劳动仲裁中的若干时效问题

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关于劳动仲裁时效的争议案例

关于劳动仲裁时效的争议案例摘要：原告认为，仲裁申请起算点劳动争议发⽣之⽇并⾮指⼯作交接之⽇。

双⽅已于2008年1⽉11⽇办理⼯作交接⼿续，但并⾮办结⼯作交接⼿续，在办理交接⼿续过程中是否出现争议尚未知。

且依被告惯例，1⽉份的⼯资于2⽉份才能发放，对于其是否能够按期发放，1⽉11⽇⽆法知晓，故⽆法知道争议是否发⽣，仲裁申请期不能起算。

我国《劳动法》第82条规定了，⾃劳动争议发⽣之⽇起六⼗⽇内向仲裁委申请仲裁。

其中，“劳动争议发⽣之⽇”具体指⼯作交接时，还是劳动关系终⽌⽇。

近⽇，律师和律所在北京市东城区⼈民法院法庭上PK对这⼀规定的理解。

2007年6⽉18⽇，原告⼊职北京市君*君律师事务所，任职律师助理。

双⽅订⽴劳动合同终⽌⽇期为2008年1⽉31⽇。

⼀年来，原告勤勤恳恳⼯作，2008年1⽉君*君律所还是通知了其劳动合同届满终⽌。

⽆奈，原告于2008年1⽉11⽇办理了离职⼿续，但单位拒绝⽀付补偿⾦。

依《劳动合同法》第五⼗条，补偿⾦应在⼯作交接的同时⽀付。

经多次要求，均遭君*君律所的拒绝。

⽆奈，原告提起劳动仲裁，仲裁委认可了被告君*君律所所说，劳动争议之⽇是双⽅办理⼯作交接之⽇，即2008年1⽉11⽇，已超过60⽇申请期为由驳回了其申诉请求。

原告认为，仲裁申请起算点劳动争议发⽣之⽇并⾮指⼯作交接之⽇。

双⽅已于2008年1⽉11⽇办理⼯作交接⼿续，但并⾮办结⼯作交接⼿续，在办理交接⼿续过程中是否出现争议尚未知。

且依被告惯例，1⽉份的⼯资于2⽉份才能发放，对于其是否能够按期发放，1⽉11⽇⽆法知晓，故⽆法知道争议是否发⽣，仲裁申请期不能起算。

同时，陈先⽣的⼈事档案、律师关系于3⽉11⽇才办理转出，15⽇内办结，所以与被告的劳动关系不可能在1⽉11⽇终⽌，故此时仲裁申请期不能起算。

故请求法院撤销仲裁裁决，同时要求君*君律所⽀付终⽌劳动合同补偿⾦2250元和终⽌劳动合同赔偿⾦2250元。

法院经审理认为，陈先⽣与君*君律师所签订有劳动合同约定终⽌⽇期为2008年1⽉31⽇，且君*君律师所出具的单位委托存档⼈员聘⽤期内鉴定表等⽂件中亦注明聘⽤时间⾄2008年1⽉31⽇⽌，君*君律师所亦按1⽉份全⽉⼯资3800元发放陈先⽣⼯资，故应认定双⽅的劳动关系⾄1⽉31⽇终⽌。

劳动仲裁诉讼时效的规定

劳动仲裁诉讼时效的规定劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事⼈申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。

在我国，劳动仲裁是劳动争议当事⼈向⼈民法院提起诉讼的必经程序。

实践中劳动仲裁诉讼时效都有什么规定呢？下⾯就跟着店铺⼩编⼀起来了解⼀下吧。

劳动仲裁诉讼时效的规定：劳动争议发⽣后，当事⼈应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事⼈也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向⼈民法院起诉。

《劳动法》第⼋⼗三条规定：“劳动争议当事⼈对仲裁裁决不服的，可以⾃收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内向⼈民法院提起诉讼。

⼀⽅当事⼈在法定期限内不起诉⼜不履⾏仲裁裁决的，另⼀⽅当事⼈可以申请⼈民法院强制执⾏。

”《企业劳动争议处理条例》第三⼗条规定：“当事⼈对仲裁裁决不服的，⾃收到裁决书之⽇起15⽇内，可以向⼈民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发⽣法律效⼒。

”根据上述规定，劳动争议案件当事⼈向⼈民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：1、劳动争议仲裁委员会对当事⼈之间的劳动争议进⾏了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书;2、当事⼈对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服;3、向⼈民法院提起诉讼的期限是⾃收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内。

综上所述，劳动争议诉讼时效是在收到劳动仲裁裁决书之⽇起15天。

劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系是：诉讼时效是指权利⼈在法定期间内不⾏使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。

仲裁时效是指具有诉讼权利能⼒的当事⼈，必须在法定的期限内⾏使⾃⼰的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的⼀种时效制度。

⽽在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。

对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适⽤哪个法定期间?我国仲裁法规定：“法律对仲裁时效有规定的，适⽤该规定。

法律对仲裁时效没有规定的，适⽤诉讼时效的规定。

”劳动法对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适⽤该规定的⾏使权利的法定期间。

劳动合同仲裁有哪些注意事项

劳动合同仲裁是解决劳动争议的重要途径。

当劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，可以通过劳动仲裁来维护自身的合法权益。

在进行劳动合同仲裁时，有哪些注意事项呢？一、仲裁申请的时效性根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者申请劳动仲裁的时效为一年。

仲裁申请时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

因此，在申请劳动仲裁时，要注意计算好申请时效，确保在时效期间内提出仲裁申请。

二、仲裁管辖问题劳动合同仲裁一般由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

在申请劳动仲裁时，要确保选择正确的仲裁委员会。

如果劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，可以根据实际情况选择劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、仲裁申请材料的准备在进行劳动合同仲裁时，需要提交一定的材料。

主要包括：仲裁申请书、身份证明材料、证据材料等。

仲裁申请书应明确写明申请人的基本情况、被申请人的基本情况、仲裁请求及事实和理由。

证据材料应包括与仲裁请求相关的证据，如劳动合同、工资条、加班记录、处罚决定等。

在申请仲裁前，要充分准备这些材料，确保材料的真实性、合法性和完整性。

四、仲裁庭的组成劳动合同仲裁庭一般由三名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员。

在仲裁过程中，仲裁员应当保持中立、公正、公平的态度。

如果对仲裁员的公正性有异议，可以申请回避。

在仲裁庭组成前，要了解仲裁员的背景信息，确保仲裁庭的公正性。

五、仲裁过程中的权利和义务在仲裁过程中，申请人和被申请人都有权利进行陈述、提供证据、进行质证、辩论等。

同时，双方也要履行相应的义务，如如实陈述事实、提交证据等。

在仲裁过程中，要充分行使自己的权利，同时也要尊重对方的机会，遵守仲裁庭的纪律。

六、仲裁裁决的执行仲裁裁决是具有法律效力的文书，对双方当事人具有约束力。

在仲裁裁决作出后，当事人应当自觉履行裁决确定的义务。

如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方可以向人民法院申请强制执行。

在仲裁过程中，要关注裁决的执行情况，确保自己的权益得到实际保障。

关于劳动仲裁与诉讼时效制度

关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。

在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。

因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。

一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。

仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。

而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。

劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。

且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。

二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。

请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。

法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。

因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。

请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。

(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。

劳动仲裁申诉时效的中断和中止事由

劳动仲裁申诉时效的中断和中止事由关于“劳动仲裁申诉时效的中断和中止事由”在我国的劳动争议中，劳动仲裁是一种常见的解决争议的方式。

在劳动仲裁中，申诉时效是一个非常重要的概念。

申诉时效是指在一定时间内向劳动仲裁机构提出申诉的期限，如申诉期限逾期，申诉将失效。

但是，在某些情况下，申诉时效可以被中断或中止。

接下来，我们将讨论关于劳动仲裁申诉时效中断和中止的事由。

一、中断申诉时效的事由中断申诉时效是指原本正在运行的申诉时效，在某些情况下被中断，再次启动之后，还可以使用剩余的时限。

下面是几种可能的中断申诉时效的事由：1.提出和解申请如果申诉双方在争议发生后达成和解协议，又在和解协议的有效期内未履行，可以提出和解申请，中断申诉时效。

和解协议的有效期应根据双方协商确定。

2.条款争议在劳动合同、劳动合同变更、续签或解除时，当被申请人未签字或签字但标注异议的时候，申诉时效被中断。

只有当争议的条款被明确之后，申诉时效才会重新开始。

3.劳动保险待遇在争议涉及到员工的社会保险待遇的明确时，中断申诉时效。

当社会保险待遇的明确被确定之后，申诉时效将重新开始。

4.担保责任在争议涉及到用人单位或者其法定代表人未能履行担保责任的情况下，中断申诉时效。

担保责任的履行和追究应当以司法程序进行。

5.资格认定在争议涉及到员工的资格认定时，中断申诉时效。

资格认定具体的标准应与用人单位所在地相关部门规定的标准一致。

二、中止申诉时效的事由与中断不同，中止申诉时效是指停止申诉时效的时间，可以再次启动，恢复申诉时效。

下面是几种可能的中止申诉时效的事由：1.申诉信件的重新认定在劳动者或其代理人再次向仲裁机构提交申诉信件，并达到受理申诉所需材料的标准时，申诉时效中止。

这种情况的处理时间应由仲裁机构认定。

2.提出诉讼在诉讼期间，如果双方申请中止劳动仲裁，申诉时效中止。

当诉讼结束后，双方可以继续进行劳动仲裁程序。

3.调停在调解期间，双方如果申请中止劳动仲裁，申诉时效中止。

我国现行劳动仲裁立法有关时效规定的不足与完善

［1 ］有利于仲裁机关提高工作效率，及时解决争议。
由于劳动法本身并未就什么是 “ 劳动争议发生之日” 做出解释，在实践中容易出现不同认识，于是 1995 年原劳动部出台了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，其中第 85 条规定： “ 劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道权利被侵害之日” （以下简称《意见》）。在劳动仲裁实践中，劳动仲裁委员会就根据这条规定将当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动争议发生之日。笔者认为，原劳动部这一规定虽然与《条例》第 23 条是一致的，但是曲解了《劳动法》的立法原意。《劳动法》第 82 条对劳动争议案件仲裁申请时效的规定与其它民事法律关系诉讼或仲裁时效不同，没有采用一贯的 “ 知道或者应当知道其权利受到侵害之日” 作为仲裁时效的起算日期，而是特别规定了把 “ 争议发生之日” 作为仲裁时效起算日，这决不是相同意思的不同表示方式，而是两种完全不同的法律概念。把 “劳动争议发生之日” 解释为当事人 “ 知道或者应当知道其权利被侵害之日” ，无论从文字的文意和逻辑上分析还是从劳动法的立法主旨去考虑，都是不妥当的。因为，劳动争
第 28 卷第 1 期 � 上海理工大学学报 � � � � （社会科学版） .28 .1 � � � 20 � 0 � 6 � 年 � 3月 � � � � � � � � � � � A � � � A A C C A C .2006
我国现行劳动仲裁立法有关时效规定的不足与完善
彭薇亦
（湖南大学法学院，湖南 4 10 08 2）
摘
要：劳动争议仲裁时效是一项十分重要的劳动法律制度，本文对我国劳动争议仲裁时效制度中的相关概念作

劳动仲裁不予受理6个条件

劳动仲裁不予受理6个条件在劳动纠纷处理过程中，劳动仲裁是一种常见的解决争议的方式。

但是，并非所有的劳动纠纷都可以被受理并进行仲裁。

根据相关法律法规和政策文件的规定，劳动仲裁在一定的条件下可以不予受理。

下面将介绍劳动仲裁不予受理的六个条件。

1. 超过诉讼时效期限根据我国劳动法规定，劳动者因劳动关系产生的争议，要求劳动仲裁的时效期限一般为一年。

如果劳动者诉讼请求超过了该期限，劳动仲裁机构将不予受理仲裁请求。

这是为了保证劳动纠纷能够及时解决，避免存在刁难、延误等情况。

2. 不属于劳动争议范围劳动仲裁只适用于劳动争议的处理，对于不属于劳动争议范围的问题，劳动仲裁机构将不予受理。

例如，劳动者与雇主之间的合同纠纷、劳动者的工伤赔偿请求等问题，属于民事纠纷范畴，在民事仲裁机构进行仲裁。

3. 找错了仲裁机构劳动仲裁不仅仅是由一家仲裁机构来受理，而是由多个级别的仲裁机构负责受理和审理。

如果劳动者选择了错误的仲裁机构提起仲裁请求，该机构将不予受理并告知劳动者正确的仲裁机构。

劳动者需要根据案件性质和地理位置选择正确的仲裁机构。

4. 争议已经解决劳动仲裁机构只受理尚未解决的劳动争议。

如果劳动争议已经通过其他途径解决，例如通过和解协议、调解协议等方式达成了一致，劳动仲裁机构将不再受理仲裁请求。

这是为了避免重复审理同一劳动争议，节省仲裁机构的时间和资源。

5. 相关程序不完整劳动仲裁需要按照规定的程序进行，包括劳动仲裁申请的递交、受理、审理等环节。

如果劳动者在劳动仲裁申请过程中未按照规定提供必要的材料、未缴纳必要的费用等，劳动仲裁机构将不予受理仲裁请求。

在提交仲裁申请前，劳动者应仔细了解相关程序及要求，确保申请材料的完整性。

6. 超出法定仲裁范围根据我国法律规定，劳动仲裁机构只受理符合法定仲裁范围的争议。

对于超出法定仲裁范围的争议，劳动仲裁机构将不予受理。

例如，一些涉及刑事犯罪、行政执法等问题，不属于劳动争议的范畴，不在劳动仲裁机构的受理范围之内。

关于劳动仲裁超过时效的答辩状

答辩状：关于劳动仲裁超过时效的问题尊敬的仲裁委员会主任、仲裁员：我代表被申请方，就劳动仲裁超过时效一事作出如下答辩。

一、引言感谢仲裁委员会提供我发表答辩状的机会。

在此，我将详细阐述劳动仲裁超过时效问题的背景、相关法律规定以及我方的意见与理由。

二、超过时效问题的背景根据仲裁申请方提出的申请，我方根据相关劳动纠纷的法律规定，积极参与了仲裁过程。

然而，申请方却指控我方在劳动仲裁程序方面存在超过时效的行为，要求本次仲裁结果无效。

三、劳动仲裁的时效规定根据《中华人民共和国劳动仲裁法》的相关规定，劳动仲裁时效原则上为1年，但双方当事人可以在特定情况下延长。

具体的规定如下：1.根据劳动仲裁法第四十八条，“劳动者向劳动仲裁机构提出劳动争议仲裁申请的时效期间为一年。

”2.如果超过一年无法申请劳动仲裁，需要在满足法定特定条件的情况下，获得劳动仲裁委员会同意进行特殊申请。

3.根据劳动仲裁法第五十六条，“劳动者及其代理人自知道或者应当知道其劳动权益受到侵害之日起六个月内未提出仲裁申请的，晚提出的，不予受理。

”四、我方的辩解和理由在此，我方提出以下理由以辩解劳动仲裁超过时效的指控：1.紧急情况导致的超时：根据劳动仲裁法第五十条规定，“因不可抗力或者其他难以预见、难以避免并严重妨害当事人申请劳动仲裁的情况，劳动者及其代理人将申请期限延长的，劳动仲裁机构应当批准。

”如果我方因不可抗力或其他严重情况导致超过时效，可申请特殊延期。

2.证据的确立和收集所需时间：劳动仲裁案件通常需要一定的时间来确立并收集有关证据。

在确保充分证据的情况下，劳动仲裁案件可能因此导致超时，但这是为了最终给予公正的判决而付出的必要时间成本。

3.不完全了解劳动仲裁的流程等原因：在某些情况下，劳动者可能由于不了解劳动仲裁程序、流程等原因而超时提交仲裁申请。

这种情况下，我们应提供更多的信息、培训和支持，而不是禁止他们递交仲裁申请。

五、当事人双方应共同承担的责任劳动仲裁时效是为了保护及时维护当事人的权益，但也不能过于严苛。

劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策

劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。

但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。

【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。

2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。

一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。

2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。

1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。

1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。

《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。

在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。

劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。

当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。

而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。

因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。

笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。

劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函

劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】1994.10.10•【文号】劳办发[1994]322号•【施行日期】1994.10.10•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】劳动人事争议正文劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函（劳办发〔１９９４〕３２２号）河南省劳动厅：你厅《关于劳动争议案件处理中若干政策性问题的请示》（豫劳裁便〔１９９４〕７号）收悉，经研究，现对其中有关问题函复如下：一、关于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费问题。

随着我国改革进程的加快，１９８４年以来各地根据国务院《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》（国发〔１９８１〕１６４号）的精神，制定了相应的地方性法规和规章，放宽了离退休人员再就业的条件，其目的是扶持和发展第三产业，拓宽就业门路，使“老有所为”落到实处。

因此，企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位是否停、减发退休费，可按地方的相应规定执行。

二、关于职工被停工、停职检查期间扣发工资和生活费问题。

企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按有关法律、法规办理。

没有法律、法规依据的，不能采取停工、停职检查期间扣发工资和生活费的作法。

三、职工被开除、除名或辞退后，企业不给本人通知书或证明书也不向待业保险部门转交档案的做法不符合《企业职工奖惩条例》第二十条、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第四条，以及《国有企业职工待业保险规定》第二条、第十一条规定的精神。

由此导致职工不能享受待业保险待遇发生的劳动争议，仲裁委员会应当按《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项规定予以受理。

给对方当事人造成的经济损失，应由企业负责赔偿。

四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。

国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。

福建省高级人民法院关于印发《审理劳动争议仲裁案件若干问题的意见》的通知(闽高法〔2001〕361号,2001年1

福建省高级人民法院关于印发《审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知闽高法〔2001〕361号（2001年12月9日）全省各级法院、厦门海事法院：为指导各级法院依法正确审理房地产开发经营案件、人身损害赔偿案件和劳动争议案件，省法院审判委员会第五十三次会议讨论通过了《审理人身损害赔偿案件若干问题的意见》、《关于审理城市房地产管理法施行后房地产开发经营案件若干问题的意见》、《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》，现将该三个《意见》下发，供审理案件时参考。

如最高法院今后对上述问题作出司法解释，以司法解释为准。

过错责任原则。

至于劳动合同与服务合同具体有哪些区别，还有不同看法，故未作进一步的规定。

2001年12月19日附件：福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见1、当事人对劳动仲裁机构以书面形式作出的不予受理的通知、决定或裁定不服，在法定期限内向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

未经劳动仲裁机构仲裁的劳动争议案件，人民法院不得直接受理。

但对于当事人提出仲裁申请后，劳动仲裁机构以某种理由置之不理，或者受理后无正当理由在法定期限内不作出处理的，人民法院可以直接受理当事人的起诉。

因企业职工下岗引发的劳动争议，应由政府有关部门按照企业改制的有关政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

2、劳动仲裁机构以超过六十日仲裁申诉时效为由不予受理，当事人在法定期限内起诉的案件，人民法院经审查认为不是由于不可抗力或无正当理由在法定仲裁申诉时效内不能行使仲裁申请权的，应判决驳回诉讼请求；如确属由于不可抗力或有正当理由不能在法定仲裁申诉时效内行使仲裁申请权的，应作出实体处理。

非当事人自身原由造成超过仲裁申诉时效的，可以认定为具有正当理由。

3、人民法院受理当事人因劳动仲裁机构以不属劳动争议为由不予受理而起诉的案件，经审查认为不同劳动争议案件受理范围的，应裁定驳回原告起诉；属于劳动争议案件受理范围的，应依法进行审理。

4、对于不属劳动争议的案件，劳动仲裁机构作出裁决或不予受理决定，当事人不服，以其它民事案由起诉的，人民法院应当根据《民诉法》规定直接受理。

关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策

关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。

”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。

但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。

举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。

六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。

一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。

另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。

第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。

武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要

武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要(武中法『2008』第87号)一、关于适用劳动法和劳动合同法的若干问题（一）关于劳动仲裁时效期间的适用和起算1.当事人于2008年5月1日以前所发生的劳动争议，适用《劳动法》规定的六十日劳动仲裁时效期间；当事人于2008年5月1日之后发生的劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年劳动争议仲裁时效期间。

2.劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的，劳动仲裁时效从劳动者治疗终结之日或者伤残评定结束之日起算，由于用人单位的原因劳动者未作工伤认定，也未享受工伤待遇或享受工伤待遇不符合法定标准的，自劳动者主张之日起算。

3.劳动关系存续期间产生的支付工资争议，劳动者请求支付拖欠工资的，从用人单位书面明确表示拒绝支付或书面承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算。

但劳动者在知道或应当知道其权利被侵害二年之后才主张的，对其主张之日溯及至二年相应之日以前的请求，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

4.因解除或终止劳动关系产生的争议中，劳动者提出用人单位欠发工资或其他劳动报酬的请求未超过劳动仲裁时效的，对劳动者实体权利的保护一般不得超过二年诉讼时效期间，从劳动者主张之日溯及至二年以前相应之日时止。

对超过二年的拖欠工资或其他劳动报酬的请求，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

5.因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位主动作出开除、除名、辞退等书面决定的，从该书面决定送达劳动者之日起算；用人单位解除劳动合同的，若用人单位不能举证证明劳动者收到解除或终止书面通知时间的，自劳动者主张权利之日起算。

6.劳动者自动离职且离开劳动岗位的时间达到开除、除名或者解除劳动关系的劳动法规规定和劳动合同约定的时间条件后，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间的届满之日起算。

劳动争议案件仲裁时效

劳动争议案件仲裁时效1. （1993年8月1日）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

”2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。

”3.《劳动法》１９９４年７月５日第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

”4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

89．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。

结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。

调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。

90．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。

当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。

5. 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。

劳动仲裁的时效性

劳动仲裁的时效性在法律中有一个非常重要的概念就中时效，如诉讼时效、上诉时效、异议时效等，是指当事人提出主张的时间期限。

如民事案件提起诉讼的时候一般为2年，仲裁也有时效规定的，那么劳动仲裁的时效性是多久?下面由我为读者进行解答。

一、劳动仲裁的时效性根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、申请劳动仲裁的流程提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。

仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。

仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。

决定不予受理的，应当说明理由。

开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。

无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。

仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。

调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。

仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。

劳动合同仲裁时效问题

劳动合同仲裁时效问题一、问题来源据统计劳动合同法实施前中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%1由于用人单位不签订劳动合同的违法成本极低为逃避法律责任不少用人单位故意拖延签订甚至不签订劳动合同当员工发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金时用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由为此xx年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资”一改以往立法中依赖行政处罚来惩处用人单位违法行为的方式通过赋予劳动者直接主张未签劳动合同的双倍工资的权利和司法救济途径较好解决了劳动合同签订率低的问题对于支付二倍工资的起算时间《劳动合同法实施条例》分两种情形做出了规定：第一种情形是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日截止时间为补订书面劳动合同的前一日”；第二种情形是“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同1《人大法委会主任介绍劳动合同法报告全文》载中国法院网XX年7月23日的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同”司法实践中经常会出现劳动者与用有单位建立劳动关系后用人单位未在《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定与劳动者订立书面劳合同或建立劳关系后一个月的内与劳动者订立书面劳动合同劳动者也没有向用人单位提出订立书面劳动合同的请求在劳动者离职或被辞退后向劳动争议仲裁委员会提出要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁请求由此引起了未签书面劳动合同双倍工资仲裁时效从何时起算的问题二、司法实践中的几种不同做法根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定似乎未签书面劳动合同的双倍工资仲裁时效的起算点是很清楚其实不然由于对“权利被侵害之日”的理解同及相关的规定不完善对劳动者知道或应当知其权利被侵害之日的看法在司法实践中是不一样的目前比较有代表性的有下面三种情形一是从未签书面劳动合同的第二个月起计算仲裁时效上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答（xx年12月）》中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“关于双倍工资的时效问题对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效”二是自劳动关系终止之日起计仲裁时效四川高院在xx年12月份发布的审判指导典型案例中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题在该案例中成都中院认为：二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同更好的保护劳动者合法权益因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间应自劳动关系终止之日起计算三是以违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起仲裁时效江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定“劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理”“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年”佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定“对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）xx年1月1日前建立劳动关系的用人单位自xx 年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的劳动争议仲裁时效从XX年1月1日起算；（二）xx年1月1日前建立劳动关系的用人单位自xx年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的自签订劳动合同之日起应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）xx年1月1日后建立劳动关系的用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的自签订劳动合同之日起应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）xx年1月1日后建立劳动关系的用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算”三、司法实践中前述几种做法的存在的问题从未签书面劳动合同的第二个月起计算时效的方法表面上看起来是严格按照仲裁时效期间“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的法律规定得出更符合法律的规定但问题是当事人如何知道其权利被侵害之日原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第85条规定“＂劳动争议发生之日＂是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”循环定议说了等于没有说最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定“人民法院审理劳动争议案件对下列情形视为劳动法第八十二条规定的＂劳动争议发生之日＂：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的书面通知送达之日为劳动争议发生之日用人单位不能证明的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日劳动者不能证明的解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”并没有涉及到未签书面劳动合同的双倍工资的情形其中关支付工资的争议指的是劳动报酬而不是双倍工资的惩罚性工资按《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生劳动争议当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼也可以协商解决”似乎可以认定“当事人申请调解、仲裁、提起诉讼之日”为劳动争议的发生日即当事人知道或者应当知道权利被侵害之日但若如此理解则失去了法律关于时效规定目的及意义第一根据《关于工资总额组成的规定》第二条第一款工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额而该规定第四条同时规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成因此常见的劳动争议诉求比如欠发的工资、奖金、加班工资、高温津贴等都属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定的劳动报酬范畴因而不受仲裁时效一年的限制但是《广东省工资支付条例》第十六条第一款同时规定工资支付台账应当至少保存二年根据该规定用人单位对于超过两年以上的工资台账已无保管的义务因此在无证据证明用人单位欠发劳动报酬的情形下劳动者提出自仲裁之日起往前追溯超过两年的劳动报酬诉求可能得不到支持第二不属于劳动报酬的常见诉求如经济补偿金、赔偿金、代通知金等则适用一年的仲裁时效即自劳动者离职之日起一年内主张权利实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之日第三需要注意的是根据《劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同的双倍工资虽然带有工资两字但是双倍工资仅是一项带有惩罚性质的支付请求因此未签订书面劳动合同双倍工资仍受到一年仲裁时效的限制从劳动者主张权利之日起往前倒推一年另外根据《劳动合同法》第八十二条双倍工资最多只能支持11个月即自用工之日起超过一个月至不满一年期间第四未休年休假工资同样带有工资两字但司法实践中未休年休假工资一般被认定为福利而不属于劳动报酬故也适用一年的仲裁时效又根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定年休假在1个年度内可以集中安排也可以分段安排一般不跨年度安排因此劳动者请求当年的未休年休假工资的仲裁时效原则上从次年的1月1日起算《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起仲裁时效期间重新计算因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的仲裁时效中止从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出《中华人民共和国劳动法》第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出对仲裁裁决无异议的当事人必须履行《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

劳动仲裁时效探究

２塞内空气污染与建筑装饰人们普遍认为经过装饰或装修的居室必须经过自然通风透气至少３个月，以为这样就可完全清除装饰造成的室内空气污染及挥发性气味。其实不然，因建筑装饰所造成的空气污染是不能完全经自然通风而消除的，有的甚至会长期存在，损害人体健康，严重的可危及生命。那么室内空气污染与建筑装饰之间是怎样的关系呢？通过长期对室内空气成分检测分析，结果显示室内空气污染物主要有以下６种：１、建筑本身造成的氨。２、室内装饰材））料及家具中的甲醛、苯及重金属。３、燃烧的产物（油烟））如，这类污染物成分复杂，有致癌性。４、人体自身的新陈代谢产物及各种生括废弃物的挥）发成分。５、空调引起的空调综合症。６、建筑物中石材、地砖及瓷砖中的））放射性物质衰变产生的放射性气体氡。由此可见造成室内空气污染的６种主要因素中就有３与建筑及建筑装饰有关ｌ因此目前公认的观点是建筑装饰种及装饰材料是室内空气污染最为重要及最为普遍的因紊。在我国《室内空气质量标准》中．将室内污染归纳为化学污染、放射性污染及生物污染，并以建筑装饰产生的污染物作为室内空气污染的主要控制监溯指标。因此经过对建筑装饰的全面监控及管理，可有效减低所造成的室内空气污染，这就是绿
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《关于适用劳动争议调解仲裁法若干问题的意见》具体内容是什么？

《关于适用劳动争议调解仲裁法若干问题的意见》具体内容是什么？第七条当事人在劳动争议调解组织主持下就支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金事项已达成调解协议，劳动者向人民法院申请支付令的，人民法院应当受理，劳动者在人民法院受理后又申请仲裁的，劳动仲裁委员会不予受理。

劳动仲裁是解决劳动争议的主要方式之一，《劳动争议仲裁法》是指导各方处理劳动争议仲裁的具体法律文件。

在司法实践中，存在《劳动争议仲裁法》被错误使用的情况，对劳动争议的解决制造了困难。

对此，相关部门推出了具体司法解释。

那么《▲关于适用劳动争议调解仲裁法的若干问题的意见》具体内容是什么？下面请看本文给出的一篇意见稿。

▲关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》若干问题的意见为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称），公正、及时、高效地处理劳动争议案件，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，结合我省实际情况，制定本意见。

▲一、关于仲裁时效第一条拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。

但克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。

第二条《调解仲裁法》第二十七条第二款中的“有关部门”是指劳动争议调解组织、劳动行政保障部门、信访部门等。

当事人主张仲裁时效中断的，应对其主张承担举证责任。

▲二、关于仲裁管辖第三条劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人分别向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。

劳动合同履行地为劳动者的实际工作岗位所在地。

劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人不服提起诉讼的，一般应由该劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院管辖。

▲三、关于仲裁申请的受理第四条劳动者以用人单位未为其交纳社会保险导致无法享受社会保险待遇为由，要去用人单位赔偿养老、医疗、工伤、失业、生育保险待遇损失的，属于《调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。

劳动仲裁不予受理6个条件

劳动仲裁不予受理6个条件劳动仲裁是一种解决劳动争议的法律程序，通过劳动仲裁可以有效解决雇主和员工之间的纠纷，维护劳动者的合法权益。

然而，并非所有的劳动争议都符合劳动仲裁的受理条件。

本文将介绍劳动仲裁不予受理的六个条件。

1. 超过时效劳动仲裁适用于劳动争议发生后一定时间内提出申请。

一般情况下，劳动仲裁时效为劳动争议发生之日起一年内。

如果超过了这个时间限制，劳动仲裁机构将不予受理劳动仲裁申请。

2. 不予管辖的事项劳动仲裁机构有明确的受理范围，某些特定的劳动争议事项可能超出了劳动仲裁机构的管辖范围。

例如，涉及国家行政机关或社会组织的员工劳动争议、依法适用特殊仲裁程序的劳动争议等。

3. 超过仲裁协议约定有些劳动合同或劳动争议解决协议会约定特殊的仲裁规定，例如指定特定的仲裁机构或仲裁程序。

如果劳动争议双方在合同中约定了仲裁规定，并且该规定不符合劳动仲裁法的规定，那么劳动仲裁机构将不予受理该劳动争议。

4. 属于法院管辖的范围劳动仲裁是一种在特定程序下解决劳动争议的方式，但并不是所有的劳动争议都适合通过劳动仲裁解决。

例如，涉及赔偿金额较大的劳动争议、涉及侵犯人身权益的劳动争议等，可能需要通过法院起诉来解决。

5. 双方已达成和解协议如果劳动争议的双方已经私下达成和解协议并签署了和解协议书，表明双方已经解决了争议，并不再需要劳动仲裁机构介入调解。

在这种情况下，劳动仲裁机构将不予受理该劳动争议。

6. 劳动仲裁机构认为不适宜仲裁的其他情形劳动仲裁机构在具体案件审理过程中，可能会根据实际情况判断某些劳动争议不适合仲裁解决。

例如，争议事实不清或证据不足、恶意滥用仲裁程序等。

在这种情况下，劳动仲裁机构会根据实际情况决定不予受理劳动仲裁申请。

总之，劳动仲裁不予受理的条件主要包括超过时效、不予管辖的事项、超过仲裁协议约定、属于法院管辖的范围、双方已达成和解协议以及劳动仲裁机构认为不适宜仲裁的其他情形。

劳动者和雇主在遇到劳动争议时应了解这些条件，以便在合适的时机选择合适的解决方式。

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要劳动法双倍工资仲裁诉讼时效[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]:未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬?有无相关法律解释或规定?自《劳动合同法》颁布实施以来,关于因未签定书面劳动合同缴付双倍工资的争议不断。

而2021年后,关于双倍工资的命令,应适用于何种时效规定的争议又沦为了代莱问题发生。

那么,对于未签定书面劳动合同的二倍工资,其提出申请仲裁的时效期间到底该如何确认?应适用于《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款通常时效还是第四款规定的特定时效?劳动争议仲裁时效期间起算的类型:劳动争议协商仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:通常时效和特定时效,通常时效就是:劳动争议仲裁时效期间从当事人晓得或者应晓得其权利被侵犯之日起排序;特定时效就是:劳动关系除斥期间因积欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系中止或中止之日起排序。

对双倍工资性质的不同理解,导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的认知主要存有两种观点,第一种观点指出双倍工资仅仅就是一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应适用于第二十七条第一款通常时效规定,而该观点又细分为两种相同意见:一种意见指出应从未签定书面劳动合同的最后一个月为算起时效标准(即以未签合同的11个月为一个整体单位,只要明确提出仲裁提出申请时距离最后一个月没少于一年,就判定全部期间的双倍工资未少于时效。

另一种意见指出,应以每月为标准,如果某月的双倍工资已经少于时效,那么对该月的双倍工资主张就不再积极支持。

第二种观点则认为,双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬,应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定,关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。