美日人力资源教育培训的比较分析

美日人力资源教育培训的比较分析当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源之一。

以美日两国人力资源管理中教育培训为视角论述了美日两国在人力资源教育培训方面的差异，并分析了产生差异的原因，在此基础上指出其对中国企业具有借鉴意义。

标签：人力资源；教育培训；启示当今世界，政治多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，国际竞争日趋激烈，而国际竞争的实质是以经济和科技实力为基础的综合国力的较量，经济竞争的实质是科技的竞争，科技竞争的实质又是人才的竞争。

人才在综合国力竞争中越来越具有决定性作用，人才资源已成为最重要的战略资源。

对企业来说，人才资源也是至关重要的，人才资源是企业最重要的资源。

企业如何在激烈的竞争中立于不败之地，关键在于拥有难以复制的技术和管理水平，而其最好的体现和载体就是优秀的人力资源储备。

我国的人力资源管理从产生到发展，从借鉴到创新，已经形成了具有中国特色的人力资源管理模式，但是我国现代意义上的人力资源管理和开发尚处于起步阶段，比较分析美日两国人力资源管理在教育培训方面的不同对我国的人力资源管理实践有一定的指导意义。

一、美日人力资源管理中教育培训的比较分析（一）教育培训理念的比较在教育培训的理念上，美国人提倡“学无止境”。

据调查，美国大学毕业生在校学到的知识四年后已有50％陈旧过时，到第10年就完全陈旧。

因此，企业员工只有加强培训，加速知识更新，才能跟上科技发展的步伐，满足科技发展的需要。

新员工通过培训，能够适应新环境，尽快掌握岗位所需要的操作技能；老员工通过培训，可以补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。

美国企业把对员工的教育培训视为一个持续的过程。

从总裁到普通员工，大家都在不断地学习、不断地进行教育培训以接受新鲜有用的知识。

教育培训贯穿于员工在本企业工作过程的始终。

员工一进入企业就要接受学习和培训，踏上不同的岗位或者被提升到新的职务也都要进行相关培训，技术进步与新产品问世也都伴随着对员工的培训。

以IBM公司为例，它非常重视产品以及智力资源的更新，公司从最高管理者开始就重视员工的培训，每年都要拿出5億美元用于员工的教育和培训，严格而系统的培训只不过是今后继续培训的开始。

IBM公司创建人老托马斯·沃森认为，高级管理部门应该把40%~50%的时间用在教育和鼓励员工方面。

在纽约市IBM教育中心入口处的石碑上，刻着“学无止境”这一IBM 的座右铭。

日本企业重视员工的集体智慧，比较注重员工融入团队的能力和团队的集体智慧，把“集体智慧和全员经营”作为公司的经营方针，把员工集体的教育培训作为企业管理的重要组成部分。

日本重视在职培训，建有完善的员工教育培训组织结构，无论是升级还是升职，培训都是不可或缺的环节。

在培训中，员工不仅要学习技术方面的“硬技能”，还要学习企业内部的管理制度、上下协调管理等许多“软知识”和“软技能”。

日本大、中、小企业在员工特殊人力资源上的投资，分别是美国相应企业的3.6倍、4.3倍和3.2倍。

由于重视培训，员工在工作过程中积累了丰富的技术知识，并且把个人的利益和感情融化和淹没到集团利益之中，这对企业凝聚力的增强、企业效率的提高以及产品质量的提高都起到了积极的推动作用。

（二）教育培训方式方法的比较美国公司注重专业知识方面的培训，主要方式有公司内部短期培训、企业外培、在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。

但总体来说，美国企业较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在此培训上的费用比例都相当高。

日本企业培训的形式主要有现场教育、函授培训和自我启发式培训三种。

现场教育是由各工作现场的管理人员负责实施的，结合个人的特长和个性在现场的日常工作中进行的训练，也称在职教育。

函授培训是利用企业外部的社会教育机关进行职工教育的主要手段。

日本企业积极鼓励职工参加函授学习，并规定有函授学习资助条款。

自我启发式培训是指一些职工为了考取某种国家设立的专业学术、技术资格(职称)或社会公认的专员称号而开展的自学活动。

企业对这些培训形式采取积极支持的态度，并且规定有资助制度。

日本企业根据不同的培训对象和内容，在不同的培训形式中采用多样的培训方法,力求适应时代特点，取得了较好的成效。

（三）教育培训基本内容的比较在教育培训的基本内容上，美国注重个体培训，注重促进企业成员个人素质和能力的提升。

比如IBM要求从总裁到收发室的每一个人都必须明确公司员工的行为准则。

这些行为准则是必须尊重个人、必须为客户提供最佳服务、必须做出最优秀、最出色的成绩，从而逐渐形成了个人必须受到尊重和每个人都应有自己个性的工作氛围。

日本重视团体培训。

日本企业在培训理念上就注重集聚员工的集体智慧，强调集体主义观念。

其培训的内容主要包括：第一，培养企业精神。

对刚进入企业的新职工，企业教育的重点是向他们灌输“企业精神”，培养他们对企业的感情、集体主义精神和团结合作的作风。

第二，管理知识教育，主要是为员工能具备全面考虑和处理问题的能力而奠定基础。

第三，专业知识和工作技能培训。

不同工种有不同的教育培训内容。

（四）教育培训体系的比较在教育培训体系上，美国注重制度化培训。

制度化的培训体现在培训内容和培训过程上。

IBM高层的经理人员要参加由政府组织、布鲁金斯学院举办的经理研修班，还要参加一个为期两周的跨国公司经理培训课程。

从未来的经理到公司高层管理人员主要学习课程有会计、经济学、经理的职能、国际企业等一系列的课程，培训除自学外还包括定期的再教育。

日本重视企业精神和道德教育培训，主要是培养员工对企业的情感和集体主义价值观，培养团结协作、讲究礼仪和遵纪守法的品质；注重人格的培养、注重员工的精神教育、注重培养员工的专业知识和正确的价值判断，这些做法贯穿于培训过程的始终。

如松下公司强调真正的教育是培养一个人的人格，知识的传授是教育的第二意义，认为缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。

二、美日人力资源管理中教育培训差异的原因探析美日两国在人力资源管理培训方面之所以有上述不同，是由于人力资源管理模式是植根于一国的文化传统和经济体制的。

二者的差异主要是基于两国历史传统、文化基础的不同。

（一）历史传统的差异美国受科学管理之父——泰罗的科学管理理论的影响，自20世纪初以来，企业的技术分工日益精细严密，专业化程度不断提高，各种操作逐渐规范化、有序化；技术研发和成果考核强调科学和定量的分析。

这些都使得员工分工明确，职责清楚。

典型的资本主义发展模式使得美国的市场经济制度完善，各种资源的配置都具有市场化的特征。

劳动力的市场化供求模式导致人力资源流动频繁，企业对人才的吸引和解聘非常容易。

日本在走上资本主义发展道路之前，几千年的农耕经济使得国人具有农耕民族典型的求稳的传统观念。

在历史上日本是一个好学的民族，他们先后学习中国的孔孟之道和西方先进的管理理论，并有效结合，从而形成了颇具特色的日本企业文化。

日本自然资源缺乏，人口众多，经济的发展很大程度上取决于人力资源的利用，他们重视人力资源的开发，主张先培养人，后做事。

（二）文化的差异美国一位企业家曾说过，美国在和日本的某些国际竞争中之所以失败，其根本原因是美国文化和日本文化的不同，也就是说商场上的胜负可以看作是文化竞争的结果。

美国是典型的西方文化，而日本是典型的东方文化，所以有着巨大的差异。

1.美国文化特征。

1）美国文化是一种移民文化。

美国聚集了世界上几乎所有人种和民族的移民，在艰苦开拓的过程中，每个民族都必须发挥本民族的长处，尊重并吸取其他民族的优秀品质，坚信自我，尊重他人的文化取舍态度成为他们共同的准则。

2）西方的经济社会是以个人为中心建立起来的，人们等级制度观念淡薄，不受上级权威的约束，民主意识强烈，强调人人平等，认为人人享有同等的权利，以个人与个人之间的竞争为道德标准，个人为生存而努力，并承担相应的权利与责任。

西方的企业延续了这种理念，将尊重个人及发展个人来带动整个企业的发展与进步。

IBM在此方面的表现尤为突出，在教育培训上，注重促进企业成员个人成长发展。

3）美国人信奉物质主义，注重眼前利益而忽视对自己职业生涯的规划。

4）美国人思想开放，接受新事物快，富有冒险、开拓以及创新精神，往往对现状不满，工作变动频繁。

2.日本文化特征。

大胆吸收外来文化并且加以积极消化和创新是日本文化的基本特征。

日本文化是在固有文化的基础上吸收了中国文化、佛教文化、西洋文化等形成的“混合文化”。

在日本一个人可以同时信仰几个宗教。

由于这种信仰自由，使得日本完全可以将各种宗教中对人类发展有用的精华吸收为己有，并摒弃各种不利于自身发展的糟粕，这无疑是一种良好的学习传统。

1）日本的文化来源于三个方面：神道、佛学、儒学。

其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响。

日本文化属于东方儒家文化体系，等级观念重，注重上下级关系。

2）受儒家文化的影响，日本人讲究谦恭礼让，忠诚守信，信奉团队精神，注重合作，集体决策，集体行动，深藏着求同的文化底蕴，向心力和凝聚力很强。

3）日本人重视长远打算规划，不会因眼前的利益而放弃未来发展的长远利益，注重对自己职业生涯的设计。

4）日本人对企业的忠诚度高，集团意识强，工作态度踏实，信奉从一而终，跳槽现象较少。

三、美日人力资源管理中教育培训对我国企业的启示（一）转变观念，重视员工的培训和教育我国企业教育培训状况很不尽如人意。

企业教育培训的衰弱极大地阻碍了企业的发展，企业的不发达反过来又削弱了企业对企业教育的各项支持，致使企业教育愈加衰弱，形成一个恶性循环。

其中一个重要原因就是我国很多企业的领导缺乏正确的员工培训观，认为员工的培训开发也是一种成本，能省则省。

目前的培训仅限于技术上的突击培训，还没有形成一个与企业未来相关联的全局的培训计划，对培训员工没有引起足够的重视。

企业的员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

英国科学家詹姆斯·马丁预测：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍，20世纪中叶每10年增长一倍，20世纪70年代每5年增长一倍。

目前，专家估计每3年增长一倍。

因此，企业员工只有加强培训，加速知识更新，才能跟上科技发展的步伐，满足科技发展的需要。

所以，作为我国企业应积极转变观念，把员工培训提上日程，并贯穿于企业发展始终。

（二）注重创新，培训的手段和内容要灵活多样培训方式方法的选择看似是一个简单的问题，但实际上是关系长远发展的一个大问题。

如何根据企业实际情况将各种培训方式有机结合，合理利用培训资源，以最少的投入收到最高的回报，有效处理好培训的投资与回报问题，是每个企业领导层必须考虑的问题。

目前我国很多企业在进行员工培训时，培训手段和方法单一，主要采用的培训方法是讲授法。