HR管理体系建设方案
人力资源管理系统设计方案
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。
三、系统的目的及功能
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标； 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；
企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。
HRM基础薄弱
人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。
01
劳动生产率：＞万元/人
03
员工满意度：＞70~80%
05
员工流失率：＜2%
02
人力成本：＜占销售收入的%
04
员工与岗位要求符合度：＞94%
四、设计标准
五、系统构架--HRM层次
五、系统构架--HRM体系图
人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
薪资管理
组织管理
培训管理
招聘与甄选
员工职业规划
激励管理
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度 各不同部门均实行薪点工资 针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
人力资源能力体系建设
资设人力源能力体系建传统资为业业务职门琐纷杂人力源工作者因企需要和需求，以能部角色，致力于大量繁、务终资值实际认的行政事性工作。
在日忙碌中，人力源工作价上并没有得到充分的可与尊职边缘对这严约资对业发重。
能化不但从事份工作的人不公平，并且重制人力源管理企展经营标实现贡资传统战资组织变和目的献。
人力源管理从模式走向略人力源管理，是革的导资值核心与前，也是人力源工作者重塑形象、提升价的重要途径！业竞讲竞资传统战关业发员发商争求核心争力，人力源管理从走向略，其注企展与工展，业过样竞资业参与企管理程中的角色，决定其具有怎的核心争力。
人力源管理者在企中的战专监执员顾问战略角色是：行政家、督行者、工和略伙伴。
为专资应摆传统规则维护作行政家，人力源管理者当脱制定、制度的“警察”关形象；注提进传统对传统彻变高自身效率，改流程；降低成本，提高效率；工作方式底思考与革。
作为监执资资执监督行者，人力源管理者是人力源政策的推行者、行者、督者，扮演着管理规关为员顾问资与范的角色，注的重点是管理效率。
作工，人力源管对理者面着大量的新员们识强业诚资生代工，他自我意增，与企不再相互信任、忠。
人力源管理者担任两者沟桥为员顾问专业统务进员质员通的梁；作工的，提供化、系化服，促工能力素提高，帮助进职业发顾虑过员长动业发工行生涯展，解决工作中的困惑与，通帮助工成，来推企展。
为业战资业务门紧业务营过最后，作企的略伙伴，人力源管理者与部密合作，参与运，通资战动变导习进业战实现竞人力源略推革，引学，重塑文化，促企略及核心争力形成。
业连资业务趋势东转为执在企外部与内部接方面，人力源管理者将与股期望化具体行的内动业务员部行；在与工之间资时关业务结资值，人力源管理者同注果达成与人力本价提升；组织资时关员业组织单项在个人与方面，人力源管理者同注工个人技能和企能力；在成果续发单块训续与可持性展方面，不孤立个模（招聘、培、薪酬等）成果，而是提供可持的、过连资过整合的成套解决方案；在去与未来的接方面，人力源管理者承前启后，尊重去，务业战层资顾务长战打造未来；在行政事与企略的不同面，人力源管理者兼日常事和期略发展。
hr运营管理方案
hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。
HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。
本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。
二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。
其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。
通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。
三、HR运营管理的特点1.全员参与。
HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。
只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。
在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。
2.灵活高效。
由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。
3.结果导向。
HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。
只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。
因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。
4.可持续性。
HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。
采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。
四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才是企业发展的基石。
HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。
2. 有效地解决管理问题。
HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。
【组织发展】HRSSC组织架构搭建方案
• 同时，运营部门的成员在组 织运营中，需要将流程、系 统、质量、绩效、培训、服 务、标准化等各方面的运营 管理规定落实到各个业务小 组，确保各单元规范运营， 不断提升组织的管理成熟度， 建立健康、协作的成长型、 学习型组织。
系统支持部门
• 系统支持部门主要负责提供 人力资源信息化解决方案与 系统运维，将共享信息化平 台的规划和建设、系统优化 需求的分析与设计、新产品 及新技术的应用、主数据的 管理、日常运维、与其他信 息系统的数据整合和集成等 纳入其职能体系中。
招聘团队
负责与其他职能部门建立默契 合作关系，提供有效的人员发 展建议；选择最优方案进行招 聘信息的发布，协调各部门的 时间组织面试，通过面试准确 评估候选人的能力从而推荐适 当人员。
员工信息团队
主要负责员工劳动合同的签订、 终止和续签管理，员工档案管 理，以及信息系统维护等。
管理报告团队
整合公司对外的各项报表，负 责为内部各职能部门提供所需 的人力资源报表，保证口径一 致、数据来源一致。
2.同质业务归并
对同一性质的业务如考勤服务、档 案管理、招聘入职等进行归集,以保
障该业务的统一。
4. 管理跨度合理
保持合理的管理跨度，使得每个小 组之间以及共享服务中心经理能够 有效地和组内成员保持管理沟通。
共享服务中心的组织结构包括三类基本部门
业务操作部门
• 业务操作部门负责日常工作， 通常包括薪酬福利计算与发 放、系统数据录入、人事异 动/入离职处理、税务、社保 处理与申报以及提供员工咨 询服务等。Fra bibliotekHRGBS
亚洲HRGBS
服务范围包括中国、马 来西亚、新加坡、日本、 韩国、菲律宾、印度尼 西亚等亚洲国家的超 8000名员工。
人力资源管理体系建设方案.doc
人力资源管理体系建设方案1 人力资源管理体系建设方案主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。
那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。
那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：战略性人力资源管理大纲一.知识经济时代的挑战1.我们如何面对智慧资本导向的时代2.传统的管理是否适合于知识型员工3.从人力资源到战略人力资本的实践4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理二.战略人力资源管理的最佳实践1.战略人力资源管理的整体框架2.人力资源战略如何服务于公司发展战略3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响4.可操作的人力资源战略框架模型5.人才需求战略的最佳实践6.人才获取战略的最佳实践7.人才开发战略的最佳实践8.典型企业案例全程平行分享三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具1.人力资源管理如何影响企业的绩效；2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；3.人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；4.战略管理与战略人力资源管理；5.管理职能--HR对直线经理的挑战；6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；7.CEO对人力资源经理的期望与要求；8. 常用的定量分析方法；9.统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧2.0人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务1.年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用2.组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算3.人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段4.人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析：淘汰机制模型分析5.教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划1.薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析：动态薪酬设计思路2.绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析3.员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作4.员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例：建立以业绩为导向的激励模型5.人力资源年度/季度工作计划甘特图6.工作改善对策与实施计划表培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。
人力资源管理信息化建设方案
目录一、人力资源管理状况梳理及问题分析 (2)1、XXXX南孚电池XX人力资源管理情况简介22、建XX南孚电池XX人力资源管理中存在的问题23、XXXX南孚电池XX人力资源管理体系梳理情况表34、解决问题的思路4二、信息化建设方案及过程51、XXXX南孚电池XX确立的HR信息化建设模式及其原因52、确定XXXX南孚电池XX的主要功能模块53、XXXX南孚电池XXHR信息化建设的预期投入评估144、XXXX南孚电池XX人力资源信息系统选型模式及其原因175、建立选型标准176、确立企业备选软件供应商及其商品197、选型决标，对已选定的供应商进行评审，确定最优供应商228、XXXX南孚电池XX人力资源信息系统实施过程及其工作内容22三、总结27四、参考文献27五、附录 (28)一、人力资源管理状况梳理及问题分析1、XXXX南孚电池XX人力资源管理情况简介世界五大碱性电池生产商之一的南孚公司，系中国520家之一的重点企业、国家级高新技术企业、商务部重点扶持的出口企业、中国电池行业龙头企业、XX省重点企业。
现有资产总额18多亿元，园林化的厂区面积18万平方米。
南孚公司是中国电池行业中拥有现代化装备最多、科技力量最雄厚的企业：在中国市场，南孚电池连续18年创“质量、经济效益、劳动生产率”同行业领先；厂房、生产线及配套装备均居国际名牌电池企业先进水平，其中600只/分等无汞碱锰电池生产线达国际一流，产品质量与国际名牌同步发展；有职工1800多人，其中高、中级等各类专业技术人员450多人，是国家引进国外智力示X单位；拥有国家级技术中心和博士后科研工作站，并与全国多所重点大学、中科院的研究所合作成立多个新型能源研究中心，形成了厂学研技术创新机制；有10项技术成果填补国内空白、达国际先进水平，其中一项获国家科技进步二等奖，一项全国职工技术创新成果二等奖。
南孚牌是XX省著名商标，XX省名牌产品。
LR20、LR14、LR6、LR03、6LR61系列碱锰电池均为无汞、无镉、无铅绿色环保产品，通过ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证和中国环境标志产品认证，并获“产品质量国家免检证书”、XX省质量奖。
全套人力资源管理体系设计方案
7．薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
5．职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道
11．企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境
人力资源 管理体系 11大模块
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
方法1
方法2
方法3
岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计
对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标
岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述
2 如何设计岗位职责
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。
hr制度体系建设
hr制度体系建设（实用版4篇）《hr制度体系建设》篇1HR 制度体系建设是指建立和完善人力资源管理制度的过程，旨在确保组织内有一套规范、科学的人力资源管理制度，从而提高组织的管理效率和员工的满意度。
以下是HR 制度体系建设的一些关键步骤:1. 确定HR 制度体系的目标和范围：明确HR 制度体系的目标和范围，确定需要制定哪些制度和流程，以及这些制度和流程的优先级和时间表。
2. 调查和分析组织现状：了解组织现有的HR 制度和流程，以及员工和管理层的需求和期望，发现存在的问题和瓶颈，为制定新的制度和流程提供依据。
3. 制定HR 制度体系的框架和标准：根据目标和范围，制定HR 制度体系的框架和标准，包括制度和流程的分类、编码、名称、定义、适用范围、制定和修订程序等。
4. 制定具体的HR 制度和流程：根据框架和标准，制定具体的HR 制度和流程，如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。
5. 建立HR 制度体系的实施和监督机制：建立HR 制度体系的实施和监督机制，包括制度的宣传和培训、制度的执行和检查、员工的反馈和投诉、制度的修订和更新等。
6. 持续改进HR 制度体系：根据实施和监督的结果，及时发现和解决问题，不断完善和优化HR 制度体系，提高组织的管理效率和员工的满意度。
在HR 制度体系建设中，需要遵循规范化、科学化、人性化、灵活性和可操作性等原则，确保制度和流程的合理性和有效性。
《hr制度体系建设》篇2HR 制度体系建设是指建立和完善人力资源管理制度的过程，旨在确保组织内部的人力资源管理活动能够有序、高效地进行，同时提高员工的工作效率和满意度。
以下是一些建议，可以帮助进行HR 制度体系建设:1. 制定人力资源战略：明确组织的人力资源目标和战略，包括人才招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 制定人力资源管理制度：根据人力资源战略，制定相应的管理制度和流程，如招聘流程、绩效管理制度、薪酬管理制度等。
人力资源体系建设内容
人力资源体系建设内容人力资源管理是对人这类资源的综合管理。
包括审查，培训等。
基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。
主要包括：第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
框架及内容第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
公司HRM解决方案框架
e、员工关系系统
解决 问题
人员流动性大，员工归属感低。
内容 概要 （模 型）
畅通下对上的沟通渠道 公司对员工的关怀举措
离职程序标准化 合同档案管理规范 各种员工活动方案
f、薪酬系统策略（核心）
解决 问题
员工离职率高，招聘任务难以完成。
薪企
薪
内容 酬 业
酬
概要 福 薪
福
（模 利 酬
利
型） 调 定
完
查位
解决 问题
人力资源工作缺乏战略性，人力成本不清晰。
组织规划（信息收集、公 优化的
内容 企 概要 业 （模 战
型） 略
H R P
司及项目部组织结构的优 组织结
人员规划（企业定员、项 人员成
目编制）
本核算
b、岗位分析计划
解决 问题
岗位职责不明，考核无依据。
内容 岗 概要 位 （模 分 型）
完善 岗位 说明
善
具有竞争力的薪酬制度 符合实际的福利保障
g、绩效考核策略（重点）
解决 员工责任感不强，工作可控性差；薪酬制度缺乏灵活性 问题 和激励性。
选
岗
合
内容 择
位
理
概要 考
绩
的
（模 核
效
考
型ห้องสมุดไป่ตู้ 方
指
核
法
标
体
绩效考核制度和 方法的建立费时 费力，需谨慎进
行。
5、体系建 设推进计 划：
工作大项
前期准备
人力资源规划 岗位分析
2制、度体。系解示决意图：
公司发展中 “人”的问 题。
现
行
人 事 管 理
改 善 与 建 设
hrssc实施方案
hrssc实施方案HRSSC实施方案一、背景介绍随着企业的发展，人力资源管理变得愈发重要。
为了更好地管理和优化人力资源，提高企业的绩效和竞争力，HRSSC（Human Resource Shared Service Center）的建设成为了企业管理的重要方向。
HRSSC是指人力资源共享服务中心，通过集中管理和整合人力资源管理的流程和服务，实现人力资源管理的标准化、规范化和专业化，提高管理效率和服务质量。
二、目标与意义1. 目标：建立高效的HRSSC，实现人力资源管理的集中化、专业化和标准化。
2. 意义：提高管理效率，降低管理成本，优化员工体验，提升企业竞争力。
三、实施方案1. 建立HRSSC团队：组建专业的HRSSC团队，包括人力资源管理、信息技术、财务等专业人员，确保团队具备专业素质和能力。
2. 流程优化：对人力资源管理的各项流程进行全面审视和优化，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等，确保流程合理、高效。
3. 技术支持：引入先进的信息技术系统，如人力资源管理系统（HRMS）、企业资源规划系统（ERP）等，实现信息化管理，提高管理效率和数据准确性。
4. 服务标准化：制定人力资源管理服务标准和流程，确保服务质量和一致性。
5. 培训与发展：为HRSSC团队成员提供专业培训和发展机会，不断提升专业素质和服务水平。
6. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，对HRSSC团队的工作进行定期评估和考核，激励团队成员的工作积极性和创造性。
四、实施步骤1. 确定建设规划：制定HRSSC建设规划和时间表，明确建设目标和里程碑。
2. 团队建设：组建HRSSC团队，明确团队职责和组织架构。
3. 流程优化：对人力资源管理流程进行全面审视和优化，确保流程合理高效。
4. 技术支持：引入信息技术系统，进行系统建设和数据迁移。
5. 服务标准化：制定服务标准和流程，进行员工培训和沟通。
6. 绩效评估：建立绩效评估体系，对HRSSC团队进行定期评估和考核。
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三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2020/6/30
HR管理体系建设方案
导
读
总论
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
2020/6/30
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？
岗位 分布
岗位职 薪酬 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有，
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
主办 会计
销售 按揭
会计
出纳
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
岗位名称 所在部门
岗位编号 直接上级
岗位定员 直接下级
职系 所辖人员
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作
基本工资
+ 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
2020/6/30
补贴 + 基金 + 保险
在自己本职工作领域努力进取
，而不是为了加薪去争取管理 湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
职系
职位 岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
部门经理级 职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助
总工程师、教授级高
一：营拿销职的系（人包括安市心场策，划部其、销他售部人）所放有心人员均拿
四档 4000 2100 1200 500
未来将采取一种当期与长期结
合、稳定与浮动结合、岗位与
技能结合的系加大统当期收化入，的及 工资结构 时对员工的贡献做 出补偿
收入 = 月收入
+
年底奖金
其他奖励
+ 特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持 、公共关系管理
职员级职位
后勤管理、档案管理、资料统计、
D类
材料设备管理、会计、出纳、司机
、总经理秘书
技术员
2020公/6司/3员0 工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程
技术职系职位确定以公司聘任职称为准。
业务主办
营销职系的收入要做到使方案透 明公开，
理、子（分）公司总经理、高级顾
级工程师、高级工程
问
师
子（分）公司副总经理、项目经理
B类
、财务部经理、计审信息部经理、
人事行政部经理
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
主管级职位
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
工作时间百分比： 15%
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系
任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧
其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档
部门设置遵循原则：
每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
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岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
员工定编
薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
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基本工资对照表（参考）
高管级职位（A类） 部门经理级职位(B类) 主管级职位（C类） 职员级职位（D类）
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一档 7000 3600 2000 1000
二档 5500 3000 1800 800
三档 4800 2500 1500 600
没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
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人力资源体系建设导读
ห้องสมุดไป่ตู้
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
部门设置
考核 激励
人力资 源规划
岗位设置
分布图
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部门设置
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 推 广----销售---物业管理---售后服务
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
算 算 算 购购 理 办 理 计
土强 建电
绩效
企业
，因此，薪酬制定要
龄
全面考虑员工对企业
的各种贡献，即包含
劳动 力市 场
岗位
工作 环境
两部分内容：员工所 处的岗位本身对企业 的价值和该员工在该 岗位上为企业创造的
价值。
地区 与行 业薪
酬
企业 负担 能力
企业 价值 观
内在因素 外在因素
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薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
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备注：
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
原则、目的
考核 激励
人力资 源规划
薪酬定位
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薪酬结构
体系实施 与修正
薪酬体系设立要综合考虑各种
因素得到一个持续、全面反映
个人对职务企业贡献的补偿计划
技能
薪酬的实质是企业对
员工
高低
工龄
员工贡献的一种补偿
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
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副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
计审 信息
战销 略售 研策 究划
计审 划计 管主 理管
项推 目广 研执 究行
统审 计计 管人 理员
公技 信档 共术 息案 关支 管管 系2020/6持/30 理 理