公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)

精心整理

d坚持全心

a制定

c运用先进的

它选择了更加人

“活水

b建立分权化、

转换人力资源管

以维

e发展弹性化f不断开发和培训

也成为员g使用更为人性

以发展组织公平

人力资源管理部门

方

c人事管理的专家

支持者

人际关系和

从广义上

是公职人员法律

a公

义务而从事的作为或不作为行为，

员公务行为的目的。c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。 5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。 6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。 7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。 9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。 10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。 11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。 12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。利实现的原则是按劳分配、同工同酬。 13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。 2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。 3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。 4. 在我国，源战略的最重要的因素。 5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。 6. 人力资源战略是应对不断变化的环境，组织战略一致性的管理措施。源战略所思考的两个核心维度，应对复杂变化的竞争环境；源管理与组织的发展战略相一致。 7. 依据战略所关注的焦点不同，几种：a 分析性方法b 性方法c 以组织为焦点的概念性方法 有利于定编人员，

报酬相联系，进有利于职位分类工程庞整个体系过于工资随人的变动

不利于综合管理人非领导职

社会及政治

趋势预测电脑软件 人口因素、经济因转业军人的猎头公司、

确定

确定面试等甄试用

对试用人员进行面试、心理测试、

定型式面试、结

随测试应聘者如何

特殊能力测试和

可经

20.

任用人员的任用形式。 21. 聘任制的最大优点是弹性化。 第三篇：公共部门人力资源的激励和开发 第九章：公共部门员工绩效考核 1. 绩效是组织期望的结果，所期望得到的富有价值的结果，其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。 2. 绩效考核的目标的有两类：组织，另一类是对员工个人进行管理。 3. 改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取向纳入到考核中，结合的考核方式。这种方式的特点：个人品质考核的优势，标体系中的组成部分；工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心；为体现功绩制的精神，更加注重对行为结果的评价，理，将业绩作为员工发展的主要依据；的个人考核与组织目标管理结合在一起。 4. 绩效考核的内容分为：工作能力考核、绩考核和工作态度考核。 5. 它通过一个等级表，工进行考核，对业绩进行判断并评出等级。6. 配对比较法、强迫分步法 7. 图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术8. 在确定关键绩效指标时应注意SMART 原则 9. 360度考核法又称为全方位全视角考核法。10. 绩效考核工作常见的偏差：从众心理、差、优先与近因效应误差、光环效应误差、板印象误差、自我比较误差、盲点误差 11. 光环效应误差：时候，12. 合理使用考核结果的理论依据：期望理论、化理论、公平理论 13. 员工考核绩效结果的用途：调整；用于级别的调整；用于职务的变动；1. 2. 展之间联系的认识，标的同时实现自己个人的职业发展目标。 3. 公共部门职业发展管理的意义：a 与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、现，它强化了公共部门的培训目标。b 门参与公职人员职业生涯发展计划，公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，成就感。c 力资源规划结合起来，使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，完成组织目标的同时，的成就感，的局面。 4. 职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶段、期职业确立阶段、职业发展中的持续阶段、退和离职阶段

b 研讨法c

合作研究法f 人

教选择合适的内容和也可以采用灵活多

可以以多种讲授者本身根据事先准备的要在整个过程

第一：运用组织

管理人才

主要是通过

使其不偏离目标。 培训总体

组织绩效的评

与组织战略一致原同工同酬 公务员工

职务工资、工龄

12.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计

付薪酬的一种薪酬方式。

13.激励薪酬是处于激励目的而设立的薪酬，也称

“活薪酬”。

14.激励薪酬分为三大类：个人激励、团队激励、

组织整体激励

15.利润分享计划与员工持股计划是组织整体激

励的两种主要形式。

16.利润分享计划的奖金额度一般通过三种方式

来确定：固定比例法、升级比例法、获利界限

法

17.固定比例法也就是依据组织目标的实现程度，

以利润或收入的固定比例作为员工奖金的发

放额度。

18.金色降落伞是指在组织所有权更换，或被兼并

重组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬

和福利保障。目的是在凭借此类措施吸引和留

住优秀管理人才。

第十三章：公共部门人力资源管理中的鼓励与保险1.凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和

所采取的措施都可称为福利。

2.保险是一种补偿风险损失，从而减轻损失程度

的经济方法。

3.根据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保

险大体可分为三种模式：国家统筹模式、强制

储蓄模式、投保自主模式

4.医疗保险是劳动者因患病而暂时失去劳动能

力和收入来源时，国家和社会给予一定的医疗

服务、假期和收入补偿，以使其恢复劳动能力，

尽快投入劳动过程的社会机制。

5.基本医疗保险基金由用人单位缴纳的基本医

疗保险费、职工个人缴纳的基本医疗保险费、

基本医疗保险费的利息、基本医疗保险费的滞

纳金、依法纳入基本医疗保险基金的其他资金

组成。

6.职工按本人上一年月平均工资的2%

医疗保险费。

7.用人单位按全部职工缴费工资基数之和的

缴纳基本医疗保险费。

第十四章：公共部门人力资源管理的发展趋势

1.学习型组织的基本价值和目标是：a

组织战略性的、持续不断的发展能力。

2.尼基.海斯认为团队可分为生产/服务型、行动

/谈判型、项目/开发型、建议/顾问型四类。

3.项目团队是因为开发或推行特定的项目而组

建的工作集体。

4.全面质量管理(TQM)最早是由美国经济学家爱

德华斯.戴明提出的。

…）