2017年护理人力资源管理情况总结分析
人力资源管理总结汇报
人力资源管理总结汇报
在过去的一年里，我们的人力资源管理团队取得了许多成绩和进展。
通过不懈的努力和团队合作，我们成功地实施了一系列的人力资源管理策略和项目，为公司的发展和员工的福祉做出了积极的贡献。
首先，我们在招聘和员工招聘方面取得了显著的成绩。
我们通过改进招聘流程和策略，成功地吸引了一批高素质的人才加入我们的团队。
同时，我们也注重员工的培训和发展，为他们提供了更多的学习和成长机会，使他们能够更好地适应公司的发展需求。
其次，我们在员工福利和关怀方面也取得了一定的进展。
我们不仅提高了员工的薪酬福利待遇，还加强了员工关怀和沟通机制，使员工能够更加满意和快乐地工作。
这些举措不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也为公司的稳定发展奠定了良好的基础。
最后，我们还加强了人力资源管理的信息化建设和数据分析能力。
通过引入先进的人力资源管理系统和技术工具，我们成功地提高了人力资源管理的效率和精度，为公司的战略决策提供了更加准确和可靠的数据支持。
总的来说，我们的人力资源管理团队在过去的一年里取得了令人瞩目的成绩和进展。
我们将继续努力，不断改进和创新，为公司的发展和员工的福祉做出更大的贡献。
希望在未来的工作中，我们能够继续保持良好的团队合作精神，共同实现更加辉煌的成就。
医院护理人力资源现状分析及对策建议(定)
医院护理人力资源现状分析、对策及规划为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。
根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。
把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。
1 护理人力资源状况（人员结构）1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。
年龄结构见表1：医护人员年龄结构（474）根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。
从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。
而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。
1.2 学历结构见表2：1.3 进修学历见表3：我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。
大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。
但由于护士基础学历低，自学能力与理解能力又有限，难以在短时间达到理想的学习效果，导致学习进步缓慢，跟不上节奏。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析概览：护理人力资源是医疗机构中非常关键的一部分，对保障患者安全、提高护理质量有着至关重要的作用。
本次护理人力资源情况分析旨在评估当前护理团队的组成和能力，以及发现和解决潜在的问题。
组成情况：当前医疗机构护理团队由约200名护士组成，分为多个科室。
其中，普通护士占80%，高级护士占15%，副主任护师和主任护师各占2.5%。
能力情况：根据患者满意度调查结果，护理团队整体护理质量良好，其中重症患者的护理效果更为显著。
但是，在一些细节方面仍有待改进，例如交流能力和耐心度等。
问题分析：1.护理团队的人数不足。
由于医院近年来床位数不断扩大，而护理团队的人数并未相应增加，导致护理人员的工作量增大，加班率较高，出现疲劳和工作效率下降的情况。
2.护理团队的专业技能和素质水平不够高。
由于医院近年来不断扩大规模，聘用的新员工数量远大于老员工的培训和提高，新员工缺乏一定的临床经验和实际操作技能，导致护理质量有所下降。
3.护理团队的管理层次不够完善。
由于医院管理层对护理团队的管理不够到位，导致护理团队内部的管理和协调不够紧密，出现一些工作上的疏漏和管理上的混乱。
建议：3.完善护理团队的管理机制。
医院管理层应该建立完善的护理团队管理机制，包括制定护理人员的职业发展计划、加强护理团队的内部协调和沟通、建立绩效考核和激励机制等，以提高护理团队的工作效率和工作质量。
4.加强患者满意度的调查和反馈机制。
医院应该建立完善的患者满意度调查和反馈机制，了解患者对护理团队的评价和反馈意见，及时发现和解决问题，提高患者的满意度和信任度。
5.建立护理质量监控和评估机制。
医院应该建立完善的护理质量监控和评估机制，及时了解护理质量的状况，发现和解决问题，提高护理质量和水平。
总结：护理人力资源是医疗机构中非常重要的一部分，对保障患者安全和提高医疗质量有着至关重要的作用。
通过对护理团队的组成和能力的评估，以及发现和解决潜在的问题，医院可以提高护理团队的工作效率和工作质量，为患者提供更好的医疗服务。
浅谈护理人力资源管理现状及发展
浅谈护理人力资源管理现状及发展护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。
我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
标签：护理;人力资源;管理现状;发展随着医学水平的提高和“以人为本”护理理念的普及，如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在现代护理管理者面前亟待解决的问题。
护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，其合理配置与使用对满足卫生服务多元化需求，提高护理质量，促进学科的发展，具有决定性的作用。
笔者借鉴国外护理人力资源管理，对我国护理人力资源管理概况、配置、如何对现有护理人力资源进行合理开发与使用进行综述如下。
1 护理人力资源管理概述护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容。
其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。
目前护理人力资源短缺、人才浪费与利用不足、高素质护理人才与学科带头人短缺等，已成为阻碍我国护理专业发展的重要因素。
2 我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。
但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。
这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。
具体来说有以下几点。
2.1护理人才培养存在的问题由于历史原因，重醫轻护现象仍长期存在，使得护理人才难以成长。
表现在：第一，医院重视医学人才培养，未将护理人才培养提到议事日程;第二，在编制分配比例上医生超编，护士缺编，为了引进医疗人才，将护理编制减少，有的医院整体人事结构编制不按定编原则执行，却严卡护土编制。
护理人力资源管理中存在的问题及解决措施
存在的问题
• 1.3 护理队伍不稳定
• 护理人员经常超负荷工作，使其生物节律紊乱，进而影响其身心健 康。
存在的问题
• 1.4 护理人员的专业素质不高
• 1.只注重技术操作，自身的思想素养不高； • 2.对患者病情的观察、判断不到位，只注重落实医嘱 ； • 3重视对患者进行治疗性护理操作，不善于对其进行有效的生活指导
解决的措施
• 2.3 制定护理人员分级培训计划及考核制度
• 1.医院应根据护理人员的工龄、职称制定详细的分级培训计划及考 核标准。
• 2.将考核的结果作为岗位聘用、解聘、晋职、晋级、奖惩的重要依 据。
• 3.医院实施护理人员分级培训考核制度，可使护理人员明确自身的 岗位职责，提高其综合素质，培养其成为符合现代护理专业要求的、 高素质的护理人才。
存在的问题
• 1.2护理人员的配置结构不合理
1.护理人员对岗位职责缺乏明确的认知。很多经验丰富的护理人员没 有从事护理质量考核、业务培训等管理工作，而是从事与年轻护理人 员相同的临床护理工作。 2.部分年轻护理人员在其专业素质还不达标的情况下，就进入了临床 护理的一线工作。 3.不同的科室其护理人员的工作量也有很大的差异。 4.与年轻的护理人员相比，高年资的护理人员晋升职称的机会较少， 工作的积极性不高，较易出现职业倦怠。
和心理疏导 ； • 4.对危重症患者进行护理的经验不足。
解决的措施
• 2.1 合理配置护理人力资源
• 1.医院根据实际情况制定护理人力资源发展需求规划。 • 2.护理部应将满足患者对护理服务的需求、确保护理人员的配置合
理、能完成日常的护理工作作为原则，对护理人力资源进行统一调 配。 • 3. 按照相应的比例为临床科室配置不同职称的护理人员。 • 4.根据护理人员的学历、工龄、技术水平及工作能力对其进行岗位 分配，实现老、中、轻三个年龄层次护理人员的合理配置。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
护理人力资源个案分析
护理人力资源个案（管理现状）分析一、调查结果分析1、随着床位使用率增加，需要加强基础护理、优质护理，但存在护理人力资源不足的问题。
每天至少需要7名护士才能保证工作任务的顺利完成。
2、主班护士未充分发挥工作职能。
责任护士处理患者时，白班护士时常出现工作不满负荷的现象，未能积极配合责任护士工作，大部分时间工作断档、无所事事。
与此相对的是中午值班，以及夜班人员安排较少，常常出现无法满足患者需求的情况，而责任护士则常常工作超负荷，导致护理质量下降、每天医嘱查对差错增多的现象。
3、非护理专业工作占用工作时间多达6小时/天以上，约1名护士的1个工作日。
其中查账、核账也占用很多工作时间。
护士电脑操作，接电话、计账等，占用了大量工作时间，严重影响工作效率。
4、在日常工作中，所有的护理人员均从事相同的工作，没有按照其工作经验、学历、职称、临床工作能力等，来具体安排工作，没有实行个体化、差异化管理，导致高学历、高职称、能力强的护理人员未能充分发挥自身能力，工作积极性降低。
5、合同制护士与在编护士身份有差异，但同工不同酬，长此以往必然导致合同护士失去工作热情，进而导致责任心缺乏，影响整体优质护理服务质量。
二、措施与对策1、调整护理倒班安排，责任护士组由每天两人增加到三人取消巡班，设立帮班，时间是I100-14:00,18:00-20：30,以保证中午和夜班护士的休息，更好地对患者进行治疗和护理，同时也减轻护理人员的工作压力。
每天设一个机动班，由白班人员担任，遇到紧急或突发状况时可以随叫随到。
另外充分安排实习护士跟随责任班和治疗班，尽快熟练掌握临床操作，尽早上手。
2、根据工作经验、学历、职称、临床工作能力等具体安排工作。
充分发挥每个护理人员的主观能动性。
责任护士由具有大专学历、中级及以上职称、工作经验丰富者担当；主班护士选择电脑操作熟练、动手操作能力较强的低年资护士担任；治疗班护士由工作经验两年以上、动手能力强的护士担任；白班由工作不足两年的护士担任。
人力资源管理总结汇报
人力资源管理总结汇报
在过去的一年里，我们的人力资源管理团队取得了许多重要成就，为公司的发展和员工的福利做出了重要贡献。
以下是我们过去一年的总结汇报：
一、招聘与员工发展。
我们成功招聘了一批高素质的员工，为公司的发展注入了新的活力。
同时，我们也注重员工的发展和培训，制定了一系列的培训计划和职业规划，帮助员工提升专业能力和职业素养。
二、员工福利与关怀。
我们不断完善员工福利制度，提高了员工的福利待遇，增加了员工的福利选择，使员工感受到公司的关怀和温暖。
同时，我们也加强了员工关怀工作，建立了员工心理咨询服务，帮助员工解决工作和生活中的困难。
三、绩效管理与激励机制。
我们建立了科学的绩效管理体系，明确了员工的工作目标和绩效评估标准，使员工的工作更加明确和有针对性。
同时，我们也完善了激励机制，激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
四、员工关系与团队建设。
我们注重员工关系的维护和团队建设的推动，举办了一系列的员工活动和团队建设培训，增强了员工之间的凝聚力和团队合作能力，为公司的发展营造了良好的团队氛围。
总的来说，我们的人力资源管理团队在过去一年里取得了许多成绩，为公司的发展和员工的福利做出了重要贡献。
我们将继续努力，为公司的发展和员工的幸福做出更大的努力和贡献。
感谢公司领导和各位同事的支持和配合！。
护理人力资源管理情况总结分析
护理人力资源管理情况总结分析首先，护理人力资源管理在护理工作中起到了重要作用。
护理工作的特点决定了护士团队的组织和管理至关重要。
通过科学合理地安排、调配和管理护士团队，可以有效提高护理工作效率和质量。
同时，护士团队的凝聚力和创新能力也是护理人力资源管理的重要指标。
通过搭建良好的沟通平台、激励机制和培训系统，可以增强护士团队的凝聚力和创新能力，提高整个团队的工作能力和绩效。
其次，护理人力资源管理存在一些问题。
首先，护士团队的人员结构不合理。
由于缺乏科学、合理地人员配置，导致护士团队中的留任率低、流动率高。
其次，护士团队的培训和发展机制不完善。
缺乏培训机会和晋升渠道，导致护士队伍的整体素质不高。
再次，护士工作环境和待遇问题也是影响护理人力资源管理的因素。
护士工作环境差、待遇低，人们普遍对护士工作存在很大的误解和不了解，这导致护士队伍的稳定性和工作积极性低。
最后，为了改善护理人力资源管理情况，可以采取以下一些措施。
首先，建立科学的人员配备和配置制度。
通过合理安排护士的职责和岗位，提高护士队伍的工作效率和质量。
其次，加强护士团队的培训和发展。
建立完善的培训机制，提供不同层次护士的培训机会和晋升渠道，提高护士团队的整体素质。
再次，改善护士工作环境和待遇。
提高护士工作环境的质量，加大对护士的待遇和关怀力度，增强护士队伍的稳定性和工作积极性。
另外，加强对护士工作的宣传和推广，提高社会对护士工作的认可和理解，改变社会对护士的刻板印象，提高护士队伍的社会地位和声誉。
综上所述，护理人力资源管理在护理工作中具有重要作用，但存在一些问题。
为了改善护理人力资源管理情况，需要加强人员配备和配置、完善培训和发展机制、改善工作环境和待遇，并加强对护士工作的宣传和推广。
通过这些措施的实施，可以提高护士队伍的整体素质和工作效率，增强护士团队的凝聚力和创新能力，为提高护理质量和护理工作的发展做出贡献。
护理人力资源管理
护理人力资源管理【摘要】在医疗市场竞争日趋激烈、护理专业技术人员凸显匮乏的状况下，提高护理人员的整体素质，开发护理人力资源潜能，发挥护理人力资源作用，才能保证医院护理学科建设的发展。
【关键词】护理；人力资源；管理人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发及利用，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。
[1]人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力[2]。
下面通过对护理人力资源管理现状的分析，提出一些建议和对策。
1目前现状1.1数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。
一方面在于需求增加。
首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。
其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。
最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。
另一方面护士流失明显。
调查发现造成护士离职原因依次排序为改行、出国、考研、其他（转业、辞职、调出、解聘）[3]。
临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。
1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。
高学历人才在科研方面的优势也没有得到很好地发挥。
由此可见，护理人力资源管理中存在问题并不是单一的，而是相互影响的。
1.3结构配置不合理一是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流；二是护理部不能根据各临床科室的实际工作需要及时进行人力调整，导致临床科室忙闲不均。
1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，导致护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。
2017年医院人力资源部工作总结
20xx年度⼈⼒资源部紧紧围绕公司年度⽣产经营⽬标开展⼯作，加强⼈⼒资源引进开发管理，有⼒地保障了公司正常的⽣产和⼯作秩序，为公司长远发展提供储备了⼤量的⾼素质⼈才;进⾏薪酬绩效体系改⾰，体现了多劳多得、按绩取酬、⾼效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系。
以制度保障形式为员⼯职业提升发展打通了各种有效渠道做到⼈尽其才，发挥员⼯的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同⽤⼯管理，创造了⼀个良好和谐的⽤⼈环境;贯彻“提升企业⽂化、改善员⼯素质”的原则，进⼀步发挥⼈⼒资源专业管理的纽带作⽤，为公司的发展起到了有⼒的良性⽂化保障。
⾯对这即将过去的20xx年，重组后的⼈⼒资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的⾯⽬呈现在每⼀位员⼯⾯前，现归纳总结，⽰之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
⼀、⼤⼒加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员⼯内部管理 ⼈⼒资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责⼈李XX经理⼀直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以⾝作则，已然成为公司员⼯遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司⼀扇形象展⽰的窗户，⼀⾯⾃律管理的镜⼦。
1.1不间断的专业能⼒提升 ⼈⼒资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进⾏2⼩时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践⼯具与英汉语⾔⼯具的训练等，使各位部门员⼯都能不断的提升专业知识与实际问题解决能⼒。
1.2内部纪律与职业操守 ⼈⼒资源部内部有⼀不成⽂的规定，那便是每⼀位员必须严格进⾏⾃我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律⾃⾝的职业操守，任何⼀名成员都必须以公司利益为重，⽽不得有任何违反原则与道德的⾏为。
这⼀不成⽂的规定是部门李XX 经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每⼀位成员深记于⼼并严格执⾏的标准。
2.⼈⼒资源⼯作模块⼯作优化 ⼈⼒资源部是⼀个专业性较强、理论与实践并重、涉猎⼯作层⾯较⼴的管理部门，并且其随着公司的建⽴、成长与壮⼤的各个发展周期，其⼯作深⼊程度和专业分⼯亦会随之⽽变。
2017年护理人力资源管理情况总结分析
2017年护理人力资源管理情况总结分析2017年护理人力资源管理情况总结分析一、护理人力配置截至2017年12月31日，全院共有46名护理人员，其中护理部主任1人，护士长6人。
护理人员分布情况如下：护理部：1人消毒供应中心：5人门急诊：10人病区：20人手术室：10人护理人员职称分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）如下：副主任护师1名（2%）主管护师6名（66%）护师8名（18%）护士29名（14%）护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）如下：本科：5%大专：59%中专：36%在2017年，共有18名护理人员离职，离职率为28%。
其中，入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6年以上员工5名。
副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。
二、护士岗位管理1.护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位职责进行了梳理和修订。
手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。
要求护理人员认真履行岗位职责。
2.护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。
3.医院决定于2017年4月起发放员工工龄工资，进一步提高了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。
4.特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。
5.护理部于2017年5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。
6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。
护理人力资源调研报告
护理人力资源调研报告护理人力资源调研报告一、引言随着人口老龄化的加剧以及健康意识的提高，护理人力资源需求逐渐增长。
本调研报告旨在分析当前护理人力资源的现状和问题，并提出相应的解决方案。
二、护理人力资源的现状1.需求量大：随着老年人口的增加，医疗保健需求量呈上升趋势，护理人力资源需求量也随之增加。
2.人才短缺：由于护理工作的特殊性，从事护理工作的人才数量相对较少，导致护理人力资源不足。
3.不合理的结构：目前，护理人力资源的结构存在不合理的情况，部分地区护理师数量过剩，而部分地区则人才稀缺。
4.缺乏培训机会：在职培训机会相对较少，一些护理人员没有得到持续的专业培训，难以提高技能和知识水平。
三、护理人力资源问题的原因分析1.长期以来的忽视：护理工作长期以来未受到足够的重视，导致对护理人力资源的投入不足。
2.护理职业的偏见：由于护理职业的特殊性，一些人对从事护理工作有偏见，认为护理工作地位低下，这也导致护理人才供给不足。
四、解决护理人力资源问题的建议1.加大政府对护理人力资源的投入：政府应加大对护理职业的宣传和支持力度，提高护理职业的吸引力。
2.加强护理人才的培养：建立更多的护理专业学校和培训机构，培养更多的护理人才。
3.加强护理人才的培训：提供更多的职业培训机会，不断提高护理人员的技能和知识水平。
4.优化护理人力资源结构：根据不同地区的需求，合理调配护理人力资源，避免出现人才供需失衡的情况。
五、结论护理人力资源是医疗保健领域重要的组成部分，对于提供优质的护理服务意义重大。
然而，目前护理人力资源存在需求量大、人才短缺、结构不合理等问题。
为了解决这些问题，政府应加大对护理职业的投入和支持力度，加强护理人才的培养和培训工作，优化护理人力资源的结构。
只有通过这些措施的实施，才能够有效解决护理人力资源问题，提高护理服务的质量和水平。
护理人员人力资源情况分析
护理人员人力资源情况分析简介本文档旨在分析护理人员的人力资源情况，并提供相关统计数据和分析结果。
人力资源需求根据最近的人口统计数据和医疗需求预测，护理人员的需求量逐年增长。
随着老龄化问题的加剧和医疗技术的不断进步，对护理人员的需求将持续增加。
在未来几年，需要加强招聘和培训护理人员的工作，以应对人力资源短缺的问题。
护理人员招募目前，护理人员的招聘主要通过以下途径进行：1. 高校毕业生：护理专业是许多高校提供的热门专业之一。
通过与高校合作，提供实和就业机会，可以吸引更多的优秀毕业生加入护理队伍。
2. 护理院校：护理院校是培养护理人员的重要机构。
与护理院校建立紧密的联系，加强合作，可以保证护理人员的持续供应和质量。
3. 招聘网站和社交媒体：将护理人员的招聘信息发布在招聘网站和社交媒体上，可以扩大招聘的范围，并吸引更多求职者的关注。
护理人员培训为了保证护理人员的专业素质和技能水平，培训是必不可少的工作。
目前，护理人员的培训主要包括以下方面：1. 理论培训：护理人员需要研究相关的医学知识、护理理论和法律法规等内容，以提升专业素质。
2. 技能培训：护理人员需要具备一定的技术和操作能力，包括病房护理、急救技术、护理操作等。
通过模拟实训和实践操作，可以提高护理人员的技能水平。
3. 继续教育：由于医疗技术的快速发展，护理人员需要进行持续的研究和更新知识。
通过组织各种培训课程和学术交流活动，可以提高护理人员的专业水平和更新意识。
人力资源管理对护理人员的人力资源进行有效的管理，对于保证护理队伍的稳定和发展至关重要。
以下是一些建议的人力资源管理措施：1. 激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职业发展等，以提高护理人员的工作积极性和满意度。
2. 团队建设：加强团队合作和沟通，提高护理人员的协作精神和团队意识，增强整个护理队伍的战斗力。
3. 职业发展：制定职业发展规划和培养计划，帮助护理人员提升自己的职业能力和技术水平，促进个人成长和事业发展。
护理人力资源分析
护理人力资源分析随着人口老龄化的加剧以及医疗需求的不断增长，护理岗位的需求也在迅速增加。
作为医疗领域的重要岗位之一，护理人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将从护理人力资源的现状、面临的挑战以及未来发展趋势等方面进行分析，以期为护理人力资源管理提供一定的参考。
一、现状分析1.人才供给不足。
目前，国内护理人才的培养还存在一定的短板。
虽然近年来护理专业的招生数量有所增加，但是由于护理专业的门槛较高，导致专业人才的培养难度依然较大。
2.人员流失较多。
护理岗位的工作强度大、工作环境压力较大、岗位需求特别。
然而，市场对于护士的需求量大，很多护士会选择跳槽或者外出求职，导致人员流失率较高。
3.人员素质参差不齐。
在现实工作中，护理人员素质的差异较大。
虽然国内护理专业的培养机构已经采取了一系列措施提高培养质量，但是目前护理人员的整体素质还有待提升。
二、面临的挑战1.人才培养问题。
目前国内护理人才的培养还存在一定的问题，需要进一步改进培养模式，提高培养质量。
此外，还需要进一步加大对护理人才的培训力度，提升其专业技能和服务能力。
2.员工流失问题。
由于护理工作的特殊性，往往会带来较高的员工流失率。
因此，医疗机构需要加大对员工的关怀力度，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率。
3.人员素质提升问题。
护理人员的素质提升需要从多个方面入手。
首先，培养机构需要加强护理人员的专业知识培养，提高其专业素质；其次，医疗机构需要注重岗位的培训与发展，提升员工的综合能力；最后，还需要加强对护理人员的职业道德教育，提升其服务意识和责任心。
三、未来发展趋势1.培养模式创新。
随着护理工作的专业性和技术性要求越来越高，培养模式也需要进行创新。
可以通过与国外高校的合作，引进先进的护理教育模式和技术，提高护理人才的培养质量。
2.关怀体系建设。
医疗机构需要加强对护理人员的关怀，建立全方位的关怀体系。
可以通过提供丰厚的薪酬福利、提供职业发展机会以及建立良好的工作环境来留住护理人才。
我国护理人力资源现状分析及管理对策
我国护理人力资源现状分析及管理对策护理人力资源的合理配置是满足患者服务需求，确保护理服务质量的基本保证，直接关系到临床护理质量和护理学科的发展。
文章从护理人员的数量、质量和护理队伍不稳定三个方面阐述了我国护理人力资源现状，以期使临床护理管理者能寻求合理使用人力资源，减少护理人员流失的有效途径。
标签：护理；人力资源；现状；对策为全面加强临床护理，推进护理改革与发展，响应卫生部号召，全国如火如荼地开展“优质护理服务”活动中，面临着共性的关于人力资源方面的问题。
本文从护理人员的数量、质量和护理队伍不稳定三个方面阐述了我国护理人力资源现状，以期使临床护理管理者能寻求合理使用人力资源，减少护理人员流失的有效途径，更好地开展优质护理服务工作。
1 我国护理人力资源的现状1.1 护理人员的数量1.1.1 我国护士总数及区域分布根据《2010中国卫生统计年鉴》数据显示，1950-2005年我国护士总数逐年增加，每5年变化幅度较大[1]，护理人员在整个卫生技术人员中的比率从1950年的6.8%（约3.8万人）增加到2005年的29.6%（约135万人），特别是近几年其发展飞速，2009年已经达到185.4万人，占卫生技术人员的比例达到了33.5%。
见表1。
根据历年来的《中国卫生统计年鉴》数据显示，按地区分布看，东部地区护士数量最多，并有升高趋势，中部地区次之，西部地区护士数量最少，升高缓慢。
1.1.2 我国医护比与床护比结构近几年来，医护比、床护比总体来看发展速度缓慢，到2009年我国医护比为1：0.79，床护比为1：0.42，医护比例倒置，床护比例不足。
东部地区医护比和床护比高于中西部，其发展速度较中西部快。
见表2。
1.1.3 每千口护士比在千人口注册护士比率方面，2003年全国平均为1.00，每千农业人口注册护士比例只有0.18[2]。
WHO 1998年的资料显示，世界绝大多数的国家已经达到3以上，部分发达国家甚至高达25～40，只有印度、土耳其、巴西等国家的护士比例在千人口1以下[2-3]。
护士人力资源管理工作总结报告
护士人力资源管理工作总结报告1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作标准。
2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。
1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。
规范了护士执业行为。
2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。
3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资格证书，医院遂决定以护师职称聘任。
截止20XX年X月X日，护理部共计员工49人，护理部主任 1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。
除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：1、护理人员职称分布情况2、护理人员学历分布情况3、护理人员工龄分布情况20XX年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：1、治疗室1名护士于X月X日旷工后辞退；2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。
3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。
其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。
②主管护师1名，护师4名，护士9名。
护士离职原因分析：1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。
2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会影响到护士的离职意愿。
我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。
3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。
由于我国传统观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析（一）近年来，国家对医疗卫生事业的发展格外重视，护理人力资源也逐渐成为关注焦点。
护理人力资源的充足与否，对于医疗系统的运行和患者的健康具有重要影响。
本文将从护理人力资源的概况、存在问题及原因、提高护理人力资源的途径等方面进行分析。
首先，我们来了解一下护理人力资源的概况。
我国护理人力资源庞大，基本可以满足大部分地区医院的需求。
根据统计数据显示，目前全国各类医疗机构护理人员总数已超过百万。
尤其是一线城市的护理资源更加丰富，相对而言，较为欠缺的主要集中在偏远地区或农村地区。
然而，尽管护理人力资源看似充足，但存在一些问题仍不能忽视。
首先，护理人力资源的地区分布不均衡。
大多数护理资源集中在一线城市，如北京、上海等，但在农村地区却极度匮乏，导致了医疗服务的不平等。
其次，护理人员的结构问题也比较突出。
护理队伍中老龄人员所占比例较高，年轻人才相对较少。
这样一来，老龄护理人员面临着压力较大的工作量，而年轻人才的稀缺也限制了医疗服务的提升。
此外，护理人员的技能水平参差不齐，一些地区乃至机构的低级别护理人员偏多，高级别护理人员不足，难以满足患者需求。
那么，造成护理人力资源问题的原因是什么呢？一方面，医学教育水平的不足是导致护理人才短缺的重要原因之一。
医学院校对护理人才的培养相对不足，培养模式也较为单一，这导致了护理队伍整体素质上的不足。
另一方面，护理职业的待遇和发展空间也影响了护理人力资源的供给。
护理工作相对较为繁重，工作环境相对较差，而薪资待遇相对较低，导致了很多年轻人对从事护理工作的兴趣不高，进而限制了护理人才的培养和流动。
既然存在问题，那么如何提高护理人力资源的供给呢？首先，我们需要促进护理人才的培养与流动。
加大对护理专业的教育投入，提高教育质量，培养更多优秀的护理人才。
同时，应建立健全的护理人员流动机制，鼓励优秀人才在地区之间进行交流，以缓解护理人才分布不均衡的问题。
另外，应加强护理职业的引导和激励，提高护理工作的社会地位和待遇水平，吸引更多优秀的年轻人才从事护理工作。
人力资源管理总结报告5篇
人力资源管理总结报告5篇人力资源管理总结报告5篇第1篇护士人力资源管理工作总结报告第2篇现代企业人力资源管理个人总结报告第3篇人力资源管理实习总结报告第4篇人力资源管理实习报告总结第5篇人力资源管理模拟招聘总结报告【第1篇】现代企业人力资源管理个人总结报告现代企业人力资源管理个人总结报告如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。
社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。
领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的手的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。
其次是对人脑的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。
科技加心灵方能使企业具有长久生命力。
人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到心的重要性。
在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。
在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变傻；手机具备了一指通话、语音寻址等功能，给用户意外方便和惊喜。
企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。
汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技加心灵。
科技加心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。
科技的日新月异，使企业在科研开发（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。
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2017年护理人力资源管理情况总结分析
一、护理人力配置
截止12月31日，全院护理人员共计46人。
其中护理部主任1人，护士长6人。
3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）
4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。
其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6年以上员工5名。
②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。
二、 护士岗位管理
1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。
要求护理人员认真履行岗位职责。
2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。
3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。
4. 特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。
5%
59%36%
本科
大专
中专
5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。
6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。
三、护士在职培训
1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。
2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。
3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。
4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。
5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。
6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。
四、护理人力资源管理存在问题及整改计划
1.病区床护比需进一步提升。
由于年底病区护理人员离职较多，加之假期收治高峰即将到来，病区护士工作量相对增加。
要求人事部门积极招聘人员，尽快提升病区护患比。
2.护理人员离职率仍达不到评审要求。
护士长应该关注护理人员个人需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。
护理部
2018年1月3日雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。
——拉蒂默。