人力资源管理实战
最新人力资源管理师实战案例题解析三
人力资源管理师实战案例题解析三年人力资源管理师实战案例题解析三案例：ht公司是一家主要从事建筑排水工程设计、安装、咨询及售后服务的专业性公司。
ht公司的培训情况为:人力资源部主要根据外部市场环境的变化和企业内部员工的绩效情况，以调查问卷的方式，结合各部门主管申报的培训项目或计划，在年初制定当年的培训计划;由于每年都有大量新员工加入，公司对新员工的培训投入精力较大，而老员工(尤其是高层管理者)的培训相对较少;公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主;培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主;培训时间大多时候安排在周末;培训课程结束后，除偶尔会对参训的员工进行考试外，没有对培训效果进行实质性评估;在参训员工选拔上存在“培训逆论”;与培训员工相比，公司更倾向于从市场上直接招聘所需人才。
仔细分析ht公司培训工作中主要存在以下问题：1.培训理念偏差ht公司之所以重视技术人员的培训忽视管理人员的培训，重视基层人员的培训忽视高层人员的培训，重视新员工的培训忽视老员工的培训，其主要原因在于：思想观念滞后，认识上存在误区。
首先，错误地认为“高层管理人员一般都是高学历、有技术，是通过层层锻炼才选拔上来的，他们经验丰富，工作又很忙，没有时间、也没有必要参加培训”。
其次，错误地认为“企业现在发展得很好，效益不错，在老员工的培训上花很多精力没有必要”。
第三，在培训工作中常常会有这样的困惑：“通过培训，员工长了本领后跳槽离开公司，搞不好还要跳到竞争对手企业中，企业白花了钱，还不合算;但是不培训，又担心影响企业竞争力。
”2.培训体系不健全培训需求分析不足虽然ht公司已经意识到培训的必要性，投入大量的人力、物力组织培训，但参训员工并“不领情”。
究其原因主要是培训需求分析不足。
首先，培训需求分析的角度不全面。
虽然，ht公司在制定培训计划或实施培训项目之前做了一定的需求分析，但是，仅仅依靠战略层面和任务层面的分析，忽视从人员层面来分析、考察员工的真正需求是不全面、不到位的。
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理实战
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
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张晓彤MBA课堂讲义《 人力资源管理实战
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2020/11/14
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
•茫
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
内容介绍
•模块一 职责分清，以达共赢 •—职责定位
•模块二 •如何看人 •不走眼 •--选才篇
•模块三 •培训与 •职涯规划 •---育才篇
实战
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？”
• 2 “您的榜样是谁？”
• 3 “您是否有管理工人的经验？ 有几年？”
• 4 “你理想的工作是什么？”
• 5 “为什么我们要聘用你？”
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
如何问问题
多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
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•智商IQ (Intelligence Quotient） •情商EQ (Emotional Quotient)
•逆商AQ (Adversity Quotient)
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
企业人力资源管理实战
需求的重叠、独立、 组合与演化。
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企业运营管理升级
管理方法与员工关系定位
地位
基本生存需求 人际交往需求 自我表现需求 自我实现需求 交易公平需求 权利需求 掠夺与统治需求
激发手段
打工者 一般管理者 组织领导者 合作伙伴 资本所有者 股
基础工资 绩效薪酬 分权、年薪 年终利润分享 股票、期权、期
经营客户
为顾客创 造价值带 来利益
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
顾客满意
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
员 工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
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企业运营管理升级
21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径
企业运营管理升级系列课程
企业人力资源管理实战
邓 成 华
人力资源管理的目的
招徕需要的人工作； 让现有有的人努力工作； 让努力工作富有成效；
实现上述目的的同时别把自己累吐血；
完成战略意图； 实现预期收益 提高公司竞争力
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企业运营管理升级
成功人力资源管理的几个表现
工作的
争力的主要关键要素
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企业运营管理升级
您工作的定位
公司高层管理人员
人力资源职能部门 各级经理人
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企业运营管理升级
人力资源职能管理要义
组织的 个人的
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企业运营管理升级
民族文化与人力资源管理
人力资源管理实战指南成为HR界的领军人物从实战角度指导你的管理之路
人力资源管理实战指南成为HR界的领军人物从实战角度指导你的管理之路人力资源管理实战指南：成为HR界的领军人物人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用。
作为HR专业人员，我们需要不断提升自己的管理能力，以成为行业的领军人物。
本文从实战的角度出发，为你提供一些指导和建议，帮助你在人力资源管理领域脱颖而出。
一、建立强大的人才招聘网络人力资源管理的核心在于招聘和选用合适的人才。
要成为HR界的领军人物，我们需要建立起一个强大的人才招聘网络。
首先，我们可以与各大高校建立合作关系，参与校园招聘活动，寻找年轻有潜力的毕业生。
其次，我们要积极拓展社交网络，与各行各业的专业人士建立联系，以找到适合企业需求的人才。
除此之外，还可以利用招聘网站、社交媒体等现代化工具，加强人才招聘的力度。
二、制定明确的绩效评估体系有效的绩效评估体系是人力资源管理的重要组成部分。
作为HR领导者，我们需要制定出明确的、公正的评估标准，以促进员工的积极性和工作动力。
在制定绩效评估体系时，我们应该充分考虑岗位职责、绩效目标、个人能力等因素，并与员工进行有效沟通，确保他们对评估体系的公正性和合理性有清晰的认识。
此外，我们还需要及时跟进员工的绩效情况，给予肯定和奖励，激励他们提升工作表现。
三、关注员工发展与培训员工的发展与培训是人力资源管理的核心任务之一。
作为HR领导者，我们需要关注员工的学习需求，为他们提供良好的培训和发展机会。
首先，我们可以制定个性化的培训计划，根据员工的职业发展目标和岗位要求，提供相关技能和知识的培训课程。
同时，我们也应该关注员工的职业规划，帮助他们制定明确的职业目标，并为他们提供晋升和发展的机会。
通过不断提升员工的能力和素质，我们可以让他们在工作中有更好的表现，提高整体组织的竞争力。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系是组织顺利运转的保障。
作为HR领导者，我们需要始终关注员工的需求和情绪，不断改善和优化员工关系。
首先，我们要建立顺畅的沟通渠道，鼓励员工提出问题和建议，及时解决他们的困扰和疑虑。
人力资源管理实习自我鉴定五篇
人力资源管理实习自我鉴定五篇实习是每个大学生必须面对和经历的过程，正确认识实习对大学生的意义，对以后的就业和工作都会起到非常有利的推进作用。
下面小编给大家分享一些人力资源管理实习自我鉴定五篇，希望能够帮助大家，欢迎阅读!人力资源管理实习自我鉴定1一.实习目的经过基础课和专业基础课上的学习，我们对人力资源管理的相关知识有了一个初步的认识和了解，在接下来进一步学习工作开展之前，我们需要对不一样类型的企业人力资源管理的工作进行适当的了解并且还要对相关行业的从业者有一个初步的接触以便我们在以后的学习中更具有目的性。
同时与市场中的HR从业者进行应对面的接触也会对我们自身的未来成长有所帮忙和启发。
加强我们以后走上社会之后将理论和社会实际联系的本事。
1、了解中国特色国情下的HRM现状、各大中小企业的HRM现状。
2、了解当下企业内部HRM情景以及HRM从业人员的现状分析。
3、了解人力资源管理相关行业就业从业情景。
二、实习方式1、人力资源专家讲座。
讲座一：中国情境下的HRM研究。
讲座二：公务员招聘中的人才测评方法。
讲座三：HRM专业的进阶之路。
讲座四：企业人力资源管理的法律边界和案例解析。
讲座五：HRM从业人员的职业成长。
2、HRM沙盘介绍与实操。
3、考察招聘会。
去招聘会现场实地考察并具体了解HRM职业发展现状及就业前景。
三、实习过程第一周周一：第一天我们简单的听取了曹国年教师对实习周的介绍和任务安排。
第一周周三：我们有幸听到了南京财经大学秦伟平博士给我们带来的讲座：中国情境下的HRM现状研究，我们明白了当前中国HRM 行业一些存在的问题以及一些值得反思的地方。
中国是一个讲究人情关系的国家，在中国有不少企业并没有像西方企业那样完善的人力资源管理制度，这些现象产生的原因一方面是由于中国人更讲究人情世故，另一方面则是由于中国企业没有一套完整的制度来约束和管理企业内部的人力资源工作，这导致的结果就是企业不能有效并且客观公正的进行人力资源相关的工作。
2022年人力资源管理师实战案例题解析十
2022年人力资源管理师实战案例题解析十雇佣关系不适用《劳动合同法》外地来京人员张大姐在一家企业当保洁员一晃已经三年了, 在劳动酬劳上, 除了工资, 企业给员工的一些福利, 张大姐也都有。
时间长了, 张大姐把自己看成是企业的一员了。
而且, 随着《劳动法》的普及, 张大姐开头琢磨企业怎么没和自己签订劳动合同, 也没为自己缴纳社会保险?由此, 她认为企业的做法确定不合法, 而和企业发生了劳动纠纷。
那么, 该企业真的违法了吗?记者进展了采访。
1.案例回放保洁员：要求企业签合同上保险2022年春节刚过, 通过老乡介绍, 张大姐从老家来到北京某企业的家属区做保洁员, 企业后勤部门的负责人吴主任与张大姐口头商定, 由张大姐每天负责家属区院内和两栋宿舍楼的卫生保洁工作, 宿舍楼里的每户居民每月交5元卫生费, 两栋楼共计900元, 这笔钱由张大姐来收, 然后作为张大姐每月的劳务费。
干了一个月后, 张大姐来找吴主任, 说她去收卫生费时许多住户由于不熟悉她都不愿给。
吴主任请示了有关领导后, 就对张大姐说以后不用她上门去收钱了, 企业每月在发工资时先把各户的卫生费代扣了, 然后再发给张大姐。
过了些日子, 张大姐又来找吴主任, 说自己来到北京后始终住在丈夫打工的地方, 她每天来上班的路程很远, 想请企业给安排个住处。
吴主任考虑到张大姐的实际困难, 就把家属院内一间放杂物的平房腾出来让张大姐居住, 不用交房租, 每月水电费自理。
没多久, 张大姐两口子就搬了过来, 然后她又把4岁的儿子从老家接到北京, 一家三口过得其乐融融。
一转瞬, 三年过去了, 张大姐的老公所在单位与他续签了5年合同, 这让张大姐开头琢磨：自己现在不但在家属院做保洁工作, 每天还负责厂区办公楼里的卫生;现在每月1300元工资中的400元是由企业出的;而且每逢节假日企业发东西, 自己的待遇也跟其他职工一样。
这不都说明自己是这家企业的一名员工吗?所以企业也应当跟自己签劳动合同上保险。
人力资源管理师劳动力市场分析案例实战
人力资源管理师劳动力市场分析案例实战在当今竞争激烈的劳动力市场中，人力资源管理师具有重要的作用。
为了有效地招聘和留住优秀员工，人力资源管理师需要进行劳动力市场分析。
本文将以案例实战的方式，介绍人力资源管理师如何进行劳动力市场分析，并提供一些实用的方法和工具。
一、案例背景：ABC公司人力资源状况ABC公司是一家中型制造业企业，近年来面临着员工流失率高、招聘困难等问题。
为了解决这些问题，人力资源部决定进行劳动力市场分析。
二、市场环境分析1.宏观环境分析宏观环境分析是劳动力市场分析的第一步。
人力资源管理师需要了解国家和地区的经济发展状况、政策法规以及社会文化背景等因素对劳动力市场的影响。
2.行业环境分析行业环境分析是劳动力市场分析的关键环节，它可以帮助人力资源管理师了解当前行业的就业趋势、竞争状况以及用人需求等信息。
3.企业内部环境分析企业内部环境分析包括对企业自身的人力资源情况的评估，如员工数量、流失率、招聘难度、待遇水平等。
通过分析企业内部环境，人力资源管理师可以找出问题所在，为招聘与留任提供具体的对策。
三、劳动力需求预测通过对市场环境进行分析，人力资源管理师可以预测企业未来的劳动力需求。
这可以通过企业的业务发展计划、组织结构变化以及用工需求等方面进行预测。
四、用人策略制定根据劳动力需求预测的结果，人力资源管理师可以制定相应的用人策略。
例如，如果预测到某个岗位在未来几年有较大的用工需求，可以提前进行人才储备或者寻找合作伙伴。
五、劳动力市场调研劳动力市场调研是为了了解现有劳动力市场的情况，包括供求关系、薪资水平、招聘渠道等。
人力资源管理师可以通过与其他企业的对比和调研，找到合适的招聘渠道和薪资水平。
六、员工离职分析通过对员工离职原因进行分析，人力资源管理师可以找出导致员工流失的主要原因，并提出相应的改进措施。
例如，如果发现员工离职主要是因为薪资待遇低，可以考虑适当提高薪资水平。
七、人才储备与培养除了招聘外部人才，人力资源管理师还要注重内部人才的培养与储备。
人力资源实战(二)2024
人力资源实战（二）引言：人力资源是企业管理中非常重要的一项工作，它在员工招聘、培训发展、绩效管理等方面发挥着重要的作用。
本文将从人力资源实战的角度出发，分析并探讨在实际工作中的一些关键问题，以及解决这些问题的方法和策略。
正文：一、人才招聘与筛选1.明确岗位需求，制定招聘计划2.设计招聘流程，制定招聘渠道3.制定招聘标准，设计面试问题4.通过面试、测验等方式筛选候选人5.进行背景调查和参考人事核实二、员工培训与发展1.根据员工实际情况制定培训计划2.选择适合的培训方式和方法3.开展内外部培训资源整合4.进行培训效果评估和反馈5.建立员工发展规划，制定晋升路径三、绩效管理与激励机制1.设立明确的绩效指标和目标2.制定绩效考核流程和周期3.开展绩效评估，进行绩效反馈4.设立激励机制，奖励优秀员工5.开展绩效管理的持续改进与优化四、员工关系管理1.建立健康的劳动关系和沟通渠道2.处理员工纠纷和投诉的方法与策略3.加强员工积极性和团队合作4.营造良好的工作氛围和文化5.关注员工福利和待遇，提高员工满意度五、离职管理与人才留存1.合理安排员工离职手续和流程2.进行员工离职面谈和反馈3.分析员工离职原因和趋势4.制定人才留存计划，提高员工留存率5.建立离职员工关系维护措施总结：人力资源实战是企业管理中的重要组成部分。
通过对人力资源管理的各个方面进行分析和探讨，可以更好地解决实际工作中遇到的问题，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展和成长。
希望本文所提供的方法和策略能够对人力资源从业者起到一定的指导和帮助作用。
人力资源管理实训心得体会
人力资源管理实训心得体会（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如演讲稿、总结报告、合同协议、方案大全、工作计划、学习计划、条据书信、致辞讲话、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as speech drafts, summary reports, contract agreements, project plans, work plans, study plans, letter letters, speeches, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Want to know the format and writing of different sample essays, so stay tuned!人力资源管理实训心得体会人力资源管理实训心得体会【5篇】当我们经过反思，有了新的启发时，可用写心得体会的方式将其记录下来，如此可以一直更新迭代自己的想法。
HR大律师：人力资源合规管理实战
该部分主要介绍了人力资源合规管理的重要性和必要性，为读者提供了对人力 资源合规管理的初步认识。
该部分详细介绍了人力资源合规管理的定义、特点、原则和意义，为读者提供 了对人力资源合规管理的全面了解。
该部分主要介绍了与人力资源合规管理相关的法律法规，包括劳动法、劳动合 同法、社会保险法等，为读者提供了对人力资源合规管理法律环境的认识。
这本书的内容主要围绕企业的人力资源合规管理展开，详细解读了民商法律事 务、劳动争议、劳动用工法律风险与合规管理、企业法律风险管控等多个方面 的知识。两位作者以他们的专业知识和丰富经验，深入浅出地解释了这些复杂 的法律问题，为读者提供了切实可行的解决方案。
其中，我特别了劳动用工法律风险与合规管理这一章节。在当今社会，随着劳 动法律法规的不断完善，企业面临的劳动用工法律风险也越来越复杂。作者杨 京从专业的法律角度出发，详细阐述了企业在招聘、合同签订、员工福利等方 面的法律风险，并给出了相应的合规管理建议。这对于我所在的企业在规范用 工管理、防范法律风险方面具有很大的指导意义。
“人力资源合规管理需要不断创新和进步，企业需要紧跟时代的步伐，不断完 善和更新自己的合规管理体系。”
这句话告诉我们，随着时代的发展和变化，企业的合规管理体系也需要不断地 完善和更新。企业需要不断创新和进步，紧跟时代的步伐，以适应市场的变化 和发展的需求。
阅读感受
《HR大律师：人力资源合规管理实战》读后感
精彩摘录
《HR大律师：人力资源合规管理实战》是一本深入浅出地探讨人力资源合规管 理的书籍，它不仅涵盖了人力资源管理的各个方面，还通过案例分析、实战经 验分享等方式，让读者更好地理解人力资源合规管理的重要性和实际操作。在 这篇文章中，我们将分享一些来自这本书的精彩摘录，以帮助大家更好地理解 人力资源合规管理的核心内容和价值。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理实践报告3000字(14篇)
人力资源管理实验报告3000字人力资源管理实践报告3000字(14篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业内训：人力资源管理全模块实战
企业内训：人力资源管理全模块实战明阳天下拓展培训主题：人力资源战略规划绩效薪酬体系设计员工离职面谈技巧天数：3 天课程大纲：课程导入：1、职位分析概念及其目的2、职位分析的组织流程图3、常用职位分析方法定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）定量方法（经典问卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰写职位说明书如何正确撰写职位描述：职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件；如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述5、职位说明书案例第一模块：人力资源规划1、企业人力资源规划概述（1）人力资源规划含义（2）人力资源规划的内容：数量规划、结构规划、素质规划。
（3）人力资源规划程序2、组织结构设计（1）组织结构类型（2）影响组织结构设计的主要因素3、人力资源规划技术方法需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法（回归预测法）；劳动定额法（工作量定员法）；转换比率法；计算机模拟法供给预测方法：人力资源信息库；替换单法；马尔可夫分析人员供需平衡分析：供不应求；供大于求。
第二模块：招聘与配置1、企业招聘标准的发展趋势从单一标准向复合标准从岗位基本需求向岗位胜任力需求从直觉标准向科学标准2、企业人力资源的招聘配置的理论基础人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）3、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据（1）素质（2）素质的冰山模型（3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观）（4）建立企业的素质模型（5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）4、招聘流程分析（招聘流程图）（1）招聘需求分析（2）外部/内部候选人的来源的决策（3）选择招募方法与途径（4）候选人招募活动（5）人员甄选5、面试（1）面试的组织准备（2）面试委员会分工（3）面试考官培训（4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例）（5）面试结果的评价（主观综合测评的量化）（6）走出面试的误区6、评价中心（1）对评价中心的认知（2）评价中心的设计与实施流程（3）评价中心的主要评价方法（4）公文筐测验的实施与设计（5）无领导小组讨论的实施与设计7、心理测验（1）职业性向测验（2）能力测验（3）人格测验：自陈式量表，投射技术第三模块：培训与开发1、培训与开发的定义2、人力资源培训与开发系统模型现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。
人力资源经理15个实战技巧(理念、思维、话术)
人力资源经理15个实战技巧(理念、思维、
话术)
理解人力资源的战略意义：意识到人力资源是组织发展的关键
因素，要将人力资源管理与组织战略紧密结合起来。
理解人力资源
的战略意义：意识到人力资源是组织发展的关键因素，要将人力资
源管理与组织战略紧密结合起来。
建立员工至上的文化：以关注员工的幸福感和发展为核心，从
而增强员工的忠诚度和工作动力。
系统思维：从整体的角度思考问题，深入了解人力资源管理与
其他部门的关系，促进协同合作。
系统思维：从整体的角度思考问题，深入了解人力资源管理与其他部门的关系，促进协同合作。
创新思维：鼓励团队成员提出创新的想法，跳出传统框架，寻
求更好的解决方案。
风险意识：及时发现和应对人力资源管理中的风险和问题，避
免潜在的影响。
沟通技巧：倾听和理解员工需求，保持良好的沟通，建立有效
的沟通渠道。
沟通技巧：倾听和理解员工需求，保持良好的沟通，
建立有效的沟通渠道。
信任建设：建立互信关系，营造开放和信任的工作环境，增强
员工对人力资源部门的支持和合作。
员工辅导：提供员工辅导和职业发展支持，关心员工个人的成
长和发展。
以上是人力资源经理的15个实战技巧，希望能为人力资源经
理们提供一些借鉴和启发，提升他们在组织中的工作效果和影响力。
人力资源管理基础实训及课后思考参考答案
参考答案第１章力资源管理基础实战演练——分析某企业地员管理方式（1）"社会"管理倾向:王某对迟到罚款规则地调整体现其管理注重"",有利于调动员工地工作积极性;经济:王某对员工日常交流与上厕所时间地管理是站在企业利益角度来规范员工行为,虽有一定地合理性,但实际实施时并没有做到深入调查,也缺乏对员工情感交流需求地了解,显得过于严苛与不近情,实则也不利于企业良好文化,与谐关系地形成。
这反应了其管理以追求经济利益最大化为主地"经济"倾向。
（2）优点:考勤规则调整是从企业政策与工资地角度出发,属于保健因素,可以减少员工原有地不满意状态,提高员工地满意度指数。
缺点:①保健因素上考虑不足,限制了员工际关系地情感需求,使员工不满意情绪累积。
②未考虑激励因素。
王某考虑不足,仅从规则上去要求与限制员工并不能很好地达到提高企业生产效率地后果,而且长此以往,可能会对企业员工关系氛围造成不良影响。
王某应多从让员工参与协商讨论,重新设计薪酬方案等来考虑。
其应该采取更自由地管理方式,制订公平,合理,有效地规章制度（答案不唯一,言之有理即可）。
项目实训（1）公司员工岗位职责划分不清,权责不明;沟通协作不畅,团队缺乏凝聚力;制度缺失;管理模式老化等。
（2）提示:围绕力资源管理模式,言之有理即可。
（3）参考:表力资源管理数字化设想力资源运营地数字化主要方向工作场所地数字化决策地数字化线上招聘+面试具体地可互联互通,在任何工作场搭建企业地力资源信息行设想所都安装联网设备,例如复印机,照明设备,咖啡机等在线绩效管理等化平台,通过数据分析来实行 OA系统,推广无纸化支持决策利用在线平台组建享式建立基于数据分析与数据为员工提供它们所需地应用,促进团队无缝协作确保所有办公领域无线网畅通学习驱动地 COE专家心构建基于业务需求地数据模型企业内外数据整合地集成系统搭建（自建或购买外部系统）,可以完成异地社保代缴等服务未来还可利用增强与虚拟现实提供培训与沉浸式会议室服务搭建享服务心,推动以员工体验为核心地智能化管理,如无接触自由入职,与员工与用户地语音AI交互等,甚至使用虚拟个助理与聊天机器取代员工部分工作课后思考1.提示:对于部门:应明确力资源管理地各项职能,在部门内划分不同地职能工作,确定权责范围;同时要让力资源工作者了解自己作为管理者地角色,为企业生产发展更好地服务。
人力资源管理师员工调动与晋升案例实战
人力资源管理师员工调动与晋升案例实战在现代企业管理中，员工调动与晋升是人力资源管理师不可或缺的重要工作内容。
合理而有序的员工调动和晋升能够帮助公司更好地发挥人力资源的作用，提高员工的工作积极性和满意度，实现企业整体目标。
在本文中，将通过具体案例来探讨人力资源管理师在员工调动与晋升上的实战经验和应用。
一、员工调动案例实战员工调动是指将员工从一个岗位或部门调动到另一个岗位或部门，以满足企业业务发展和组织变化的需要。
合理的员工调动可以提高员工的工作能力和适应能力，促进员工的自我发展，实现人力资源的优化配置。
案例一：部门间岗位轮岗调动某公司为了提高员工的综合素质和工作能力，决定组织部门间的岗位轮岗调动。
人力资源管理师首先对各部门的工作内容和员工能力进行了全面了解，并根据员工的兴趣和能力，设计了一套合理的调动计划。
通过岗位轮岗调动，员工能够全面了解公司的运作机制，提高工作协调性和沟通能力。
同时，员工也能够增加岗位经验，积累更多的技能和知识，为将来的晋升打下基础。
案例二：地区间跨部门调动某公司由于业务发展需要，在不同地区建立了多个分支机构。
为了提高各地区之间的协同效应和人员流动性，人力资源管理师组织了一次地区间的跨部门调动。
通过调动，员工能够了解和适应不同地区的工作环境和文化，提高资源配置的效率和灵活性。
同时，员工之间的互动和知识分享也得到了促进，有效提高了团队的整体凝聚力和工作效能。
二、员工晋升案例实战员工晋升是指将员工从一个职位晋升到更高级别的职位，以激励员工积极进取，提高员工的工作动力和自我发展的机会。
案例一：绩效考评晋升某公司每年进行一次绩效考核，根据绩效考核结果对员工进行晋升。
人力资源管理师在绩效考核中，严格按照公司设定的标准和流程，对员工的工作表现进行评估。
基于评估结果，人力资源管理师向公司高层提出晋升建议，并制定了晋升计划。
晋升计划包括提供相关培训和发展机会，激励员工进一步提高工作能力，同时也要求员工在晋升后承担更多的工作责任。
战略性人力资源管理实战案例
战略性人力资源管理实战案例战略性人力资源管理，指企业将人力资源管理与企业战略紧密结合，将人力资源视为企业战略的核心资源，考虑到长远发展，制定人力资源管理计划，引导员工在企业发展的道路上做出积极贡献。
以下是一则战略性人力资源管理的实战案例。
某企业是一家销售家具家电的企业，由于市场的竞争愈发激烈，企业决定将战略性人力资源管理列为公司的核心战略之一。
企业通过多种手段，培养出一批优秀的员工，增强企业的竞争优势。
第一步：制定人力资源管理计划企业制定了人力资源管理计划，并根据企业的长期规划及人力需求，制定了详细的招聘计划，并在制定过程中考虑了企业实力、行业发展、用人单位文化和员工期望等因素。
第二步：筛选优秀人才企业为了筛选优秀的人才，采用了多种招聘方式，如岗位介绍、社交媒体、校园招聘、人力资源咨询公司等。
企业在招聘中注重招聘资格和能力，同时也重视员工的潜力，并在选拔过程中给员工一个全面的评估指标。
第三步：培养和发展员工企业在员工的培训和发展方面，采取了多种措施，如为员工提供专业技能培训、领导力培训、新员工导入计划、岗位轮换制度，让员工能够全面身体当下的业务和企业文化。
此外，企业还注重为员工创造良好的发展环境，为员工提供晋升途径和职业规划，全面提升员工的忠诚度和满意度。
第四步：引导员工融入企业文化企业将员工引导到企业文化中来，以便让员工了解企业文化的内涵和意义，获得企业的认同感。
企业会举办各种活动，如篮球比赛、漫画大赛等，旨在让员工不仅能够留在内部群体中，还能感受到公司责任感和团队合作精神。
以上四点是本企业在战略性人力资源管理实际操作中所采取的措施，企业发挥了其战略性人力资源管理的优越性，让员工实现了自我价值，并为企业发展作出了积极贡献。
因此，我们可以得出这样一个结论：在企业的发展过程中，正确的人力资源管理计划和严格的行业标准对企业的长期发展具有重要意义。
人力资源管理实战模拟仿真
模拟仿真可以帮助政策制定者了解 人力资源管理的实际操作和效果
模拟仿真可以为政策制定提供数据 支持和证据
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通过模拟仿真可以预测政策变化对 人力资源管理的影响
通过模拟仿真可以评估政策的可行 性和有效性
Part Six
真实模拟：能够提供 真实的人力资源管理 环境，帮助学生更好 地理解实际操作。
通过模拟仿真， 学生可以在实践 中学习如何解决 人力资源管理中 的问题，提高实 际操作能力。
在科研方面，人 力资源管理实战 模拟仿真可以用 于研究人力资源 管理理论和实践 的关系，验证理 论的有效性。
通过模拟仿真， 研究人员可以模 拟不同情境下的 人力资源管理实 践，探索最佳实 践方案，为企业 提供参考。
根据参与者特点 进行角色分配
制定任务完成标 准和时间节点
确保任务分配公 平、合理且具有 挑战性
员工规模：设定模拟仿真场景中的员工数量和层级结构 组织结构：设计模拟仿真场景中的组织架构和部门设置 岗位职责：明确模拟仿真场景中各个岗位的职责和工作内容 绩效评估：制定模拟仿真场景中的绩效评估标准和考核方法
Part Four
确定模拟仿真 目标：明确模 拟仿真的目的
和预期结果
设计模拟仿真 方案：根据目 标制定详细的 实施计划和步
骤
构建模拟仿真 实施模拟仿真：
模型：利用相 按照模拟仿真
关软件和技术， 方案，进行模
构建符合实际 拟仿真操作，
场景的模拟模 并记录相关数
型
据和结果
分析模拟仿真 结果：对模拟 仿真结果进行 分析，总结经
评估标准：根据预设目标进行评估，确保达到预期效果 反馈机制：及时收集参与者的意见和建议，以便改进和完善 数据分析：对模拟仿真过程中产生的数据进行分析，为决策提供依据 总结与反思：对模拟仿真实施过程进行总结和反思，为未来实施提供经验
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吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利
严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本
相互为单纯利益交换关系
投资战略
通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才
注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系
管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支持 ，担负了较重的责任
企业对员工是投资
在这些企业中， 你的招聘战略是什么？
$
企业 目前 状态
Hopeless Drowning Struggling Unsure Hesitant Successful
没救了
✓部门经理确认主要技能 ✓设立工作标准 ✓所有同职位的候选人使用同样标准
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？” • 2 “您的榜样是谁？” • 3 “您是否有管理工人的经
验？有几年？” • 4 “你理想的工作是什么？” • 5 “为什么我们要聘用你？”
如何问问题
多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
要三个小时
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如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例---
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
• 说出的话（内容）7%-STAR
➢ 声音
38%
•
音频/音调/音量/音质
•
语速、顿挫
决定给下属奖励的方式和数 量
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就
管理人员的发展计划向总经 理提出建议 在规定和实际运作企业质量 改进计划以及团队建设方面 充当信息源
实施工作评估程序，决定每 项工作在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或 近似的职位在其它公司的工 资水平
在奖金和工资计划方面向一 线经理提出建议
行评估。 结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进 行评估。
有人愿干却不让干
敬业精神弱化
士气不高
未来收入预期不明确
不公平感增强
缺乏激励 人员不能合理流动
人上进的
人才浪费
组织气氛
对自己职 业生涯发 展期望低
模块一 职责分清，以达共赢
—职责定位
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资 源
• 还是什么的缩写？
•
声音的吸引力
•
声音的可信度
看 人 不 走
眼
➢ 视觉
55%
的 关
• 眼神
键
• 身体语言
• 手势
• 面部表情
评估中的十大误区
• 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 首因效应 • 近因效应
• 盲点 • 相比错误 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息 • 忽视动机匹配度
评估时的重要考虑因素 ---动机匹配度（Motivational Fit）！！！
开发福利、服务项目，并跟 一线经理协商
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
劳 动 关 系
员工 保险
与 安全
营造相互尊重、相互信任的氛 围，维持健康的劳动关系
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳
动合同和有关法规执行，申诉 的最终裁决在对上述情况进行 调查后作出 跟HR 一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道 畅通，使员工能了解公司大事 并能通过多种渠道发表建议和 不满
源计划
制定企业人力资源总体计划
招聘 与 录用
说明工作对人员的要求，为 人力资源部门的选聘测试提 供依据
面试应聘人员并作出录用决 策
开展招聘活动，不断扩大应 聘人员队伍
进行初步筛选并将合格的候 选人推荐给部门主管
甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
考核
运用公司的评估表格对员工 进行绩效考核
绩效考核面谈
因上课迟到而遭到班主任老师 汪宗惠近1个小时的恶意辱骂。 她先用木棍打她几下，接着又 开始辱骂：“你不看看你自己， 又矮又丑又肥，你只能当一辈 子老处女，你连坐台的资格都 没有！”听了老师的这些话后， 丁小婷不堪受辱跳楼自杀。丁 小婷的父亲丁志刚悲愤交加， 将骂死女儿的老师告上法庭， 要求追究刑事责任
确保职工在纪律、解雇、职 业安全等方面受到公平对待
持续不断地指导员工养成并 坚持安全工作习惯
发生事故时，迅速、准确地 提供报告
分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他
们了解和理解劳动合同条款及 法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一 线经理提出建议，帮助有关各 方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促 进上行及下行沟通
他的情绪恶劣到了极点，终于失去了理智，愤怒地用球杆去 击打苍蝇，结果碰到了主球，裁判判他击到了球，于是他失去 了一轮机会。他因此方寸大乱，连连失利，而对手约翰迪瑞越 战越勇，最后获得了冠军。
第二天人们发现了路易斯的尸体，他投河自杀了。 一只小小的苍蝇，竟然打垮了大名鼎鼎的世界冠军
一个学生可以被老师骂死 重庆实验学校15岁女生丁小婷
–麦克里兰博士在1973年发表的一 篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素 质运动的开端
–胜任素质的概念在企业界得到广 泛的应用
胜任素质 Competency
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
人力资源部的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作 对所讨论的工作的职责范围 工作分析的组织协调
分析 作出说明，为HR提供数据 根据部门主管提供的信息写
协助工作分析调查
出工作说明
人力资 了解企业整体战略和计划并在 汇总并协调各部门的人力资 源计划 此基础上提出本部门的人力资 源计划
2019年8月22日，重庆市渝中区 法院对此案作出一审宣判，以 侮辱罪判处被告人汪宗惠有期 徒刑1年，缓刑1年。25日， 丁志刚以一审法院量刑过轻为 由，向重庆市第一中级法院提 起上诉。
我们选材到底选什么？
• 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 • 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 • 一个学生可以被老师骂死
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度Biblioteka 工作/职位 的要求知识
如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通）
☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
正式的权力和地位
人际关系类角色 傀儡
领导者 联络员
信息类角色 监听员 传播者 发言人
决策类角色 创业者
对付麻烦者 资源分配者
谈判者
HR 人力资源人员
人力资源角色定位:构建伙伴关系
人力资源
共享业务结果 和管理员工
的职责
业务管理
NOKIA经理指南
预防性管理
职能 部门经理的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论
一个中心 ---培训对谁好处最大？
一个中心 两个基本点
员工！员工！
第一个基本点： ---培训需求分析
第二个基本点： ---培训效果的追踪
第一个基本点：培训需求分析的类型
• 全集团性的回顾（年度） • 绩效考核时回顾（随考核一起） • 突发事件/主要问题（随时） • 受训者为中心的分析(半年或者年度）
开发确保员工能受到公平对待 的程序并对一线经理进行培训， 使他们掌握这一程序
分析工作，以制定安全操作规 程并就机械防护装置等安全设 备的设计提出建议
发生事故时，迅速实施调查、 分析原因、就事故预防提出意 见并向“职业安全与健康管理” 组织提交必要的报表
模块二 如何看人不走眼 --选才篇
制定HR 战略中的招聘战略
第二个基本点---培训效果评估
根据唐纳•克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）
所提出的四阶层评估模型（Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation），训练的评估通常分 为四个层次： 反映（Reaction）：针对学员对课程及学习过 程的满意度进行评估。 学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保 留的学习成效进行评估。 行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后， 其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient)
逆商AQ (Adversity Quotient)
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结
果 保存考核记录
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
培训 与 发展
薪酬 管理
根据公司及工作要求安排员 工，进行指导和培训
为新的业务的开展评估、推 荐管理人员
进行领导和授权，建立高效 的工作团队
对下属的进步给予评价并就 其职业发展提出建议
向人力资源部门提供各项工 作性质及相对价值方面的信 息，作为薪酬决策的基础