(岗位职责)能力素质模型设计岗位任职资格

（岗位职责）能力素质模型设计岗位任职资格
传统的岗位任职资格设计基本是依赖岗位直接上级主观判断，由此所带来的问题是：岗位的任职资格缺乏系统性，对于岗位任职资格要求的设计往往依赖于该岗位上级个人的经验；同时这种方式仍使得设计出来的岗位任职资格和企业战略要求相脱节，无法企业战略核心能力的要求；再次，这种方式往往只注重壹些显性的岗位任职要求（例如；学历、专业、职业技能、经验等）而忽略了更加重要的隐性任职要求（如动机、特质、自我概念、社会角色定位等）。

将员工能力素质模型技术运用于岗位任职资格设计，有效地规避了上述问题的存于。

能力素质模型实际上是支持你公司战略核心能力培育的，员工的能力素质要求的标杆，它由知识、技能和职业素养三大要求构成。

按照能力素质模型冰山理论，知识和技能属于显性的能力素质要求，而职业素养则属于隐性的能力素质要求。

能力素质模型技术的运用能确保岗位任职资格，合理地体现企业战略核心能力的要求；明确了决定岗位任职者更加重要的隐性的任职要求——职业素养；避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊端，极大地扩充了岗位任职资格各要素于深度和广度上的要求。

第壹部分任职资格架构详解
佐佳顾问（）将岗位的任职资格分为：教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它外显特征等主要的六大要素，其中知识、经验、职业素养由是能力素质模型的重要内容。

换而言之，能力素质模型是岗位任职资格的最主要构成之壹。

应当指出的是，岗位任职资格的六个部分应当能够见成模板而不是紧身衣，于进行岗位任职资格体系设计的时候，我们仍能够对六个组成部分进行适度调整。

佐佳顾问的任职资格架构的六大组成部分仍能够进壹步进行细分，结构如下图所示：
于这里需要特别强调的是，任职资格架构六个要素中的知识、技能、职业素养又属于能力素质模型的范畴。

换句话说：岗位的任职资格很重要的三个部分（知识、技能、职业素养）直接来源于员工的能力素质
壹、教育水平
教育水平能够进壹步进行细分，可分为学历（教育层次）和专业（教育范围），任职资格架构的设计中，学历和专业能够和国家大中专院校的教育层次和专业相对应：
二、知识：
知识既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，也就是说于设计岗位任职资格之前，进行能力素质模型建模时，你就应当明确了你公司所有建模对象（目标岗位）应当掌握的知识。

知识可分为专业知识和共用知识俩大类别，所谓专业知识是指属于特定岗位序列应当掌握的知识，如技术序列的专业技术知识；所谓共用知识能够进壹步分为俩类：壹是可迁移知识，二是公司共用知识。

可迁移知识是指若干个职位序列均需要掌握的知识，公司共用知识几乎是企业所有职位均需要掌握的知识，如公司发展史。

对壹个岗位的知识要求能够分为广度和深度俩个方面来考虑，所谓的广度是该岗位的知识应当包含哪些内容？例如壹个销售部的经理是否仅仅具备了产品和销售管理的知识就足够了，仍是需要懂得人力资源、战略管理、财务管理、生产运营等方面的知识？所谓深度是指该岗位于各知识上要求掌握的深度是怎样的？是十分精通？仍是壹般了解？例如壹个销售部的经理产品和销售管理的知识要求十分精通，而对人力资源、财务管理、生产运营等方面的知识只要求了解。

二、技能
和知识壹样，技能既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，对壹个岗位的技能要求同样能够分为广度和深度俩个方面来考虑。

技能从类别上划分能够分为核心技能和专业技能俩大类别。

所谓核心技能是指适应于几乎企
业所有岗位的技能要求；而专业技能则指适应于特定岗位序列的专属技能，如市场信息捕捉和反馈、业务谈判等技能是属于市场营销职位序列的专项技能。

三、经验
经验也是岗位任职资格的壹个非常重要的构成内容，和知识、技能所不同的是能力素质模型理论且没有把经验纳入到其架构之中。

经验能够进壹步分为行业经验、关联工作经验、项目经验、成就经验、企业类别从业经验、培训经验等等。

所谓的行业经验是指该岗位对任职者于行业从业经验上的要求，例如壹些IT企业招聘IT销售工程师对IT行业从业经验有最低的限制；关联工作经验是指相类似的岗位工作经验，例如IT企业招聘IT销售工程师对IT行业从业经验有最低的限制外，仍要求必须从事过市场营销的工作经历；项目经验是针对壹些特殊职位而设置的，例如对高级工艺工程师要求其必须有过相应工艺研发项目的主导经验；成就经验是指该职位的要求必须取得过壹些成就，例如对首席工程师要求必须有过得到全球行业公认的研究成果的成就经验；企业类别经验是指壹些企业对特定的类别企业从业经验，例如军工企业从业经验，或外资企业从业经验等等；培训经验是指必须接受过某某类别的培训后才能上岗等等。

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四、职业素养
职业素养既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，它是岗位任职资格或能力素质模型架构中最为隐性的部分。

根据能力素质模型冰山理论，于决定岗位任职者个人绩效的各因素中，职业素养往往比知识和技能更加重要，因为它隐藏于冰山下面更难以被挖掘、更难以通过后天的改造实现改变。

我们是按照心理学家麦克利兰的观点对职业素养进行分类，职业素养能够进壹步分为社会角色、自我概念、特质、动机等四个方面的内容：
1.社会角色指岗位任职者基于态度和价值观的行为方式和风格；
2.自我概念指岗位任职者的态度价值观和自我印象；
3.特质指岗位任职者身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；
4.动机指岗位任职者对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

五、其它外显特征
岗位任职资格第五项构成是岗位的其它壹些外显特征，这些外显特征可能包括：身体素质要求、职业病禁忌、上岗证、外表容貌等要素，不同岗位需要选择不同的要素。

例如：星级酒店的前台接待要求容貌端正、电话接线员要求声音甜美、建筑施工员要求没有恐高症，持有《施工员》证等等。

第二部分实现能力素质模型和岗位任职资格对接方法
由于能力素质模型是岗位任职资格的主要来源，所以设计岗位任职资格，最主要的工作就是将能力素质模型落实到目标岗位上去，然后再补充教育背景、经验及其它外显特征等要素。

其中难度最大的就是如何将能力素质模型库中的能力素质分解、落实到目标岗位上去，下面我们来共同讨论壹下岗位任职资格的工具：
壹、能力素质模型分解矩阵
能力素质模型分解矩阵是结合能力素质模型库来进行操作的，该工具的操作步骤是：
1、检查于前面步骤中所建立的你公司的能力素质模型库；
2、将所有的能力素质模型指标于纵栏中罗列，然后于横栏中罗列岗位（或岗位层级）；
3、分析岗位的职责，分析岗位所需要知识、技能和职业素养的深度和广度；
4、于和岗位关联的能力素质对应栏目中，填写该岗位能力素质模型的等级（例如人力资源经理于人力资源管理知识上的要求是5级，于财务管理、战略管理、市场营销管理、生产管理等知识上的要求是2级）
下面是壹个能力素质模型分解矩阵使用的实例：
二、平衡计分卡
这是将平衡计分卡和能力素质模型库结合使用的壹种方法，使用该方法的前提是岗位的平衡计分卡或战略KPI指标已经确定，主要通过任职者为了实现计分卡指标必须具备的能力素质要求来确认岗位的任职资格。

使用该方法主要分俩个操作步骤：
第壹步：
1、罗列岗位的KPI考核指标，
2、结合能力素质模型库，推导岗位KPI实现所需要能力素质。

第二步
1、将推导出的岗位能力素质要求罗列入EXCEL表纵栏；
2、检查能力素质模型库中的能力素质说明，根据对应的指标，确定岗位于该项能力素质上的等级要求。

三、岗位职责推导
岗位职责推导能力素质模型是将岗位职责和能力素质模型库结合使用的壹种方法，使用该方法主要通过分析、推导任职者为了履行自己的岗位职责，必须具备哪些能力素质要求来确认岗位的任职资格。

和平衡计分卡方法相壹致，该方法也分为俩个操作步骤：
第壹步：
3、罗列目标岗位的岗位职责；
4、结合能力素质模型库，推导任职者履行岗位职责实现所需要能力素质。

第二步
3、将推导出的岗位能力素质要求罗列入EXCEL表纵栏；
4、检查能力素质模型库中的能力素质说明，根据对应的指标，确定岗位于该项能力素质上的等级要求。