内部审计情景案例精选

案例1：跨越雷池——人力资源审计引发大麻烦案例2：天机泄露——内审报告落入税务局之手案例3：有所作为——不出差情况下，审计师在总部办公室做什么？案例4：单文孤证——当事人质疑审计证据系伪造案例5：风险权衡——尽职调查遭遇小金库案例6：内审雷区——销售人员费用审计案例7：黑脸白脸——内部审计师被指责咄咄逼人，怎么办？案例8：隐形杀手——被审单位兴师问罪案例9：任人不明——审计报告和审计人员遭到质疑案例10：迷雾重重——对一起舞弊调查案例的探讨案例11：亡羊补牢——已结算工程款，事后审计核减如何追讨案例1、跨越雷池---人力资源审计引发大麻烦某公司审计总监李由现在一筹莫展，桌子上醒目的文件是人力资源总监送来的关于公司工资信息泄密情况通报，李由翻来覆去看了几遍，几次抓成一团，又几次摊开，眉宇一直未能展开。

半月前，公司薪酬委员会兼审计委员会主席，提请审计部做一份审计调查，了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，供薪酬委员会讨论公司薪酬政策参考，同时指示，对薪资调整流程实施专项审计。

由于公司实行薪酬保密制度，审计部门从未做过薪酬福利方面的审计，原来人力资源审计仅限于人力资源招募、录用、晋升、考核和培训方面审计，且考核结果运用于薪酬发放都不列入审计范围，人员晋升流程中涉及晋升后薪资调整文件也不向审计部门提供。

因此接到这个任务，李由立即想到了授权，审计通知书由董事长亲自签发，总经理也专门找了人力资源总监面谈。

李由派出了审计部最强的两员干将，并专门就此项审计单独签署了保密协议，明确要求对薪酬等敏感信息保密。

审计见面会和结束沟通会议上，人力资源总监一直没有好脸色，尤其在结束沟通会议上对审计发现很是反感，将很多问题推说为出于保密要求。

现在审计报告和调查报告初稿已出，在人力资源部征求意见多日，人力资源部没有按期回复，却整来一份泄密情况通报。

通报指出：公司一直实行薪酬保密制度，对工资信息实行不公开、不询问、不讨论的三不政策多年，员工对于薪酬从未有过攀比等。

疑：最近进行的审计泄露了薪酬机密。

公司在这几天收到数份加薪申请，加薪申请人将自己的薪酬与多个自认为同岗、同档次应该同酬的员工进行了详细比较，所提数据相当准确，这可是从未有过的事情。

人力资源部正在安抚加薪申请人，对其提供的其它员工薪酬信息不予承认，并要求其提供信息源，相关员工讳莫如深。

通报还指出某加薪申请人入职时就是审计师王亮推荐的。

让李由更头痛的是，通报提到的那位审计师王亮向他提出了离职申请，原因也来自于这次审计。

王亮在审计中发现，公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其它部门，而且审计部每年加薪申请均被调减为按最低增资额调整，而其它部门还出现申请少，批得多的情况，而那些人往往是审计出问题被处罚的人，审计处罚后获得了更多的补偿。

王亮心灰意冷，将此审计发现也写入了审计报告，却被李由在初稿中就删掉了。

李由深知王亮的为人，他从来不会透露审计中的任何信息，但这次审计对他的冲击会否让他失了方寸，况且他口头提出不满，并要离职。

李由陷入了沉思，我们都来帮帮李由吧。

【网友讨论/DISCUSSIONS】闲闲小女孩：其实这个个案，不见得是内部审计人员泄密，也有可能是人力总监泄密，制造压力给审计部，这不是审计的范畴。

sdlzf：除了客观，内部审计更需要公正。

通过审计，王亮在薪资调整问题上对人力资源部意见颇多，难免会将个人情绪带到工作中，更会在审计报告中有所体现，即使是相关的审计发现已被删除，报告也难免会有偏颇之词。

对于薪资调整合理性的判断，不能只站在结果的角度，从“是否会哭”和“是否受过处罚”两方面来判断“是否应该加薪”或“应该多加薪”的问题，更不能将内部审计部门加入比较对象。

如此“徇私”，谁人会服？以下事实绝非异常：有人很饿，还很会哭；有些人受罚较多，但贡献更大；如此说来，我们只是在乱嚷嚷，我们既然会如此，人力资源部又何尝不会？枫叶2008：薪酬从来是个敏感的话题。

案例中薪资调整流程专项审计已得到授权董事长签字，总经理亲谈，相关人员已签署保密协议，且人力资源总监提出的所谓通报只是推测而已，且“多日不回复”，因此个人认为人力资源总监有制造阻力的嫌疑。

案例中王亮发现薪资调整流程中的不正常现象，说明此流程本身就存在问题，但“李由在初稿中就删掉了”，个人感觉此条应该予以披露或进行沟通为宜。

案例中王亮由于发现薪资调整过程的不公平现象，就“心灰意冷”大可不必，个人认为审计师在审计过程一定要摆平心态，否则难以提出公允合理的审计建议。

bean_counter：内部审计的保密问题确实很重要，用人不疑、疑人不用。

人力资源总监有制造压力的嫌疑。

我也遇到了王亮的情形，可惜遇到了金融危机，呵呵。

hdm：没办法，只好救火。

1、感觉审计总监在审计之前缺少与人力资源总监的沟通，目的是减少抵触和提高配合度。

其中包括如何制定在审计过程中的保密措施，如薪酬信息接触限制和不拿出人力部门的限制，系统权限等等。

虽然审前签订了保密协议，但充其量只能算措施之一。

2、对此审计项目整个过程进行检查，并审阅审计计划和方案、审计底稿、审计报告初稿等，以确认项目本身是否问题。

尤其是弄清薪酬保密内部控制是否到位，找出其漏洞证据更有利。

3、同审计人员分别谈话，先不出示公司工资信息泄密情况通报，了解两位审计人员对此次审计的想法和感触；然后再出示此通报，再次听取他们的想法。

4、了解两位审计人员在审计过程中薪酬保密措施，尤其是同王亮推心置腹谈一下，以确认其泄密与否。

5、如确认审计方面没有泄露薪酬，可尽力安抚并留下审计人员，尤其是王亮。

6、如确为审计人员泄露薪酬信息，只有向人力资源总监道歉并处分该审计人员，同时向公司领导说明情况和以后整改措施，否则甚至可以建议成立调查组详细调查此事。

7、事后召开部门内部座谈会，共同讨论，吸取此事经验教训。

zhao5470：首先，从技术上说这是一个很失败的人力资源审计案例，我感觉作为内部审计主管和审计师都应该反思。

1、内部审计定位错误，把自己当作企业的法官和审判员，认为这不对那不对，尤其反映在薪酬审计上。

这是做内部审计职业的大忌。

2、薪酬的平衡，是决策者的事情，内部审计人员需要做的是，人力资源部门有没有按照公司薪酬制度办理。

3、由于定位不对，结果导致人力资源部门的强烈反弹，导致本次人力资源审计的目的非但没有达成，而且还导致了双方关系的对立。

根据案例描述王亮的那段话就知道这个内部审计人员走了极端。

试想：老板再傻，也不会无缘无故的会给一些人加薪或者升职。

此案例中的内部审计部门工资低于公司其它部门，首先说明他们部门的整体工作是做得不如别的部门好或者不出色。

有一点需要强调的是，欲先取之必先予之。

工作做得好了，许多东西是自然的事情，而不是仅凭个人在那里钻牛角，撞南墙。

另外，李由作为主管也有问题，不应该直接删掉王亮的发现了事。

而应该与人力资源总监先充分沟通，了解情况。

如果情况属实，我想就不是HR总监状告内部审计部门了，而是他会主动找你们说明原因的。

在双方充分沟通的基础之上，再由内部审计部门写报告提报高层，我想事情就不会是稳中所说的那种场景了。

wanglun0826：从这个案例中感觉，这方面的审计是一个限制性的审计，尤其是那些保密范围以及什么是泄密、何种表现为泄密等方面的责任缺少明确的定义，或者说是缺位吧，最终可能会导致有口难辩。

我感觉，这个王亮的行为估计是看到真相才猛然省悟，大约是触及其内心里的那种“公平”的感觉吧。

从人力资源管理角度看，薪酬的确定存在着太多的人为因素，但员工心中的公平感是不会消除的。

王亮这样的人如果走了，其实恐怕触及到的是整个内部审计人的心，作为总监，有责任去争取其留下来，同时，也应该去头儿们那里去争取这个权益的。

其实啊，忍让是不行的，有时，事情倒还真的不怕其大起来呢，大不了，老子这总监不干，大不了你就把这部门给撤了，又能怎么样，在很多情况下，当我们把问题推上了真格的了，那么或许会有引起重视的时候，对于自己来说，也往往能够从这个上面看到内部审计真正的地位和作用呢。

其实，我们在很多国家机关或事业单位的时候，最讨厌的就是这人事部门的人，在企业也是一样的。

他们那种神神秘秘的作态让人生气，这里面，公开就是一个要求，一方面，你上面要审，目的是干什么呢，不就是监督嘛，现在，你这个要保密、那个要保密，那这审计不就是做个过场嘛，如果这样的话要这个内部审计作什么。

问题恐怕还是汇报程序要明确吧。

gqx2004安琪：泄密事件有可能是人力资源总监布局，也可能是内部审计师王亮泄密。

审计总监首先应同两位内部审计师分别私下沟通，以确认王亮是否汇密，如果没有，应报告董事长说明事件来龙去脉，或申请相关部门专门调查以澄清真相还审计部清白。

如果系王亮泄密，内部审计师基本的职业道德都不具备，留之何益？不过审计总监也应从中吸取教训，不能让你的下属得不到应得的利益。

敏感项目，尽量不去触碰。

万不得已应选择合适的内部审计师，专业技能只是一方面，人品可能更重要。

内部审计，作为企业风险的防范者，更作为公司老板的耳朵和眼睛，对外处事均应以公司利益最大化原则，对公司不利的事情自然应有所反应，很可能触及某些人利益。

不过内部审计吃的就是这碗饭！否则甭干内部审计！harry_yuanlin：我们的什么原则什么道德操守是不是应该服从于一些大的原则之下？这个公司执行的是不公平和不合理的薪酬制度，虽然对于老板来说是方便的，而且这个人力经理认为自己做得对，现在内部审计发现了问题，同时发出了自己的反抗声音，然后，因为人力资源部门的强势和潜规则，这事情变成了内部审计的错误，我们自己还要反省和想法去缓和，处理……为什么不反过来想想，人力资源的政策是不是有问题，人力资源部门的绩效是不是有问题，这样的做法执行下去，对企业是否有好处，将来内部审计部门出报告，是不是也可用保密的理由应付其它部门的质问？这样是不是报告怎么写都可以？Scwyyf：是否我们陷入了本位主义，我们是内部审计，就认为内部审计师的职业操守不会出问题。

其实站在更高层面考虑，不应该怀疑人力资源总监的操守。

从动机和层次上看，人力资源总监泄密的可能性比审计师小。

如同炒股。

持股者就只看多，空仓者就只看空，而不管实际市场风向如何，这是作任何事情都应该避免的。

审计总监的事前的风险分析是否到位？！中高层的薪资在任何公司都是绝密的资料。

但是审计总监将这个工作交由下属执行是否得当？是否应该由审计总监亲自作然后向薪酬委员会报告？敏感信息应该分级，有些信息就算是审计总监也不应该知道，比如公司的核心技术机密。

Wanghongjia：审计部门要求人力资源部公开说明，薪资保密的原因是什么，如果保密的原因是可以方便暗箱操作，那么审计报告也可以把这块原因写进去。

如果这公司真想写出来这样，那人力资源部总监一定是无法推卸责任的，当然一个公司对审计部门应该无秘密可言的。