高管人员年薪制管理暂行办法(修订稿)
公司高层管理人员年薪管理办法
公司高层管理人员年薪管理办法公司高层管理人员是企业的核心力量，他们的领导能力和决策水平直接影响企业的发展和绩效。
为了保持公司高层管理人员的积极性和激情，合理管理他们的年薪显得尤为重要。
本文将结合实际情况，提出一套公司高层管理人员年薪管理办法。
一、年薪结构的合理设计公司高层管理人员的年薪由基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利组成。
基本工资是稳定薪酬的一部分，根据岗位职责和工作年限确定，保障管理人员的基本生活需求。
绩效奖金根据个人和公司的绩效考核结果，以奖励和激励为目的，可以根据不同岗位设定不同的指标和权重。
股权激励是为了鼓励管理人员长期参与公司的发展，通过股权分享机制，使他们与公司利益保持一致。
其他福利可以根据企业实际情况，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提供额外的保障和福利。
二、绩效评估的科学化绩效是决定管理人员年薪的重要指标，科学的绩效评估是保证年薪管理公平和合理的基础。
公司可以建立一套绩效评估体系，根据管理人员的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标和权重。
指标可以包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等，通过定期的绩效评估，客观地评估管理人员的工作贡献和绩效表现，为年薪调整提供依据。
三、年薪调整的公正性和透明性公司高层管理人员的年薪调整不仅要公正，还要透明。
公司应当建立一个年薪调整机制，明确调整的时间、方式和标准，并公布给管理人员。
年薪调整可以根据绩效评估结果进行，也可以考虑市场情况和行业平均水平。
关键是要确保年薪调整的公正性，避免因个人关系或其他因素的介入而导致不公平现象的产生。
四、前瞻性的职业发展规划公司高层管理人员的年薪管理不仅要注重眼前的激励，还要考虑到职业发展的长远规划。
公司可以组织一些培训和发展计划，帮助管理人员提升能力和素质。
同时，公司也可以设立一些晋升通道，为管理人员提供晋升机会和空间，通过发展和晋升，激发管理人员的积极性和工作热情。
五、公平和公正的绩效奖金分配绩效奖金是公司高层管理人员年薪的重要组成部分，公司应当确保绩效奖金的分配公平和公正。
某公司高层管理人员年薪实施方案
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
高层管理人员年薪管理办法
高层管理人员年薪管理办法1. 引言高层管理人员的年薪管理是企业重要的人力资源管理之一，在企业管理中占据着重要的地位。
高层管理人员的年薪管理不仅涉及到公司的经济利益，还关系到企业文化和员工的积极性。
为了确保高层管理人员收入的合理化和公正性，本文介绍了高层管理人员的年薪管理办法。
2. 高层管理人员的定义高层管理人员是指企业的高层管理人才，通常包括公司的董事长、总裁、副总裁、高管等。
他们的职责是带领公司健康稳定的发展，具有决策权、规划权和执行权。
由于其工作的特性和职位要求，高层管理人员的薪酬水平通常很高，主要包括固定收入和奖励性薪酬。
3. 高层管理人员的年薪制度高层管理人员的年薪制度应该依据企业制定具体的年薪制度，不同的企业应有不同的适用方法。
但是，高层管理人员的年薪制度应遵循以下原则：3.1 公正性高层管理人员的年薪应该根据其业绩、责任和贡献来确定，保证公平、公正、合理。
要避免存在因性别、种族、地位等个人身份差异而导致的工资差距。
3.2 灵活性高层管理人员的年薪制度应该具有灵活性，能够在不同的目标、业务指标和经济形势下进行调整，遇到特殊情况时能够及时作出应对措施。
3.3 激励性高层管理人员的年薪制度应该具有激励性，能够在一定程度上激励管理人员绩效的提高和业务的改善。
年终考察时，应结合员工的工作业绩，用量化数据和评价来反映绩效和贡献。
4. 高层管理人员的年薪核算公司的高层管理人员的年薪通常由两部分组成，即固定收入和奖励性薪酬。
在计算年薪时，应遵循以下原则：4.1 固定收入固定收入是高层管理人员年薪的核心部分，包括基本工资、津贴和补贴等，应该合理设定。
固定收入的水平与管理人员的职位、工作性质、工作经验和业绩等因素相关。
4.2 奖励性收入奖励性收入通常包括年终奖金、股票分红和激励性奖励等，可以在绩效考核和目标实现两方面进行管理和核算。
高层管理人员奖励性收入的设定并不固定，通常需要根据企业的经营情况、市场环境以及高层管理人员自身的工作业绩进行综合考虑。
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高层管理人员年薪管理办法范文大全文秘知识规章制度〔高层管理人员年薪管理办法〕第一章总则第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制提高公司资产运营效益促进公司生产经营发展和经济效益增长实现公司资产的保值增值特制定本办法。
第二条适应范围公司董事长、总经理及副总经理。
第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任经营难度经营风险和经营业务按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。
第四条高层管理人员年薪制的基本原则。
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高层管理人员年薪收入与其经营责任经营风险和经营业绩紧密挂钩。
（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离建立利益制衡机制。
（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入近期收入中长期收益的关系。
（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。
（五）高层管理者年薪收入应审计考核后兑现。
第二章年薪的构成及确定第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。
第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模经营难度行业特点等因素并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。
基本年薪董事长总经理副总经理第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业亏损企业的考核指标计算方法有所区别。
对赢利企业高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率净资产收益率。
完成规定的考核指标的可以按以下规定执行：净资产增值率每增加个百分点按基本年薪的左右计提业绩收入净资产收益率每增加个百分点按基本年薪的左右计提业绩收入社会贡献率每增加个百分点按基本年薪的左右计提业绩收入未完成规定考核指标的应同比例计算负业绩收入。
对亏损企业高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核减少亏损的可按减亏额的计提业绩收入增加亏损的应同比例计算负业绩收入。
名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点公司所处生产发展同期等因素合理确定考核基数一年一定。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
高层管理人员年薪管理办法
高层管理人员年薪管理办法1. 引言本文档旨在规范高层管理人员的年薪管理办法，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
高层管理人员的薪酬是公司运营的关键因素之一，合理设定和管理薪酬水平对于吸引和留住优秀的管理人才至关重要。
2. 薪酬结构高层管理人员的薪酬结构应包括以下几个方面：2.1 基本薪资基本薪资是高层管理人员的固定月薪，根据岗位的职责和能力要求进行确定。
基本薪资的确定应考虑市场行情、个人能力和经验等因素。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效表现发放的额外奖励。
绩效评估应基于明确的目标和指标，以使评估结果客观公正。
绩效奖金的发放应与公司整体业绩和个人贡献相关联。
2.3 股权激励为了激励高层管理人员与公司的长期利益保持一致，股权激励是必要的。
公司可以通过股票期权、股票奖励等方式向高层管理人员提供股权激励，使其分享公司业绩的增长和价值的提升。
2.4 其他福利待遇除了基本薪资、绩效奖金和股权激励外，高层管理人员还可以享受其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、商务差旅费用报销等。
这些福利待遇旨在提高高层管理人员的工作满意度和对公司的归属感。
3. 薪酬管理流程为了确保高层管理人员的薪酬管理公平、合理和透明，制定了如下薪酬管理流程：3.1 设定薪酬策略公司应制定明确的薪酬策略，确保高层管理人员的薪酬与公司整体战略和绩效目标相一致。
薪酬策略的设定应充分考虑公司的财务状况、行业竞争力以及市场薪酬水平等因素。
3.2 确定薪酬标准根据高层管理人员的职责和能力要求，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应考虑市场薪酬水平、岗位重要性和个人能力等因素，确保薪酬水平合理和公平。
3.3 绩效评估与奖金发放公司应建立完善的绩效评估体系，对高层管理人员进行定期评估。
绩效评估结果将作为绩效奖金发放的依据，确保奖金发放公平和公正。
3.4 股权激励管理公司应建立股权激励管理制度，明确股权激励的授予条件和发放规则。
股权激励的管理应与高层管理人员的绩效和公司的长期业绩相挂钩，以激励其为公司的长期发展作出贡献。
安琪酵母：董事及高管人员薪酬管理办法(2020年修订稿)
安琪酵母股份有限公司董事及高管人员薪酬管理办法（2020年修订稿）为有效调动和发挥高管人员积极性和创造性，促进公司战略和中短期目标实现，根据《公司法》等法律法规及本公司章程，结合公司所在区域和行业等具体情况，特制订本办法。
第一条适用对象董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书、董事（不包括外部独立董事）等人员（以下简称上述人员）适用本办法。
纳入宜昌市国有企业负责人薪酬管理范围的人员，按市国资委相关办法及规定执行。
第二条指导原则结合市场化原则和公司实际；责权利对等，激励与约束并重。
第三条管理职责董事会负责对上述人员进行考核并确定薪酬，董事会薪酬与考核委员会及其工作小组负责具体实施。
第四条薪酬标准上述人员基本薪酬=董事长基本薪酬*职务系数。
每年初，公司综合考虑同行业薪酬水平、外部环境、资产和效益规模、全员总体薪酬水平等因素，按同比上年增幅不超过销售收入与净利润综合增幅（当年度预算比上年度实际，销售收入与净利润增幅各占50%）的原则，制定董事长基本薪酬标准。
上述人员职务系数确定如下：（1）董事长为1；（2）总经理为0.95；（3）董事副总经理为0.85；（4）副总经理为0.8；（5）董事、财务负责人、董事会秘书为0.7。
第五条薪酬考核根据上述原则，公司每年制定上述人员薪酬考核方案，薪酬考核浮动区间为基本薪酬的80%-150%。
上述人员在生产经营、项目建设、技术与管理创新、融资等方面作出突出贡献或取得重大成果的，由公司提出奖励报董事会决定，该奖励不受浮动区间上限150%的限制。
公司将上述人员上年度薪酬考核结果及下年度考核方案提交年度董事会和股东大会批准。
第六条薪酬支付及管理上述人员薪酬总额在核定前，每月按一定标准进行预付，全年预付总额不超过基本薪酬总额的80%，其余部分根据绩效考核兑现结果发放。
上述人员岗位发生变动的，从变动次月起执行新岗位薪酬标准；新聘任的人员自到任次月起按本办法执行。
上述人员按本办法领取薪酬，以及按相关规定享受养老、失业、医疗保险及住房公积金、企业年金等政策，除此之外不得领取其他工资、奖金和补贴等收入，由公司依法代扣代缴个人所得税。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。
第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。
第三条实施年薪制的基本原则。
一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩；二、效益年薪、奖励先考核后兑现；三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近；第四条年薪发放的范围一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、总经理等企业高级管理人员；二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务总监等。
第二章年薪的构成第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。
第六条高层管理人员基本年薪是按企业（资产）经营规模、行业特点、企业所在地、岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。
每年4月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。
第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1.5倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据管理指标达成情况修订。
第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利待遇。
第三章绩效年薪的核定第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。
第十条经营型企业高管绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核；管理指标按季度考核，年终取平均值。
二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。
2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。
3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。
二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。
2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。
2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。
4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。
四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。
2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。
五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。
2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。
2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。
七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。
2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 对本办法的解释权归公司董事会。
高管人员,年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益 促进企业生产经营发展和经济效益增长 实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制 切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条 本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事 的薪酬另行制定。
第四条 试行高管人员年薪制的基本原则（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合 高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩益制衡机制（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 短期行为促进企业的长期稳定发展（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法 建立利防止（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007年度基本年薪设置具体见下表 基本年薪的基础上进行适当的调整。
第八条绩效年薪与考核计分 绩效年薪 量化考核 按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核。
总经理绩效年薪考核1计算公式:总经理绩效年薪=本岗位基本年薪X 考核得分2考核计分考核指标 计分方法基本年薪（万元） 封顶年薪（万元）总经理副总经理（常务）副总经理10-158-10任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力其他高管人员绩效年薪考核其他高管人员绩效年薪考核将根据公司级目标的完成情况及个人目标的完成情况计分考核。
集团高管人员薪酬管理办法
集团高管人员薪酬管理办法集团高层管理人员薪酬管理办法第一条为适应社会主义市场经济体制和现代企业制度中激励与约束机制的需要,促进集团按发展战略要求达到年度生产经营目标,使企业高层管理人员获得与其责任、贡献相符的报酬，逐步实现经营者及其收入的市场化,结合集团行业特点制定本办法。
第二条本办法所称集团高层管理人员（以下简称高管）系指集团经集团公司董事会聘任的集团总经理、副总经理及财务负责人.第三条集团公司董事会每年末向高管下达集团下一年度产值和利润总指标。
第四条集团对高管实行年薪制，年薪薪酬由“基本年薪+效益薪酬”构成。
集团总经理基本年薪为60万元，效益薪酬按超年度计划利润部分的5％计提;其他高管基本年薪按集团总经理的70 ％—80 ％执行,效益薪酬按超年度计划利润部分的2%计提。
第五条集团总经理按月预支基本年薪中的3万元为其基本月薪,其他高管按月预支基本年薪中的2万元为其基本月薪。
基本年薪及效益薪酬在年终财务结算后按年度产值和利润指标实际完成情况报经集团董事会批准发放。
第六条在一年的经营管理期内，出现下列情况时扣罚高管薪金:1、未完成集团公司董事会下达的年度产值指标则扣罚集团总经理5%、其他高管3%的基本年薪;12、未完成集团公司董事会下达的年度利润指标则按未完成利润指标的比例扣罚高管相应基本年薪；3、集团发生人身伤亡事故、严重人为失误、质量事故并造成经济损失的，违规管理导致员工集体投诉影响极坏的，在对外交往中因个人行为给集团带来负面影响的,视责任大小或事故等级经集团公司董事会确认扣减责任高管每次5％—10％的基本年薪。
4、由于决策失误或经营管理不善造成亏损(或当年未报亏损，但确因成本不实事后审计亏损)的，取消高管基本年薪中已支付的基本月薪的延期支付部分，并视亏损额度扣罚已预支的基本月薪额的5％—15％.5、集团确定的年度资产保值增值率指标为必保指标,每差一个百分点，高管基本年薪延期支付部分相应扣减。
集团公司高管年薪管理办法
**集团公司高管年薪管理办法一、目的为更好地调动集团公司高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，提高集团公司资产运营效率，促进企业持续稳健发展和经济效益增长，特制订本办法。
二、原则（一）年薪与企业规模、职工工资总额以及个人的经营责任、经营风险、经营业绩挂钩。
（二）年薪分配与本公司员工工资分配制度既相统一又相分离的原则。
（三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。
三、适用对象（一）集团公司总部一级部门副部级以上人员。
（二）集团公司全资子公司、控股公司和委派到参股公司的由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。
四、年薪的构成（一）高管年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
（二）基本年薪为高管的基本收入，其确定依据为单位职工平均工资水平、单位经济规模和效益，同时兼顾经营难度。
基本年薪按月发放。
（三）绩效年薪是根据绩效考核情况来计发的机动年薪部分，以基本年薪为基数，在会计年度结束后，以董事会对总经理班子的年度绩效考核结果为依据，在完成对个人目标责任书完成情况的考核后，年度一次性兑现。
五、基本年薪的确定（一）总部高管基本年薪的确定1、每年年末，集团公司总经理班子根据本年度企业职工平均工资水平和生产经营状况研究确定下一年内总经理的基本年薪水平。
同时，根据其他高管岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小，并结合个人任职资历、工作能力、工作实效等综合因素，制定出其他高管的基本年薪系数，确定其他高管人员的基本年薪水平以及高管层基本年薪总额，报请董事会核准。
2、党委书记、总经理（总裁）的基本年薪和董事长一致，其系数设置为1，副董事长、党委副书记、纪委书记、副总经理、总师、工会主席以及董事会认定的其他高层管理人员在0.5-0.75的范围内确定基本年薪系数。
3、基本年薪标准=总经理基本年薪标准×基本年薪系数4、一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。
高管人员-年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事的薪酬另行制定。
第四条试行高管人员年薪制的基本原则（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系防止短期行为促进企业的长期稳定发展（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元）总经理15-30 30-50 副总经理（常务）10-15 20-30 副总经理8-10 15-20 任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力在上表基本年薪的基础上进行适当的调整。
××集团高管年薪实行办法
×××集团高管年薪施行办法第一章适用范围和宗旨第一条×××集团年薪制指的是高管以年为单位，依据其所承担的责任确定其基本工资（基本劳动所得），依据其经营、管理和拓展成效确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
×××集团制定年薪制度，是为了充分激发高管的创业热情，使高管获得与其责任和贡献相符的报酬。
第二条×××年薪制度适用于集团一级子公司或一级中心总经理、副总经理及其他对公司的发展具有突出贡献或者具有高潜力可开发的人才。
凡享受年薪待遇的员工，都须经总裁集团总裁审批和裁决，方可实行。
第二章×××年薪制的基本原则第三条×××集团的年薪制度将坚持“责任、贡献、利益、风险”相一致的原则。
第四条×××集团年薪制度在公司内部强调效率、兼顾公平，在公司外部主要遵从人才竞争力原则。
第五条×××集团年薪制度是×××薪酬管理制度的一部分，与公司内部薪资分配制度即相统一又相区分的原则，在一定程度上可以相互转化。
第六条×××集团年薪制度坚持严格的绩效考核制度；即高管员的年薪重点效益薪资在年度考核后根据考核结果进行兑现。
第三章×××年薪的构成第七条年薪的构成：年薪=基本薪资+效益薪资第八条基本薪资是指享受年薪的高管，每月与其他员工同时获得的基本收入；基本薪资反映的是岗位的价值，根据岗位评估和职级薪资参照水平给予定薪。
享受年薪制的高管，领取的基本薪资的水平以同一职级基本工资的最低水平计。
基本薪资=基本工资+各种补贴±加班工资/假勤扣款±其他。
第九条效益薪资是享受年薪的高管，每年年底特有的回报；效益薪资反映的是职业经理人的经营、管理和拓展能力或潜力，根据绩效考核结果给予发放。
(完整版)高级管理人员年薪制管理办法
高级管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”)收入水平,充分调动高管人员的积极性和创造性,做到“责、权、利”准确匹配,特制定本办法。
第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。
第三条实施高管人员年薪制的基本原则。
一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配,又要与高管人员的业绩表现相匹配；三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。
第四条年薪发放的范围一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员；二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。
第二章年薪制高管人员薪酬的构成第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资)和年终奖励组成。
其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。
第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行,以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。
基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%.第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。
高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定)。
第三章绩效工资的核定第九条高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委.第十条经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核；二、考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等；根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标；两类指标确定后还需要确定每个指标的权重.在集团总裁办公会批准后列入目标责任状.三、考核委每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行上年度经营指标考核；根据收集的季度考核数据确定高管人员年度管理指标评分。
最新-高层管理人员年薪管理办法 精品
高层管理人员年薪管理办法第一章总则第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。
第二条适应范围公司董事长、总经理及副总经理。
第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。
第四条高层管理人员年薪制的基本原则。
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。
（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。
（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。
（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。
（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。
第二章年薪的构成及确定第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。
第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。
基本年薪董事长总经理副总经理第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。
对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。
完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。
对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。
名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。
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）
修订稿）
高管人员年薪制管理暂行办法（
（修订稿
高管人员年薪制管理暂行办法
日召开的三届五次董事会审议通过
（经2005年3月18日召开的三届五次董事会审议通过
日召开的三届十二次董事会决议修订
经2006年1月19日召开的三届十二次董事会决议修订
日召开的四届五次董事会决议修订
经2007年9月21日召开的四届五次董事会决议修订
）
日召开的五届十三次董事会决议修订）
经2011年10月14日召开的五届十三次董事会决议修订
第一章总则
第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，制定本办法。
第二条实行高管人员任期制薪酬模式旨在建立起高管人员个人收入与任期内企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条本办法所指公司高管人员是总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。
董事长及董、监事的薪酬另行制定。
第四条试行高管人员任期制薪酬的基本原则：
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩；
（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法，建立利益制衡机制；
（三）正确处理高管人员固定年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展；
（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”；
（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行任期制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利，除此之外不得以任何名
目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
成及发放方式
高管人员薪酬构成及发放方式
第二章高管人员薪酬构
第六条高管人员实施任期制。
薪酬构成包括年薪和任期奖，前者按年薪作为基薪管理，考核年度贡献；后者考核整个周期战略性贡献，就任或离任经考核评估后发放。
任期年基薪以三年为一个管理周期。
其中第一年年薪为政策确定年基薪的100%作为履职试用期，经年度绩效考核合格和职等晋升后第二年为120%，第三年经年度绩效考核合格和职等晋升后为140%，否则采用上一年度薪酬或降薪/降职处理。
任期奖为年基薪的20%，考核离任时承诺的战略贡献，离任1年后的业绩波动未超过20%和团队稳定后足额发放。
第七条基本年薪包括职位工资、效益工资和年终奖。
（一）职位工资，依据职位责任和个人履职能力确定，施行一级多等。
该职级上每个职位族设立该职级的上限和下限，上限代表公司支付给某一具体薪级的最高职位工资，下限代表公司支付给某一具体薪级的最低职位工资。
职位工资按月发放。
（二）效益工资，属于员工的浮动收入，依据员工日常工作考核结果支付。
效益工资的定薪标准：
正常任职者效益工资为其职位工资的1倍；
学习岗的任职者晋级该层职位的，先执行原薪酬一年；
试用岗的任职者：为该职位所在职级的正常职位工资的0.5倍；
副职岗的任职者：为该职位所在职级的正常职位工资的0.8倍；
正常岗的任职者：为该职位所在职级的正常职位工资的1.0倍；
高级岗的任职者：为该职位所在职级的正常职位工资的1.5倍；
标杆岗的任职者：为该职位所在职级的正常职位工资的2.0倍；
（三）年终奖金，属于员工的浮动收入，依据年度公司经营业绩、各SBU和个人业绩达成来支付。
任期制的年终奖金的标准：
正常任职者年终奖金为其职位工资的12倍。
学习岗的任职者执行原薪酬一年；
试用岗的任职者为该职位所在职级的正常职位工资的6倍；
副职岗的任职者为该职位所在职级的正常职位工资的9倍；
正常岗的任职者为该职位所在职级的正常职位工资的12倍；
高级岗的任职者为该职位所在职级的正常职位工资的18倍；
标杆岗的任职者：为该职位所在职级的正常职位工资的24倍；
第八条考核与发放
考核组织
（一）考核组织
1、考核工作由董事会薪酬委员会组织实施。
2、KPI：净资产收益率、销售额、利润额、安全事故、新产品销售额等，权重及年度目标由董事会依据企业战略确定。
3、每年初，各高管人员根据董事会通过的年度工作目标结合本职工作提出本职位年度工作计划，报董事会批准后由董事会薪酬委员会备案，作为年度绩效考核依据。
4、每个年度结束，各高管人员向董事会进行述职报告并自行打分，董事会薪酬委员会召开专题会议进行评分，并在企业内部公示，最后报董事会审议批准并公布考核结果。
奖金发放
（二）奖金发放
1、效益工资依据半年度考核在每年的7月份和次年的1月份发放。
个人实得效益工资=员工个人效益工资标准×考核系数。
2、年终奖金依据年度考核在董事会年报通过后一个月内发放50%，当年9月底发放另外50%。
个人实得年终奖金=员工个人年终奖金标准×年度综合评定系数。
3、任期奖金依据离任一年后年度的在任职初期所承诺业务达标率在任期结束一个财年度经过下列评估后发放：
通过离任审计，未发现重大问题；
离任后本领域下属骨干人员流动率不高于规定的比率；
离任后一年内本责任领域的业绩波动未超过20%；
公司战略调整导致离任的，并属于本项目，直接计入下一新任职位；
任期未满离职者无任期奖。
任期奖金=年基薪×20%×任职考核系数。
第三章高管人员年薪的管理
第九条公司董事会（以下简称董事会）是企业高管人员年度薪酬的管理、决策
和最终裁决机构，行使以下职权：
（一）修订本企业高管人员薪酬管理办法；
（二）决定企业高管人员薪酬的兑现方案；
（三）决定对高管人员的特殊奖励。
第十条董事会下设薪酬委员会，具体负责实施企业高管薪酬的管理工作。
第十一条薪酬委员会行使以下职权：
（一）具体负责组织实施企业高管人员的年度考核工作及年度薪酬计算；
（三）检查监督年度及任期内薪酬管理办法的执行情况，并定期向董事会报告；
（四）负责对本办法做出解释；
（五）董事会授予的其他职权。
第四章终止服务的处理
第十二条企业高管人员由于正常工作调动、退休、病休或丧失行为能力而提前离任的，根据审计结果，其名下的绩效年薪经审计后可提前支取。
第十三条企业高管人员在任期内个人主动辞职或由于经营不善、出现违法违纪行为等原因被解聘，其所持有的尚未执行的绩效年薪全部失效。
第五章附则
第十四条政府以奖金、股份及可转换债券等形式对企业高管人员突出贡献而给予的特别奖励，不在本办法规定的年薪范围之内。
第十五条按合同形式签订报酬的高管人员的工资收入按合同执行。
公司董事会成员及监事会成员的工资收入由董事会提出方案，经股东大会讨论决定。
第十六条公司高管人员的长效激励办法另行制订。
第十七条本办法自2011年6月1日起实施。