公司基本工资计算基准表
薪资核定标准表
项目别各级人员适用一览表薪资印领清单核准复核制表薪资基准表薪资结付计算表厂长：课长：制表：（以下栏目由各级委员会填写）提薪考查表（年月日）工资调整表调薪通知单总经理人事主管人事承办金权累计达三次者，即停止其当月份全部荣誉奖金权。
第十四条本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。
四、年节奖金第一条公司为奖励及慰劳工作成绩优良的职工，要在当年年度财务状况许可下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本节规定办理。
第二条上条所说的年节奖金是指端午节、中秋节及年终依照各职工的工作成绩夺发给的奖金。
第三条端午节奖金最高不超过各职工1月份至6月份平均工资额的50%，中秋节奖金额不得超过各职工1月份至9月份平均工资额的75%。
年节奖金须在决算两个月内发放。
第四条凡正式职工在当年年度内无事假、迟到、旷职等缺勤记录者都要发给。
第五条凡正式职工在当年年度内有事假、迟到、旷职等记录，并依照规定所折合天数不超过6天者，应发给半数奖金，超过6天者不发。
第六天凡到职满3个月以上而未满1年的职工，其请假总天数应从到职之日起计算。
在当月内工作满20天者以一个月计算，满10者按半个月计算，此项计算方法不得用于平时工资的计算。
第七条端午节及中秋节奖金的计算，除照第三条规定办理外，缺勤记录应照第五条及第六条的比例计算。
第八条到职不满1年的正式职工，在该年度内因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金的发放，但必须按其当年年度内实际工作的月数比例计算其奖金金额。
第九条到职1年以上（包括1年）享有上例事假的正式员工，若上例假种的请假日数超过其请假权规定日数，其超过日数，得照上条规定扣减后按比例计算其奖金额。
第十条凡因试用成绩不佳，经双方同意继续试用的临时人员或以日计酬的兼职人员，即使到职已满3个月，亦不得享受此项奖金权。
第十一条凡正式职工在当年年度内所请的非本节第八条所说的事假，准许以其当年年度内应休未休得公休天数进行抵销，但要以两个未休天数冲抵事假一天。
精选公司员工薪资等级构成表(1)
一、工资适用级别5级：基本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态（一般适用于刚转正（岗）人员）。
4级：基本掌握了胜任该岗位所要求的技能（要求在本企业工作一年以上人员）。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工）。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀（即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权威）。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊贡献（该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的贡献）。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部门主办、主办会计、技术员（助理工程师）、车间主任、部门副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部门经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师（技术带头人）、正高级经济师（总经济师）、特级技师、博士学历人员。
三、工资结构：工资总额=基础工资（略高于当地最低工资标准）+岗位工资（管理补助）+浮动工资（绩效工资）+工龄工资（转正后的第二年开始计算，每年加50元，500封顶、特聘人员除外）四、六等五级制举例：1、试用期的基础工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，基础工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以达到行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资（与5等的3级相同），取得技师证后，列入3等的起始工资（与4等的3级相同）。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
印刷厂生产人员薪酬制度
印刷厂生产人员薪酬制度（一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚款、扣款等见前述。
2、绩效工资3、奖金（1）机长月度奖金计发标准：（2）副手月度奖金为机长奖金的30%。
4、奖励奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表10表10：生产人员奖励一览表100绩效考核得分绩效工资基准绩效工资⨯=5、罚款罚款范围：生产部员工罚款周期：月度罚款标准：见表11表11：生产部人员罚款一览表6、扣款详见薪酬结构中的“扣款部分”。
7、加班工资（1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为：月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天加班工资基数按本市最低工资标准900元计算，如果在计算加班工资中同时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。
（2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。
加班工资按如下标准执行：1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
（4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算）某员工于正常日超时工作78个小时（按每天3小时，每月26天计算），加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605元（取整）。
8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法以某印刷机长为例：假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。
他每月可拿到610元的岗位工资，150元的工龄工资，20元学历工资，技能工资600元，基本工资共计1380元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900元。
XXX公司职级薪级基准表
M2
—
员级
见习工程师 / 初级工
员工级
500 2500 0.920 2300 0.960 2400 1.000 2500 1.040 2600 1.080 2700 0.2
M1
—
实习生 实习生/学徒工
实习生
700 1800 1.000 1800
1、本职级薪级表适用于锦程公司编制所有员工，大象公司及红枫林公司销售人员按本部门销售管理制度执行。 2、柑橘产业部销售人员待提成制成熟后，实施销售提成制工资制度。
销售总监
4000 11000 1.000 11000 1.063 11688 1.125 12375
0.4 3000 0.4 3000
M8
高级经理
高级工程师 /首席技师
高级销售经理 3000 8000 1.000 8000 1.062 8493 1.123 8985
0.3 1500 营销类绩效系数0.4
0.3
M4
—
主办级
初级工程师 高级工
/
销售代表
500 3500 0.943 3300 0.971 3400 1.000 3500 1.029 3600 1.057 3700 0.2
M3
—
专员级
助理工程师 中级工
/
销售专员
500 3000 0.933 2800 0.967 2900 1.000 3000 1.033 3100 1.067 3200 0.2
M1
—
实习生 实习生/学徒工
实习生
1500 1800 1.000 1800
1、本职级薪级表适用于锦程公司编制所有员工，大象公司及红枫林公司销售人员按本部门销售管理制度执行。 2、柑橘产业部销售人员待提成制成熟后，实施销售提成制工资制度。
HR-2薪酬职级-福利表
0 0 0 0 0 0 0 0
20
0 0 0 0 0 0
10
不享受公司年终效益分红
0 0 0 0 0
0
0 0 0
高层管理（GG) GG8 GG7 GG6 GG5 GG4 GG3 GG2 GG1
中层管理（ZG） 基层干部（JG）
普通职员（PT）
专业技术员工 （ZY） ZY20 ZY19 ZY18
ZG12 ZG11 ZG10 ZG9 ZG8 ZG7 ZG6 ZG5 ZG4 ZG3 ZG2 ZG1 JG12 JG11 JG10 JG9 JG8 JG7 JG6 JG5 JG4 JG3 JG2 JG1 PT10 PT9 PT8 PT7 PT6 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1
（2）在基础薪酬的基础上计 算，这部份要另行起草标准， 不是每个岗位都有
（3）标准要另定
（1）+（2）+（3）
个人绩效=总工资的%
公司年终分红绩效
加个人绩效后 总额 0 0 0
高管（GG） GG12 GG11 GG10 GG9 GG8 GG6 GG5 GG4 GG3 GG2
20
公司绩效考核的是整个公 司的经营业绩。当然，不 同的岗位与公司绩效的联 系程度也不一样。 待 定
（1）基础薪酬
职级 基本工资 (以当地的基本工资基准起步) 3500 岗位工资 各项补助 福利津贴 底薪+岗位 +补贴+津 贴合计
HR1 HR2 HR3 HR4 HR5 HR6 HR7 HR8 HR9 HR10 HR11 HR12 HR13 HR14 HR15 HR16 HR17 HR18 HR19 HR20 HR21 HR22 HR23 HR24 HR25
ZY17 ZY16 ZY15 ZY14 ZY13 ZY12
计算员工非满勤月的工资方法
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天计算员工非满勤月的工资方法1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）；3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然，以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。
如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。
如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。
则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)这显然也不合理。
按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。
上海三薪计算公式
上海三薪计算公式一、基本工资基本工资是指员工在工作岗位上所能得到的基本报酬，通常是根据员工的工作经验、职位等级和所在行业的薪资水平来确定的。
上海的基本工资计算方法如下：1. 根据员工的职位等级和工作经验确定基本工资的基准金额；2. 根据上海市的最低工资标准和所在行业的薪资水平，确定基本工资的具体金额；3. 加上各项津贴和补贴，得出最终的基本工资金额。
二、绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的表现和工作业绩来确定的，是对员工工作贡献的一种奖励。
上海的绩效工资计算方法如下：1. 根据公司的绩效评估体系，对员工进行评估和打分；2. 根据评估结果，确定员工的绩效系数；3. 绩效系数乘以基本工资金额，得出绩效工资的具体金额。
三、奖金奖金是对员工在特定时间段内所取得的突出工作业绩进行奖励的一种方式。
上海的奖金计算方法如下：1. 根据公司的奖金政策，确定奖金发放的时间和金额；2. 根据员工的工作业绩，评估其是否符合奖金发放标准；3. 如果符合标准，按照公司规定的奖金发放比例计算奖金金额；4. 将奖金金额与基本工资和绩效工资相加，得出最终的薪资金额。
总结：在上海，薪资计算包括基本工资、绩效工资和奖金三个方面。
基本工资是员工在工作岗位上所能得到的基本报酬，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
绩效工资是根据员工的表现和工作业绩来确定的，根据公司的评估体系和员工的绩效系数计算。
奖金是对员工在特定时间段内所取得的突出工作业绩进行奖励的一种方式，根据公司的奖金政策和员工的工作业绩计算。
最终的薪资金额是将基本工资、绩效工资和奖金相加得出的。
以上是上海的薪资计算方法，希望能对大家有所帮助。
薪酬表格
工资草案一、工资组成由基本工资+岗位工资+奖金补贴1、基本工资作为基本工作报酬，主要体现本人技能水平和平时工作业绩，以当月考勤作为考核标准，由科研室主任（科研部部长）确认。
工程师基本工资为2500—3000元。
2、岗位工资作为职工浮动工作报酬，是本人当月所承担工作的劳动强度的具体体现。
以当月个人承担工作岗位加权计算。
担任总师：（500元）；担任（电气、结构、工艺等）：200-500元；取决于是否独立工作、工作强度；担任其他岗位（可靠性、电磁兼容等）：200-500元其他临时性工作：100-300元；3、奖金补贴作为奖励性工资，是承担重要岗位和具有先进技术能力的体现。
具体计算先按照上一个月的项目完成情况与前一年同期环比得出当月应发奖金（每月奖金随环比结果增加或减少），再按照各项目组实际表现进行分配，最终根据岗位和工作情况分配到个人。
具体计算公式待定。
4、科研项目奖对于新品科研项目或技改技革项目，在下达任务前评审设定项目资金预算，根据项目复杂情况、产生的实际效益等综合评估，到项目最终完成时，在不超过预算的情况下可考虑拿出节约资金的50%——100%作为项目奖金，如特殊情况，也可另外增加奖金额度。
在产品定型后，可根据测算的经济效益按一定比例给各部门颁发奖金，以技术系统为主，具体分配方案由企划部起草，总经理办公会决议。
5、生产任务奖对于批次生产任务，在下达任务前评审设定项目资金预算，根据生产进度安排、劳动强度等指标进行综合评估，对于按期完成的任务，在不超过预算的情况下可考虑拿出节约资金的50%——100%作为项目奖金，如特殊情况，也可另外增加奖金额度。
在产品交付后，可根据测算的经济效益按一定比例给各部门颁发奖金，以生产系统为主，具体分配方案由企划部起草，总经理办公会决议。
6、年终奖金作为公司一年的产值、经济效益最终体现。
具体分配方案由企划部起草，总经理办公会决议。
薪酬制度一、各职务薪资给付办法0．总则：各职务人员年收入的确定办法：根据“工作评价因素标准表”，由上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在“薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。
物业公司薪酬体系
物业公司薪酬体系项目物业激励性薪酬体系设计方案鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。
一、目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准;同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。
本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构项目物业员工薪酬(收入)由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下: 第 1 页共 14 页工资:包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。
奖金:包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利:包括社会保险、商业保险(人身意外伤害险)、有薪假(包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等)、食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准(一)工资1、基本工资:所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。
上市公司工资表薪资表
上市公司工资表薪资表随着市场经济的发展，上市公司成为现代经济的重要组成部分。
作为一种利润驱动的经济主体，上市公司旨在通过资本市场融资，扩大规模，提高竞争力，并向股东和员工创造利润。
其中，员工薪资是一个重要的议题，也是公司经营和管理的核心之一。
一、薪资组成在上市公司的工资表或薪资表中，通常包括基本工资、津贴、奖金、绩效奖励以及各种福利待遇等。
基本工资是员工薪资的基准，通常根据岗位等级、从业经验和教育背景等因素进行确定。
津贴是根据员工的工作特殊性或特殊环境给予的额外报酬，如职务津贴、交通津贴、住房津贴等。
奖金和绩效奖励则是对员工在完成工作任务和实现业绩目标时的额外激励，旨在激发员工的积极性和创造力。
此外，上市公司还会为员工提供各种福利待遇，如保险、福利房、旅游等，以满足员工的个人需求和生活品质。
二、薪资差距在上市公司的工资表或薪资表中，往往存在着不同岗位、不同级别员工之间的薪资差距。
一方面，薪资差距体现了员工在公司中的不同价值和贡献程度，也是公司为了激励和留住高层管理人才而采取的一种手段。
另一方面，薪资差距也容易引发员工之间的不满和不公平感，甚至可能影响公司的团队合作和员工士气。
因此，上市公司在制定薪资体系时需要兼顾公平和激励机制，确保薪资的公正和合理性。
三、薪资透明度薪资透明度是一家上市公司的重要管理原则。
员工对薪资的透明度有助于增强内部的信任和凝聚力，并提高员工的满意度和忠诚度。
同时，薪资透明度也有助于减少公司内部的薪资差距，防止信息的不对称和潜在的腐败问题。
因此，上市公司应当建立健全的薪资制度和员工激励机制，并及时向员工公开和解释相关薪资政策，确保薪资制度的公开和公正。
四、薪资与绩效关联将薪资与绩效挂钩是一种常见的激励手段，能够有效激发员工的工作动力和积极性。
上市公司通常会通过设置绩效目标和绩效评估体系，将员工的薪资和业绩水平直接相关联。
这不仅有利于提高员工的工作效率和质量，还能够为公司创造更大的商业价值。
基础性绩效工资标准表
基础性绩效工资标准表一、前言。
基础性绩效工资标准表是公司对员工绩效评定的标准和依据，也是员工工资待遇的重要组成部分。
合理的绩效工资标准表能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的长期发展。
因此，建立科学合理的基础性绩效工资标准表对企业和员工都具有重要意义。
二、基础性绩效工资标准表的制定原则。
1. 公平公正原则，基础性绩效工资标准表的制定应当遵循公平公正原则，对不同岗位、不同层级的员工给予相应的绩效工资标准，确保员工的劳动成果得到公平合理的回报。
2. 灵活多样原则，基础性绩效工资标准表应当充分考虑员工个体差异，允许在一定范围内进行调整，以满足员工的个性化需求。
3. 激励导向原则，基础性绩效工资标准表的制定应当以激励员工为核心，通过与员工绩效直接挂钩，激发员工工作动力，提高整体绩效水平。
4. 绩效导向原则，基础性绩效工资标准表应当以员工的实际绩效为依据，将员工的工作表现与工资待遇直接挂钩，以实现绩效导向。
5. 可操作性原则，基础性绩效工资标准表的制定应当具有一定的可操作性，能够在实际操作中得到有效执行，不给企业和员工带来不必要的困扰。
三、基础性绩效工资标准表的内容。
基础性绩效工资标准表主要包括以下内容：1. 岗位分类，根据企业实际情况，对各类岗位进行分类，明确不同岗位的职责和要求。
2. 绩效评定指标，针对不同岗位，制定相应的绩效评定指标，包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度等方面的评定标准。
3. 绩效工资标准，根据员工的绩效评定结果，确定相应的绩效工资标准，确保员工的工资待遇与绩效成果相匹配。
4. 调整机制，针对员工的绩效工资标准，建立一定的调整机制，使员工的工资待遇能够与个人绩效水平实现动态匹配。
四、基础性绩效工资标准表的实施。
基础性绩效工资标准表的实施需要全面考虑企业的实际情况，确保制定的标准能够得到有效执行。
具体实施步骤包括：1. 制定标准，企业需要根据自身情况，制定适合的基础性绩效工资标准表，明确各项指标和标准。
工资计算法
劳动者应该知道的工资计算法一、基本知识一、制度工作时间的计算年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日=250天÷4季＝62.5天/季；月工作日=250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数=月、季、年的工作日×8小时/日。
二、日工资、小时工资的折算日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
注：折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
三、计算加班工资时,加班基数和天数如何定？日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的150%支付。
休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付。
采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数300%支付。
实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资。
加班计算基数若合同有约定的从其约定。
合同无约定的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。
工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定166.7小时＝实际加班小时数。
实际加班小时数－36小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕。
总折算工时：法定166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过36小时的折算方法。
但是若周六日有加班可视其具体情况加减。
主要用于超时加班。
〕此方法折算工时后，小时工资不再折算。
（根据劳动法规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作）1、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。
按月算工资是按30天还是31天计算
按月算工资是按30天还是31天计算员工算工资是按一个月30天算还是31天算呢？下面内容由店铺为您整理了按月算工资是按30天还是31天计算这个问题的答案，供你参考。
关于按月算工资是按30天还是31天计算一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)，月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天三、2000年3月17日劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发?眼2000?演8号)同时废止。
<<劳动法>>对工资支付的规定：第四十八条：国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由盛自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条:劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
岗位薪酬方案
岗位薪酬方案岗位薪酬方案第一篇根据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20__年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司依据经营状况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
(二)岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
(三)年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
(四)职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月;一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员根据建筑体系岗位职称工资标准执行。
(五)绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
(二)年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
(三)每月15日前发放工资。
四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位根据二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
薪资计算公式
薪资计算公式合同书甲方：xxxx 公司（以下简称甲方）地址：xxxx联系电话：xxxx乙方：xxxx 员工（以下简称乙方）身份证号码：xxxx联系电话：xxxx鉴于甲方为乙方提供就业机会，为明确双方在薪资计算方面的权益义务，乙方自愿与甲方达成如下合同：第一条薪资计算基准1.1 乙方的薪资计算基准为甲方所提供的岗位和职位级别。
1.2 甲方将根据乙方所处的岗位和职位级别，在薪资计算上进行合理的差别化，并以货币形式支付给乙方。
第二条薪资计算公式2.1 甲方与乙方约定的薪资计算公式如下：薪资总额 = 基本工资 + 绩效奖金 + 加班工资 + 奖励或补贴 - 扣除项2.2 基本工资是乙方根据所担任职位的基准工资而确定的固定金额。
基本工资不受工作表现、行业条件、经济环境等因素影响，于每月固定发放。
2.3 绩效奖金是根据乙方的工作表现、绩效评估结果等因素而确定的奖励金额。
绩效奖金将根据甲方的绩效考核制度和规定进行评定，并于每月或每季度发放。
2.4 加班工资是根据乙方超出正常工作时间所完成的工作量而确定的金额。
加班工资的计算标准由甲方根据国家相关法律、法规和企业内部规章制度规定，并于乙方在工作期间适用。
2.5 奖励或补贴是乙方在完成特定任务或符合特定条件下所获取的奖励或补贴金额。
奖励或补贴的形式、标准和发放方式由甲方根据实际情况而确定。
2.6 扣除项是根据国家相关法律、法规或甲方内部规章制度而确定的需要从乙方薪资中扣除的项目。
扣除项可能包括但不限于个人所得税、社保费用、公积金等。
第三条薪资支付方式3.1 甲方将按照约定的薪资支付周期，以现金、银行转账或其他双方约定的方式支付乙方的薪资。
3.2 乙方应提供准确的个人银行账户信息，确保薪资支付能够顺利进行。
第四条双方的权益和义务4.1 甲方有权对乙方的薪资进行调整，但应提前书面通知乙方，并按照国家相关法律、法规执行。
4.2 乙方应按照甲方的要求，准确记录并报告工作时间、加班时间等与薪资计算有关的信息，以确保薪资支付的准确性和及时性。
员工工资薪酬方案
员工工资薪酬方案一、店经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1％提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效考核奖：(1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元（2）员工纪律管理考核：20元（3）工作表格管理考核:20元（4)店内卫生管理考核：20元（5）事务性工作管理考核：20元(6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核：20元（8）顾客投诉管理考核：20元(9）会议与培训管理考核：20元(10)设施、设备维护与维修管理考核:20元二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)(1)月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万:奖励5000元（2）月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元三、经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1％+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金:（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖:100元（3）月度护理人次考核奖:600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）2、全店销售任务超额达成奖（1）月度达成20万：奖励300元;季度达成100万:奖励800元；年度达成150万：奖励12000元(2）月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元三、健康咨询师基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1％+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴1。
绩效奖金(1）顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如:月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90% 200元,成交率小于等于80％取消奖金)（2)延伸顾客成交率达成奖100元(通过维护老顾客,客人转介绍并成交的)（3）顾客回访率达成率元（每月回访人数大于等于400人数,每月小于等于380取消奖金）四、健康检测师底薪 1820 +全勤奖200元+岗位薪资+绩效奖金+工龄工资 +个人实操提成 1％+社保+房贴300元+津贴1。