《人力资源管理师》PPT课件
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人力资源管理师四级完整ppt课件
员工纪律与行为规范
纪律的重要性
维护组织秩序，保证工作顺利进行。
行为规范
遵守公司规章制度、尊重他人、保密义务等 。
奖惩制度
建立公正、透明的奖惩制度，激励员工积极 工作。
违纪处理
对违反纪律的员工进行相应处理，如警告、 记过、开除等。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工需求，提供必要支持和帮助，如心 理咨询、健康保障等。
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将考核结果及时、准确地 反馈给员工，让员工了解自己的工作表 现，激发员工的自我改进动力。
VS
绩效改进
绩效改进是指针对绩效考核结果中存在的 问题和不足，制定相应的改进措施和计划 ，帮助员工提高工作能力和绩效水平。改 进措施可以包括培训、辅导、调整工色与职责
人力资源管理师的角色与职责
01
职责
02
制定和执行人力资源策略和政策。
03 负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
人力资源管理师的角色与职责
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规 划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
发展阶段
02
开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目
标的结合。
成熟阶段
03
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理
的战略性和系统性。
人力资源管理师的角色与职责
企业战略伙伴
参与制定企业战略，提供人力资源方 面的专业建议和支持。
员工代言人
关注员工需求，维护员工权益，提高 员工满意度和忠诚度。
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
Page22 22
怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
Page23 23
薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
人力资源管理师(人力资源规划)-PPT课件
11
模拟分权组织结构图
厂务委员会
厂
长 厂长办公室 企业管理办公室 全国质量管理办公室 综合计划科 财务科
副厂长
技术研发部 总 工 程 师 室 技 术 档 案 室 测 试 理 化 室 光 学 研 究 室
生产人事部 市 场 调 研 组 销 售 业 务 组
营销部 储 运 发 货 组 销 售 服 务 组 仓 库 管 理 组 专 业 维 修 组
第二节 企业人力资源规划的基本程序
35
一、企业人力资源规划的内容
（一）狭义的人力资源规划
1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划人力资源规划手册.DOC
（二）广义的人力资源规划
1、人员培训 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划
36
二、人力规划的作用
（一）满足企业战略发展的要求美国的人才战略.ppt （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划
人力资源管理师
人力资源规划
1
历届真题所占比重
201911单项选择题 6分 多项选择题 2分 简答题10分 201906单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 201911单项选择题 5分 多项选择题 2分 综合分析题 30分。 201905单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 201905单项选择题 5分 多项选择题 8分 简答题10分 综合分析题 30分。 201905 单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分。 201911单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分
19
组织机构诊断程序图
组织结构调查
组织结构分析
组织决策分析
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
资格考试4人力资源管理师三级.ppt
行绩效面谈等等
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
人力资源管理师(国家职业资格三级)认证培训PPT课件
5.人力资源开发与管理
5.1人力资源的基本理论 5.2 人力资源开发 5.3 现代企业人力资源管理
6
人力资源管理的内容 人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析
员工招聘
根据职务说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
b.以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 c.各类人员比例关系要协调 d.做到人尽其才、人事相宜 e.创造一个贯彻执行定员标准的良 好内外环境 f.定员标准要适时修订
28
9、劳动定额管理
零件又很小，多运用产量定额
（1）劳动定额的概念
在一定的生产技术组织 条件下，为劳动者生产一 定量的合格品或完成一定 量的工作所预先规定的活 劳动消耗量标准
11
1、工作岗位分析的基本方 （ 法2）工作分析的主要内容
c.岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度 d.岗位关系分析。上下左右、升降调动、发展路径
e.岗位劳动强度和劳动环境分析 f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备
条件的分析
2、岗位工作设计的改进
满足三个方面的要求（略见“工作要求”P.14）
29
三、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
a.制度化管理的概念 b.制度化管理的特征 c.制度化管理的优点
3、企业人力资源管理制度体 系的构成
Hale Waihona Puke 2、制度规范的类型a.企业基本制度 b.管理制度(管理标准) c.技术规范（技术标准） d.业务规范（工作标准） e.行为规范（员工守则）
5.1人力资源的基本理论 5.2 人力资源开发 5.3 现代企业人力资源管理
6
人力资源管理的内容 人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析
员工招聘
根据职务说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
b.以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 c.各类人员比例关系要协调 d.做到人尽其才、人事相宜 e.创造一个贯彻执行定员标准的良 好内外环境 f.定员标准要适时修订
28
9、劳动定额管理
零件又很小，多运用产量定额
（1）劳动定额的概念
在一定的生产技术组织 条件下，为劳动者生产一 定量的合格品或完成一定 量的工作所预先规定的活 劳动消耗量标准
11
1、工作岗位分析的基本方 （ 法2）工作分析的主要内容
c.岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度 d.岗位关系分析。上下左右、升降调动、发展路径
e.岗位劳动强度和劳动环境分析 f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备
条件的分析
2、岗位工作设计的改进
满足三个方面的要求（略见“工作要求”P.14）
29
三、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
a.制度化管理的概念 b.制度化管理的特征 c.制度化管理的优点
3、企业人力资源管理制度体 系的构成
Hale Waihona Puke 2、制度规范的类型a.企业基本制度 b.管理制度(管理标准) c.技术规范（技术标准） d.业务规范（工作标准） e.行为规范（员工守则）
《人力资源管理师》课件
《人力资源管理师》PPT 课件
本PPT课件将全面介绍人力资源管理师的职业背景、考试、实践和职业发展 方向，还将分析实际案例，帮助大家更好地理解人力资源管理师所需的能力 和价值。
人力资源管理师职业概述
定义
人力资源管理师是指具备一定专业知识和技能，能够为组织提供人力资源管理咨询与服务， 推动组织人力资源战略与管理行动。
人力资源管理师实践
实践内容
包括员工招聘、绩效管理、薪 酬体系设计、培训与发展等多 个方面。
实践机会
应聘人力资源管理师、参加企 业内部项目或外部服务、自我 创业等。
经验分享
管理好关系是关键，适时调整 管理策略、正确认识员工需求、 保持学习进取心等。
人力资源管理师职业发展
1
职业方向
包括人力资源专家、人力资源管理顾问、人力资源总监等多个方向。
自我提高和发展建 议
从自我驱动出发，提升管理 技能，适应现代社会的多变 需求，不断创新和追求更高 境界。
职能
包括岗位绩效管理、员工招聘、薪酬体系设计、员工培养与发展等多个方面。
能力
人际交往、组织与协调、沟通表达、职业操守等。
人力资源管理师考试
1
考试分类
分为二、三、四级考试，且每年分春季和秋季报名。
2
考试科目
包括《组织与个人行为》、《人力资源管理》等学科，考试难度逐级加深。
3
考试内容
具体包括应试者个人素质与能力、相关政策法规、业务知识与技能等方面。
2
职业机会
各级政府部门、全国性大型企事业单位、国际性人力资源顾问公司等。
3
职业难题
人力资源管理转型困难、个人的竞争力不足等问题。
人力资源管理的实践案例分析
本PPT课件将全面介绍人力资源管理师的职业背景、考试、实践和职业发展 方向，还将分析实际案例，帮助大家更好地理解人力资源管理师所需的能力 和价值。
人力资源管理师职业概述
定义
人力资源管理师是指具备一定专业知识和技能，能够为组织提供人力资源管理咨询与服务， 推动组织人力资源战略与管理行动。
人力资源管理师实践
实践内容
包括员工招聘、绩效管理、薪 酬体系设计、培训与发展等多 个方面。
实践机会
应聘人力资源管理师、参加企 业内部项目或外部服务、自我 创业等。
经验分享
管理好关系是关键，适时调整 管理策略、正确认识员工需求、 保持学习进取心等。
人力资源管理师职业发展
1
职业方向
包括人力资源专家、人力资源管理顾问、人力资源总监等多个方向。
自我提高和发展建 议
从自我驱动出发，提升管理 技能，适应现代社会的多变 需求，不断创新和追求更高 境界。
职能
包括岗位绩效管理、员工招聘、薪酬体系设计、员工培养与发展等多个方面。
能力
人际交往、组织与协调、沟通表达、职业操守等。
人力资源管理师考试
1
考试分类
分为二、三、四级考试，且每年分春季和秋季报名。
2
考试科目
包括《组织与个人行为》、《人力资源管理》等学科，考试难度逐级加深。
3
考试内容
具体包括应试者个人素质与能力、相关政策法规、业务知识与技能等方面。
2
职业机会
各级政府部门、全国性大型企事业单位、国际性人力资源顾问公司等。
3
职业难题
人力资源管理转型困难、个人的竞争力不足等问题。
人力资源管理的实践案例分析
人力资源管理师(新1)ppt课件
07年11月
9
6
08年5月
9
6
08年11月
9
6
09年5月
9
6
09年11月
9
6
10年5月
9
6
10年11月
9
6
11年5月
9
6
11年11月
9
6
12年5月
9
6
12年11月
9
6
2020/4/1
人力资源规划
方案设计 20分
计算 15分 简答 10分 简答 10分 综合题 20分 计算 18分 简答 12 方案设计 17 方案设计 22 计算题 15 简答题 14 计算题 18
企业人力资源管理师（三级）培训
考试形式及考试流程:
• （一）考试形式 • 1、考核形式：现均为闭卷考试； • 2、考场种类及分值：分为两场考试：
– 第一场为职业道德、理论知识：100分满分，60分及格 – 第二场为专业能力： 100分满分，60分及格； • 3、考试题型： – 第一场:理论知识（26-125）：培训教程占80%。 – 单项选（26—85）：本书48题，8题/章，6章共48题 – 多项择题题：（86—125）：本书32题 – 分值分配（规划、招聘、培训、劳动关系各15分；绩效、薪酬各10分） – 第二场：专业能力 – 简答题一般2道题（共20-30分） – 计算题1道题（共20分） – 综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）（共50-60分）
配职责
实操：组织结构图的绘制
1.图示 1）组织机构图：说明部门设置、管理层次的图。 2）组织职务图：说明人员编制情况的图。 3）组织职能图：说明各级人员主要职责范围的图。 4）组织功能图：说明某个机构或岗位主要功能的图。
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理师基础知识PPT课件
失业的负 面影响
失业造成家庭生活困难.
失业是劳动力资源浪费的典 型形式
失业直接影响劳动者精神需 要的满足程度
15
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：分为政府购买和转移支付
（三）就业与收入的宏观调控政策： 1、财政政策：运用财政预算来调节总需求水平．包括： 增减税收、调整预算支出．（扩张／紧缩） 2、货币政策：控制货币供应量，通过利率调节总需 求．（如：调节法定准备金、调整贴现率、公开市场业 务） 3、收入政策：社会收入分配政策。（控制收入与物价 关系的措施、收入平等化措施）
❖
总人口
❖ 劳动力供给------是指在一定的市场工资率的条件下,劳动 力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间.
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比) ❖ 弹性>1 供给富有弹性; 弹性<1 供给缺乏弹性
7
第二节 劳动力供给和需求
9
五、人口对劳动力供给的影响
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
11
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工 资结构
❖ 一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 ❖ 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于
某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或 经营收入的经济活动。
13
二、失业及其类型
❖ 摩擦性失业：是岗位变换之间的失业 。是 正常失业
❖ 技术性失业：由于引进先进技术替代人才 所造成的失业。
❖ 结构性失业：供求结构失衡造成的失业。 ❖ 季节性失业：由于气候有规律的变化所导
失业造成家庭生活困难.
失业是劳动力资源浪费的典 型形式
失业直接影响劳动者精神需 要的满足程度
15
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：分为政府购买和转移支付
（三）就业与收入的宏观调控政策： 1、财政政策：运用财政预算来调节总需求水平．包括： 增减税收、调整预算支出．（扩张／紧缩） 2、货币政策：控制货币供应量，通过利率调节总需 求．（如：调节法定准备金、调整贴现率、公开市场业 务） 3、收入政策：社会收入分配政策。（控制收入与物价 关系的措施、收入平等化措施）
❖
总人口
❖ 劳动力供给------是指在一定的市场工资率的条件下,劳动 力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间.
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比) ❖ 弹性>1 供给富有弹性; 弹性<1 供给缺乏弹性
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第二节 劳动力供给和需求
9
五、人口对劳动力供给的影响
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
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第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工 资结构
❖ 一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 ❖ 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于
某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或 经营收入的经济活动。
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二、失业及其类型
❖ 摩擦性失业：是岗位变换之间的失业 。是 正常失业
❖ 技术性失业：由于引进先进技术替代人才 所造成的失业。
❖ 结构性失业：供求结构失衡造成的失业。 ❖ 季节性失业：由于气候有规律的变化所导
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 四、人力资源的教育开发
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
13
第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
17
五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
18
六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
企业人力资源管理师PPT培训课件
培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发 展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工 提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施 绩效评估，提供绩效反馈和改进建议， 建立激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能 和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不 同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专 家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造 力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也 是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制 定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优 秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机 会。同时，还需要建立有效的激励机制和团 队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能， 成为合格的人力资源管理师。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
企业人力资源管理师讲义(PPT41张)
(Charles Chaplin) · •
企业人力资源管理课程
经济大萧条时代， 资本家对工人的 剥削是赤裸裸的。 恶劣的生产环境， 延长劳动时间， 加大劳动定 额。。。
• 资本家核定工人 的劳动定额不是 以人为本，而是 以自身的利益出 发，一切“金钱 至上”。在19 世纪上半期，工 人一般的工作时 间为14小时， 甚至达16-18小 时。
11
企业人力资源管理课程
企业人力资源管理课程
三、劳动定额的内容
（一）劳动定额的制定
（二）劳动定额的贯彻执行
评价和衡量贯彻实施的标准： 1.劳动定额面的大小； 2.是否按劳动定额组织企业的生产经验管理； 3.是否按劳动定额对工人的劳动量进行了考核，做到“日清月结”； 4.企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
而工时定额降低程度为(24-16)/24*100%=33%．
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企业人力资源管理课程
四、工时定额和产量定额的换算
在日常的劳动定额管理中利用工时定 额和产量定额的换算，主要用于： • 比较工人的实际成果或劳动效率． • 便于核算企业的劳动能力，加强定员管理， 合理使用劳动力。 • 合理控制企业不同生产车间、工种、产品 的劳动定额水平，使达到合理要求。
企业人力资源管理课程
（五）与工作地有关的因素（布置、光线、通讯、温度） （六）与各种规章制度及其他有关的因素
1.作息换班制度（一班、二班、三班？轮流日夜班？出勤情况？） 2.劳动纪律的情况（停工做私事？不遵守劳动纪律？） 3.工资及奖励制度推行效果、工人的生产情绪 4.设备的修理制度（有无预修制度？是否合理？应否改进？） 5.车间的平面布置及工作地分布情况要力求合理（运输路线最短）
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企业人力资源管理师
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经济大萧条时代， 资本家对工人的 剥削是赤裸裸的。 恶劣的生产环境， 延长劳动时间， 加大劳动定 额。。。
• 资本家核定工人 的劳动定额不是 以人为本，而是 以自身的利益出 发，一切“金钱 至上”。在19 世纪上半期，工 人一般的工作时 间为14小时， 甚至达16-18小 时。
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三、劳动定额的内容
（一）劳动定额的制定
（二）劳动定额的贯彻执行
评价和衡量贯彻实施的标准： 1.劳动定额面的大小； 2.是否按劳动定额组织企业的生产经验管理； 3.是否按劳动定额对工人的劳动量进行了考核，做到“日清月结”； 4.企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
而工时定额降低程度为(24-16)/24*100%=33%．
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四、工时定额和产量定额的换算
在日常的劳动定额管理中利用工时定 额和产量定额的换算，主要用于： • 比较工人的实际成果或劳动效率． • 便于核算企业的劳动能力，加强定员管理， 合理使用劳动力。 • 合理控制企业不同生产车间、工种、产品 的劳动定额水平，使达到合理要求。
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（五）与工作地有关的因素（布置、光线、通讯、温度） （六）与各种规章制度及其他有关的因素
1.作息换班制度（一班、二班、三班？轮流日夜班？出勤情况？） 2.劳动纪律的情况（停工做私事？不遵守劳动纪律？） 3.工资及奖励制度推行效果、工人的生产情绪 4.设备的修理制度（有无预修制度？是否合理？应否改进？） 5.车间的平面布置及工作地分布情况要力求合理（运输路线最短）
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人力资源规划的概念
人力资源规划，也称作人力资源计划 ，缩写为 HRP。是指为实施企业的发展战略，完成企 业生产经营目标，根据企业内外环境和条件 的变化，运用科学的方法对企业人力资源的 需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给与需求达到平 衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工 的过程。
• 工作岗位分析信息的来源
• 书面资料 • 任职者的报告 • 同事的报告 • 直接的实地调查
Our greatest weakness lies in giving up. The most certain way to succeed is always to try just one more time
• 按期限分类
• 长期规划 • 中期规划 • 短期规划
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• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
• 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了
基础
• 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 • 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环
境的必要条件
• 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类
人才供给和需求预测的重要前提
• 工作岗位分析是工作岗位评价的基础 • 其他
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