Safelite汽车玻璃公司的绩效薪酬制度
Safelite汽车玻璃公司人力资源案例分析
目录
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Safelite新绩效薪酬制度-目标
核心目标明确 1-创造一个激励系统刺激员工 2-在大量的临时工中创造忠诚 3-挑战行业中传统的高员工流失率
符合薪酬设计的目标 1-吸引和留住优秀员工 2-鼓励员工高效率地工作，积极提高工作技术和能力 3-创造或强化组织希望的企业文化 4-控制或降低成本
DCC/CTU 30 4800以上
0%
100%
AALeabharlann 30 4800以上0%100%
A
3 3600-4800 25%
75%
B
2 2400-3600 40%
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C
2 1200-2400 75%
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是否适用 薪酬计划
否 否 是 是 是 是
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Safelite新绩效薪酬制度分析-优点
提高生产率
控制/降低成本
公平
鼓励员工提高工 作效率
吸引和留住优秀 员工
减轻人力资源 固定成本压力
鼓励员工提升工 作技能
创造忠诚员工 降低员工流失率
降低监督、催 促员工的监督
成本
透明 发展
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导致员工之间不良竞争-忽视团队精神
竞争很容易进入无序和不良状态 公司氛围恶化，企业文化严重受损
Safelite新绩效薪酬制度
Safelite新绩效薪酬制度-技术人员
技术人员的绩效薪酬计划
一周工资额的估计
你每天安装的玻璃单位
对你来说的货币价值
旧薪酬体制
新薪酬体制
玻璃行业人才激励与绩效管理协议
3.定期对乙方的工作绩效进行评估，并根据评估结果提供激励措施；
4.提供职业发展培训及业务技能提升机会；
5.营造积极向上的工作氛围，促进团队协作。
三、价格与支付条款
1.甲方同意按照以下方式向乙方支付服务费用：
-基本工资：人民币__________元/月；
-双方应就不可抗力事件导致的合同履行问题进行协商，根据实际情况调整履行期限或方式。
九、其他特别约定：
1.保密条款：
-双方在签订和履行本协议过程中所获悉的对方的商业秘密、技术秘密、市场信息等，无论是否已书面确认，均应予以严格保密。
-保密义务自本协议签署之日起生效，持续有效至本协议终止或履行完毕后五年。
玻璃行业人才激励与绩效管理协议
一、合同相关方信息
甲方（雇主）：
名称：____________________
住所：____________________
联系人：____________________
职务：____________________
乙方（雇员）：
姓名：____________________
身份证号码：____________________
住址：____________________
联系电话：____________________
二、标的物或服务：
本协议项下的标的物为甲方在玻璃行业的专业人才激励与绩效管理服务。具体服务内容包括但不限于：
1.为甲方提供具有竞争力的人才招聘与选拔建议；
2.通知义务：
-一方遇到不可抗力事件，应立即通知对方，并在合理时间内提供相关证明材料。
3.免责范围：
福耀员工激励制度概述及应用
福耀员工激励制度概述及应用全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：福耀集团是中国领先的玻璃制造企业，拥有雄厚的生产实力和先进的管理理念。
为了激励员工的工作积极性和提高企业的整体业绩，福耀集团实行了一套完善的员工激励制度。
本文将对福耀员工激励制度进行概述及应用概述。
一、福耀员工激励制度概述1. 薪酬激励：福耀集团为员工提供具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
薪酬激励是员工最直接的激励手段，能够激励员工积极工作并提高个人绩效。
2. 培训激励：福耀集团注重员工的培训和发展，为员工提供各种培训机会和发展通道。
通过培训激励，员工能够提升自身的专业能力和职业素养，从而更好地适应企业发展的需求。
3. 晋升激励：福耀集团建立了科学的晋升机制，为员工提供良好的晋升通道。
通过晋升激励，员工能够看到自己的职业发展前景，增强对企业的归属感和忠诚度。
4. 奖惩激励：福耀集团建立了奖惩制度，对员工的表现进行奖励或处罚。
尽管奖励可以激励员工保持积极向上的工作状态，但处罚也是必要的，能够促使员工规范自身行为，提高工作效率。
5. 其他激励措施：福耀集团还采取了其他激励措施，如员工关怀计划、员工活动等，为员工营造良好的工作氛围和生活环境。
福耀集团通过以上激励措施，建立了一套科学有效的员工激励制度，并将其应用于企业的日常管理工作中。
具体应用如下：1. 设立绩效考核体系：福耀集团为员工设立了明确的绩效考核指标，通过定期考核评估员工的工作表现。
员工的考核结果将直接影响到其薪酬水平和晋升机会，从而激励员工提高工作绩效。
3. 建立激励机制：福耀集团建立了奖惩激励制度，对员工的出色表现给予明确的奖励，如表彰、奖金等；对员工的违规行为实施相应的处罚，如警告、降职等。
这种激励机制能够激励员工保持良好的工作状态，提高企业整体绩效。
4. 提倡团队合作：福耀集团倡导员工之间的团队合作和协作精神，鼓励员工共同努力、互帮互助。
通过团队合作，员工能够更好地发挥各自的优势，实现个人与团队的共同成长。
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
【薪酬方案】玻璃技术公司薪酬管理办法
玻璃技术股份有限公司薪酬管理办法（修订稿）第一章总则第一条：本办法是依据国家及深圳市法律、法规，按照集团化运作模式并结合公司实际情况制订的薪酬管理办法。
第二条：目的1、不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨，规范员工薪酬标准，达到有法可依；2 、以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配；3、打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来，加强考核，提升公司市场竞争力。
第三条：原则1、符合“两低于”总原则，即薪酬总量增长低于本公司经济效益增长幅度；员工平均收入增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则，在此前提下，制订符合外部竞争性和内部公平性、激励性的薪酬管理办法；2、符合经济性、合法性、公平性、激励性和竞争性原则；3、在分配上符合“效率优先”“兼顾公平”相结合原则。
第四条：依据1、根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准；2、根据个人的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。
第五条：本办法适用对象为深圳市三鑫特种玻璃技术股份有限公司（股份公司）所有人员；及下属全资子公司中层（部门经理）以上人员。
第六条：除第六条所述范围外的人员，股份公司下属控股子公司所有人员、及下属全资子公司中层（部门经理）以下人员薪酬，由各子（分）公司在股份公司薪酬政策和框架指导下，并在股份公司核定的薪酬总额范围内，根据实际情况，自行制订本单位薪酬方案，并报股份公司批准后执行。
1第二章薪酬体系第七条：薪酬体系分类结合公司实际情况，分成 5 个职系，分别为管理职系、管理辅助职系、专业职系、市场/营销职系和生产职系。
针对这 5 个职系，分别采取以下四种不同类别制度：1、与企业年度经营业绩相关的年薪制；2、与岗位（承担责任）、职务（称）相关的工资等级制；3、与市场、销售业绩相关的提成工资制；4、与劳动定额相关的计件工资制。
Safelite汽车玻璃公司的绩效薪酬制度
ppt课件
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2012/3 小组成员：吕紫琛 阎晓虹
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B
2
2400~3600 40%
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是
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定位
日程安 传达错 排错误 误
恶劣的 天气
影响技术
……
人员工作
效率的因
素
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困扰
Safelite管 理层
技术人员
ppt课件
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问题
1. 如果你是安装玻璃的技术人员，在你工作12周后，主管 对你说，“我们打算减少你30%的工资，你能通过其他方式 来弥补”，你会如何理解？会怎么做？
技术人员没有达到和之前小时 小时工资制的工资
工资制相等的周平均工资
水平作为保底
超过了小时工资制的工资水平 绩效薪酬
技术人员没有达到和之前小时 保底工资降低大约
工资制相等的周平均工资
30%
超过了小时工资制的工资水平 绩效薪酬比例加大
PS：在第一个12周之后，有经验的safelite技术人员每小时大约能拿10 美元~20美元。
2.从案例中不难看出safelite的高层最头疼的就是底薪和 绩效薪酬平衡的问题。如果底薪太高，绩效薪酬的实施就 会打折扣，如果底薪太低，员工效率又没有提高，员工就 会跳槽。如果现在你是高层管理者，你会实行12周以后降 低30%底薪的绩效薪酬计划吗？如果你不同意，有没有办法 既不降低底薪，同时又很好的推行绩效薪酬计划呢？
玻璃有限公司员工奖惩制度
1、目的规范员工行为准则，维护公司正常工作秩序，有利于培育员工的敬岗爱业精神，增强公司的凝聚力，提倡公司文化。
2、本制度由奖励、惩罚两部分组成。
3、奖惩类别3.1 奖励：分嘉奖、加薪、晋升三种，具体奖励如下：3.1.1 嘉奖：发文表扬；公司会以书面形式记录并归该员工的个人档案；视具体情况予以一定数额的奖励金。
3.1.2 加薪、晋升：发文表扬；公司会以书面形式记录并归该员工的个人档案；为配合表扬的奖励，根据实际的需要可予以加薪或晋升的奖励。
3.2 惩罚：分警告、记过、降薪、降级、或开除五种，具体惩罚如下：3.2.1 警告：公司会以书面形式记录并归该员工的个人档案；视情节严重程序予以20.00元、50.00元的处罚。
3.2.2 记过：发文通告批评；公司会以书面形式记录并归该员工的个人档案；视情节严重程度予以100.00元、200.00元、300.00元的处罚且一个月内受两次记过者，视情节轻重予以降薪、降级、辞退或开除惩处。
3.2.3 降薪、降级：发文通告批评；公司会以书面形式记录并归该员工的个人档案；为配合记过的惩罚，根据实际的需要可予以降薪、降级的惩罚。
3.2.4 开除：发文通告批评；公司会以书面形式记录并归该员工的个人档案；且直接免除职务及解除劳动关系并不予支付离职补偿金。
4、奖励条例：4.1员工有下列事例之一者，予以嘉奖：4.1.1 热心服务公司，表现优秀，维护公司形象或声誉，表现突出，有具体事证者。
4.1.2 提供对公司经营有利之计划、方案经采纳施行有效，或有利于公司管理、营运等方面，经评估成效显著明确者。
4.1.3 对于舞弊或有危害公司权益之事情，能及时举报或防止而使公司减免损失者。
4.1.4 遇非常事故，临机应对措施得当或奋勇救护，保全人命或公司财产者。
4.1.5 对公司业务有特殊功绩者。
4.1.6 节约能源、物料或利用废、弃物，在保证正常管理或营运的前提下对降低成本有显著成果者。
4.1.7 维护公司安全与利益，冒险执行任务，确有事绩者。
【薪酬方案】玻璃机器有限公司薪酬管理制度(WORD17页)
有限公司薪酬管理制度1目录薪酬体系设计说明 (1)一、薪酬体系设计原则 (1)二、薪酬体系设计程序 (1)三、工资体系的选择 (3)一、自然人工资体系 (3)二、岗位工资体系 (4)三、业绩工资体系 (4)四、结构工资体系 (4)四、岗位评价及岗位等级划分 (5)一、岗位评价体系 (5)二、岗位测评 (5)三、岗位等级划分 (6)四、岗位等级调整 (6)五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 (6)一、工资结构 (6)二、薪点数 (7)三、薪点值 (8)四、岗位薪点值 (8)五、绩效工资 (9)六、薪酬体系设计的前提条件 (9)小结9第一章总则 (11)第二章薪酬结构 (11)第三章薪酬的确定 (12)第四章加班工资管理 (14)第五章工资核算及发放 (14)第六章工资的定级和调整 (15)I1薪酬体系设计说明一、薪酬体系设计原则1. 公平原则工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。
2. 安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。
3. 激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
4. 合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
5. 适用原则工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。
6. 简化原则在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。
7. 合理继承原则每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。
二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
玻璃公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、销售、技术、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重过程与结果相结合。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系分为三个层次：公司级、部门级和个人级。
第五条公司级绩效考核指标主要包括：1. 公司整体经营目标达成情况；2. 市场占有率及市场份额；3. 新产品研发及市场推广；4. 质量管理体系运行情况；5. 安全生产及环保指标。
第六条部门级绩效考核指标主要包括：1. 部门工作计划完成情况；2. 部门预算执行情况；3. 部门内部管理规范执行情况；4. 部门员工培训及绩效提升；5. 部门与公司整体目标的协同度。
第七条个人级绩效考核指标主要包括：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量及效率；3. 团队协作与沟通能力；4. 员工个人成长与发展；5. 个人对公司价值观的认同与实践。
第三章绩效考核方法第八条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作任务的完成情况、工作质量及效率等指标，采用评分制进行量化考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等方面进行定性评价。
第九条绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核，每个季度末进行一次绩效考核。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司级和部门级绩效考核指标，制定本部门和个人绩效考核计划。
2. 考核实施：各部门按照考核计划，对员工进行绩效考核。
3. 考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给员工，并组织员工进行绩效面谈。
4. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等激励措施。
第五章奖惩与激励第十一条对绩效考核优秀的员工，公司将给予物质奖励、晋升机会、培训机会等激励措施。
玻璃岗位薪酬制度范文模板
玻璃岗位薪酬制度范文模板一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5. 合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1. 薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2. 年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
3. 岗位绩效奖金：根据公司经营状况和员工绩效，给予相应的岗位绩效奖金。
4. 加班工资：按照国家和地方的有关规定，给予员工加班工资。
5. 社会保险和公积金：按照国家和地方的有关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
6. 福利：公司为员工提供带薪年假、节假日福利、生日福利、健康体检等福利。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工所在岗位的薪资标准确定。
2. 岗位绩效奖金：根据公司经营状况和员工绩效，给予相应的岗位绩效奖金。
3. 加班工资：按照国家和地方的有关规定，给予员工加班工资。
4. 社会保险和公积金：按照国家和地方的有关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
5. 福利：公司为员工提供带薪年假、节假日福利、生日福利、健康体检等福利。
第14课：计件工资率与Safelight公司
Lazear 研究
生产效率提高40% 20%来自于相同工人生产效率的提高 20%来自于吸引更合适的员工
Safelite公司的技师离职率
90% 80% 70% 60%
离 职 率
50% 40% 30% 20% 10% 0% 1993 1994 19951996 1997年份
补偿制度的目标
激励或提供绩效鼓励 吸引人才 保持最好的员工 向员工提供信息，告诉他们组织珍视的价 值 形成平等，公正和正义感
Safelight Autoglass
麻省理工学院斯隆管理学院
Safelite Autoglass
从工资率转换到计件工资率的优缺点是什么？ 为什么Safelite公司是这种转换的适用者？ 应该有保证工资吗？如果应该，该如何设立？ 这种转换在以下几方面的可能后果是什么？
离职率 招聘 生产效率 产品质量
汽车薪酬制度范本
汽车公司薪酬制度范本第一条总则为充分发挥薪酬的激励和约束作用，建立科学、合理、有效的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条薪酬原则1. 按照各尽所能、按劳分配的原则，员工的薪酬应与其岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等因素相适应。
2. 坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
3. 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条薪酬结构员工的薪酬由固定工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资等，是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2. 绩效工资：是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
3. 奖金：根据公司经济效益、部门业绩和员工个人贡献等因素，按照一定比例分配。
4. 津贴和补贴：包括住房补贴、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和工作实际需要发放。
第五条薪酬发放1. 员工工资按月发放，每月固定日期支付。
2. 员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣其他费用等。
第六条薪酬调整1. 员工薪酬根据公司经济效益、物价水平、市场竞争状况等因素，定期进行调整。
2. 员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，可根据实际情况调整薪酬。
第七条特殊情况处理1. 员工离职、解雇或退休的，按照公司规定办理薪酬结算。
2. 员工因公受伤、病休等原因，按照公司规定享受相关待遇。
第八条薪酬管理1. 人力资源部负责公司薪酬制度的制定、实施和解释。
2. 各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作。
3. 员工对薪酬有异议的，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部负责处理。
玻璃公司绩效管理制度
玻璃公司绩效管理制度一、背景介绍绩效管理是指企业通过建立一套科学的激励和考核机制，为员工提供明确的工作目标和发展方向，以提升员工的工作表现和个人能力，实现企业整体绩效的管理和提升。
玻璃公司作为一家制造和销售玻璃产品的企业，需要建立一个有效的绩效管理制度，以确保公司的业绩和员工的个人发展能够达到最佳状态。
二、制度目标1.确立明确的工作目标：制定清晰的年度和季度工作目标，对各部门和个人进行考核。
2.提高工作表现：通过激励机制和培训发展计划，激发员工的工作激情，提升工作表现。
3.促进员工个人发展：根据员工的职业规划和能力提升需求，提供培训、晋升等发展机会。
4.建立公平公正的考核体系：确保考核过程公正透明，避免主观因素对员工评价的影响。
三、制度内容1.绩效考核指标的制定：根据玻璃公司的业务目标和各部门的职责，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于销售业绩、生产效率、质量控制、团队合作、创新能力等。
2.考核周期及方式：设定年度和季度考核周期，将绩效考核纳入日常工作中，并以线上/线下相结合的方式进行评估，结合员工自评和主管评价等多方面综合考察。
3.绩效考核流程：（1）目标设定：年初确定年度目标，季度初设定季度目标，确保各个层级的目标衔接和统一（2）定期沟通：员工与上级定期进行沟通，了解工作进展情况，及时调整目标和提出问题。
（3）绩效评估：考核周期结束后，根据事实考核数据和各方评价意见，进行绩效评估，并形成绩效评估报告。
（4）绩效反馈：根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈，明确优势和不足，并制定改进计划。
4.绩效激励机制：根据绩效评估结果，设定相应的绩效奖励机制，包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等，以激励员工在工作中取得良好的绩效表现。
5.培训和发展计划：根据绩效评估结果和员工的发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力。
四、制度实施1.宣传和培训：在制度实施前，对公司全体员工进行制度的宣传和培训，介绍绩效管理的目标和意义，以及制度的具体内容和流程。
玻璃公司薪酬管理制度
玻璃公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理是非常重要的一环，对于员工绩效、激励和团队建设都起到了关键作用。
作为一家专业玻璃公司，我们非常重视薪酬管理制度的完善与实施，旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效和竞争力。
因此，我们制定了一套科学合理的薪酬管理制度，以确保员工薪酬公平合理，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬管理目标及原则1. 目标：建立科学合理的薪酬体系，激励员工发挥个人潜力，提高企业绩效和盈利能力。
2. 原则：（1）公平公正原则：薪酬应根据员工的工作表现和贡献程度确定，确保公平合理；（2）激励激发原则：薪酬作为一种奖励机制，应激发员工积极性和创造力；（3）竞争力原则：薪酬应具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才；（4）透明度原则：薪酬制度应公开透明，让员工清楚薪酬的构成和计算方式。
三、薪酬管理体系1. 薪酬构成：公司薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成，其中基本工资占主导地位，绩效奖金和福利待遇作为激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行适度调整。
2. 薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情确定调整幅度，确保员工薪酬的适度提高。
3. 绩效考核：公司实行绩效考核制度，定期评定员工的工作表现，根据绩效评定结果确定绩效奖金发放比例，激励员工提高工作绩效。
4. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，提高员工的工作满意度。
5. 薪酬管理流程：公司建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等环节，确保薪酬管理的规范和有序。
四、薪酬管理实施1. 薪酬管理宣导：公司将薪酬管理制度向员工进行全面宣导，让员工了解公司的薪酬政策和原则，增强员工的薪酬意识。
2. 薪酬管理培训：公司举办薪酬管理培训班，提升管理人员的薪酬管理技能，确保薪酬管理的科学性和准确性。
3. 薪酬管理监督：公司设立独立的薪酬管理监督机构，对薪酬管理制度的执行情况进行监督和检查，防止薪酬管理出现问题。
玻璃薪酬管理制度
玻璃薪酬管理制度一、玻璃行业的现状和特点玻璃行业是建筑行业的重要组成部分，是国民经济发展的关键产业之一。
随着我国建筑行业的快速发展，玻璃行业也得到了迅猛发展。
然而，由于行业内竞争激烈，产品同质化严重，企业间的利润空间很小，导致员工的薪酬待遇普遍偏低。
此外，由于玻璃行业的工作环境较为恶劣，工作强度大，员工的福利待遇也不尽人意。
在这样的情况下，建立合理的薪酬管理制度对于玻璃企业来说至关重要。
通过完善的薪酬管理制度，不仅可以激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，还可以留住和吸引人才，提高企业的核心竞争力。
二、国内外薪酬管理的实践经验1.国外薪酬管理的特点在国外，各个行业的企业都非常重视薪酬管理，不仅要保证员工的基本生活水准，还要激励员工的创新和积极性。
在欧美等发达国家，企业普遍采用绩效工资制度，根据员工的工作表现和贡献，给予不同程度的奖金和晋升机会，以激励员工更好地发挥自己的才能。
2.国内薪酬管理的特点在国内，由于市场竞争激烈，企业往往只能以薪酬待遇来吸引和留住人才。
因此，一些企业往往采取高薪雇用的策略，但往往忽视了员工的绩效和贡献，导致员工的工作积极性不高，企业的生产效率不高。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于国内的企业来说尤为重要。
三、玻璃行业的薪酬管理制度建议1.建立科学合理的薪酬体系针对玻璃行业的特点和员工的需求，建立科学合理的薪酬管理体系非常重要。
可以根据员工的岗位、工作经验、绩效表现等因素，设定相应的薪酬等级，确保员工的薪酬待遇能够与其贡献相匹配。
2.激励员工的积极性通过设置绩效奖金、年终奖金、股票期权等福利待遇，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。
同时，可以设置晋升机制和培训计划，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人的职业发展。
3.关注员工的福利待遇在考虑员工的薪酬待遇的同时，也要关注员工的福利待遇，例如提供良好的工作环境、健康保险、年假、带薪病假等福利待遇，确保员工的身体和心理健康。
车用安全玻璃项目人力资源分析报告
车用安全玻璃项目人力资源分析报告目录一、人力资源管理原则 (2)二、员工招聘 (5)三、员工福利管理 (8)四、员工培训 (11)五、绩效和薪酬管理 (13)声明：本文内容信息来源于公开渠道，对文中内容的准确性、完整性、及时性或可靠性不作任何保证。
本文内容仅供参考与学习交流使用，不构成相关领域的建议和依据。
车用安全玻璃行业目前正处于技术快速发展的阶段。
随着汽车安全标准的不断提高和消费者对车辆安全性的重视，车用安全玻璃的需求持续增长。
主要类型包括夹层玻璃和钢化玻璃，其中夹层玻璃因其优越的防护性能和抗冲击能力在市场中占据主导地位。
行业内的技术创新不断推动产品性能提升，例如增加抗紫外线、提高隔音效果等功能。
此外，随着电动汽车和智能汽车的兴起，新型车用安全玻璃的应用也在扩展，如集成显示屏和增强现实技术。
总体来看，车用安全玻璃行业前景广阔，但也面临着激烈的市场竞争和不断变化的技术要求。
一、人力资源管理原则人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对于车用安全玻璃项目而言尤为重要。
有效的人力资源管理可以提高生产效率、减少成本、改善员工满意度和减少员工流失率。
在车用安全玻璃项目中，人力资源管理原则是非常重要的，它们包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
1、招聘原则（1）匹配岗位需求：招聘时需根据项目的具体要求和岗位需求，明确所需人才的技能和素质，以确保招聘到适合岗位的人才。
（2）多元化招聘渠道：车用安全玻璃项目需要各类专业人才，因此应通过多种渠道如网络招聘、校园招聘、人才市场等来吸引人才。
（3）公平公正：招聘过程中必须遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何求职者，确保择优录用。
2、培训原则（1）针对性培训：根据员工现有技能水平和未来发展需求，进行个性化、针对性的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
（2）持续学习：车用安全玻璃项目中的员工需要不断更新知识和技能，企业应鼓励员工进行持续学习，提供学习机会和资源支持。
玻璃厂工资核算制度表
玻璃厂工资核算制度表1. 薪资结构玻璃厂的薪资结构分为基本工资、绩效工资、奖金和津贴四个部分。
1.1 基本工资基本工资是员工签订劳动合同后，根据工作岗位的要求所确定的月薪。
根据员工在职位上所占的能力和工作经验，基本工资分为初级、中级和高级三个层次。
初级工资标准为5000元，中级为7000元，高级为9000元。
1.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来计算。
具体计算方法根据不同工作岗位和部门的要求而定。
绩效工资占月薪的5%。
1.3 奖金奖金是对员工在完成任务、质量奖、先进个人等方面的优秀表现所给予的奖励。
奖金按年底绩效考核结果的优秀程度而定。
奖金占月薪的10%。
1.4 津贴津贴是用于补偿员工的日常生活开支，如餐费、住宿费、通勤费等。
具体标准为：•住宿费：500元/月•餐费：400元/月•交通费：500元/月2. 税费计算玻璃厂的税费计算采用扣除法，根据个人月薪和个人免税额，计算出应纳税所得额，再按照税率和速算扣除数计算个人所需扣除的税费。
具体计算公式如下：应纳税所得额（元）= 月工资收入（元）- 免税额（5000元）个人所得税（元）= 应纳税所得额（元）× 税率 - 速算扣除数个人免税额为5000元，税率和速算扣除数根据国家相关政策而定。
3. 工资核算单以下是玻璃厂工资核算单的模板：员工姓名员工编号岗位基本工资绩效工资奖金津贴应发工资个人所得税实发工资张三10001 初级5000元250元400元1500元7050元405元6645元李四10002 中级7000元350元600元1500元10000元1055元8945元王五10003 高级9000元450元800元1500元12150元1875元10275元4. 结论本文介绍了玻璃厂的工资核算制度，包括薪资结构、税费计算和工资核算单的模板。
玻璃厂按照国家相关政策制定了科学合理的工资核算制度，既能保证员工的基本生活质量，又能达到激励员工进取的目的。
福耀员工激励制度概述及应用-概述说明以及解释
福耀员工激励制度概述及应用-概述说明以及解释1.引言1.1 概述福耀作为全球领先的玻璃制造企业，一直致力于建立和完善员工激励制度，以提高员工积极性和企业绩效。
福耀员工激励制度的概述将在本文中进行介绍和探讨。
福耀员工激励制度是基于激励理论和员工激励实践经验的基础上设计和实施的。
激励理论认为，通过激励措施可以有效地促使员工投入更多精力和资源，从而提高其工作表现和工作满意度。
福耀认识到，只有激励员工的积极性和创造力，才能推动企业的发展和进步。
福耀员工激励制度涵盖了多个方面，包括薪资激励、绩效激励、培训激励、晋升激励等。
首先，薪资激励是福耀员工激励制度的基础，通过设定合理的薪酬体系，激励员工提高工作绩效。
其次，绩效激励是根据员工的实际工作成果和表现，给予相应的激励奖励，如年终奖金、股票期权等。
再次，福耀注重培训激励，提供各类培训课程和发展机会，帮助员工提升能力和专业水平。
最后，福耀还建立了公平的晋升制度，通过岗位晋升来激励员工追求卓越和个人成长。
福耀员工激励制度的应用在福耀的各个部门和层级都有展开。
无论是生产线上的一线操作工，还是技术中心的研发人员，福耀都为其制定了相应的激励政策和措施。
例如，在生产线上，福耀设立了生产效率奖、质量奖等激励措施，以鼓励员工提高生产效率和产品质量。
在技术中心，福耀设立了技术专家岗位和技术贡献奖，以激励员工在技术创新和研发方面的突出贡献。
综上所述，福耀员工激励制度是为了激发员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效和企业表现而设计和实施的。
通过多方位的激励措施，福耀努力营造一个能够激发员工潜力和激情的工作环境，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，为企业的可持续发展做出贡献。
在接下来的文章中，将详细介绍福耀员工激励制度的各个层面和具体应用。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下信息：文章结构部分主要是对整篇文章的组织和安排进行介绍，目的是为读者提供一个清晰的脉络，引导读者理解整篇文章的内容和逻辑关系。
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2012/3 小组成员：吕紫琛 阎晓虹
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“全方位索赔解决方案”
挡风玻 璃碎
客户服 务代表 接听电
话
安排技 术人员 行程
技术人 员进行 检查并 前往为 客户服
务
顾客打 电话到 中央电 话部门
公司分 派调度
配备技 术人员 所需的 零部件
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低生产率
惊人的事实：一名技术人员平均每天只能安装2.5块玻璃 单位，远远低于之前的预测。但安装一块玻璃只要一个 小时，除去路上的时间，他们剩下的时间在做什么呢？
技术人员没有达到和之前小时 小时工资制的工资
工资制相等的周平均工资
水平作为保底
超过了小时工资制的工资水平 绩效薪酬
技术人员没有达到和之前小时 保底工资降低大约
工资制相等的周平均工资
30%
超过了小时工资制的工资水平 绩效薪酬比例加大
PS：在第一个12周之后，有经验的safelite技术人员每小时大约能拿10 美元~20美元。
1.工人工作不努力
2.不能及时找到顾客所在的正确位置
3.技术人员在到达目的地后才发现仓库配错零件
4.调度中心倾向于平均分配任务
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绩效薪酬计划（PPP）
激励、刺激员工 在大量临时工中创造忠诚
挑战行业中传统的高员工流失率
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8
技术人员的绩效薪酬计划
前12周 第一个12周之后
“计件工资”制
2.从案例中不难看出safelite的高层最头疼的就是底薪和 绩效薪酬平衡的问题。如果底薪太高，绩效薪酬的实施就 会打折扣，如果底薪太低，员工效率又没有提高，员工就 会跳槽。如果现在你是高层管理者，你会实行12周以后降 低30%底薪的绩效薪酬计划吗？如果你不同意，有没有办法 既不降低底薪，同时又很好的推行绩效薪酬计划呢？
B
2
2400~3600 40%
60%
是
C
2
1200~2400 75%
25%
是
D
0
1200
100%
0%
是
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定位
日程安 传达错 排错误 误
恶劣的 天气
影响技术
……
人员工作
效率的因
素
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12
困扰
Safelite管 理层
技术人员
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13
问题
1. 如果你是安装玻璃的技术人员，在你工作12周后，主管 对你说，“我们打算减少你30%的工资，你能通过其他方式 来弥补”，你会如何理解？会怎么做？
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1993-1994年 绩效工资计划工作表
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Safelite经理的 生产率标准
门店等级
技术人员
每年平均安 用于安装 用于管理的 是否适用薪
装数
的时间
时间
酬计划
DCC/CTU
30
4800以上
0%
100%
否
AA
30
4800以上
0%
100%
否
A
3
3600~4800 25%
75%
是
1987-1989年间，Safelite的门店从250家扩张到550家。
1993年，Safelite汽车玻璃公司成为了美国最大的汽车玻璃制造商，在全国拥 有500个门店，3000多名员工，包括1000名安装人员（以及负责安装的门店经 理）。
Safelite的CEO——约翰·巴洛开始意识到移动服务的重要性。
保险公
司处理 索赔
推荐一
家维修 店
保险公司将玻璃索赔视为一件麻烦事——量大，不容易规范， 花费又少。据Safelite公司估计，每年汽车玻璃的维修和更 换占据了所有汽车保险业务的1/3左右，但花费仅仅占5%—— 6%。激烈的竞争和支持整个玻璃索赔管理部门的成本促使一 些保险公司考虑将这项业务外包出去。
Safelite的绩效薪酬制度
汽车玻璃行业
绩效薪是一个传统的分割性、区域性的行业。
1947年，Safelite开了第一家汽车玻璃零售商店。
1987年，福斯特曼·利特尔公司（ForstmannLittle）收购了Safelite公司。
福特斯曼公司通过兼并新市场中的小公司，使得Safelite成为第一家（也是唯 一一家）全国性的汽车玻璃商。
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从门店到市场
随着移动服务需求的增长，公司门店的使用率却在降低，这样就造成门店的冗 余。巴洛和他的团队决定在这个时候改变战略。
巴洛的新战略是把门店组合在一起形成一个所谓的“市场”（比如，波士顿市 就是一个市场）。
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与保险行业的关系
挡风 玻璃 损坏
顾客致
电保险
公司要
求玻璃 索赔