宝钢目标薪资管理办法

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文件编号：BSZ02029 第2版签发：何文波

目标薪资管理办法

1总则

1.1目的

为全面构建与公司竞争力相匹配的战略薪酬管理体系，统一规范集团公司（以下简称公司）的激励导向，有效促进管理协同效应，基于市场化、体现岗位价值，建立科学、合理、有序的管理人员薪酬分配关系，特制定本办法。

1.2适用范围与对象

1.2.1公司总部C层级及以上管理人员（公司业务总监及以上管理人员除外）。

1.2.2各子公司领导班子成员（经集团公司同意，并经子公司董事会审议通过按其它办法执行的除外）。

1.3管理职责

1.3.1总经理

●负责对目标薪资体系标准（包括基薪标准、绩效奖中位值标准及浮动区间）的审定。

●负责审定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准。

1.3.2人力资源部

●负责拟定目标薪资体系标准调整方案。

●负责拟定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准方案（含基薪、绩效奖）。

●负责审核总部非直管领导人员目标薪资执行标准。

2009年1月1日实施

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1.3.3总部各部门

●负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员及非直管领导人员个人目标薪资执行标准建议。

1.3.4各子公司

●负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员个人目标薪资标准建议。

*本办法进行了较大修改

2目标薪资定义

2.1目标薪资指管理人员考核年度的劳动报酬，由基薪和绩效奖组成。

2.1.1基薪是根据岗位价值、累积贡献和岗位胜任能力表现等因素确定的年度固定薪资。

2.1.2绩效奖是根据任职岗位层级、所在单位绩效以及个人绩效目标的难度及完成情况等因素综合确定的浮动性奖励。

2.2本办法中所称目标薪资均指税前薪资，个人所得税按照国家法律规定在发放薪资时代扣代缴。

2.3下述薪酬项目不在目标薪资范围内：

2.3.1基于非岗位价值或绩效因素支付的津（补）贴，包括：驻外补贴、民族津贴、通勤及用车津贴、通讯补贴。津（补）贴标准按公司相关管理办法执行。

2.3.2集团公司级及以上单位授予个人的荣誉性奖励。奖励标准须经集团公司或授奖单位核定。

2.3.3经集团公司审批同意的安全责任、突出贡献等特别奖励。

3薪级、薪等及目标薪资体系标准

3.1薪级与薪等

3.1.1对应公司确定的岗位层级，目标薪资从低到高分为C、D、E、F四个薪级，每一薪级包括若干薪等。

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3.1.2 C～E薪级由低到高依次为1、2、3、4、5等，F薪级由低到高依次为1、2、3、4等。相邻薪级之间根据职位价值体现合理的薪等重叠度。

3.1.3同层级（薪级）内不同岗位适用不同的薪等范围。

3.2目标薪资标准

目标薪资体系标准根据公司岗位价值序列、公司整体竞争力状况以及地区市场薪酬水平等因素由公司统一确定下达、定期评估并进行必要的调整。

3.3基薪标准

基薪标准是以岗位价值序列为基础、结合地区市场薪酬水平确定,与薪等一一对应。同一地区、相同薪等执行相同的基薪标准。

3.3.1基薪下限：指每一薪级中最低薪等对应的基薪标准。

3.3.2基薪上限：指每一薪级中最高薪等对应的基薪标准。

3.3.3基薪中位值

●奇数个薪等的岗位，基薪中位值即指该岗位正中间一个薪等对应

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的基薪标准。

●偶数个薪等的岗位，基薪中位值指该岗位正中间两个薪等基薪标准的平均值。

3.4绩效奖标准

绩效奖标准指与薪级一一对应的浮动奖励连续区间。不同单元执行与其群体效能水平、地区市场薪酬水平等因素相适应的绩效奖标准。

3.4.1绩效奖下限：指每一薪级对应的绩效奖区间最小值。

3.4.2绩效奖上限：指每一薪级对应的绩效奖区间最大值。

3.4.3绩效奖中位值：指该薪级绩效奖区间下限和上限的平均值。

4个人目标薪资执行标准的确定与调整

4.1薪级与薪等确定

4.1.1依据任职岗位的层级确定执行薪级。

4.1.2依据任职岗位、个人累积贡献、岗位胜任能力等因素，确定执行薪等。

4.2薪等调整

4.2.1薪等调整采用积分制。

4.2.2积分根据每年绩效综合评价结果累积确定。综合评价结果与积分增加（减少）情况对应如下：

●当年综合评价结果为优秀者，累积分增加5分。

●当年综合评价结果为称职者，累积分增加2分。

当年综合评价结果为改进者，所累积分数归零。

4.2.3薪等升降规则

●积分满8分者，可在薪等区间内升一个薪等，同时积分扣减8分。

●当年综合评价改进者，如果原有积分小于4，累积分数清零的同时，降一个薪等。

●岗位下降者，薪级随之下降，且至少下降一个薪等，同时所累积分数归零。

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●岗位晋升者，薪级随之上升，如原基薪低于现岗位基薪中位值，则上升一个薪等；如原基薪低于现岗位基薪下限，则薪等上升至现岗位最低薪等。本条执行后，所累积分数归零。

4.3绩效奖执行标准的确定

4.3.1绩效奖执行标准基于个人任职岗位和年度个人绩效目标设定情况每年确定一次。考核年度结束后，根据管理权限，在确认年度绩效目标的同时，确定绩效奖标准。

4.3.2绩效目标难度上升（本办法所指难度是针对胜任岗位要求的一般任职者而言），则绩效奖执行标准相应提高；绩效目标难度下降，则绩效奖执行标准相应下降。绩效目标的难度应在综合经营形势变化和个人综合评价结果的基础上，按照适度挑战性原则，由上级管理者在与下属充分沟通后做出判断。

4.3.3绩效目标难度明显提高的，个人绩效奖执行标准可适当提高，原则上提高幅度控制在所处薪级绩效奖中位值的10%以内。

4.3.4绩效目标难度无明显提高的，个人绩效奖执行标准可维持基本不变，或原则上控制在该薪级绩效奖中位值的±5%以内。

4.3.5绩效目标难度明显下降的，个人绩效奖标准应相应下调,下调幅度原则上不低于所处薪级绩效奖中位值的5%，下调后一般不低于所处薪级绩效奖下限。

4.3.6薪级晋升的，可按原绩效奖执行标准的20%（范围控制在15%～25%）予以提高，提高后低于对应薪级绩效奖下限的，可按下限执行；高于对应薪级绩效奖中位值的，可按中位值执行。

4.3.7薪级下降的，可按原绩效奖执行标准的20%（范围控制在15%～25%）予以下降，下降后高于对应薪级绩效奖上限的，可按上限执行；低于对应薪级绩效奖中位值的，可按中位值执行。

4.3.8公司绩效奖中位值标准调整的情况下，可根据个人上年绩效表现和本年绩效目标设定，在根据4.3.3～4.3.7规定调整的基础上进一步调整。

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