员工招聘.ppt.ppt

10 财会
总需求 111883 83652 70576 69712 61247 50472 41945 35932 31756 29951
研究生 8809 16607 8676 1921 4694 2589 3829 3876 6089 2264
本科生 59227 46961 42679 33834 37406 31438 27368 22918 18057 18159
2003—2005年不同学历毕业生就业率比较表
5
2003—2005年不同专业毕业生就业率比较表
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2003—2005年不同性质单位接收毕业生占总数比例的比较
7
2005年不同性质单位接收高校毕业生学历比例情况表
8
2003—2005年不同学历毕业生落实单位情况对比表
落实单位方式
项目
2005年比例
在校期间即与用人 单位签约
（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
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3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊 登报纸广告。
4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘 人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人 力资源部保管。
5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各
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第四章．员工招聘
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本章主要内容：
依据工作分析后，进行员工招聘。 了解招聘工作的流程。 选择适合自己的应聘方式。 掌握求职的心态、面试技巧，学习制作
“个人简历”。 了解常见面试试题。
2
当前就业形势分析
在中国，每年的11月20日为教育部规定的就业人 材招聘开始的日子。
1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》， 报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源 部统一组织招聘。
2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗 位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、 报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资 料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一 般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都 应参加复试。
复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的
程序与初试的程序相同。
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专科生 3274 3841 3018 846 2266 1991 1639 557 502 345
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招聘的概括
保持一定的人员流动是企业新陈代谢的需要； 在美国，选择决策的平均成功率不大于0.333,即
在大多数情况下，三分之一的决策是正确的，三 分之一有一定效果，三分之一彻底失败 。
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员工素质对企业的影响：
2004年比例
2003年比例
2005年比例
回到生源地通过市 场双向选择
2004年比例
2003年比例
研究生 40.7% 62.8% 76.7% 7.7% 7.0% 17.1%
本科生 40.0% 56.6% 68.2% 14.7% 14.5% 20.0%
专科生 39.7% 39.8% 43.3% 15.2% 22.8% 41.3%
总需求 18807 11639 11033 9059 8588 7324 6680 4007 3282 2408
研究生 3190 708 819 2067 1016 616 557 380 1281
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本科生 12343 7090 7196 6146 5306 4717 4484 3070 1499 2019
主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，
确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员
资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面
试人员。
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6．初试
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。
人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资 料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导 工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别 注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试 人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、 赠送公司宣传资料。
对大学生们来说，次年的2月到3月间则是找工作 的高潮期。
至2006年我校毕业生就业率超过90%。
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2006年关于大学生求职 与就业状况的调查报告
共青团中央学校部 北京大学公共政策研究所
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《关于调查2005年度高校毕业生就业接 收情况及2006年度需求情况的通知》
（国人厅发〔2005〕142号）
1. 糟糕的员工将会搞垮企业的经营业绩 2. 招聘不适合的员工会浪费企业资金，
增加企业运行成本，造成很大损失。 3. 合适的员工易于管理并能够提高管理
效能。
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招聘工作流程
总体原则：
来自百度文库
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓 励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、 择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、 符合岗位要求等方面进行全面审核。
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2006年高校毕业生需求情况分析
不同性质单位对各学历毕业生的需求比例
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2006年不同地区对高校毕业生的需求数量（前10位）
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2006年高校毕业生专业需求情况排序
序号
专业
1 机械设计与制造类
2 计算机科学与应用类
3 信息与电子类
4 市场营销
5 管理类
6 建筑类
7 电气工程及自动化
8 英语
9 医药卫生
专科生 43847 17584 17421 30457 18247 13945 9048 9138 6810 7928
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东部沿海八市专业需求数排序
序号
专业
1 信息与电子类
2 管理类
3 机械设计与制造类
4 计算机科学与应用类
5 电气工程及自动化
6 建筑类
7 经济学
8 英语
9 医药卫生
10 市场营销
招聘的方式
1. 应聘者内部来源
在50年代，美国有50%的管理职位由公司内部人 员填补；90年代这一比率已经上升到90%以上。
思考：内部补充机制的优缺点？
2. 招聘广告
媒体的选择。 广告词的结构。
广告的结构要遵循AIDA四个原则，既注意(Attention)， 兴趣(Interesting)，欲望(Desire)和行为（Action）。