员工离职管理技巧教材
管理人员培训手册——离职面谈
理前言员工是企业最宝贵的财富.行为心理学家已证明，管理者对待员工的方式对员工的表现和生产效率有直接影响。
员工是被一系列需要所激励的,包括对成就、权力和归属感的需求(归属感是指属于一个群体或社团的感觉)。
员工提出离职，应当努力挽回：通过有效的沟通面谈，弄清员工离职的真正原因，提出改善建议，以防类似原因再度发生。
如果一旦无法挽回，我们也应该以宽容和理解的态度来对待,重视离职后的沟通管理，使离职后的员工继续成为公司外部可供开发的人力资源.本手册涉及员工离职的内部、外部原因及对策，离职面谈技巧原则等各方面，希望大家认真学习、研究，并把它传递的观点运用在我们的实践工作中!（注：本手册由各部门领班及主管保存，使用权限为副组长级以上管理(服务）人员，各部门务必在本月培训到位，并做好培训记录表。
）目录前言一、员工离职内外因及对策分析 (3)二．如何做好离职员工挽留工作 (6)三、员工做出离职才挽回？别等分手时才说"我爱你" (7)四、怎样才能做好离职面谈呢? (8)五、离职面谈的原则及技巧把握 (9)员工离职内外因及对策分析我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足,但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就.那么？是不是每位员工都是不安分守己的,都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。
我们应该都有这样的经验，在公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉,而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司,就一定很难再挽留.因此,要想对症下药,避免重蹈覆辙，首先要弄清员工离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工离去呢？一、外因1、求职高峰期诱使员工离职.每年春节后的前一两月，员工离职较多，一年过去，公司要发展，人员要调整。
于是都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，在此时也更容易找到合适的工作，大量的求职机会将会诱使员工选择跳槽。
工厂员工离职管理制度（精选14篇）
工厂员工离职管理制度（精选14篇）工厂员工离职管理制度工厂员工离职管理制度（精选14篇）在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编帮大家整理的工厂员工离职管理制度（精选14篇），希望对大家有所帮助。
工厂员工离职管理制度1第一节辞职规定一、因种种原因不能继续在公同工作而产生辞职意愿，需公司提出辞职申请。
二、辞职者按公司规定必须提前1个月向所属部门主管递交《辞职申请书》要求内容具体、实事求事，写清辞职原因、理由，履行辞职审批程序。
三、辞职审批程序：1、普通员工；组长——车间主任——部门主管——厂长2、管理人员、技术人员：部门主管——厂长——总经理四、辞职者经上述程序审批完毕后，将审批好的'《辞职申请书》交厂长报总经理备案，自批准日起到招进同等职位新员工为止到公司办理相关离厂手续。
五、因特殊情况如：结婚、参军、丧事及发生紧急意外事故可考虑提前办离厂手续。
六、未履行完公司规定工作承诺期限(注；所有进厂员工工作承诺期限均为一年,进厂时有约定期限和因重病不能工作者除外)申请辞职者工资结算80%七、没有充分的辞职理由申请辞职，除履行上述程序办理外，工资结算60%。
八、认真履行公司规定工作承诺，完成承诺者工资结算100%。
并且享受公司规定的福利待遇。
九、编造理由、蒙骗公司领导申请辞职者，如被查出，不予办理辞职手续，如产生无理取闹、消极怠工、骟动是非行为公司将给予违纪开除之处罚。
第二节辞退规定一、辞职因种种原因达不到公司工作要求标准，公司将给予辞退处理。
二、一般构成辞退原因的条件如下：1. 不能认真遵守公司各项规章制度者。
2. 操作水平不过关，经技术培训仍达不到标准者。
3. 工作消极，做事不专心，不团结同事，没有上进心，无法与他人沟通者4. 大错不犯、小错不断，耍老油条作风者。
5. 在试用期不能适应本岗位工作被辞退的员工，按试用期工资100%结算（注：试用期为一个月）。
公司员工手册：员工离职标准范本
编号：QC/RE-KA9654公司员工手册：员工离职标准范本In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value.（管理规范示范文本）编订：________________________审批：________________________工作单位：________________________公司员工手册：员工离职标准范本使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。
文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。
公司员工手册：员工离职公司与员工双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须办理离职手续，未办理离职手续擅自离职，公司财务部不得为其办理工资结算。
离职手续包括：（1）处理工作交接事宜；（2）交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物；（3）在公司住宿人员须搬离公司宿舍并退还房内公物，并向仓储部（暂代管宿舍有关事项）退还钥匙，办理退房手续。
由公司提出解除劳动合同的职员，临时没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月；（4）财务部须理清该职工与公司的帐务往来情况，督促其归还公司借款，待所有离职手续完备后，结算办理离职时实际工作天数的薪金。
（5）员工离职须向办公室缴还领用的钥匙。
办公室负责将该职工资料从考勤管理系统、正式职工存档资料名单中删除、办理退保手续，如职员人事档案、户口由公司管理的，应在离职后将户口、档案及人事关系立即转出公司。
酒店员工离职管理制度
酒店员工离职管理制度一、目的和依据二、适用范围本制度适用于酒店的所有员工，包括全职员工和兼职员工。
三、离职原因员工离职可以分为主动离职和被动离职两种原因。
1.主动离职：员工出于个人原因或发展需要提出辞职申请。
2.被动离职：酒店解雇员工或合同到期后不再续签。
四、离职程序1.主动离职员工如果想主动离职，应当提前30天向上级主管提交辞职申请。
在此期间，员工应履行合同中规定的职责，并协助公司进行交接工作。
酒店将安排员工进行离职面谈，了解员工离职的原因，并将离职意见及时反馈到相关部门。
2.被动离职酒店在解雇员工时必须遵守劳动法相关规定，并按照程序进行工作交接。
酒店将安排离职面谈，详细说明解雇原因，并向员工出具解雇通知书。
五、离职结算1.工资结算在员工离职前，酒店将对员工的工资进行结算，包括应发工资、奖金和加班费等。
离职员工应向酒店提供银行账户等信息，确保工资及时结算到员工的个人账户上。
2.福利待遇离职员工享有按照酒店规定的离职福利待遇，包括年终奖金、职称评定和年假等。
根据员工的实际工作情况和离职原因，酒店将进行合理的离职福利安排。
六、保密责任离职员工应当对离职前获得的酒店商业机密、客户资料和公司机密等进行保密，不得泄露给任何第三方。
违反保密责任的员工将面临法律追究。
七、离职调查酒店将对员工离职后的情况进行调查，以改进员工离职管理制度和提高员工离职率。
离职员工有义务配合酒店的调查工作，并提供真实的反馈意见。
八、违纪处理如果离职员工涉嫌违反公司规定或劳动法的相关规定，酒店将按照公司规定进行追责和处罚。
违纪行为包括但不限于泄露公司机密，偷盗公司财物或设备，虚报工时等。
九、其他补充事项以上即为酒店员工离职管理制度的主要内容，希望能够对酒店管理人员和员工有所帮助，使离职过程更加规范和顺畅。
员工离职时的沟通技巧
员工离职时的沟通技巧员工离职是一种常见的现象，无论是员工主动离职还是被迫离职，都需要雇主或上级与离职员工进行沟通。
这种离职沟通是很重要的，因为它关乎双方长期的关系、公司形象和员工满意度。
以下是员工离职时的沟通技巧。
一、尊重员工的决定和感受当员工表示离职意向时，首要的是尊重他们的决定和感受。
要避免对员工进行任何形式的威胁、恐吓或诋毁。
离职决定是员工个体的自由选择，他们更了解自己的需要和目标。
尊重他们的选择，对他们表达感激之情，并向他们传达你理解他们决定的原因。
二、积极倾听员工的抱怨或反馈离职前，员工可能会表达抱怨或提供反馈。
在沟通过程中，管理者应积极倾听和认真对待这些抱怨或反馈。
这不仅是为了满足员工的情感需求，也是为了了解可能存在的问题和改进的机会。
管理者应该更重视这些反馈，并承诺在可能的范围内解决问题。
三、确保离职流程的顺利进行沟通中，确保离职流程的顺利进行是很重要的。
尽量提前安排与离职员工的面谈，并将相关信息传达给相关部门，如人力资源、财务等。
在面谈中，明确离职的具体时间和程序，并帮助员工准备相关文件。
确保员工了解自己的权益和责任，同时也帮助员工理清接下来的安排和事宜。
四、提供离职流程的指导和帮助离职前，提供离职流程的指导和帮助是很重要的。
员工可能对离职流程不熟悉，他们可能需要向管理者寻求建议和支持。
管理者应耐心回答他们的问题，并提供适当的建议和帮助。
例如，指导员工完成辞职信的撰写，给予关于开展工作转交的建议，以确保公司利益不受损失。
五、保持职业礼貌和合作态度离职沟通中，保持职业礼貌和合作态度是很重要的。
无论员工的离职原因如何，都要确保沟通过程中保持良好的人际关系。
不要责备员工或对其进行指责，也不要承诺一些不实际的条件。
通过保持礼貌和合作态度，可以确保离职过程的和谐进行，并减少员工的不满意度。
六、提供离职反馈和补救措施离职沟通之后，及时提供离职反馈和补救措施是很重要的。
离职员工可以为公司提供重要的信息反馈，以便改善员工满意度和整体工作环境。
如何劝退员工离职技巧
如何劝退员工离职技巧
一、关系管理
1、尊重员工离职意愿：尊重员工的决定是非常重要的，否则会影响双
方的关系，引发不良的影响。
2、维护员工权利：让员工知道自己的权利，并为他们提供更好的薪酬
和福利承诺等体现，这也是老板展示尊重的表现。
3、优雅暗示：在劝退时，老板可以用微笑、肯定、让步等表达方式传
达自己的态度，有助于减少激烈争辩。
二、沟通技巧
1、提出可行的替换方案：老板可以指出可行的替换方案，优先择佳可
替代职位，同时与其他工作单位接洽，以获得最合适的离职替换人选。
2、温文尔雅：劝退应该用温和的语言表达，避免激烈的攻击、责骂等
语言，用礼貌的语言交流，避免使用威逼手段。
3、安抚催促：老板应该说服员工离职的好处和必要性，帮助员工更好
的调整离职的情绪，同时保证离职期间的收入和补偿。
三、离职补偿
1、用人单位提供实际补偿方法：在用人单位确定补偿方案时，可以考
虑具体的情况，例如安排带薪休假、提前发放绩效奖金等，以补偿员
工离职带来的损失。
2、有效发放离职遗留计算：用人单位在离职时应该及时结算余款，并
及时发放离职遗留工资，除此之外还需要对离职补偿金的发放有严格的规定。
四、管理反馈
1、正式离职证明：要严格以管理程序发出离职通知书，表明用人单位充分认可员工的离职，以欣然把握离职机会，做好离职准备。
2、及时反馈工作成果：用人单位应尽快与离职员工做好沟通，并及时反馈成果，保证员工的离职意愿得到认可，以获得良好的工作离职体验。
跳槽员工与辞退员工管理技巧
跳槽员工与辞退员工管理技巧跳槽员工与辞退员工是企业人力资源管理过程中的重要环节。
跳槽员工指的是主动选择离开当前工作岗位，找寻更好的职业发展机会的员工；而辞退员工则指的是由企业主动终止与员工的雇佣关系。
管理这些员工的过程需要一定的技巧和方法。
本文将从不同角度探讨跳槽员工和辞退员工的管理技巧。
一、跳槽员工管理技巧1. 正确分析原因：当员工提出离职申请时，企业需要正确分析其离职原因。
只有了解员工之所以离开的真正原因，才能有针对性地提出解决方案，避免类似的情况再次发生。
因此，企业应该进行面谈，并不断询问员工不满意的方面，以便改善员工满意度。
2. 提供适当的离职帮助：当员工决定离职时，企业可以提供一些离职帮助，例如推荐新职位、提供职业咨询等。
这不仅有助于员工顺利离开，还能维护企业的形象和声誉。
3. 留住核心员工：对于企业来说，跳槽员工中可能存在一些核心人才。
为了留住这些员工，企业可以根据其个人发展需求，提供有吸引力的薪酬福利和发展机会，以及良好的工作环境，以提高员工满意度，减少员工流失率。
4. 加强团队建设：构建积极向上的工作氛围和团队精神是关键。
通过加强员工之间的沟通合作，建立良好的工作关系和人际关系，增加员工的认同感和归属感，减少员工跳槽的可能性。
5. 培养员工发展机会：为了留住员工，企业可以提供员工发展机会，例如培训、学习和提升机会，以满足员工不断提升自我价值的需求。
这不仅有助于员工的职业发展，还能提高员工的忠诚度。
二、辞退员工管理技巧1. 合法合规的程序：企业在辞退员工时需要遵守相关法律法规，并按照合法合规的程序进行操作。
这包括向员工提供书面通知、根据合同约定支付相应的赔偿和福利等。
2. 公正公平的决策：辞退员工的决策需公正、公平，不能偏袒一方。
决策时应综合考虑各种因素，确保决策结果符合公平原则，并减少对员工的不公平对待。
3. 温和耐心的沟通：企业在辞退员工时，需要用温和耐心的态度与员工进行沟通。
企业管理之员工管理培训-如何降低员工离职率
6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质；
7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感；
8、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求；
9、企业的运作方式和固有体制； 10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。
第四部分
予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。
工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。
如何降低员工离职率
制度留人
完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。
举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展
人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度；
如何降低员工离职率
企业管理之员工管理培训
目录
01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理
第一部分
离职概述
离职概述
即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。
辞职
自动 离职
辞退
离职概述
辞职
指由员工本人提出与 公司解除劳动合同。
—— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见
常见离职原因分析
发生在别的公司的故事
我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！
诚信约束等
充分授权
人力资源沟通技巧如何处理员工的离职和转岗
人力资源沟通技巧如何处理员工的离职和转岗员工的离职和转岗是组织中常见的人力资源管理问题，对于人力资源专业人员来说，掌握一定的沟通技巧是非常重要的。
本文将介绍一些处理员工离职和转岗时的沟通技巧。
一、了解员工的离职或转岗意向在开始沟通之前，了解员工的离职或转岗意向是至关重要的。
通过与员工进行面对面的沟通，了解其离职或转岗的原因、目标和时间安排等，可以帮助人力资源专业人员更好地进行后续的沟通工作。
二、尊重员工的决定当员工决定离职或转岗时，人力资源专业人员首先要做的是尊重员工的决定。
在沟通中，要表达出对员工决策的理解和尊重，以维护员工的尊严和自主权。
三、提供信息和支持在员工离职或转岗的过程中，人力资源专业人员应向员工提供相关的信息和支持。
包括离职或转岗后的权益保障、福利政策了解、离职或转岗流程指导等，确保员工能够顺利进行离职或转岗。
四、进行交流和沟通良好的交流和沟通是处理员工离职或转岗的关键。
人力资源专业人员应与员工进行充分的交流，了解对方的需求和困惑，并尽力解答疑问和提供帮助。
同时，也要及时向员工反馈组织对员工离职或转岗的决策和安排。
五、保护员工隐私在处理员工离职或转岗时，人力资源专业人员要保护员工的隐私权。
不论是员工离职还是转岗，都可能涉及到一些敏感信息，人力资源专业人员要妥善保管和处理这些信息，确保员工的隐私不受侵犯。
六、及时与相关部门沟通在处理员工离职或转岗时，人力资源专业人员需要与相关部门进行及时的沟通。
包括与部门负责人协商员工的岗位调整、与劳动关系部门沟通劳动合同的终止等。
只有各个部门之间的紧密沟通，才可以实现员工离职或转岗的顺利进行。
七、借鉴经验和总结教训每一次处理员工离职或转岗都是一次宝贵的经验，人力资源专业人员应该及时总结教训，借鉴经验，以提高自己的处理能力。
通过总结和反思，不断优化沟通和处理流程，提升员工满意度和组织效益。
综上所述，人力资源沟通技巧在处理员工离职和转岗中起到了重要的作用。
如何有效管理员工的离职和员工流动
如何有效管理员工的离职和员工流动人力资源管理中，离职和员工流动是一个不可避免的话题。
无论是员工主动提出离职，还是公司不得不采取裁员措施，有效地管理员工的离职和流动对于公司的运营和管理至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何有效管理员工的离职和员工流动。
一、提供清晰的职业发展规划提供清晰的职业发展规划可以帮助员工更清楚地了解他们在公司中的发展前景和机会。
公司可以通过定期的职业规划会议、培训机会和晋升通道等方式与员工进行沟通和交流，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的发展计划。
这样，员工就能够感受到公司对他们的关注和支持，从而更有动力留在公司中。
二、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道是保持员工对公司的忠诚度和积极性的重要因素之一。
公司应该建立起多样化的沟通渠道，包括定期的一对一面谈、团队会议、员工反馈机制等，以便员工能够随时与公司管理层和同事交流意见和想法。
通过积极倾听员工的意见和反馈，公司可以及时了解到员工对于工作环境和职业发展的需求，以便采取相应措施留住优秀人才。
三、提升员工福利待遇福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
公司可以提供具有吸引力的薪资福利、弹性工作制度、员工培训计划、健康保险等福利措施，以提高员工的满意度和离职率。
此外，公司还可以定期进行员工满意度调查，了解员工对于福利待遇的期望和需求，并及时做出调整和改进。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化可以让员工更加认同公司的价值观和使命感。
公司应该根据自身的发展目标和价值观，建立起凝聚力强的企业文化，并通过举办员工活动、组织团建等方式加强员工之间的交流和团队凝聚力。
同时，公司管理层和领导者也要起到模范带头作用，积极践行企业文化，以身作则，鼓励员工树立对公司的认同感和归属感。
五、提供离职辅导和信息保密措施对于员工离职的情况，公司应该提供离职辅导和信息保密措施，确保员工可以顺利离职，同时也要保护公司的商业机密和敏感信息。
公司可以提供相关的资源和平台，帮助员工进行职业规划、求职技巧培训等，以便员工能够顺利转换工作。
管理员工离职的风险控制策略
管理员工离职的风险控制策略员工离职是任何组织都不可避免的事实。
当员工离职时，组织面临一系列潜在的风险，包括信息泄露、知识流失、财务损失等。
因此，对于管理员工离职的风险控制策略至关重要。
本文将重点介绍几种有效的策略来降低此类风险。
第一，建立健全的内部控制制度。
在组织内部建立一套规范的控制制度，包括授权和访问权限的管理、敏感信息的保护、离职流程等。
通过严格的访问控制和权限管理，确保只有必要的人员可以访问关键信息和资源。
制定明确的离职流程，包括离职员工的顶岗人员转接和信息清理，以减少信息泄露风险。
第二，加强员工离职后的监督和审计。
虽然员工已经离职，但仍然有可能利用之前掌握的信息进行不当行为。
因此，组织应定期对离职员工的账户和访问权限进行审计，以确保他们没有滥用权限。
通过设置安全监控系统和日志审计，及时发现异常行为，并采取适当的措施，以降低潜在的风险。
第三，制定合理的培训计划。
作为风险控制的重要一环，培训计划可以帮助员工意识到信息安全的重要性，并提供必要的安全意识教育。
在员工入职培训中加入关于信息安全和数据保护的内容，并定期进行更新培训，以保持员工的安全意识和技能。
第四，加强合同管理和保密协议。
员工的离职可能导致知识和技术的流失，因此在员工入职时应签订保密协议，明确员工对组织信息的保密责任和义务。
可以在劳动合同中加入有关信息保护和机密性的条款，以增加违约的成本和风险。
第五，加强员工福利和认可措施。
提供良好的工作环境和福利待遇，可以增加员工对组织的忠诚度和归属感。
有效的福利和认可措施可以减少员工流失的可能性，从而降低与员工离职相关的风险。
第六，建立稳定的人才储备计划。
通过建立和维护一个稳定的人才储备计划，组织可以更好地应对员工离职所带来的风险。
这意味着组织需要保持与潜在候选人的沟通，并为他们提供必要的培训和发展机会，以便在员工离职时能够迅速填补空缺。
综上所述，管理员工离职的风险控制策略是组织安全管理中的重要一环。
员工离职管理技巧课件
•1
•员工离职管理技巧
•2
•员工离职管理技巧
•3
•员工离职管理技巧
•4
•员工离职管理技巧
•5
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•6
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•7
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•8
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•9
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•10
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•11
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•12
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•13
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•14
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•15
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•16
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•17
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•18
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•19
•员工离职管理技巧
•20
•员工离职管理技巧
•21
•员工离职管理技巧
•22
•员工离职管理技巧
•23
•员工离职管理技巧
•24
•员工离职管理技巧
•25பைடு நூலகம்
•员工离职管理技巧
•26
•员工离职管理技巧
•27
•员工离职管理技巧
•28
•员工离职管理技巧
•29
•员工离职管理技巧
•30
•员工离职管理技巧
•31
•员工离职管理技巧
•32
•员工离职管理技巧
•33
•员工离职管理技巧
•34
•员工离职管理技巧
•35
•员工离职管理技巧
•36
•员工离职管理技巧
•61
•49
•员工离职管理技巧
•50
•员工离职管理技巧
•51
公司员工手册离职管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工离职管理，保障公司合法权益，维护员工合法权益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条员工离职管理应遵循合法、合规、公平、公正的原则。
第二章离职申请与审批第四条员工提出离职申请，应提前三十日以书面形式向公司提出，特殊情况需提前书面说明原因。
第五条员工离职申请经所在部门负责人审核，报人力资源部审批。
第六条人力资源部对离职申请进行审核，符合离职条件的，予以批准；不符合条件的，不予批准，并告知员工原因。
第七条员工离职申请批准后，人力资源部负责办理离职手续。
第三章离职手续办理第八条员工离职前，应完成以下手续：1. 与所在部门负责人进行工作交接，确保工作顺利进行；2. 退还公司发放的办公用品、工作证等物品；3. 结清所有欠款，包括但不限于工资、奖金、加班费等；4. 人力资源部办理离职手续，包括但不限于档案转移、社会保险关系转移等。
第九条员工离职手续办理期间，应保持工作状态，不得擅自离职。
第十条员工离职手续办理完毕后，人力资源部将离职员工档案转入人力资源部档案室。
第四章离职补偿与赔偿第十一条员工离职，公司应按照国家法律法规和公司规章制度给予相应补偿。
第十二条员工因公司原因解除劳动合同的，公司应按照国家法律法规和公司规章制度给予经济补偿。
第十三条员工离职后，如有违反公司规定的行为，公司有权要求员工赔偿损失。
第五章离职后的权益保障第十四条员工离职后，公司应继续履行合同约定的保密义务，保护员工合法权益。
第十五条员工离职后，公司不得泄露员工个人隐私信息。
第十六条员工离职后，如需重新就业，公司不得设置不合理障碍。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和完善。
新管理制度员工离职
新管理制度员工离职
首先，新管理制度应明确规定员工离职的程序和流程。
在员工决定离职时，企业应尽早与
员工进行沟通，了解其离职原因，并尊重员工的个人选择。
同时，在员工提出离职申请后，企业应及时进行确认，确保离职手续的顺利进行。
此外，新管理制度也应规定员工离职时
所需办理的手续和文件，如离职申请、离职结算等，以确保离职程序的规范和顺利。
其次，新管理制度还应规定员工离职后的跟进措施。
企业可以通过离职面谈、离职调研等
方式了解员工的离职原因和反馈意见，从而发现员工离职的真正原因，及时进行改进和调整。
同时，企业也可以通过留住员工的潜在价值，如重新分配工作、提供培训机会等方式，促使员工重新考虑离职的决定。
此外，新管理制度还应建立离职员工档案，以便企业后续管理和跟踪。
企业可以通过建立
离职员工档案记录员工的离职原因、反馈意见、工作表现等信息，以便在未来制定人力资
源管理策略时参考。
最后，企业还可以通过建立离职员工保留计划，提高员工离职后的关注度和复工率。
如提
供离职员工返聘机会、提供离职员工就业推荐等服务，以增加员工对企业的认可度和忠诚度。
在员工离职管理方面，新管理制度的建立是企业成长和发展的必然选择。
通过明确规定员
工离职的流程、跟进措施、建立员工离职档案和离职员工保留计划，可以有效降低员工流
失率，提高员工对企业的忠诚度，从而实现企业的可持续发展。
Excel在员工离职管理与人才流失分析中的应用指南
Excel在员工离职管理与人才流失分析中的应用指南在现代企业管理中，员工离职管理和人才流失分析是非常重要的一环。
为了更好地管理和分析员工离职情况，合理利用Excel这一强大的工具可以帮助企业更有效地进行离职管理和人才流失分析。
本文将详细介绍Excel在员工离职管理和人才流失分析中的应用指南。
一、员工离职管理员工离职管理是指企业在员工离职过程中进行的各项管理活动，旨在规范离职流程、保障企业利益并减少人力资源浪费。
以下是Excel在员工离职管理中的应用指南。
1. 离职员工档案管理在Excel中，可以建立一个离职员工档案表格，包括员工姓名、工号、入职日期、离职日期、离职原因等信息。
通过对这些信息进行整理和分析，可以帮助企业更好地掌握离职员工的情况，并及时采取相应的措施。
2. 员工流失率统计利用Excel的公式和图表功能，可以对员工流失率进行统计和分析。
可以根据不同的时间段、部门或岗位，计算出离职员工的数量和比例，并通过图表展示，直观地反映员工流失情况，为企业管理提供参考依据。
3. 离职面谈记录在员工离职过程中，进行离职面谈是了解员工真实想法和收集反馈的重要环节。
可以利用Excel建立离职面谈记录表格，记录离职员工的意见和建议，并进行分类和分析。
这样可以从员工角度找出问题所在，改进企业的管理和制度，降低后期离职率。
二、人才流失分析人才流失分析是指对企业内部人才流失的原因和影响进行分析，找出人才流失的规律和特点，从而采取相应的措施留住人才。
以下是Excel在人才流失分析中的应用指南。
1. 人才流失原因分析通过建立Excel表格，记录每位离职员工的离职原因、离职前的职务、离职后的去向等信息。
可以通过对这些信息的整理和分析，找出人才流失的主要原因，比如薪资水平、晋升机会、工作环境等因素，为企业提供改进和优化的方向。
2. 离职员工价值评估利用Excel的数据处理功能，可以对离职员工的业绩、能力等进行量化评估。
可以建立离职员工价值评估模型，并对员工的离职价值进行计算和分析。
员工离职制度管理范文(实用17篇)
员工离职制度管理范文第1篇1目的规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性;保护员工和公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
2适用范围适用于公司所有员工的离职工作。
3关键词辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。
辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。
开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。
4离职审批权限总监级及其以上员工：收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
总监级以下员工：收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在2个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。
5离职申请试用期内;员工提前7天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
合同期内;员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
擅自离职由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。
劳动合同到期员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。
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法律和公司政策
建立筛选标准
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工作表现排名
STAFF
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现，控制风险 4、进行面谈记录
明亮： 以事实为依据
公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据
圆滑： 充分考虑员工的面子
了解和顺应被辞退员工的心理 消除员工的心理对抗 采用正当且恰当的手段来处理（如家访）
坚硬： 态度坚决
做事有原则 不推脱 果断面对
人际风格沟通
内向
被动
分析型
支配型
主动
和蔼型
表现型
外向
员工对解雇行为的反应与应对建议说明表
经济补偿金的计算方法
工作3个月 工作6个月 工作5年零3个月 工作5年零6个月
•经济补偿半个月工资 •经济补偿1个月工资 •经济补偿5个半月工资 •经济补偿6个月工资
经济补偿基数、限额和税费
基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。
员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。
员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。
•用人单位经济性裁员
赔偿性的经济补偿
赔偿性的经济补偿
用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资的， 拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定 的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应 加付相当于应发金额25%的经济补偿金。
用人单位解除合同后，未按规定给予劳动 者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须 按该补偿金50%支付额外经济补偿金。
若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一 个点头（【我明白】的意思）和笑容。
身体语言（4/4）
配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。
必要的防范措施
对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置
非自愿离职的决策主要是组
非自愿离职 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
功能性离职
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。
课程内容
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工的离职处理
常见的几种导致员工离职的原因：
1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质
如何体面地辞退员工呢？
1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他
离职面谈十阶法
选择时机
表示感谢
告知结果
经济补偿金与代通知金的运 用
经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。仅针对：医疗期满； 不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。
代通知金、补偿金标准
代通知金标准：劳动者一个月工资
补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
员工离职管理技巧
课程内容
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身 份资格以及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
非过失性解除合同
1.医疗期
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
1.不胜任
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。
1.组织变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
医疗期
医疗期满，新工作不能从事 提前30日书面通知或支付1个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费
说话（1/4）
进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规 条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。
除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判
用对方用的过的字，重复对方的说话。
若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌimiting beliefs）或不满意效果（Values），问对方什么是理 想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连 接起来。
1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等
2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等
3.1员工薪酬成本：工资＋福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）
人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作 出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟 通中作出无意识的反应，这对于用意识去把握这种 反应是十分重要的。
身心配合法
先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的 范围包括：
说话 声调 面部表情 身体语言
课程内容
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的法律观点
员工离职=劳动关系的解除 =劳动合同关系的解除
解除劳动合同的认定
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。
对离职员工的影响 在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力 找寻新工作的成本 家庭/社会网络的调整 原有资源的流失 阻碍配偶的生涯发展 获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情 发展自己的兴趣 获得满意的工作环境 帮助配偶的生涯发展
员工离职的成本分析
遣散成本 替换成本 怠工成本 机会成本
员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。
员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。
4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等
离职面谈的作用
尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度
还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
强制辞退指标
确定名单
HR
面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。
必要的作为安排
面谈人
人事部工作人员
被面谈人
顾问/律 师
和谐与信任气氛的建立
使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任 的气氛。
非语言信息
我感觉....... "我不敢肯定......." "她不是我这种类型......." “她想使我感动不轻松.......” 或者是“他使我想起.......”
经济补偿金的定义与种类
定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。
种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
支付经济补偿金的情形
用人单位提出协商解除
劳动者提出解除劳动合同：
1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7. 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
员工表现：哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。