医院绩效管理体系设计方案
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
医疗机构全面绩效管理方案
医疗机构全面绩效管理方案1. 引言本文档旨在提出一份医疗机构全面绩效管理方案，旨在帮助医疗机构提高绩效，并提供优质医疗服务。
2. 目标本方案的主要目标是：- 提高医疗机构的绩效水平；- 提升服务质量，满足患者需求；- 优化资源利用，降低成本；- 建立全面的绩效评估系统。
3. 方案内容本方案包括以下几个方面的内容：3.1 绩效评估指标制定全面的绩效评估指标体系，包括但不限于以下方面：- 治疗效果：包括康复率、生存率等指标；- 服务质量：包括满意度调查、投诉率等指标；- 资源利用：包括医疗资源利用效率、成本控制等指标；- 组织效能：包括工作效率、员工满意度等指标。
3.2 数据收集和分析建立数据收集和分析系统，确保对绩效指标进行实时监测和分析，为决策提供科学依据。
同时，要确保数据的准确性和可靠性。
3.3 绩效改进措施根据绩效评估结果，制定相应的改进措施，包括但不限于：- 提供培训和教育，提高员工的专业水平和服务质量；- 优化流程和管理，提高工作效率；- 加强资源调配，提高资源利用效率；- 激励和奖励优秀员工，促进积极工作氛围的建立。
3.4 评估和调整定期对绩效管理方案进行评估和调整，根据实际情况对指标和措施进行优化和改进。
确保绩效管理方案的持续有效性。
4. 实施计划制定详细的实施计划，并明确责任人和时间节点。
确保方案的顺利实施和有效推进。
5. 结论本文档提出了一份医疗机构全面绩效管理方案，旨在提高医疗机构的绩效水平和服务质量，优化资源利用，并建立全面的绩效评估系统。
通过实施该方案，将为医疗机构带来更好的效益和发展。
医院绩效工资管理方案
本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
医院管理人员绩效考核方案
医院管理人员绩效考核方案医院管理人员绩效考核方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，它通过对医院各项业务进行量化和质性评价，为医院管理层提供决策依据，促进医院业务质量的持续改进和提升。
本方案旨在构建一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系，以提高医院整体运营水平和服务质量。
二、建设目标1. 建立一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
三、建设原则1. 科学性：指标选择应基于科学理论和实践经验，能够客观反映医院业务实际情况；2. 全面性：指标体系应涵盖医院业务各个方面，包括医疗、护理、管理、后勤等；3. 可操作性：指标应具有可操作性，能够在实际工作中得到落实和执行；4. 导向性：指标应具有导向作用，能够引导医院向高质量、高效率方向发展。
四、建设内容1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、病死率等；2. 护理质量指标：包括基础护理合格率、危重病人护理合格率、住院病人满意度等；3. 管理质量指标：包括医院内部流程效率、医疗安全事件发生率、患者投诉率等；4. 后勤服务质量指标：包括医疗设备完好率、卫生环境合格率、患者伙食满意度等。
五、实施步骤1. 调研阶段：对医院业务进行深入调研，了解医院实际情况和发展需求；2. 设计阶段：根据调研结果，设计指标体系，包括指标选择、定义、计算方法等；3. 论证阶段：邀请专家对指标体系进行论证，确保指标体系的科学性和合理性；4. 试点阶段：在部分医院进行指标体系试点，根据实际运行情况进行调整和完善；5. 推广阶段：在试点成功的基础上，对全院进行推广实施。
六、预期成果1. 提高医院整体运营水平和服务质量；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
医院绩效考核体系设计
Contents
1 2 3
医院绩效考核体系概述
关键绩效指标 （KPI） 医院绩效考核的实施 平衡计分卡的应用
4
绩效考核的概念
也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工 的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估 与传递的过程。 是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属 的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过 程。
确定KPI应遵循的原则
与职能分解表 、职位说明书一致 SMART原则
Specific(明确的、具体的)：绩效指标要切中特定的工作目标， 不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化 Measurable(可度量的)：绩效指标或者是数量化的，或者是行 为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 Attainable(可实现的)：绩效指标在付出努力的情况下可以实现， 主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考 核指标的意义 Realistic(现实的)：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得 到的，而并非假设的 Time-bound(有时限的)：在绩效指标中要使用一定的时间单位, 即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现
不包括： （1）兼职、特约人员。 （2）因长期缺勤等原因，评定期间出 勤不满两个月者。 （3）其他勤杂人员。
绩效考核实施步骤
开始 考核对象的确认与分类 确定考核标准与方法
设定、培训考核人员
实施绩效考核 考核后的面谈 考核结果反馈 无异议 有异议 上级复审 考核结果处理 结束
工作业绩考核标准的设定 •定量、客观的指标 •主要因素 工作能力、工作态度考核标准的设定 •定性化的指标 •参考因素
绩效考核实施步骤
开始 考核对象的确认与分类 确定考核标准与方法
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第31页
选择组织类指标时应考虑问题
➢ 不一定每个岗位协议都有组织类指标 ➢ 党务工作岗位及人事管理岗位通常负担较丰富组织类指标
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第32页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
- 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩协议
第39页
特殊项目目标举例
在7月31日前利用与个人电脑兼容软件建立一个全新人 力资源信息系统，为人事决议提供更加好信息。
在5月30日前，在已经有预算内建立新成本财务系统。 在12月31日前，找出一个使XYZ产品成本降低最少5%方 法。 在年底前完成A项目标第一阶段。
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第18页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
- 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩协议
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第19页
关键业绩指标（KPI）定义和价值
定义
关键业绩指标 •基于对企业战略目标分解，并随企业
绩效管理体系设计
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第1页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第2页
企业实施组织变革，从而为股东创造价值
价值创造 •股东回报总额 •自由现金流量 •投资资本回报率
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
医院绩效管理体系设计方案提交版
医院绩效管理体系设计方案提交版医院绩效管理体系设计方案提交版随着医疗行业的发展和社会对医疗水平的要求不断提高，在医疗服务领域，如何提高医院绩效成为了一项非常重要的任务。
为了实现医院的可持续发展，需要建立科学有效的医院绩效管理体系。
本文将从如何建立医院绩效管理体系入手，提出医院绩效管理体系设计方案提交版。
第一部分：绩效管理的背景和意义绩效管理是指在确定组织绩效目标的基础上，对级别、部门或者员工的工作表现以及组织绩效进行评估和改进的一种管理方法。
在医疗行业，绩效管理的意义尤为重要，因为良好的绩效实现了多方面的目标，包括：1、提高患者满意度：医疗服务是一个高度关注人的事物，如果提供的医疗服务不尽如人意，就会影响患者的心理健康和身体健康。
2、提高医院声誉：医疗服务需要具备专业性和服务性，如果医院提供的服务水平不高，就难以获得客户的认可，声誉也会因此受到影响。
3、降低医疗成本：通过定期的绩效评估和改进，可以识别出消耗资源的错误和问题，从而减少医疗成本，提高效率。
4、促进医生发展：良好的绩效评估可以帮助医生发掘自己的优势和不足，有针对性地进行学习和培训，提升自己的专业技能。
5、为未来发展奠定基础：通过绩效管理，可以摸清医院的情况，找出问题和短板，并采取相应的措施，为未来的健康发展奠定基础。
第二部分：医院绩效管理体系的设计方案1、设定绩效目标医院应该设定与其战略目标相符合的关键绩效指标（KPI），以确保绩效评估的方向清晰。
比如，增加门诊量，提高患者满意度，降低职工流动率等，所有这些指标都应该符合医院的长期规划。
2、明确评估周期和评估细节在评估周期内，应该周期性的、全面和公平地评估医院的绩效，如医护人员的工作效率、患者的满意度、医院管理的效果等。
为了评估绩效，还应该明确评估细节，如评价标准、评价工具和评估标准等。
3、建立数据收集系统对绩效评估数据的采集、分析和汇总是医院绩效管理最关键的步骤之一。
因此，需要建立数据收集系统，收集各种评估数据。
医疗行业企业绩效管理方案
建立员工绩效档案，记录员工绩效表现和关键绩效指标，方便跟踪和管理。
强化数据分析与应用，为决策提供数据支持和参考，提高决策的科学性和准确性。
引入先进的绩效管理软件和信息系统，实现数据集成和信息共享，提高绩效评估和管理效率。
加强员工培训与辅导
针对员工需求和职业发展，制定培训计划和课程，提高员工专业技能和综合素质。
评价方法
通过面谈、书面反馈、口头反馈等形式，将评价结果及时反馈给员工，鼓励员工积极参与绩效管理。
反馈形式
在评价过程中，及时与员工进行沟通，了解员工的工作状况和困难，提供必要的辅导和支持，帮助员工提高工作绩效。
沟通与辅导
绩效结果应用
根据员工的绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，激励员工提高工作积极性。
提高企业整体绩效水平
推动企业战Leabharlann 目标的实现促进员工个人发展与自我实现
提升组织协同效率与核心竞争力
CHAPTER
02
医疗行业企业绩效管理体系建设
绩效管理体系的定义
绩效管理体系是一种以员工为核心，通过制定目标、评估指标、反馈与辅导、激励与惩罚等环节，实现组织与员工目标一致、共同努力，最终达成组织战略目标的系统化方法。
建立员工职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会和平台，促进个人成长和企业发展。
CHAPTER
05
医疗行业企业绩效管理案例分析
该医院是一家综合性医院，近年来医疗业务不断增长，但员工绩效管理存在一些问题，如缺乏客观评价标准、激励措施不足等。
1. 背景介绍
该医院引入了平衡计分卡方法，从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个方面构建绩效评价体系，同时制定了相应的激励措施。
医院绩效方案(最新)
医院绩效方案（精选5篇）一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
医院绩效管理系统建设方案
医院绩效管理系统建设方案本项目旨在推进公立医院绩效改革，以实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
为此，需要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。
同时，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。
当前国内大多数医院现有的绩效分配制度存在问题，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，本项目旨在搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
本项目实施需要遵循规范性、先进性、技术本地化和安全保密性等原则。
绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平。
投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。
同时，项目实施过程中需要注意安全保密性。
本项目的主要任务是处理医院多个内部业务系统的数据，并确保系统的安全运行。
为此，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等。
项目目标包括促进学科的发展、提高运营管理水平、激发员工积极性和调整结构，控制成本。
医院绩效分配方案
本方案适用于医院所有正式员工，包括医疗、护理、技术、行政、后勤等各岗位人员。
四、绩效分配方法
1.绩效薪酬：包括基础绩效和增量绩效两部分，基础绩效根据岗位性质和职责设定，增量绩效根据工作量和质量浮动。
2.奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据医院及个人年度绩效目标完成情况发放。
2.绩效考核：各部门根据绩效分配方案，对员工进行定期绩效考核。
3.绩效分配：人力资源部门根据绩效考核结果，计算各岗位绩效分配额度，报院领导审批。
4.公示与反馈：绩效分配结果在全院范围内进行公示，接受员工监督和反馈。
5.绩效发放：人力资源部门按照审批后的绩效分配方案，及时发放绩效。
七、其他事项
1.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
二、绩效分配原则
1.公平性：确保全院员工在绩效分配上的机会均等，避免歧视和偏颇。
2.透明性：绩效分配的过程和标准对所有员工公开，确保分配过程的透明度。
3.激励性：通过绩效分配激发员工的工作积极性和创新能力，促进个人和医院的共同发展。
4.可持续性：绩效分配体系应考虑医院的长远发展，兼顾当前与未来的绩效目标。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作质量等因素，按月发放。
2.奖金绩效：根据医院整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按季度或年度发放。
3.专项绩效：针对特定项目、任务或表现突出的个人，按实际情况发放。
五、绩效分配标准
1.基础绩效分配标准：
（1）管理人员：根据管理职责、管理范围、工作难度等因素确定基础绩效。
3.效益优先：绩效分配应充分考虑医院的经营状况和业务发展需求，确保医院整体效益的提升。
4.鼓励创新：绩效分配应鼓励员工在工作中勇于创新，提升医疗服务水平。
医院绩效管理方案
医院分为不少科室，科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。
但目的都是为了绩效工资管理，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性. 以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部绩效工资管理的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民看病难看病贵的状况。
根据卫生部卫规财发[2004] 410 号等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度.第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分体现了三个衡量的原则：.作为衡量绩效工资的导向。
四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据.第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面；2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标,每升降1 个百分点，效能工资上下浮5％.②平均住院日小于等于16 天(二级医院小于等于12 天)。
该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。
每延长或者缩短1 天，效能工资相应下浮或者上浮2％。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。
每升降1 个百分点，效能工资上下浮2％。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行. 内科680 元,儿科450 元,外科750 元。
每偏离10%,效能工资下浮2％.②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70％.每降升 1 个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在%以下，外科控制线在％以下。
每超 1 个百分点，效能工资下浮5％。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1 个百分点，效能工资上下浮2 。
医院质量控制和绩效管理方案
医院质量控制和绩效管理方案医院质量控制和绩效管理方案，是各大医院必须制定和落实的重要管理措施。
医院作为提供医疗服务的重要机构，其质量控制和绩效管理直接影响到病患的治疗效果和医院的声誉。
下面将从医院质量控制和绩效管理两个方面进行阐述。
一、医院质量控制医院质量控制是指在医疗服务过程中，对医院内部各个环节的管理进行全面控制，以达到提高医疗质量的目的。
医院质量控制包括以下几方面的内容：1.安全管理安全管理是医院质量控制的基础。
医院需要建立健全的安全管理制度，严格执行各项规定，包括医疗器械的管理、药品的使用、医疗废物的处理等。
2.医疗质量评估医院需要建立医疗质量评估体系，通过评估医疗服务的各个环节，发现存在的问题，制定相应的改进措施。
医疗质量评估可以通过医疗记录审核、患者满意度调查、病例讨论等方式进行。
3.医疗风险管理在医院的医疗服务过程中，难免会出现各种风险，医院需要建立全面的医疗风险管理体系，及时发现和预防各种医疗风险的发生，保证医疗服务的安全性。
4.医学质量管理医学质量管理是医院质量控制的重要内容，这包括医疗技术水平的提高、病例管理、医学知识普及等方面的工作。
医院需要制定全面的医学质量管理机制，保证医疗服务的质量和水平。
二、绩效管理绩效管理是指通过设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效结果，全面控制和提高医院绩效水平的管理措施。
医院绩效管理包括以下几个方面：1.设定绩效目标医院需要根据其自身的实际情况，设定合理的绩效目标，例如临床医疗服务的量与质、医疗费用控制、病人满意度等方面。
通过设定合理的绩效目标，使医院的管理更加规范化和科学化。
2.制定绩效评估标准医院需要制定科学的绩效评估标准，评估各个部门的工作效率和服务质量。
评估标准应全面、科学、公正，并合理反映医院各项工作情况。
3.评估绩效结果通过实施绩效评估，对医院内部各项业务进行评估和升级，发现问题，制定改进措施，促进各项业务水平的提高和升级。
医院要按照绩效评估的结果，对表现不良的员工和部门进行惩罚，对表现优秀的员工和部门进行奖励，建立良好的绩效管理机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
科室
调查情况:
岗位 接待人
处理 建议解决方案： 记录
协调结果：
经办人: 备 注：
第9页
北京地坛医院绩效考核管理制度
6.实施细则
1）考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化。 2）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主。 3）各指标项不少于 5%的权重 4）各评价指标项权重之和为 100%。 5）考核表中的得分，均以百分来计。 6）综合得分，为权重与得分乘积所得数值。
6) 负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考 核工作情况进行通报；
7) 负责处理本科室关于考核工作的申诉。
3.考核方法
3.1 考核周期 考核为季度考核。考核于下一季度初的 5-12 日（遇节假日顺延）完成上季
度的考核，考核结果在 15 日之前进行公布。 3.2 考核主体
考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项 对应不同的考核主体。 3.2 考核项
3) 详细流程见附件《申诉流程图》。
职工对考核结果有异议
提交申述书
人事科调查情况
是否受理 是
能否进行协调 是
协调解决
解释原因 否
否 上报考核与薪酬管理委员会
第8页
表 5-2：职工考核申诉表
申诉人姓名 申诉事项
所在科室
岗位
申诉事由
接待人
申诉日期
表 5-3:职工考核申诉处理记录表
申诉人姓名 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间
2.2 人事科职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： 1) 负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； 2) 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询； 3) 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 4) 负责各种绩效考核表格的发放和回收； 5) 通报医院职工季度/年度考核工作情况； 6) 协调、处理考核申诉的具体工作； 7) 组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密； 8) 统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩 效工资发放的依据； 9) 建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。
E 59-0
1
4.考核的实施
调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职 工，考核结果视为中（考核系数=0.8）。对于考核期内未在医院工作的职工，将 不进行季度绩效考核，考核成绩视为 0 分。
医院全体职工均需进行季度考核。 季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金 的依据。 4.1 基层管理人员季度绩效考核流程
人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事 项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
1) 受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职工所 在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会 处理。
2) 申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申 诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理，并将进 展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内 容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明
并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日
常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反
第4页
馈和考核申诉处理的依据。
3.6 考核结果排序
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为 100 分）打分。 科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，管理委员会分别
启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。
第5页
确定绩效目标： 1）指标确定面谈：每年一月 15 日－25 日（遇节假日、双休日顺延），各科 室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人 员的《个人年度工作计划》，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权 重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写《基层管理人员工作态度考 核表》、《基层管理人员能力考核表》、《基层管理人员管理绩效考核表》。确定后 双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。 2）指标选择：对于易量化考核的内容采用 3~5 个关键绩效指标进行考核（参 见《南开医院绩效考核指标库》），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划及 工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。 3）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提 出改进建议。 收集资料，汇总考核结果： 在考核期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。 科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际 完成值，对比目标值，填写《基层管理人员季度绩效考核表》中任务绩效指标各 项得分。 科室负责人对照《南开医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《基层管 理人员工作态度考核表》进行打分。 基层管理人员的直接下属对照《南开医院管理绩效打分对照表》，对被考核 人的《基层管理人员管理绩效考核表》进行打分。 科室负责人对《基层管理人员季度绩效考核表》统计汇总，得出被考核人的 季度绩效考核成绩。 负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备 案。
第6页
4.2 一般职工季度绩效考核流程 启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。 确定绩效目标： 1）指标确定面谈：每年一月 15 日－25 日（遇节假日、双休日顺延），一般
职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目 标、工作计划的要求，及一般职工《个人年度工作计划》，就被考核职工的工作 任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写《职工工作态 度考核表》、《职工能力考核表》、《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》。 确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。
1.管理办法
1.1 总则 为提高天津南开医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动职
工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务， 根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。 1.2 适用范围
本办法适用于天津南开医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、 院长助理外的基层管理人员及普通员工 1.3 考核目的
对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为 A、B、C、D、 E 五个等级，在科室内职工人数大于 6 人时，应按照表 3-2 所列的比例，使各等 级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于 6 人时，强制分布表参照表 3-3。 表 3－2 绩效考核结果等级表
综合评定等级 A
B
C
D
第1页
2.考核的组织管理
2.1 考核管理委员会 考核管理委员会由人事科科长、院办主任、医务部主任、护理部主任组成，
组织领导全院基层管理人员及普通员工的考核工作，承担以下职责： 1) 负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作； 2) 负责考核申诉的最终裁定工作。 3) 根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序； 4) 根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度奖惩决定； 5) 负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。
1）“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导 设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应
的分值为 0 分。 2）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指
标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有
当事人员当期绩效考核得分为 0 分。 3.5 考核记录
E
考核得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<59
考核系数1.2ຫໍສະໝຸດ 1.00.90.8
0.6
表 3-4 强制分布表（科室内员工少于或等于 6 人）
等级 排序人数 1 2 3 4 5 6
A 120-101
1
B 100-90 1 1 1 1 1 1
C 89-70
1 1 2 3 2
D 79-60
1 1 1 1
4）若出现重大计划调整，须重新填写相应的《职工年度绩效考核表》、《职 工季度绩效考核表》，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。
收集资料，汇总考核结果： 在考核期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。 一般职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况和考核台账，明确被考 核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《职工季度绩效考核表》中任务绩 效指标各项得分。对照《南开医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《职工 季度绩效考核表》中的工作态度进行打分。 职工的直接领导负责将《职工季度绩效考核表》进行汇总，将季度绩效考核 成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。
第3页
5) 判断和决策能力 6) 计划和执行能力 7) 知识学习能力 任务绩效：
任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情
况。
3.3 考核项、考核周期、考核主体列表
表 3-1
被考核人
考核项 考核周期 指标设定人 考核人
任务绩效 季度
直接领导
直接领导
主治医师、护 工作态度 季度
第7页
5.申诉及其处理