第五章 人力资源管理PPT课件
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人力资源及其管理
的发展提供基础 作为奖惩的依据 实现沟通目标
人员培训
关键在于有针对性 地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价 人员培训的方式
人员培训的作用
提高员工的知识和技能 促进员工的观念转变 具有激励作用 传达与企业文化相关的价值观
培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析 •任务分析 •人员分析
外部招聘的方法
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的 员工来充实组织中的各种空缺职位
工作竞标法 组织内部公平竞争
选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
人员绩效评估
关键在于“客观、公正、全面地评价”
绩效评估作用
改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来
人员配备概述（2）
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展
人员配备概述（3）
人员配备的原则：
1.优化原则：任人唯贤 2.激励原则： 用人不疑 3.开发原则 ： 人尽其才
人员招聘与配置
人力资源计划 工作分析 管理人员所必需的才能 人员招聘
别？ 团队建设有哪些阶段？如何建设？
1、最困难的事就是认识自己。20.6.286.28.202020:1120:11:15Jun-2020:11 2、自知之明是最难得的知识。二〇二〇年六月二十八日2020年6月28日星期日 3、越是无能的人，越喜欢挑剔别人。20:116.28.202020:116.28.202020:1120:11:156.28.202020:116.28.2020 4、与肝胆人共事，无字句处读书。6.28.20206.28.202020:1120:1120:11:1520:11:15 5、三军可夺帅也。Sunday, June 28, 2020June 20Sunday, June 28, 20206/28/2020 6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。8时11分8时11分28-Jun-206.28.2020 7、人生就是学校。20.6.2820.6.2820.6.28。2020年6月28日星期日二〇二〇年六月二十八日 8、你让爱生命吗，那么不要浪费时间。20:1120:11:156.28.2020Sunday, June 28, 2020
人员培训
关键在于有针对性 地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价 人员培训的方式
人员培训的作用
提高员工的知识和技能 促进员工的观念转变 具有激励作用 传达与企业文化相关的价值观
培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析 •任务分析 •人员分析
外部招聘的方法
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的 员工来充实组织中的各种空缺职位
工作竞标法 组织内部公平竞争
选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
人员绩效评估
关键在于“客观、公正、全面地评价”
绩效评估作用
改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来
人员配备概述（2）
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展
人员配备概述（3）
人员配备的原则：
1.优化原则：任人唯贤 2.激励原则： 用人不疑 3.开发原则 ： 人尽其才
人员招聘与配置
人力资源计划 工作分析 管理人员所必需的才能 人员招聘
别？ 团队建设有哪些阶段？如何建设？
1、最困难的事就是认识自己。20.6.286.28.202020:1120:11:15Jun-2020:11 2、自知之明是最难得的知识。二〇二〇年六月二十八日2020年6月28日星期日 3、越是无能的人，越喜欢挑剔别人。20:116.28.202020:116.28.202020:1120:11:156.28.202020:116.28.2020 4、与肝胆人共事，无字句处读书。6.28.20206.28.202020:1120:1120:11:1520:11:15 5、三军可夺帅也。Sunday, June 28, 2020June 20Sunday, June 28, 20206/28/2020 6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。8时11分8时11分28-Jun-206.28.2020 7、人生就是学校。20.6.2820.6.2820.6.28。2020年6月28日星期日二〇二〇年六月二十八日 8、你让爱生命吗，那么不要浪费时间。20:1120:11:156.28.2020Sunday, June 28, 2020
人力资源管理5ppt课件
兴奋性 L
怀疑性
有恒性 M 幻想性
敢为性 N
世故性
敏感性 O 忧虑性
艾森克人格问卷：
代号 Q1 Q2 Q3 Q4
因素名称 实验性 独立性 自律性 紧张性
由4个分量表构成： 精神质（P）、外倾性（E）、 神经质（N）和说谎量表（L）
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27
投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义
理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心 理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。
1，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时 也是可以给予说明和预测的； 2，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但 反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； 3，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受 测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。
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2
主要内容
筛选概述 筛选简历 心理测验 面试 评价中心 人员的录用
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3
5.1 筛选概述
筛选概述
筛选的概念及作用
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的 求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特 点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩 效，从而最终挑选企业所需要的、恰当的职 位空缺填补者。
● 比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语 、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的 标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 ●斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得 名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智 力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了 2100名常模样本。（吴天敏修订）
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
主要是指减少解雇工人 第一，提高雇员的工作技能，从而提高
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
人力资源管理培训课件5PPT
人力资源管理培训课件 5PPT
汇报人： 2023-12-22
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管 理活动，对企业的人力资源进行 合理配置、有效开发和科学管理 ，以实现企业战略目标的过程。
确定招聘需求
根据公司战略、业务需求 和人员流动情况，确定招 聘岗位、人数和任职要求 。
岗位分析
对招聘岗位进行深入分析 ，明确岗位职责、工作内 容、技能要求等，为招聘 提供准确依据。
编制招聘计划
结合公司实际情况，制定 详细的招聘计划，包括招 聘时间、渠道、预算等。
招聘渠道与方法
01
02
03
04
内部招聘
与公司长期发展紧密结合。
02
非物质激励
给予员工认可、赞扬、晋升机会 等非物质奖励，提高员工的归属
感和成就感。
04
激励策略调整
根据员工需求和市场变化，定期 对激励策略进行调整和优化。
员工关系管理
06
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工情感和需求。
表达技巧
清晰、准确地传达信息，避免误解和冲突。
成熟阶段
全面关注企业战略与人力 资源管理的整合，强调人 力资源管理对企业战略的 支持作用。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划
根据企业战略和业务发展需求，制定人力 资源计划，预测和规划企业未来的人力资 源需求。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员 工的工作积极性和创造力，提高员工满意 度和忠诚度。
汇报人： 2023-12-22
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管 理活动，对企业的人力资源进行 合理配置、有效开发和科学管理 ，以实现企业战略目标的过程。
确定招聘需求
根据公司战略、业务需求 和人员流动情况，确定招 聘岗位、人数和任职要求 。
岗位分析
对招聘岗位进行深入分析 ，明确岗位职责、工作内 容、技能要求等，为招聘 提供准确依据。
编制招聘计划
结合公司实际情况，制定 详细的招聘计划，包括招 聘时间、渠道、预算等。
招聘渠道与方法
01
02
03
04
内部招聘
与公司长期发展紧密结合。
02
非物质激励
给予员工认可、赞扬、晋升机会 等非物质奖励，提高员工的归属
感和成就感。
04
激励策略调整
根据员工需求和市场变化，定期 对激励策略进行调整和优化。
员工关系管理
06
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工情感和需求。
表达技巧
清晰、准确地传达信息，避免误解和冲突。
成熟阶段
全面关注企业战略与人力 资源管理的整合，强调人 力资源管理对企业战略的 支持作用。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划
根据企业战略和业务发展需求，制定人力 资源计划，预测和规划企业未来的人力资 源需求。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员 工的工作积极性和创造力，提高员工满意 度和忠诚度。
人力资源管理课件(定稿)ppt
培训与发展：设计培训课 程，提升员工技能与素质， 为员工发展提供平台。
绩效管理：制定绩效考核 标准，客观评价员工工作 表现，激发员工积极性。
薪酬福利：设计合理的薪 酬体系，提高员工满意度 和忠诚度。
PART 4
招聘与选拔
招聘计划与渠道
制定招聘计划 确定招聘渠道 发布招聘信息 吸引优秀人才
PART 3
人力资源管理体系
人力资源管理概念
定义：对人力资源进行有效开发、 合理配置、充分利用和科学管理 的制度、法令、程序和方法的总 和。
核心：通过提高人的技能和知识 水平，实现组织目标与员工个人 目标的双赢。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目标：获得最大的使用价值，发 挥最大的主观能动性，取得最大 的成本优势。
培训计划与实施
培训需求分析 制定培训计划 实施培训计划 培训效果评估
培训内容与形式
培训内容：根 据企业需求和 员工能力评估
结果确定
培训形式：线 上+线下，课 堂讲授、案例 分析、角色扮
演等
个人发展规划与晋升机制
培训计划与职业规划 晋升路径与晋升标准 培训课程与学习资源 评估与反馈机制
公平性原则：确 保薪酬的公平性
激励性原则：激 发员工的积极性 和创造力
竞争性原则：吸 引和留住优秀人 才
福利政策与实施效果
福利政策：企业 为员工提供的各 种补贴、保险、 假期等福利措施
实施效果：对员 工积极性和工作 满意度的影响， 以及企业在员工 心中的形象和声 誉
福利政策与员工 需求匹配程度： 分析员工的需求 和期望，确保福 利政策符合员工 需求
福利政策的持续 改进：根据员工 反馈和企业发展 状况，不断优化 福利政策，提高 员工满意度和忠 诚度
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
公共部门人力资源管理课件
PPT学习交流
21
2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
PPT学习交流
4
一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
PPT学习交流
5
一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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6
2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
PPT学习交流
7
（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
PPT学习交流
8
3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
PPT学习交流
15
3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
人力资源管理PPT(完整版)课件
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
企业管理第五章人力资源管理
程序：初选（资格审查） 招聘面谈
测试
体检 人员录用
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企业管理第五章人力资源管理
微软的招聘程序
进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试 一. 笔试
考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%） 和智力（30%） 二. 面试（一）
1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察 3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说） 三. 面试（二）
战略目标的实现。
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企业管理第五章人力资源管理
2、企业人力资源管理的主要内容
(1) 企业人力资源的规划 (2) 企业员工的招聘与更新 (3) 企业人力资源的评价
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企业管理第五章人力资源管理
• 【相关链接】
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传统人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
管理的重心
以工作为中心，将人视为 成本
•内部
•应 •聘 •者 •申 •请
•求
•招聘
•招聘的 •备选方案：加班、
•临时工、转包
•预审、发布面试通知 •面试
•正
•考试
•评 •式 •试 •安 •甄
•估 •录 •用 •排 •选 •体检、资料核实
•用
企业管理第五章人力资源管理
三 人员招聘的途径
内部招聘
外部招聘
来源 招聘 方法
优点
缺点
内部公开招募；内部提拔； 岗位轮换；横向调动；返聘
• 根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境 变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制 订和实施使供求关系协调平衡的过程。
• 通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门 未来要做的工作内容和工作步骤。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
.
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
.
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
.
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
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第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
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岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
(多媒体课件)：第05章政府人力资源管理
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 二、西方国家的现代政府人事管理制度具有以下基本特 征： 功绩主义 公平竞争 法治精神 政治中立 专业化管理 效率至上 人力资源资源管理与公共部门组织变革的整合 在网络型的人力资源开发体系
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 三、中国国家公务员制度的建立与发展 （一）公务员制度的发展情况 我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形 式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三 大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年， 国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机 关推行公务员制度。1995年5月，中共中央颁布了《党政领 导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批 准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月， 中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》； 2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干 部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重 要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 （二）公务员制度的基本框架 凡进必考机制基本建立 考核机制运行良好 竞争上岗制度逐步推开 交流、回避制度初见成效 工资福利制度改革稳步推进 “出口”初步畅通 培训工作经常化、制度化 奖惩制度发挥有效作用 权益保障机制不断完善 分类管理格局基本形成
【案例及思考】
思考题： 1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？ 其公共人力资源管理有什么特点？ 2、从行政改革的“三个导向”入手，广东文 学院的人事改革是否或如何体现这“三个导 向”？ 3、根据案例，分析从传统公共人事管理转向 现代公共人力资源管理的必要性。
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第四节 人员的培训与发展
一、培训的目的
1、保持企业的竞争力； 2、培训的计划与实施
1. 培训需求分析
① 组织层次的分析 ② 个人层次的分析
2. 制定培训计划 3. 培训的形式
③ 战略层次的分析
① 脱产培训 ② 在职培训
③ 业余学习
四、使新聘人员熟悉情况，进入角色
这一环节通常称为定向或入职培训。
入职培训
（适应新环境）
企业基本概况内容 增强能力适应与发挥
第3节 人员的考评
一、考评的目的
奖励、提拔依据 控制、改进手段
补充：考评的内容
二、考评的基准
（一）以管理者的个人品质特征为基准 （二）以可考核的目标为基准 （三）以管理的基本原理和原则为基准
第六章
公益创业人力资源管理
第一节 人力资源管理概述
• 一、人力资源管理的含义
人力资源管理就是用合格的人力资源对于组 织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。
它包括明确组织的人才需求，把握现有人力资 源的状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、 奖酬、培养等一系列活动。
• 补充：人力资源的概念和特性
补充：工作规范
• 工作规范是对一定工作所需的任职资格 与条件的确认，是工作分析的重要结果 之一。
• 如果说工作说明书专注于研究某项工作 自身的构成，则工作规范更关心完成此 项工作所必须的条件。
工作规范（样本）
（二）人员的条件或资质
9
①技术技能 ：业务能力（做事能力）
②人际技能 ：与人沟通、激励能力（做人能力）
③概念技能 ：分析问题、解决问题的能力 （思维能力）
如创新、变革、驾驭全局的能力等
管理技能对于不同层次的管理者的重要性不同
（三）彼得原理
彼得原理(The Peter Principle)是指，在一个等级制 度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
三、选拔人员的途径和方法
招募 吸引众多的符合条件的人前来申请组织的职位空缺的过程。 选拔 从众多的候选人中遴选和决定最适当的人选。
（二）人才的储备
了解当前人才储备状况，包括年龄结构、性别结构、职称结构、学历 结构、能力状况；提拔优秀人才，避免人才流失，识别落后人才，进行 培训调整。
（三）供需分析
二、职位要求与人员的素质和能力
选拔人员时 的考虑因素
职位本身要求 人员应当具备的素质和能力
（一）职位要求与职位说明书
职位说明书
You Know, The More Powerful You Will Be
Thank You
在别人的演说中思考，在自己的故事里成长
Thinking In Other People‘S Speeches，Growing Up In Your Own Story
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
4. 培训的方法 课堂讲授、工作轮换、讨论法、角色扮演法等
5. 培训效果的评估
三、职业生涯管理
（一）职业生涯管理的含义
（二）职业生涯的发展阶段
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
•
人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的
劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和
尚未投入建设的人口的能力。
• 人的能力的组成：
① 智力/知识 ② 技能 ③ 体质
• 二、人力资源管理的系统过程图
第二节 公益创业人力资源的选拔
一、人力资源的供需分析
（一）所需人员的数量和种类
三亚绿涯社会工作服务社招聘启事
以对班长的考评为例
• 1、若考评指标是班长工作是否积极、与人相 处是否和洽，则考评基准是： 管理者的个人品质
• 2、若考评指标是综合测评排名、四六级通过 率、作弊率，则考评基准是： 可考核的目标
• 3、若考评指标是班风建设情况，如学习风气 、班级凝聚力，则考评基准是：
管理的基本原理和原则 （因为班长的重要管理职能是班风建设）
选拔的途径
（填充与不断填充）
外部招募 内部提拔或调整
外部招募
优势： ① 具备外部竞争优势 ② 缓和内部紧张关系 ③ 输送新鲜血液
不足： ① 外聘者对组织缺乏了解 ② 组织对外聘者缺乏了解 ③ 对内部员工造成打击
内部提拔
优势： ① 调动员工积极性 ② 吸引外部人才 ③ 保证选聘的正确性 ④ 被聘者能迅速展开工作
不足： ① 容易出现近亲繁殖 ② 激化同事间矛盾
（二）选拔的过程和方法
选拔过程大致由如下一些步骤所组成的：
① 根据职位要求制定选拔标准 ——竞聘条件/要求 ② 应募者填写申请表 ——提交简历 ③ 通过初步筛选以确定较有希望的人选 ——通知笔试 ④ 进行测试以获得候选人的进一步信息 ——笔试 ⑤ 由未来的上级主管及其他人员对候选人进行正式面试 ——面试 ⑥ 对候选人的各种信息进行查对和核实 ——审核材料 ⑦ 体格检查 ⑧ 根据上述各步骤的结果决定是否录用 —— offer