部分，对整个组织的发展和成功起着至关重要的作用。
下面是几个可以帮助提高下属工作绩效的方法：1.明确目标和期望：领导者应该与下属一起制定明确的工作目标和期望。
这样可以确保下属知道他们需要完成什么任务，以及完成任务的质量和时间要求。
清晰的目标和期望有助于下属理解他们如何为组织的成功做出贡献。
2.提供明确的反馈和指导：领导者应该定期向下属提供反馈和指导。
这样可以帮助下属认识到他们已经取得的进展，同时也可以指导他们改善不足之处。
反馈和指导应该具体、具有建设性，并且应该以积极的方式传达，以激励下属继续努力提高。
3.建立有效的沟通渠道：良好的沟通是提高下属工作绩效的关键。
领导者应该建立起与下属之间的有效沟通渠道，以确保他们了解下属的需求、挑战和问题。
通过与下属保持开放和透明的沟通，领导者可以及时解决问题，提供支持和鼓励，以促进下属的工作绩效。
4.培训和发展机会：提供培训和发展机会是激励下属提高工作绩效的另一个重要方面。
领导者应该根据下属的需求和发展目标为他们提供适当的培训和发展机会。
通过提供培训和发展机会，领导者可以帮助下属提升技能和知识，进一步提高工作绩效。
5.激励和奖励措施：激励和奖励措施是提高下属工作绩效的有效手段。
领导者应该制定和实施激励和奖励措施，以鼓励下属取得卓越的工作成果。
这些激励和奖励可以是物质奖励，如奖金或晋升，也可以是非物质奖励，如公开表扬或额外的工作机会。
6.建立良好的工作环境：提供良好的工作环境是激励下属提高工作绩效的关键之一、领导者应该致力于营造一个积极、互助和激励的工作环境，以鼓励下属发挥他们的最佳水平。
这可以通过给予支持、倾听和尊重来实现，同时可以提供适当的资源和工具，以确保下属能够有效地完成工作任务。
7.提供挑战性的任务和机会：给予下属挑战性的任务和机会是提高他们工作绩效的一种重要方法。
如何进行有效的员工绩效辅导和指导
如何进行有效的员工绩效辅导和指导在现代企业管理中，员工绩效辅导与指导是提升员工工作表现、实现组织目标的关键环节。
有效的员工绩效辅导与指导可以提高员工的工作动力和满意度，增强员工的工作能力与素质，进而促进组织的竞争力。
以下是一些有效的员工绩效辅导与指导的策略和方法。
1. 设定明确的工作目标明确的工作目标对于员工绩效的辅导和指导至关重要。
在辅导过程中，管理者与员工应共同制定清晰具体的工作目标，明确对于工作成果的要求和预期。
工作目标的设定应该具有可衡量性，以便后续的绩效评估与辅导进程。
2. 建立良好的沟通渠道沟通是有效辅导与指导的基础。
管理者与员工之间应建立起良好的沟通渠道，保持良好的双向沟通。
管理者应主动倾听员工的需求和问题，并给予积极的回馈和解决方案。
同时，管理者也应向员工提供及时、准确的信息与反馈，帮助他们理解自己的工作表现，发现改进的空间。
3. 制定个性化的发展计划每个员工在不同阶段都具有不同的发展需求和潜力。
管理者应根据员工的个人特点和发展目标，制定个性化的发展计划。
发展计划可以包括提供培训和学习机会，安排挑战性的工作任务和项目，指导员工发现和运用自己的潜能。
个性化的发展计划能够激发员工的学习动机和职业发展愿景，提高其绩效水平。
4. 提供恰当的反馈和奖励及时、恰当的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题和改进的方向。
管理者应该在指导和辅导的过程中，提供具体、客观的反馈，同时注重积极的奖励和激励。
奖励可以是物质上的激励，也可以是口头上的赞美和鼓励。
有效的反馈和奖励可以增强员工的自信心和工作动力，调整并巩固他们的良好表现。
5. 建立互信和支持的工作环境互信和支持的工作环境对于员工绩效的辅导和指导至关重要。
管理者应该与员工建立互信的关系，并提供必要的支持和帮助。
构建积极向上、合作互助的团队文化，营造积极的工作氛围。
员工在信任和支持的环境下才能更好地接受和运用辅导与指导，提高工作表现。
6. 鼓励员工自我发展与反思优秀的员工绩效辅导与指导应该鼓励员工主动参与自我发展和个人反思的过程。
职场领导力作为领导要对下属进行绩效辅导
职场领导力作为领导要对下属进行绩效辅导从企业组织角度，要帮助员工提升能力，既不想要投入大规模的培训成本。
那么唯有给员工不断的提供不同的工作机会。
让他们在成功掌握一个岗位的知识与技能后，再去接触、并掌握相邻岗位的知识和技能。
如此，员工的能力辐射圈就会不断的扩大。
也能为企业解决更多的不同问题。
而今天，我们将话题放在企业组织如何帮助员工提升绩效上。
一、作为领导一定要对下属负责在做执行力培训的时候，很多老师都会例举部队上的两种指挥语言：“跟我上”与“给我上”。
前者是身先士卒为手下遮风挡雨，后者是拿手下当炮灰侵占功劳。
象后面这样的领导者所下达的指示命令，其执行力自然高不到哪去。
毕竟，谁不想有个好领导。
只有领导下属都能相互支持，互为后盾，才能让团队具有强大的生命力和强大的战斗力。
而在绩效管理中，要想实现团队的整体绩效的提升，同样少不了团队领导与成员之间的相互帮助与共进繁华。
而作为领导帮助下属成长，才能让团队绩效真正的提升。
在绩效管理中，我们一般将绩效诊断确定为绩效管理中的一个环节。
而在绩效辅导上则大部分人都只是将对目标与指标的定义和解释作为辅导的内容。
让他们能理解认知、并接受这个目标任务并完成指标。
但事实是绩效辅导，其含义应该不仅是对指标这些单项名称的解释。
而更重要的是要形成组织对员工，上级对下级在绩效实施过程中的工作辅导。
其中应包含对完成绩效目标的整体诊断与实施帮扶。
其中既包括对目标下工作的认知与技能，指标下的资源匹配和获取，还要包括对于目标、指标是什么、为什么，要怎么等的实施过程的诊断与分析。
因此，在绩效辅导中，组织与领导要做是给员工赋能，授他们以渔。
二、作为领导要辅导下属做好绩效1、在指标下的工作要有分步目标在绩效指标下达后，我们一定要帮助下属将整体工作目标，按业务线去进行分步分解。
让他们清楚每个阶段每个步骤都应该要做的工作内容，知道应该要实现的工作目标。
这样就能清晰的掌握工作进展，安排工作时间2、教会他们做好工作的优先分类执行。
绩效考核不达标的员工管理与辅导技巧
绩效考核不达标的员工管理与辅导技巧随着现代企业管理的日益完善，绩效考核成为了企业评判员工工作表现的重要指标。
公司通常会根据员工绩效考核的结果对员工进行奖励或处罚。
然而，当员工的绩效不达标时，作为管理者，如何进行员工管理与辅导，帮助员工提升绩效成为了一项重要的任务。
本文将就绩效考核不达标的员工管理与辅导技巧展开论述。
I. 了解问题的根源绩效不达标的员工可能存在各种原因，例如不适应岗位、不清楚任务目标、缺乏技能或知识等。
作为管理者，应该首先了解问题的根源，才能有针对性地开展管理工作。
可以通过与员工进行面谈、观察员工工作方式、与其他团队成员交流等方式来了解问题的具体原因。
II. 制定个性化的培训计划根据对员工问题原因的了解，制定个性化的培训计划是帮助员工提升绩效的有效方式。
培训计划应包括详细的培训内容、培训方式和时间安排。
例如，对于缺乏技能或知识的员工，可以提供专业培训课程或请内外部专家进行辅导。
对于不适应岗位的员工，可以进行岗位调整或提供适应岗位的培训。
III. 提供有效的反馈和指导在管理绩效不达标的员工时，及时给予员工有效的反馈和指导是至关重要的。
管理者应该与员工进行频繁的沟通，指出问题所在，并给予建设性的反馈和指导。
反馈和指导应客观、具体，同时提供改进的方法和建议。
通过有效的反馈和指导，员工可以清楚地了解自己的问题，并采取相应的措施提升绩效。
IV. 设定合理的目标和激励机制为了帮助员工提升绩效，管理者应设定合理的目标并建立相应的激励机制。
目标应该具体明确、可衡量，并有一定的挑战性。
同时，激励机制可以通过奖励措施来激励员工提升绩效，例如提供晋升机会、加薪或给予额外的福利待遇等。
激励机制能够激发员工的工作动力，促使他们改进自身绩效。
V. 建立个人发展计划为了帮助员工全面提升自身绩效，管理者可以与员工共同制定个人发展计划。
发展计划应该涵盖员工发展的方向和目标，并制定相应的行动计划。
例如，员工可以通过学习新的技能、参与项目或培训提升自身能力。
如何提高下属的工作绩效？
如何提高下属的工作绩效？如何提高下属的工作绩效？随着企业竞争的加剧，提高下属的工作绩效已经成为管理者日常工作中的重要任务。
下属的工作绩效直接影响到团队的整体表现和企业的业绩。
所以，想要提高下属的工作绩效，管理者需要采取一系列的措施和策略。
下面将介绍一些常见的方法，帮助管理者提高下属的工作绩效。
1. 设定明确的工作目标明确的工作目标是提高绩效的基础。
管理者应该与下属一起讨论并确定每个人的工作目标，让他们明确任务的优先级和重要度。
通过设定明确的目标，下属能够更加专注和有目标地进行工作，从而提高工作绩效。
2. 提供充分的培训和指导成功的管理者应该将培训和指导作为提高下属绩效的重要手段。
他们需要不断关注下属的发展需求，并提供相关的培训机会和指导。
培训可以帮助下属提升技能和知识，指导可以帮助他们解决问题和克服困难。
只有经过充分培训和指导，下属才能更好地完成任务，并提高工作绩效。
3. 给予合适的奖励和激励奖励和激励是提高工作绩效的重要手段。
管理者应该根据下属的表现给予适当的奖励，如提升、加薪或其他实质性的激励措施。
此外，他们还应该发挥激励的作用，通过鼓励、表扬和赞赏来提高下属的工作动力和积极性。
良好的奖惩机制和激励措施可以帮助下属更好地投入工作，从而提高工作绩效。
4. 建立有效的沟通渠道有效的沟通是提高工作绩效的关键要素。
管理者应该建立起与下属的良好沟通渠道，并保持经常的沟通。
他们应该及时与下属沟通工作进展和期望，听取下属的意见和反馈，解决问题和疑虑。
通过良好的沟通，管理者能够更好地了解下属的需求和困难，从而采取相应的措施帮助他们提高工作绩效。
5. 提供合适的工作环境和资源提供合适的工作环境和资源是提高工作绩效的基础条件。
管理者应该确保下属有清洁、安全、舒适的工作环境，提供必要的工具和设备，以及合适的培训资源和信息支持。
只有在良好的工作环境和资源的支持下，下属才能更好地发挥自己的能力，提高工作绩效。
6. 建立团队合作和协作的文化团队合作和协作是提高工作绩效的重要因素。
班组长训练之七——部属培育与绩效管理
主要内容一、管理概论及职责二、管理技术、技巧三、如何选人、用人、育人、留人四、如何营造良好的团队氛围五、管理一定有方法六、心态管理、激励主要内容为什么要培育部属培育部属的步骤培育部属的方法—工作教导 如何培育难带部属部属培育的好处1、可提高工作效率使公司得益2、让管理者有更多的时间致力于重要的任务3、帮助下属提高水平，走向成功4、培养融洽的工作关系谁来进行培育——经理1、经理对所属员工的工作成果负有全部责任2、经理对执行工作的知识及技巧知道得最清楚3、经理最清楚员工需要何方面的教导部属培育的常见误区1、没时间教导2、自己做比较快3、教了徒弟饿了师傅4、死活都教不会5、与其流失不如罢手6、都是人力资源部的事7、教导别人，自己却没做好部属培育的步骤（1）确认学习的需求（2）拟定教导计划（3）执行教导计划（4）评估学习成效培育部属的步骤三三、执行辅导计划z常用6种辅导方式1、工作教导2、“师傅带徒弟”3、组织训练4、自学、阅读、读书会5、工作轮换6、工作扩展培育导部属的步骤四四、评估辅导结果z重点评估绩效是否改变知识技能是否已提高态度是否改善常用教导方法1、仅仅用口授2、仅仅做给他看3、一方面做，另一方面讲的教导方法4、四步教导法工作教导四步法1、教导准备轻松气氛、他对工作已知道什么、发生兴趣、教导准备2、讲给他听、做给他看花时间解释每一步骤：如何做？为什么？重点难点3、让他试试看给他鼓励、及时总结和反馈（好、不好）4、给他指导与反馈演练一1、各组讨论确定与工作相关的教导事项2、根据工作教导四步法讨论如何教导3、实际演练（从其他组选派一名代表作为被教导者）4、分享、点评如何指导满腹牢骚的部属1、消极思维转变为积极思维2、寻求改善建议：请他提出改善建议全面认识绩效管理经理绩效管理在班组管理中的作用一、提升班组整体业绩和管理人员的素质与能力二、强化各班组及班组成员之间的配合，建立并达到班组最终业绩指标三、为班组管理人员的培养奠定关键性的基础如何做好绩效分析要做好绩效分析,平时要注意:–通过持续收集数据和信息来发现问题•通过员工发现问题—经常沟通•多关注---走动式管理–关注外界信息–“五个为什么”/换位思考绩效评估根据预订目标来评估个人工作绩效和行为进行综合评价确定个人绩效等级完成个人绩效评价表进行绩效反馈和评估会议，设定个人发展计划个人发展计划•综合绩效与领导能力的评估，分析个人优点和需要改进的领域•确定要发展的地方，将优点转为强项，完善需要改进的地方•了解和确定下属学习发展的风格和取向•运用“你，我，同意”技巧确定个人发展方案和行动／计划安排第一个步骤第二个步骤第三个步骤。
主管应该如何对下属进行绩效辅导？
华夏智业/文绩效辅导贯穿员工产生绩效成果的全过程，在绩效管理中发挥着承上启下的作用。
同时我认为绩效辅导也是绩效管理与传统的绩效考核最大的区别，绩效考核侧重于对员工阶段性的工作成果进行评估考核，而忽略了在过程中提高员工的素质水平，在过程中改善员工的绩效成果。
绩效辅导恰恰发挥的就是这些作用。
1. 绩效辅导很重要绩效辅导是绩效管理的关键环节之一。
绩效辅导决定着绩效计划能否得到完整的落实，决定着员工的绩效水平能否在绩效过程中得到提高，也关系到管理者是否有足够的素材开展绩效评估工作。
绩效辅导通过对员工绩效过程中的行为进行辅导、绩效相关问题进行沟通，帮助员工扫除实现绩效目标的障碍，找到实现绩效计划的捷径，帮助员工不断超越绩效目标。
那么，绩效辅导阶段主要包括那些工作呢？2. 绩效辅导的内容前面我们已经反复强调了绩效辅导的价值，根据绩效辅导的价值或目标，绩效辅导的工作内容应该包括三个主要方面：1) 落实绩效改善计划落实绩效改善计划是指在上一绩效周期中，根据对员工的绩效评估结果所制定的绩效改善计划必须在本绩效周期内得到落实。
绩效改善计划已经明确了员工需要改进的内容、改进的进度与责任人。
主管作为员工绩效改善计划的责任人必须对员工的行为、知识、能力等影响绩效的主观因素改善负起责任。
2) 绩效沟通虽然在绩效计划阶段主管与员工进行了深入的双向沟通，双方对未来可能遭遇的问题进行分析和预测，但企业运营的过程中是动态过程，存在很多无法确定、无法控制的因素。
特别是在激烈的市场竞争中，经营环境瞬息万变。
主管与员工在绩效辅导阶段建立定期或不定期的信息沟通机制是必然的选择。
主管与员工应该就绩效计划目标进行回顾，绩效计划执行过程中出现的问题进行分析，对员工需要主管支持的工作进行讨论与明确，主管对员工阶段工作或关键任务过程中表现进行反馈与指导，同时对下阶段的工作进行计划。
3) 收集绩效信息首先我们要明确什么是绩效信息，所谓绩效信息就是员工在完成绩效目标过程中的行为与结果信息，这些信息的主体是员工，且这些信息对员工的绩效成果形成直接影响。
给下属打绩效的技巧
给下属打绩效的技巧一、持续沟通绩效评估不是年终的一次性活动，而是持续不断的交流过程。
在期间，管理者需与下属定期进行有关他们工作情况的一对一反馈面谈。
二、明确标准确保下属完全明白绩效评价的标准，避免出现评价结果与预期大相径庭的情况。
三、公正公平避免任何形式的偏见，公正公平地对待每一个下属。
每个人都有自己的情感和偏见，要做到完全客观很难，但时刻谨记公正公平是评价的基础。
四、着眼未来绩效评价的核心目的是提高未来绩效。
因此，与下属共同探讨如何改进不足、提升绩效是更关键的环节。
五、具体明确在给予正面或负面反馈时，要尽量具体明确，避免过于笼统或含糊不清。
这样可以使下属更清楚地了解自己的工作状况。
六、积极倾听在与下属沟通时，要学会倾听。
不仅要听他们说了什么，还要注意他们是如何说的，以及他们表达了哪些未说出口的信息。
通过有效倾听，可以更好地理解下属的需求和期望。
七、及时反馈一旦有了评价结果，应及时与下属沟通，避免拖延。
及时的反馈可以帮助下属更快地了解自己的工作状况，从而做出相应的调整。
八、灵活调整在绩效评价过程中，如遇到特殊情况或突发事件，可根据实际情况灵活调整评价计划。
但前提是确保公平公正。
九、激励与辅导相结合绩效评价不仅仅是对下属工作的简单评价，更是激励和辅导下属的机会。
通过绩效评价，鼓励下属发挥优势，同时指出不足，帮助他们提升自己。
十、不断改进绩效评价不是一次性的活动，而是需要不断改进的过程。
每次评价后，管理者都应反思本次评价的有效性和不足之处，以便下一次做得更好。
如何借助绩效考核办法培养高绩效员工
如何借助绩效考核办法培养高绩效员工在现代企业管理中，绩效考核被广泛应用，这是一种通过对员工工作表现进行评估和激励的方法。
正确使用绩效考核办法可以帮助企业培养高绩效员工，提高企业的整体业绩。
本文将探讨如何借助绩效考核办法来实现这一目标。
一、建立明确的绩效目标要培养高绩效员工，首先需要制定明确的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、与企业战略一致。
例如，对于销售人员，可以设定销售指标；对于生产人员，可以设定生产效率和质量目标。
只有当员工知道自己的绩效目标是什么，他们才能有明确的努力方向。
二、制定科学的绩效评估指标绩效考核需要有科学的评估指标来衡量员工的工作表现。
评估指标应该与绩效目标相对应，并符合公正、客观、可衡量的原则。
例如，对于销售人员，可以考核其销售额、销售增长率等；对于生产人员，可以考核其生产效率、产品质量等。
通过科学的评估指标，可以更准确地评估员工的工作表现。
三、及时反馈和激励机制绩效考核的目的不仅是评估员工的工作表现，还需要及时给予反馈和激励。
员工需要知道自己的绩效得分以及改进的方向。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的不足之处，促使其改进。
同时，激励机制也是重要的。
可以通过给予奖励、提供晋升机会等方式来激励高绩效员工，鼓励其持续提升。
四、公平公正处理异常情况在绩效考核过程中，难免会遇到一些异常情况，如员工在某个周期表现不佳或者表现特别突出。
企业应该建立公平公正的处理机制，对于不正常的绩效情况进行个案分析，找出原因，并采取相应的措施。
对于表现突出的员工，可以给予额外的奖励或者提供更多的发展机会；对于表现不佳的员工，可以提供适当的培训和辅导，帮助其改善。
五、持续改进绩效考核办法绩效考核办法不是一成不变的，它需要根据企业的需求和员工的实际情况进行持续改进。
通过定期评估绩效考核办法的有效性和可操作性，可以不断优化绩效考核的过程和方式，使其更加适应企业的发展需要。
总之，借助绩效考核办法可以有效培养高绩效员工。
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在今天这个竞争日益激烈的社会中，自学绩效管理、辅导下属和团队激励已经成为许多领导者必须具备的核心能力。
通过书籍作为工具，可以系统性地了解这些领域的知识，并从中获取灵感和指导。
在本文中，我们将推荐一些关于自学绩效管理、辅导下属和团队激励的书籍，希望能帮助您成为更出色的领导者。
对于自学绩效管理来说，一本不可或缺的经典之作就是彼得·德鲁克的《管理大师》。
这本书中彼得·德鲁克以他的深刻洞察和简明易懂的语言解释了管理的本质。
在书中，他详细介绍了如何有效地设置和管理目标、如何衡量绩效、如何通过有效的反馈来帮助员工改进表现等等。
阅读这本书，不仅可以帮助您更好地理解绩效管理的原理，还可以让您了解如何应对各种管理挑战。
另一本经典之作是金缮农的《团队绩效管理》。
这本书以实用性和操作性为特点，详细介绍了如何通过合理的团队绩效管理来优化团队表现。
金缮农指出，团队的绩效不仅仅取决于个体的表现，更取决于整个团队的协作和合作。
通过学习这本书，您可以深入了解团队绩效管理的关键因素，并学会如何激励团队成员共同努力，达成共同的目标。
对于辅导下属这一主题，一本非常值得推荐的书籍是迈克尔·比瑞的《辅导和发展：成功的领导者如何帮助员工成为更好的自己》。
这本书从领导者的角度出发，探讨了如何通过有效的辅导和发展来激励员工提升自我。
迈克尔·比瑞认为，领导者不仅需要给予员工指导和支持，更需要帮助他们发现潜力、激发动力。
通过学习这本书，您可以学会如何激发员工的学习热情、提升员工的绩效，并建立一支充满活力和创造力的团队。
关于团队激励这一主题，推荐一本书《激发团队活力：打造一支成功的创新团队》。
这本书从创新和激励的角度出发，详细介绍了如何打造一支充满活力和创造力的团队。
作者通过案例和实践经验，阐述了如何通过恰当的激励机制来激发团队成员的潜力，激发创新的火花。
人力资源培训的员工培养与绩效改进方法
人力资源培训的员工培养与绩效改进方法随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，人力资源成为了企业发展的核心竞争力之一。
为了提高员工的绩效水平，许多企业都注重人力资源培训。
本文将探讨一些有效的员工培养与绩效改进方法。
一、明确培训目标在进行员工培养前，企业应该明确培训的目标。
这有助于确定培训内容和方法，并为评估培训成效提供依据。
培训目标应与企业的战略和业务目标相一致，可以包括提高员工的专业知识和技能、增强员工的沟通能力、培养员工的团队合作能力等。
二、制定培训计划制定培训计划是有效培养员工的关键步骤之一。
企业应该根据培训目标，确定培训内容、培训方式和培训时间等。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理技能培训、领导力培养等。
培训方式可以采用内部培训、外部培训或者混合培训的形式。
培训时间可以根据员工的工作安排和培训需求灵活确定。
三、灵活运用培训方法在进行员工培训时，企业应该灵活运用不同的培训方法。
简单的讲解、演示、实操、案例分析、角色扮演等多种方法可以结合使用，以增强培训效果。
此外，通过开展团队建设活动、实施跨部门交流等形式也可以提高员工的综合素质和团队合作能力。
四、重视培训的实践应用培训仅有理论知识的传授是远远不够的，员工需要将所学知识应用到实际工作中。
企业应该重视培训的实践应用，为员工提供实践操作的机会和空间，并及时给予指导和反馈。
这有助于巩固培训成果，提高员工的绩效水平。
五、建立培训评估机制为了评估培训的效果和改进培训的方法，企业应该建立完善的培训评估机制。
培训评估可以采用问卷调查、观察记录、面试等方式进行，以了解员工对培训的反馈和培训成果的应用情况。
根据评估结果，及时调整培训计划和培训方法，提高培训的效果。
六、持续关注员工发展培训工作并非一劳永逸，企业应该持续关注员工的发展需求，定期进行培训和绩效改进。
定期与员工进行沟通，了解其培训需求和职业发展计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
同时，定期评估员工的绩效水平，及时给予肯定和奖励，激励员工不断提升自身能力。
提高员工绩效的指导与辅导方法
提高员工绩效的指导与辅导方法在一个组织中，员工的绩效是衡量其工作能力和表现的重要指标。
然而，有些员工的绩效可能不如预期，他们可能遇到了工作中的困难或者缺乏必要的指导和辅导。
因此，为了提高员工的绩效，组织需要采取一些指导和辅导方法。
首先，明确目标是提高员工绩效的关键。
在开始指导和辅导员工之前，组织需要明确绩效目标。
这些目标应当具体、可衡量，并与组织的整体战略目标相一致。
通过明确目标，员工能够清楚地了解自己的职责和期望，从而更好地投入到工作中。
其次，了解员工的个人需求和动机是指导和辅导员工的重要因素之一。
每个员工都有不同的个性、背景和动机因素，因此他们对于指导和辅导的需求也会有所不同。
作为领导者，了解员工的需求和动机可以帮助我们制定更有针对性的指导和辅导计划。
例如，一些员工可能更需要技术方面的指导，而另一些员工可能需要更多的情绪支持和激励。
第三，提供培训和发展机会对于提高员工绩效也是至关重要的。
通过提供培训和发展机会，员工能够获得新的知识和技能，从而更好地适应工作中的挑战。
这不仅对于员工个人的成长有益，也能提升整个组织的绩效。
培训和发展可以采用多种方式，如课堂培训、在线学习、工作坊等，以满足员工的不同需求。
此外，建立一个积极的反馈文化也是提高员工绩效的有效方法。
通过定期与员工进行沟通和反馈，领导者可以指导员工在工作中不断改进和成长。
正面的反馈和鼓励可以增强员工的自信心和工作动力，进而提高其绩效水平。
同时，领导者也需要提供有建设性的反馈，帮助员工识别自己的不足之处，并提出改进的建议。
最后，建立一个员工支持体系也是非常重要的。
员工在工作中可能会面临各种问题和挑战，有时候他们需要找到适当的渠道来获得帮助和支持。
组织可以建立一个支持体系，如员工辅导师制度、员工互助小组等，为员工提供情感支持和咨询服务。
在这个支持体系中，员工可以分享彼此的经验和建议，帮助彼此解决问题，提高绩效。
总而言之，提高员工绩效需要组织采取一系列的指导和辅导方法。
《绩效辅导与绩效面谈》(无密码版)
绩效管理是什么
绩效管理是一个经理人与员工之间，持续的交流过程； 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程；
绩效管理特别强调绩效辅导以及持续不断的沟通。
该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成； 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定： 1、期望员工完成的实质性的工作职责； 2、员工的工作对企业实现目标的影响； 3、以明确条款说明“工作完成得好”的含义； 4、员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效； 5、工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么； 6、寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决……
缺乏沟通是管理中常见地问题，经理人经常会抱怨员工地业绩 不佳，但同时也会认为员工应该知道自己业绩不佳或行为不符 合标准，而且寄希望于员工自我改进。
事实上如果没有及时的沟通，员工可能并不知道自己的业绩或
标准偏离目标，也不知道上司对自己的期望和想法。
如果想让员工对自己的工作绩效有一个准确了解，最好的方式
大多数经理人总是自以为了解一切，以为他们已经完全知道下 属绩效差的原因，其实，他们能了解的并不是真正的原因。
寻找绩效不佳的真正原因是绩效改善的首要问题，而且必须以 员工的行为记录、业绩数据为基础，在和员工共同分析的基础 上去寻找，不应该自作聪明地作一种主观判断。
第二问：员工知道自己绩效不佳吗？
第八问：员工一直绩效欠佳，会受惩罚吗？
在一次绩效管理的培训中，有一位学员在听完绩效辅导后， 提出了一个问题：一个员工知道自己的业绩非常糟糕，心里 却“无所畏惧”，因为他知道，他并不会受到什么惩罚—— 薪水并不会减少，也能够继续在企业混日子，对这位员工该 如何进行绩效辅导呢？
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍
以下是关于绩效管理、辅导下属和团队激励的自学书籍推荐：
《绩效管理》（第4版）：这本书提供了关于绩效管理的全面指导，包括薪酬激励、绩效考核和量化实操等方面。
它可以帮助你理解绩效管理的核心原则和实践，并提供实用的工具和技巧。
《员工管理必读12篇》：这本书是专注于员工管理的经典之作，涵盖了员工激励、问题员工管理以及构建高效团队等方面的内容。
它提供了实用的方法和策略，可以帮助你有效地辅导下属，提高他们的工作表现。
《经营者养成笔记》：这本书不仅是一本绩效考核表，更是一本个人心得成长日记。
它教导职场人、管理者和创业者如何真正为客户创造价值，并通过慎独的武功秘籍来提升自己的领导力和团队激励能力。
《干法（图解版）》：这本书是稻盛和夫先生70余年工作经验的总结分享，也是被多家企业的成功实践证明了的正确哲学。
它强调了劳动和工作的目的和意义，以及如何正确地激励自己和团队。
《最有效的280张量化考核图表》：这本书提供了280张具有较高实用价值的企业绩效管理量化考核图表，涵盖了营销、财务、仓储、采购、生产、质量、行政和人力资源等12个方面的量化考核内容。
它可以帮助你更好地制定和执行绩效考核标准，提高团队的整体绩效。
这些书籍涵盖了绩效管理、辅导下属和团队激励的各个方面，既有理论知识也有实践指导，适合自学和实际应用。
通过阅读这些书籍，你可以提升自己的管理能力和领导力，更好地辅导下属并激励团队取
得更好的业绩。
绩效辅导与培育下属
绩效辅导与培育下属一、绩效辅导的核心实质绩效辅导是绩效治理最耗时、最长、最核心的环节,因为绩效辅导才能够真正的为企业绩效的提升做出重要的保障，绩效辅导的好坏直接关系到绩效治理的成败。
所谓绩效辅导是指在绩效治理实施进程中，对员工进行的一种有打算、有目标、有步骤的帮忙，培训、提升他们。
组织和各级领导人必然人记住，你最重要的任务是要作为绩效改良和提高的有效推动者，而不单单是员工业绩和能力的考核者。
世界五百强企业的绩效治理什么缘故能够起到更好的作用呢？缘故就在于他们超级注重绩效辅导。
事实上在中国的企业当中，绩效治理在实施进程中最缺乏的确实是绩效辅导。
咱们的绩效治理缺乏了绩效辅导，领导人不明白如何去做绩效辅导，也没有熟悉到绩效辅导的重要性，事实上只有增强绩效辅导才能够真正的保证企业的绩效取得大幅度的提升。
绩效辅导那个环节更能表现出一个领导人是不是是优秀的。
世界五百强企业在考核、提升领导人的时候超级注重绩效辅导能力的考核。
尤其是在IBM公司，一个领导人若是说不知道培育下属，不属得对员工进行绩效辅导，那么他是不可能取得提升的。
而在杜邦公司也是一样的要求，任何领导人培育不行交班人，不肯意对下属进行绩效辅导，那么你也是不可能取得提升的。
企业经营之道重在培育人材――松下幸之助而绩效辅导那个环节确实是培育人材最重要的环节。
所谓绩效辅导，其核心实质在于帮忙员工成长，在于帮忙员工真正的去提升业绩，事实上只要员工的业绩取得了提升，企业也就自但是然的做大做强了。
优秀的领导人都注重绩效辅导。
而对员工来讲，绩效辅导才是员工应该享受的领导人对他最重要的帮忙。
案例：员工绩效不高，缘故究竟在哪里呢？没有哪个员工不希望自己的绩效不行，但是在工作实践当中这种情形仍是超级的普遍。
有的员工工作十分的投入、认真，可是工作绩效仍是不高。
1996年的时候，我是一家大型企业的销售领导，那时手下有八十几个业务员，所有的业务人员都通过严格的挑选，他们的综合素养和能力相差都不大，可是销售业绩相差却十分的庞大。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效辅导与培育下属一、绩效辅导的核心实质绩效辅导是绩效管理最耗时、最长、最核心的环节,因为绩效辅导才能够真正的为企业绩效的提升做出重要的保障，绩效辅导的好坏直接关系到绩效管理的成败。
所谓绩效辅导是指在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的帮助，培训、提升他们。
组织和各级经理人一定人记住，你最重要的任务是要作为绩效改进和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的考核者。
世界五百强企业的绩效管理为什么能够起到更好的作用呢？原因就在于他们非常注重绩效辅导。
实际上在中国的企业当中，绩效管理在实施过程中最缺乏的就是绩效辅导。
我们的绩效管理缺乏了绩效辅导，经理人不知道如何去做绩效辅导，也没有认识到绩效辅导的重要性，实际上只有加强绩效辅导才能够真正的保证企业的绩效得到大幅度的提升。
绩效辅导这个环节更能体现出一个经理人是否是优秀的。
世界五百强企业在考核、提升经理人的时候非常注重绩效辅导能力的考核。
尤其是在IBM公司，一个经理人如果说不懂得培育下属，不属得对员工进行绩效辅导，那么他是不可能得到提升的。
而在杜邦公司也是同样的要求，任何经理人培育不好接班人，不愿意对下属进行绩效辅导，那么你也是不可能得到提升的。
企业经营之道重在培育人才――松下幸之助而绩效辅导这个环节就是培育人才最重要的环节。
所谓绩效辅导，其核心实质在于帮助员工成长，在于帮助员工真正的去提升业绩，实际上只要员工的业绩得到了提升，企业也就自然而然的做大做强了。
优秀的经理人都注重绩效辅导。
而对员工来讲，绩效辅导才是员工应该享受的经理人对他最重要的帮助。
案例：员工绩效不高，原因究竟在哪里呢？没有哪个员工不希望自己的绩效不好，然而在工作实践当中这种情况还是非常的普遍。
有的员工工作十分的投入、认真，但是工作绩效还是不高。
1996年的时候，我是一家大型企业的销售经理，当时手下有八十几个业务员，所有的业务人员都经过严格的筛选，他们的综合素质和能力相差都不大，但是销售业绩相差却十分的巨大。
其中最明显的两个人是杨东和马亮，他们一个月的销售业绩居然有五倍之差。
杨东的业绩很高，但是对全体员工的调查问卷中，大家一致认为马亮比杨东更吃苦更认真，可是我对两个人一周五个工作日的深入观察，当时我们公司规定是上午八点半上班，下午五点半下班，中午休息一个小时时间，一周跟踪下来，情况如下：杨东平均是8:21分到公司，马亮是8:05分到公司。
我们来看看杨东和马亮这两名员工一天的工作情况是如何安排的。
这是马亮和杨东他们两个人每天的工作具体的时间安排，同时我还对杨东和马亮的专业业务掌握情况进行了综合的测试：马亮得分95分，杨东得分88分，对于杨东和马亮的沟通技巧进行了面试，五个评委得出了结论：综合测试马亮95分，杨东88分沟通技巧马亮86分，杨东89分也就是杨东和马亮的综合素质和能力几乎没有什么差别，那么马亮的绩效不高原因究竟在哪里呢？我们对马亮电话访问成功率低的原因进行了深入的分析，发现马亮电话开拓新客户的时间正好是多数客户的负责人外出办事的时候，而杨东打电话的时候多数客户的负责人还在公司。
马亮走访客户没有事先预约，所以成功率较低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也都是在下午五点左右最后一两个拜访中才能出现，而杨东的走访大多是事先预约好的。
我认为以上两个原因是杨东和马亮业绩差异的主要原因。
根据这一结论，我让马亮先调整工作时间分配，采用杨东的工作时间分配形式再调整工作的方式：事先有效预约客户，然后再进行拜访。
调整之后经过一周的磨合，到了第二周，发现马亮的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。
电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数量上升到22个，客户走访量仍然是五家，而成功率上升到四家。
两个月之后，马亮的业绩已经达到了杨东的90%。
我们来看看这个案例说明了什么呢？员工的正确工作行为和工作方式对员工的工作业绩有着非常大的影响，而员工的正确工作行为和工作方式往往不是天生的，仅靠员工自身摸索时间会很长很长，如果说经理人能够进行充分的绩效辅导，员工和企业的绩效都能够得到大幅度的提升。
我们来看看这个案例，这个案例说明的最大的问题是，制约企业绩效成长很重要的原因就是我们的员工不够高效率，效益也不够好，原因在哪里呢？事实上一个企业的员工绩效不高，能力不强，这不是员工的问题，这应该是经理人的问题。
经理人存在最大的价值，就是要去培训、辅导员工，能够帮助员工成长，绩效辅导才是绩效管理的核心真谛所在。
二、绩效辅导的常见问题和障碍绩效辅导在我们企业当中必须要有，可是我们的企业在实施绩效管理过程中，往往是缺乏绩效辅导的，原因在哪里呢？因为绩效辅导在实施过程中有很多障碍，有哪些主要障碍呢？有很多经理人认为，他没有义务没有时间去辅导员工。
还有些经理人不懂得如何去绩效辅导员工，甚至有些经理人会担心把员工给辅导好了，员工超越了自己那么自己就会有危机感了。
所有这些都是绩效辅导在中国企业当中没有或很少的原因。
要想提升绩效管理的真正效果，那么我们必须跨越绩效辅导的障碍，如何跨越绩效辅导的障碍呢？作为企业经理人一定要记住，我们要有绩效辅导的制度。
第一个经理人都要认识到辅导下属对员工进行科学的、有效的、有计划、有目的的绩效辅导，这是经理人的本职工作，这是你的义务。
所以我们要从制度上保证绩效辅导能够实行。
而且作为经理人，如果说不懂得绩效辅导员工，你会经常救火，经常忙死忙活，而员工呢会非常休闲。
只有通过有效的绩效辅导，那么员工才能够为企业作出更多的贡献。
而我们的经理人呢才能够有更多的时间集中于最核心的业务，如果说你担心辅导员工员工超越你，那么怎么办呢？你应该改变自己的观念，当你不愿意辅导员工的时候，你已经落后了。
那些优秀的员工即使你不辅导也会超越你。
作为经理人一定要清楚，担心员工超越你最好的办法就是，不断的学习，不断的进步。
所以说企业要从制度上保证绩效辅导的可行，经理人也要改变自己的观念，把绩效辅导作为自己最本职的工作，你有义务有责任去辅导，去培养你的下属。
三、如何有效的实施绩效辅导如何去做绩效辅导呢？事实上在企业内部实施绩效辅导，主要有三大手段：1、在职训练要想让员工的业绩得到大幅度的提升，最好的办法就是在职训练。
所谓在职训练，就是经理人观察员工工作的情况，去预测发现员工存在的问题，然后帮助员工改变这些问题。
所谓在职训练就是在工作岗位上手把手的教会员工高效率高效益的工作。
2、脱产训练企业安排一些员工进行脱产的学习，进行脱产能力的提升。
3、员工自已的培育经理人不可能每一天随时随地都对员工进行绩效辅导，那么我们要让员工自己去提升自己。
所以说在职训练、脱产训练、员工自己的培育是绩效辅导最有效的三大手段。
那么如何才能对员工实施绩效辅导呢？我们来看一下影响员工业绩的因素究竟有哪些？员工业绩不好、工作绩效差，原因有很多：有些是员工的态度有问题，有些是员工缺乏经验，有些是员工的能力不足，有些是员工的情绪状态不好，有些是我们的工作安排不到位，这些都会导致员工工作绩效不好。
那么作为经理人要怎么办呢？经理人要善于及时的发现问题，根据员工的问题才能够对症下药进行绩效辅导。
我们来看几个案例，及时发现问题，有效的进行绩效辅导。
影响员工的绩效的因素多种多样：有态度、有能力、经验、情绪、压力、目标等等，作为经理人要善于发现问题，善于总结经验，然后对症下药，从而才能够进行有效的绩效辅导。
案例1：及时给新人鼓励和信心曾经为公司招进一名市场策划人员，他是同济大学的应聘毕业生，试用期间我发现他的表现和面试的时候情形判若两人。
面试的时候他侃侃而谈，表达能力很不错，对策划也挺有自己的想法。
如今的他却不善言辞，公开场合很少发表自己的意见，绩效表现很糟糕，他总是工作打不起精神。
部门经理对他的表现也很不满意，眼看试用期快结了，过不了部门经理这一关他就得走人。
我及时的找到他谈话，问他为何整天苦着脸，他说觉得自己在实际工作当中能力不行没有信心。
我就问他干嘛不跟同事多交流呢，干嘛不多向前辈请教呢，他吱唔了半天说，我担心请教别人，别人不愿意帮助我。
他觉得自己很难能融入团队，我找到了他绩效很糟糕的原因，我就耐心的给他做工作，我告诉他大学毕业刚工作，都会有诸多的不适应要调整好心态，但绝不能够灰心，人人都是从新手、菜鸟一路走过来的。
这之后，我又和他的主管经理打了个招呼，希望他也多和新人进行交流。
很快他就融入了整个团队，工作也有了很大的起色。
这个案例说明了什么呢？作为经理人应该清楚，新人进入企业的时候都有一个适应的过程。
现在的大学生对自己期望很高，而工作后大都眼高手低。
理想与现实的落差，会造成他们对自己能力的怀疑。
作为经理人，更应该及时发同问题，给予绩效辅导、给予鼓励，帮助他们重拾信心保持积极的心态。
案例2：员工任务繁重的时候，要及时帮他一把曾经手下有一名人事专员，专门负责公司员工的薪资福利工作，有一次公司调整住房公积金，每个人的工资基数都有了变化，需要重新做报表，还得一一的核对，时间很紧工作量很大。
但到底有多大，是否大到那个人事专员能否完全独自承担，我吃不准。
那段时间我感觉到人事专员做什么都很着急，好像赶火车似的连说话都比平时快，好些人有事找她，她总是嚷嚷烦死了、烦死了，敷衍了事。
这导致了大家对她颇有怨言，我猜想大概是因为做公积金调整的事有点压力，忙不过来了。
我就问她，一个人行不行呀，要不要帮忙啊，我明显感到她有如释重负之感，马上回答说要的要的，我让我的秘书赶紧给她帮忙，她们两个人就分工合作，一个人报数字，一个人核对，加了三次班，就把这件事情给搞定了，之后这个人事专员又重新对谁都笑脸相迎了。
这个案例说明了什么呢？作为经理人就应该清楚，当员工工作任务较为繁重的时候，闹点情绪也很正常。
那么我们不能够听之任之，当员工由于工作产生不良情绪的时候，必然会反过来影响他的工作绩效，这个时候需要经理人的及时支持和帮助。
案例3：让员工能够看到光明的未来工作做久了毫无变化，员工就会变得很消极，从而导致工作绩效下降。
曾经公司的财务部有个做出纳的叫王薇，她进公司之后工作很快就能够上手，深得财务经理的喜爱。
可是一年之后，在与财务经理聊天的时候，我听说王薇工作不如发前卖力了，总是无精打采、动不动就打哈欠。
我问那她工作完成得如何呢？财务经理说工作还是不错的，交给她的活件件都能够完成，虽然不见得精益求精，倒也没有出太大的错误。
听到财务经理所说，我分析王薇很可能是对工作有些厌倦了，手头上的工作早就做熟了，能力也能够胜任更高的职位了，却还是每天都在重复做那些驾轻就熟的工作，情绪不高也就可以理解了。
我向财务经理建议，及时与王薇沟通，给她增加新的工作内容。
很快财务经理反馈给我，哈欠连天确实因为工作没有新鲜感。
于是财务经理不但分配给她新的工作，还对王薇进行了培训增加财务分析的技能。