2018公益组织行业薪酬报告

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永州市发展和改革委员会关于永州市殡仪馆殡葬服务成本监审报告

永州市发展和改革委员会关于永州市殡仪馆殡葬服务成本监审报告文章属性•【制定机关】永州市发展和改革委员会•【公布日期】2021.12.27•【字号】永价成审〔2021〕15号•【施行日期】2021.12.27•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】公墓殡葬管理正文永州市发展和改革委员会关于永州市殡仪馆殡葬服务成本监审报告永价成审〔2021〕15号根据《关于进一步规范我省殡葬服务价格管理的通知》（湘发改价费规〔2021〕675号）要求，依据国家发改委《政府制定价格成本监审办法》（第8号令）等有关规定，市价格成本调查队于2021年10月至12月对永州市殡仪馆2018-2020年度殡葬服务成本进行了审核，有关情况如下：一、成本监审项目永州市殡仪馆殡葬服务成本监审。

二、单位基本情况永州市殡仪馆始建于1978年，2009年9月从零陵区七里店街道长茅坪2号搬迁至冷水滩区岚角山街道新田前社区，占地144.9亩，建筑面积8000余平方米，现隶属于永州市民政局的正科级全额拨款公益一类的事业单位，主要业务：担负着永州市城区及周边区域的殡殓服务任务，包括遗体接运、遗体冷冻防腐、整容化妆、遗体告别、夜间守灵、生前展示、个性化追思、追悼会、遗体铺花、鲜花伴灵、家奠礼仪、遗体火化、骨灰寄存等富有特色且便捷利民的全方位一条龙殡仪服务，年火化遗体1400具左右。

现核定编制29人，其中管理岗位14个，专业技术岗位1个，工勤技能人员14个；现有在编在职人员27人，其中管理人员8人，技术4人，高级工4人，中级工4人，初级工7人；临聘人员（劳务派遣）3人。

殡仪馆土地、殡仪馆场地各种投资建设主要由永州市日月同辉陵园有限公司（下称日月同辉公司）承担，市殡仪馆负担后期的投资建设；市殡仪馆主要负责经营政府管价和政府指导价的殡葬服务项目的经营，其收入与日月同辉公司按照经营合同书协议的分配方式和分配比例进行分配。

三、成本监审依据1.《中华人民共和国价格法》；2.《政府制定价格成本监审办法》（第8号令）；3.《关于进一步加强殡葬服务收费管理有关问题的指导意见》（发改价格〔2012〕673号）;4.《关于开展殡葬业价格秩序、公益性安葬设施建设经营专项整治的通知》（民发〔2021〕67号）；5.《湖南省殡葬服务定价成本监审办法》（湘发改价费规〔2021〕675号）；6.《湖南省殡葬服务价格管理办法》（湘发改价费规〔2021〕675号）。

非盈利组织财务分析报告(3篇)

第1篇一、前言非盈利组织，顾名思义，是指不以盈利为目的，以服务社会、促进公共利益为目标的组织。

在我国，非盈利组织在推动社会进步、提供公共服务、促进社会和谐等方面发挥着重要作用。

本报告以某非盈利组织为例，对其财务状况进行分析，旨在揭示其财务管理的现状、存在的问题及改进措施。

二、组织概况某非盈利组织成立于2005年，主要从事教育、文化、环保等领域的工作。

组织宗旨是“关注弱势群体，促进社会和谐”。

自成立以来，该组织积极开展各类公益活动，得到了社会各界的广泛认可。

三、财务分析1. 收入分析（1）收入构成某非盈利组织收入主要来源于以下几方面：- 政府拨款：占收入的40%- 社会捐赠：占收入的30%- 服务收入：占收入的20%- 其他收入：占收入的10%（2）收入分析从收入构成来看，政府拨款是组织收入的主要来源，这也体现了政府在支持非盈利组织发展方面的积极作用。

然而，过度依赖政府拨款容易导致组织在财务管理上缺乏自主性。

因此，组织应积极拓展社会捐赠渠道，提高服务收入比例，增强组织财务稳定性。

2. 支出分析（1）支出构成某非盈利组织支出主要包括以下几方面：- 人员经费：占支出的40%- 项目经费：占支出的30%- 行政经费：占支出的20%- 其他支出：占支出的10%（2）支出分析从支出构成来看，人员经费和项目经费是组织支出的主要部分。

这说明组织在人力资源和项目实施方面投入较大。

在人员经费方面，组织应加强对员工的培训和激励，提高工作效率；在项目经费方面，组织应合理规划项目，确保项目实施效果。

3. 资产负债分析（1）资产分析某非盈利组织资产主要包括以下几方面：- 固定资产：占资产的40%- 流动资产：占资产的60%（2）负债分析某非盈利组织负债主要包括以下几方面：- 应付账款：占负债的50%- 长期借款：占负债的30%- 其他负债：占负债的20%（3）资产负债分析从资产负债结构来看，组织资产以流动资产为主，这有利于组织快速应对资金需求。

ABC-2018年度公益行业薪酬与人才实践调研核心发现-2019.3-12页

2018年度公益行业薪酬与人才实践调研核心发现这一次，公益可以走在商业之前编委寄语从2011年起，ABC美好社会咨询社开始陆续为公益组织、基金会提供人力资源方面的咨询服务，随着项目经验的累计，我们逐渐发现有这个行业有一些非常基础的人才问题并没有得到回答——-我们总说公益行业缺人，可这个行业到底缺什么人？-我们总说公益组织留不住人，这个问题到底有多严重？-我们可以为解决行业的人才困局做些什么？在2017、2018年，ABC连续进行了两年的公益行业薪酬和人才实践调研，期望能回答上面的这些问题。

两年以来，我们累计调研了93家不同类型的公益机构，涉及13个服务领域，累计收集1000+条有效个人数据。

除了希望能够澄清公益行业人才方面的核心问题外，我们也希望能够为这个行业提供一些人力实践参考和诊断的工具。

公益行业到底缺什么人？从纵向人才梯队角度来看，整个公益行业存在着“骨干缺失”的结构性问题并没有引起足够的重视。

即从年龄构成上看，公益行业从业人数在30~34岁阶段存在着明显的断崖式下跌，占到总人数的14%，横向对比商业组织占比少1/3。

年龄上的断层体现在具体层级上，中层和资深员工年龄中位值只差3年，而高层和治理层的年龄中位值存在平均8岁的年龄差。

这个年龄差反应在公益组织内部，机构的大脑和四肢中间有可能缺乏有效的链接。

在我们期望中，更年轻的中层往往更具创新力，更有活力，更有干劲。

但事实上并不一定如此，中层、特别是资深骨干层员工，往往表现出更低的工作敬业度、更低的工作满意度，以及更高的平均离职预期。

而随着这些预期的实现反过来又加剧了整个行业“骨干缺失”的严重程度。

这就涉及到我们的想回答的第二问题——我们总说公益组织留不住人，这个问题到底有多严重？经过两年的数据校验，我们发现公益行业的平均年度离职率已经超过50%，如此高的离职率带来的是：持续的招聘压力、团队稳定性难以保持、工作延续性难以保证；在一些机构中，高流失已经成为限制机构进一步持续发展的最大问题。

民政部关于印发《民政部直管社会组织重大事项报告管理暂行办法》的通知

民政部关于印发《民政部直管社会组织重大事项报告管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】民政部•【公布日期】2018.07.13•【文号】民发〔2018〕85号•【施行日期】2018.07.13•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】民间组织管理正文民政部关于印发《民政部直管社会组织重大事项报告管理暂行办法》的通知民发〔2018〕85号各民政部直管社会组织：《民政部直管社会组织重大事项报告管理暂行办法》已经民政部2018年第9次部长办公会审议通过，现印发你们，请遵照执行。

附件：社会组织重大活动风险管理承诺书民政部2018年7月13日民政部直管社会组织重大事项报告管理暂行办法第一章总则第一条为进一步加强对民政部直管社会组织（以下简称直管社会组织）重大事项报告的管理，规范直管社会组织行为，发挥直管社会组织的示范引领作用，促进直管社会组织健康有序发展，根据相关法律法规和政策规定，制定本办法。

第二条直管社会组织应当按规定向民政部报告本办法所列重大事项，建立相应的工作制度，并指定专人负责报告工作。

第三条直管社会组织重大事项报告材料由社会组织管理局统一受理，征求业务联系司局（单位）或相关综合司局意见，按照有关程序批准后，由社会组织管理局反馈社会组织。

第四条直管社会组织重大事项报告分为报批、报备和即时报告三类。

报批事项未经批准，直管社会组织不得擅自开展；报备事项15个工作日内未收到不同意见，直管社会组织可以按计划开展。

第二章报批类事项第五条直管社会组织的下列事项，应当履行报批程序：（一）召开换届会议，社会团体调整负责人，基金会、社会服务机构调整负责人或理事、监事；（二）举办或承办参与人员200人以上或开支50万元以上的会议、研讨、论坛等活动；（三）邀请党和国家领导人、部领导参加活动或会议；（四）开展以军民融合、“一带一路”等国家战略为主题的活动以及民族宗教、公益诉讼等活动；（五）申办和承办国际或涉港澳台会议、论坛等活动；（六）与境外组织、人员开展项目合作，接受境外捐赠资助，加入境外非政府组织，邀请境外组织和人员（参照外事部门备案的有关规定）来访或参加活动；（七）在境外开展业务活动、执行合作项目或设立分支（代表）机构，组织出国（境）开展交流活动或参加会议、论坛、培训等；（八）其他依法依规应当报批的事项。

青海省人民政府办公厅关于印发青海省公益性岗位开发管理办法的通知-青政办〔2018〕73号

青海省人民政府办公厅关于印发青海省公益性岗位开发管理办法的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------青海省人民政府办公厅关于印发青海省公益性岗位开发管理办法的通知青政办〔2018〕73号各市、自治州人民政府，省政府各委、办、厅、局：《青海省公益性岗位开发管理办法》已经省政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。

青海省人民政府办公厅208年5月29日青海省公益性岗位开发管理办法第一章总则第一条为规范公益性岗位开发管理，充分发挥公益性岗位在社会管理和公共服务中的作用，促进就业困难人员和重点群体就业，根据《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法实施条例》和相关政策规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称公益性岗位是指：机关事业单位、公益性社会组织（以下简称“用人单位”）通过人力资源社会保障部门开发设置，为就业困难人员和重点群体提供的，实际在岗期间给予岗位补贴和社会保险补贴的公共管理和社会公益性服务岗位。

第三条公益性岗位开发管理工作坚持“谁开发、谁管理，谁使用、谁负责”的原则，按照“严控规模、统筹开发、分级实施、动态管理”的要求进行。

第四条县级以上人民政府总体负责辖区公益性岗位的开发和规划工作。

各级人力资源社会保障部门负责公益性岗位的开发管理和有关政策的制定落实工作；各级财政部门负责公益性岗位从业人员岗位补贴、社会保险补贴资金的筹集、发放和监管工作；各级就业服务部门和公共就业服务机构负责公益性岗位人员招聘、就业推荐、退岗等工作的组织实施和管理；各用人单位负责对公益性岗位从业人员进行日常管理和年度考核。

第二章岗位开发第五条用人单位面向社会开展公共管理和公共服务的各类岗位，均可纳入公益性岗位开发范围。

社会团体名称

（社会团体名称）（2018）年度工作报告书本社会团体根据《社会团体登记管理条例》、《民间非营利组织会计制度》等相关规定，编制年度工作报告书，保证内容真实、准确、完整，并承担由此引起的一切法律责任。

法定代表人签字：签字日期：年月日社会团体公章：报告日期：年月日年检事宜联系人：移动电话：电话：社团公共QQ 公共E-MAIL：说明：电话、移动电话、邮箱、传真等联系方式，应确保可联可通，否则将列入社会组织异常名录。

目录1.基本情况2.分支机构，实体机构，代表机构，办事机构具体情况3.专职工作人员情况4.制度建设5.会议召开情况6.党建工作情况7.公职人员兼职情况8.建言献策情况9.获奖情况10.正、副会长；正、副秘书长等负责人情况11-1非行业协会商会收费情况表11-2行业协会商会收费情况表12.本年度公益活动情况（汇总）13.本年度公益活动情况（明细）14.下年度拟开展的公益活动15.2018年承接政府购买服务情况16.2018年度开展脱贫攻坚工作情况17.2019年度计划开展脱贫攻坚工作情况18、财务会计报告（1）资产负债表（2）业务活动表（3）现金流量表19、接受监督管理情况20、其他需要说明的情况21、本年度工作总结和下年度工作计划22、业务主管单位年检初审意见23、登记管理机关年检意见24、送达记录10.正、副会长；正、副秘书长等负责人情况11-1非行业协会商会使用此表格11-2行业协会商会使用此表格12.本年度公益活动情况（汇总）注：请填报2018年度开展的公益活动13.本年度公益活动情况（明细）2018年度开展的公益活动。

14.下年度拟开展的公益活动15.2018年承接政府购买服务情况填报说明：1、购买主体指项目发包单位；项目周期指项目起止时间。

2、如无此表情况，可保存空表。

16.2018年度开展脱贫攻坚工作情况17.2019年度计划开展脱贫攻坚工作情况18、财务会计报告（1）资产负债表单位：人民币元（2）业务活动表单位：人民币元（3）现金流量表单位：人民币元19、接受监督管理情况20、其他需要说明的情况21、本年度工作总结和下年度工作计划22、业务主管单位年检初审意见23、登记管理机关年检意见。

财税2018-13号非营利组织免税资格认定管理办法

财政部税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知财税〔2018〕13号全文有效成文日期：2018-02-07 根据《企业所得税法》第二十六条及《企业所得税法实施条例》第八十四条的规定，现对非营利组织免税资格认定管理有关问题明确如下：一、依据本通知认定的符合条件的非营利组织，必须同时满足以下条件：（一）依照国家有关法律法规设立或登记的事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构、宗教活动场所、宗教院校以及财政部、税务总局认定的其他非营利组织；（二）从事公益性或者非营利性活动；（三）取得的收入除用于与该组织有关的、合理的支出外，全部用于登记核定或者章程规定的公益性或者非营利性事业；（四）财产及其孳息不用于分配，但不包括合理的工资薪金支出；（五）按照登记核定或者章程规定，该组织注销后的剩余财产用于公益性或者非营利性目的，或者由登记管理机关采取转赠给与该组织性质、宗旨相同的组织等处置方式，并向社会公告；（六）投入人对投入该组织的财产不保留或者享有任何财产权利，本款所称投入人是指除各级人民政府及其部门外的法人、自然人和其他组织；（七）工作人员工资福利开支控制在规定的比例内，不变相分配该组织的财产，其中：工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行；（八）对取得的应纳税收入及其有关的成本、费用、损失应与免税收入及其有关的成本、费用、损失分别核算。

二、经省级（含省级）以上登记管理机关批准设立或登记的非营利组织，凡符合规定条件的，应向其所在地省级税务主管机关提出免税资格申请，并提供本通知规定的相关材料；经地市级或县级登记管理机关批准设立或登记的非营利组织，凡符合规定条件的，分别向其所在地的地市级或县级税务主管机关提出免税资格申请，并提供本通知规定的相关材料。

财政、税务部门按照上述管理权限，对非营利组织享受免税的资格联合进行审核确认，并定期予以公布。

公益性社会组织薪酬数据解析

2018年，《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》发布，将非营利组织工作人员的工资标准改为“不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍”。

以北京市为例，按照相关规定，2019年非营利组织从业人员的平均工资水平上限由212336元调整为325886元。

从业人员薪酬基本状况根据2020年已发布公告的57家在民政部注册的公益基金会近5年的薪酬数据，并实地调研考察北京市部分公益性社会组织的薪酬情况，对比北京市物价水平和平均工资水平，可以了解目前公益性社会组织的基本薪酬情况。

2016-2019年，公益性社会组织样本单位从业人员平均工资水平，分别是北京市城镇非私营单位就业人员平均工资的0.81、0.83、0.80、1.02。

2019年，平均薪酬最高的是南都公益基金会，为272966元。

据统计，2018年以前，公益性社会组织从业人员平均薪酬增幅，均低于城镇非私营单位就业人员近年来，公益性社会组织在参与社会公共管理和公共服务、促进和谐社会建设中发挥着越来越重要的作用。

但其从业人员薪酬增速却没有跟上行业发展的脚步。

如何逐步建立从业人员薪酬水平的正常增长机制，吸引优秀人才，并激发员工工作积极性，这一课题值得深入研究探讨。

薪酬标准和管理公益性社会组织薪酬，主要按照2016年民政部《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（以下简称民发101号文）进行管理，实行岗位绩效工资制度，一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴四部分构成。

社会组织对其内部薪酬分配享有自主权，并逐步建立从业人员薪酬水平正常增长机制。

关于社会组织的薪酬标准，民发101号文并没有明确界定，只提到需根据所处业务领域的整体薪酬水平，参考住所地人社部门发布的工资指导价位和工资指导线，以及劳动力市场指导价位等情况，确定从业人员薪酬水平，确保薪酬水平与经济发展水平相协调、与劳动生产率提高相适应。

公益性社会组织薪酬数据解析■ 肖婷婷表1 北京市地区经济、平均工资水平表（2016-2019年）年份北京市地区生产总值（亿元）增长幅度（%）北京市城镇非私营单位就业人员平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市城镇单位在岗职工平均工资（元/年）增长幅度（%）全市职工年平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市全口径城镇单位就业人员平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市群众团体、社会团体和其他成员组织在岗职工平均工资（元/年）增长幅度（%）薪酬中国Compensation China薪酬中国Compensation China平均工资增速，低于地区生产总值增速，也低于北京市物价水平增幅。

财税2018 13号非营利组织免税资格认定管理办法

财政、税务部门按照上述管理权限，对非营利组织享受免税的资格联合进行审核确认，并定期予以公布。

公益性岗位补贴支出项目绩效评价报告【模板】

公益性岗位补贴支出项目绩效评价报告一、基本情况（一）项目基本背景及绩效目标背景：就业是民生之本，安国之策。

关系到社会和谐稳定发展，一直以来被全社会广泛关注，是社会经济、政治改革发展过程中必须解决好的重要问题。

在九十年代后期，经济转型中出现了大批下岗待业人员，为了拓展就业渠道，缓解就业矛盾，XX市采取了一系列扶持措施，鼓励和推动就业。

XX市再就业领导小组办公室发布了系列文件：《关于鼓励下岗人员从事非正规就业的若干试行意见》（沪再就办【1996】5号），《关于非正规就业劳动组织认定管理试行办法》（沪再就办【97】第11号）等，提出建立非正规就业劳动组织，组织企业下岗人员开展非正规就业活动，帮助其在非盈利性（或公益性）社会劳动组织服务获得一定的收入和基本社会保障。

下岗人员通过参与社区的便民利民服务、市容环境建设中的公益性劳动等形式进行生产自救。

据此，XX区开发了各镇（街道）的社区公益卫生保洁服务社等劳动组织，吸纳就业困难人员。

对于该类公益性组织的就业人员市级和区级给予一定补贴。

XX市人民政府为了帮助本市失业人员实现就业，于2003年提出实施万人就业项目，为政府出资购买、政府特许经营或收费以及无偿使用公共资源开展服务的社会管理和公共服务项目，创造大量就业岗位。

各区县相应切实做到落实工作。

为了进一步落实促进就业社会责任体系，重点解决征地失业、城镇失业、下岗协保人员等就业困难对象的就业问题，XX区陆续开发了一批“千人、百人就业项目”。

“千人、百人就业项目”是根据“以区县为主、以公共服务为主、以就业困难对象为主”的原则开发的就业项目，项目由政府出资购买，XX市失保基金和区级资金给予岗位补贴。

（二）预算资金规模、来源及使用情况公益性岗位补贴分为两部分，即公益性劳动岗位补贴和千百人岗位补贴。

公益性劳动岗位补贴是对于在社区公益组织从业的就业困难人员的生活补贴，千百人岗位补贴是对于参与千百人就业项目的从业人员的生活补贴。

山东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见-鲁政发〔2018〕34号

山东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------山东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见鲁政发〔2018〕34号各市人民政府，各县(市、区)人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），结合我省实际，制定以下实施意见。

一、改革工资总额决定机制（一）改革工资总额确定办法。

进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权。

国有企业按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府发布的年度企业工资指导线，合理确定年度工资总额。

充分参与市场竞争、盈利水平高、法人治理结构完善、内部管理规范的国有企业，可以自主确定年度工资总额。

（二）完善工资效益联动机制。

建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资联动机制，实现工资效益同向联动，职工工资能增能减。

1.健全工资效益同向联动机制。

国有企业经济效益增长的，当年工资总额适度增长；国有企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。

2.明确企业工资总额增减限制。

国有企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度不得超过经济效益增长幅度；国有企业经济效益下降的，当年工资总额下降幅度不得超过经济效益下降幅度。

国有企业工资分配要做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。

中国慈善会系统成长报告

中国慈善会系统成长报告2017年，是慈善法颁布实施的第二年，随着我国慈善事业大格局形成，慈善会组织亦继续砥砺前行，在改革中探索系统化、专业化发展道路。

中华慈善总会作为全球联合之路在中国大陆的会员，成为联系海内外华人和国际友人，共同促进中国慈善事业稳步发展的一条重要枢纽。

截至目前，中华慈善总会（简称总会）拥有全国385家团体会员单位，和两个分支机构，以及两个直属单位，形成紧密联动的慈善工作网络。

在自主发展的同时，各团体会员加强合作，密切配合；截至2017年末，中华慈善总会共接收社会捐赠款物218.05亿元，比2016年同期增长15.95%，连同全国的会员单位预计直接募集慈善款物超过426亿元，数以千万计的困难群众得到了不同形式的救助。

慈善法以及一系列政策法规的出台，为总会的各项工作提供了法律和政策依据。

总会内部制定的制度和工作程序全面对照法律法规进行调整修改，各项工作严格依法依规进行。

如制定的《专项基金协议模版》，严格区分了公募与私募的性质与界限。

财务工作以进一步完善财务制度、规范审批程序、及时公开账目、做好资金保值增值工作为目标，使总会财务工作有序开展，取得了良好成效。

一 2017年慈善捐赠工作持续发展1.各级慈善总会社会捐赠接收及支出不断增长2017年，中华慈善总会共接收社会捐赠款物218.05亿元，比上年同期增长15.95%，其中货币资金7.06亿元，比上年同期增长19.06%；物资折合人民币210.99亿元，比上年同期增长15.84%。

同期社会捐赠款物支出总计192.20亿元，其中支出货币资金8.33亿元（拨付上年捐款余额1.27亿元）；发放捐赠物资折合人民币183.87亿元，全年捐赠款物支出占上年捐赠收入的102.20%，远高于《慈善法》规定的捐赠支出不得低于上年捐赠收入的70%比例。

从省级系统来看，2017年，浙江省慈善总会共获得捐赠148笔，获得的捐赠总额为29864876.21元。

公益性岗位补贴自查报告

公益性岗位补贴自查报告
书
自查报告书
报告书
一、自查结果
2018年度，公司组织开展了公益性岗位补贴管理工作，按照规定，
每月定期安排领取补贴的岗位人员的账户资金，并严格按照相关规定执行。

二、自查结论
1、2018年度，公司组织开展了公益性岗位补贴管理工作，公司认真
落实了各项规定的管理制度和措施，各项补贴审批和发放工作做到了规范、有序，保证了补贴支付的准确及时性，确保了补贴使用的合法性和正当性，符合法律法规规定。

2、补贴使用情况如下：
（1）公司拨付的补贴发放总金额为90万元，发放符合补贴管理规定
的岗位人员为90人，每人平均补贴1000元；
（2）补贴发放过程中，遵守补贴管理规定，拨付补贴资金用于岗位
人员工资发放等，补贴管理合规。

三、自查建议
1、进一步加强补贴核算管理，加强岗位人员补贴使用的监督，如实
反映补贴基金使用情况，确保补贴使用准确、合法、有效；
2、继续加强政策和规定的执行，明确补贴管理工作的职责，制定完善的管理制度，建立完善的补贴管理工作流程，继续深入推进补贴管理工作。

签字：
年月日。

公益行业薪酬为啥这么低？

公益行业薪酬为啥这么低？今年1月，正值岁末年初，《公益时报》社长刘京在一场公益年会上发布了“中国公益领军人才”项目，计划为基金会秘书长众筹百万奖金。

策划| 黎宇琳文 | 蓝广雨苏赞张冰冰公益行业薪酬为啥这么低？在今年全国“两会”上，全国政协委员、招商银行原行长马蔚华提交了一份提案，建议取消对基金会工作人员薪酬的不合理限制。

作为深圳壹基金公益基金会理事长，马蔚华近年来积极利用政协委员的身份为公益人的薪酬待遇发声。

薪酬待遇低已是公益行业的“共识”。

根据《2014 中国公益行业人才发展现状调查报告》数据，公益从业者的平均薪酬为3998元,与当地企业薪酬水平相比差距显著。

有公益基金会秘书长甚至用“低到难以启齿”来形容公益人的薪酬待遇。

摘自该报告两副“镣铐”中国公益研究院院长王振耀认为，问题的关键在于现行政策条例的限制。

2004年，国务院颁布了《基金会管理条例》（下称《条例》）。

《条例》的出台深刻影响着中国公益慈善事业发展，当年全国基金会数量仅为700多家，此后几乎以每年20%的速度增长，到2014年底，全国基金会数量已经突破4200家。

《条例》对于公益从业者薪酬待遇的影响同样深远。

《条件》规定了“基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%”，这在王振耀看来，“10%”在当时有着合理性，但十多年过去了，公益慈善环境发生了相当大的变化，“这样的规定已经不合时宜。

”资深公益人李劲打了一个比喻，认为公益人在“10%”的规定下做事，就像是“戴着镣铐在跳舞”，“当我们想做点事情时，无法放开手脚，甚至陷入被束缚的状态，无所适从，心理上有着巨大的落差，在这个时候，我们越是努力，就觉得越辛苦。

”去年底，李劲所在的基金会在招人，他在哈佛肯尼迪学院的校友正在著名人力资源咨询公司工作，主动请缨，对他说：有什么要求，我帮你找，李劲回他，能接受薪酬待遇与付出不太一致的人。

同学听完后，笑了，“你这是什么观念啊，你这样的观念还能找到好人才吗？”李劲一时无语，不知道该如何回答，“因为你很难跟行业外的人解释10%，没有哪个行业会有这样的规定。

公益一类事业单位如何合理落实绩效工资

公益一类事业单位如何合理落实绩效工资孙志娟(武汉市人才服务中心ꎬ湖北㊀武汉㊀４３００１４)[摘㊀要]文章以分类改革后公益一类事业单位的绩效考核体系为出发点ꎬ阐述了公益一类事业单位在进行绩效评价时ꎬ如何从事业单位机制㊁体制着手ꎬ充分运用平衡计分卡科学㊁合理评价绩效ꎬ并将评价结果客观㊁公正地落实在绩效工资中ꎮ[关键词]公益一类事业单位ꎻ绩效评价ꎻ绩效工资[ＤＯＩ]１０１３９３９/ｊｃｎｋｉｚｇｓｃ２０１８０９１５８１㊀引㊀言随着事业单位分类改革的逐步深化ꎬ同时财政部㊁国家发展改革委根据国务院关于推进收费清理改革工作部署ꎬ取消和暂停征收一大批行政事业性收费项目ꎮ公益一类事业单位的行政事业性收入大幅下降ꎬ有的单位甚至为零收入ꎬ这给事业单位的内部绩效考核提出了新课题:特别是在面临无经济收入考核的情况下ꎬ公益一类事业单位如何进行有效的绩效考核?为了健全符合事业单位特点㊁体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度ꎬ根据国家关于事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定ꎬ全国各地均提出了实施事业单位绩效工资的概念ꎬ且要求绩效工资须考核发放ꎮ如何将绩效工资与绩效考核相结合ꎬ充分调动员工的工作积极性?这些问题均成为公益一类事业单位面临的现实工作难题ꎮ本文以人才交流机构为研究对象ꎬ分析在新形势下如何开展有效的绩效评价和落实绩效工资ꎬ提出有针对性的建议措施ꎮ２㊀绩效评价以战略目标为导向在大多数公益一类事业单位中ꎬ现行绩效评价方法是每年年终ꎬ员工撰写工作总结ꎬ以德㊁能㊁勤㊁绩四个方面为评价内容ꎬ进行自评㊁互评和领导评价ꎬ评价结果按优秀合格不合格三个等次进行划分ꎮ对于优秀员工进行大会表彰ꎬ主要以精神鼓励为主ꎻ对于不合格员工将面临谈话㊁再培训㊁再上岗㊁待岗等再教育措施ꎮ可以看出ꎬ这种考核方式偏重于定性评价ꎬ在定量考核和数据分析方面明显不足ꎬ缺乏说服力ꎬ存在易受主观评价操纵和大锅饭的缺陷ꎮ如何建立有效的绩效评价?有效的绩效评价必须与单位的战略目标㊁评价目的保持一致ꎮ目标一致性非常重要ꎬ单位应在战略目标㊁人力绩效评价指标㊁评价目的三者之间取得一致ꎬ这是建立有效的人力绩效评价指标体系的前提条件ꎮ战略目标是整个组织团队共同前进的目标㊁使命和愿景ꎮ对于公益一类事业单位要开展有效的绩效评价ꎬ首先应根据自身单位的定位ꎬ明确本单位的战略目标和使命ꎮ在此基础上ꎬ要将战略目标落地 ꎬ将战略目标与每一个部门㊁每一位员工的工作紧密结合ꎬ这样的执行力才是达成战略目标的有力保障ꎮ管理大师德鲁克提出没有量化就没有管理 ꎬ如何将战略目标转化为可以实施的具体行动ꎬ如何制定一系列的考核指标来量化战略目标的实现程度ꎮ我们可以采用管理大师罗伯特卡普兰和戴维诺顿提出的战略地图和平衡计分卡方法ꎮ３㊀绩效评价以战略地图和平衡计分卡为工具卡普兰和诺顿两位大师认为ꎬ 不能衡量ꎬ就不能管理 ꎮ他们提出企业战略地图的核心内容包括:企业通过运用人力资本㊁信息资本和组织资本等无形资产(学习与成长)ꎬ才能创新和建立战略优势和效率(内部流程)ꎬ进而使企业把特定价值带给市场(客户)ꎬ从而实现股东价值(财务)ꎮ然而ꎬ对于公益一类事业单位而言ꎬ主体属于非营利性组织ꎬ战略地图的核心内容应适当调整为:公益性事业单位通过运用人力资本㊁信息资本和财政资金等无形资产(学习与成长)ꎬ才能创新和建立战略优势和效率(内部流程)ꎬ进而使单位把特定社会效益带给市场(客户)ꎬ从而实现社会效益的最大化(财务)ꎮ３１㊀财务层面可分为社会效益和经济效益两个方面:一是社会效益方面ꎬ即组织使命和职责ꎬ如政府背景的人才交流机构ꎬ使命和职责是促进人才就业㊁合理配置人才资源㊁提高人才就业创业能力㊁为人才提供优质的人力资源服务ꎮ二是经济效益方面ꎬ由于人才交流机构属公益一类事业单位ꎬ非营利性组织ꎮ因此ꎬ经济效益应该是使用财政资金的绩效ꎬ主要指标包括资金使用效率㊁降低成本㊁提高预算执行率情况等ꎮ３２㊀客户层面事业单位的财源主要来自财政预算拨款ꎬ社会效益的受益者是广大顾客ꎬ因此客户可分为两类:一类客户是顾客ꎬ主要指标包括顾客满意度㊁忠诚度㊁服务对象的份额等涉及服务质量的评价ꎻ另一类客户是经费提供者ꎬ即财政部门ꎬ主要指标包括社会好评㊁政府对服务的支持程度等ꎮ３３㊀内部流程层面为了满足客户层面以及财务层面的目标ꎬ事业单位在业务运作上需设定具体的流程ꎬ如年初下达工作计划和任务指标ꎬ年底进行年终决算考核ꎮ指标可包括任务完成率㊁服务周期㊁任务贯彻程度㊁执行的周期等ꎮ３４㊀学习与成长层面学习与成长所起的功能是为财务㊁客户和内部流程提供基础架构ꎬ是驱使这三个层面获取突出成果的动力ꎬ指标可中国市场㊀２０１８年第９期(总第９６４期)财税审计. All Rights Reserved.２０１８３包括业务知识培训次数㊁业务骨干所占比例等方面的评价ꎮ绩效考核体系设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略指导的绩效管理系统ꎬ从而保证事业战略得到有效的执行ꎮ因此ꎬ人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具ꎮ平衡计分卡是从财务㊁客户㊁内部运营㊁学习与成长四个角度ꎬ将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系ꎮ以某人才交流机构为例ꎬ战略地图和平衡计分卡可描述如下ꎮ某人才交流机构的战略地图和平衡计分卡使命服务社会ꎬ造福人类价值观主动服务㊁热情服务㊁周到服务㊁准确服务㊁优质服务愿景成为最具生命力㊁创新力的中国人力资源服务行业的领头兵维度战略目标与主题核心衡量指标涉及主要部门责任人财务社会效益财政资金使用效率经济效益三公经费控制率预算执行率财务部及相关部门分管领导和部门负责人客户顾客满意度服务满意度政府部门的认可度投诉率年服务人次各部门分管领导和部门负责人内部流程理顺内部工作流程ꎬ完善标准化建设工作任务完成率加强内部控制制度建设创新业务率完善内部考核办法各部门分管领导和部门负责人学习与成长组织员工培训员工培训率设立内部晋升机制业务骨干比例推动企业文化的认知与认同度综合部分管领导和部门负责人㊀㊀各事业单位以表中核心衡量指标作为绩效评价的量化指标ꎬ分类归集到单位的各部门ꎬ以百分制为上限ꎬ分配不同的权重ꎬ年终按实际的完成情况进行测算ꎬ最终形成各部门的绩效评价结果ꎮ以某人才交流机构为例ꎬ财务部的量化指标以核心衡量指标进行权重分配ꎬ如财政资金使用效率占２０分ꎬ三公经费控制率占３０分ꎬ预算执行率占２０分ꎬ服务满意度占１０分ꎬ完成部门工作任务占２０分ꎬ共计１００分ꎮ其他各部门以此类推ꎬ按本部门的核心衡量指标进行权重分配１００分ꎮ４㊀绩效评价结果落实到每位员工首先ꎬ明确岗位和分值ꎮ根据各部门的业务职能ꎬ设置不同岗位和岗位分值ꎮ假如:财务部ꎬ设财务部负责人１名㊁会计１名㊁出纳１名㊁档案管理员１名ꎻ且岗位分值分别为３分㊁２分㊁１５分㊁１分ꎮ其次ꎬ核算当年的岗位实际分值ꎮ根据各部门当年的实际评价结果ꎬ核算每名员工的当年实际岗位分值ꎮ以财务部为例ꎬ当年财务部的评价结果为９０分ꎬ则财务部负责人㊁会计㊁出纳㊁档案管理员的当年实际岗位分值为２７分㊁１８分㊁１３５分㊁０９分ꎮ最后ꎬ核算每名员工的绩效工资ꎮ根据本单位全体员工的当年实际岗位分值ꎬ计算出总和ꎬ与绩效工资总量进行比较ꎬ求出岗位分值为１分的绩效工资是多少元ꎬ依次测算出每名员工的绩效工资数ꎮ如以财务部员工为例ꎬ当年本单位的岗位分值为１分的绩效工资是１０００元ꎬ则财务部会计人员的绩效工资为１８００元ꎮ５㊀绩效评价结果是绩效工资发放的重要依据企业的绩效评价结果可以用来公平㊁公正地开展绩效回报活动:一是物质回报ꎬ即激励薪酬㊁奖品㊁培训考察等ꎻ二是精神回报ꎬ即荣誉称号㊁赋予挑战性职责等ꎮ对于事业单位而言ꎬ绩效工资是员工薪酬的重要组成部分ꎬ所占权重不低ꎬ绩效工资的分配以绩效评价结果为依据ꎬ是充分调动员工工作积极性的有利工具ꎮ如何合理分配绩效工资是每个事业单位面临的现实问题ꎮ充分利用绩效评价结果ꎬ作为绩效工资考核发放的依据是最公平㊁公正的ꎬ也是最有说服力的ꎮ按照绩效工资与岗位职责㊁工作业绩㊁鼓励创新紧密相联的基本原则ꎮ可将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资ꎬ其中奖励性绩效工资包括岗位绩效㊁工龄绩效和考核绩效ꎮ基础性绩效工资ꎬ可依据员工所处的职级来确定工资数ꎬ每月按时发放ꎻ奖励性绩效工资须考核发放ꎬ如岗位绩效的分配ꎬ依据员工所在岗位来核算工资数ꎻ工龄绩效的分配ꎬ则依据员工在本单位的实际工龄数测算出工资数ꎻ考核绩效的分配ꎬ则依据绩效评价结果来核算工资数ꎮ绩效工资总量是由各地人力资源社会保障部门综合考虑当地经济发展㊁财力状况㊁物价消费水平和在岗职工年平均工资水平等因素确定ꎬ各事业单位可结合本单位实际情况ꎬ按相应的权重进行分配ꎮ参考文献:秦杨勇平衡计分卡与绩效管理经典案例解析[Ｍ].北京:中国经济出版社ꎬ２０１２.[作者简介]孙志娟(１９７０ )ꎬ女ꎬ汉族ꎬ湖北应城人ꎬ本科ꎬ经济师ꎬ研究方向:人力资源ꎮ孙志娟:公益一类事业单位如何合理落实绩效工资财税审计. All Rights Reserved.２０１８３。

【最新2018】关于清退,情况说明,公益性岗位已满3年-范文模板 (5页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==关于清退,情况说明,公益性岗位已满3年篇一：关于要求完成住房清退的特殊情况说明关于宽限旧住房清退腾房时间的请求宜州市清房办：本人何伟绩，男，46岁，为市疾控中心主管医师；妻子黄迎春，43岁，为宜州市商务局经济师，我俩于1999年12月10日结婚。

1998年10月，市政府于庆远镇城中西路20号院内进行首期全额集资建房，黄迎春获准参加购得一套总建筑面积为91.13M2住房。

201X年市疾控中心进行拆除危旧住宿楼重建新房，由于新建房为电梯房参加集资的单位人员不多，考虑原住户拆迁补偿等诸多费用，单位多方动员符合条件的干部职工参加集资建房。

当时我们均已为中级职称，一家五口住房不够，按条件被动员参加评定获准集资建房，因而为参加新建购房就要退售出旧住房。

201X年9月经机关事务管理局、房改办、房管部门同意审批获准退房手续，并在相关公示栏进行房屋退出售公示，由于当时铁源房地产公司等开发商准备购置老政府生活区进行开发，产权单位无法购收，也无符合条件干部职工购买，后按当时已满5年上市协议出售给个体经营户黄盛光何秀娟夫妇，获得出售款用来上缴和装修疾控中心新建住房。

自201X年中央到地方开展干部职工违规多占住房清退专项整治工作以来，通过认真学习有关政策文件，本人认为自己也为属于清退行列，并积极主运动配合上报情况，经多次与购房者沟通协商达成共识，决定以“实物退房”方式退出已售出的旧集资住房，等实物退房获补偿金后自行加够原协议价退给购房者即可腾退住房。

筌于贵办下发的《宜州市干部职工违规多占住房清退通知书》要求3月20日前完成清退并交出钥匙，退房款未到和筹款尚欠较多，加上现住户女怀孕临产，难予如期腾出，万望宽限些日。

特此请求请求人：二〇一五年三月十二日（一）实物方式清退干部职工家庭违规多占的住房，应退回原产权单位、或组织建房单位、或经济适用住房主管部门；若由于原产权单位、组织建房单位已不存在，或其他原因无法退回原产权单位的，退回其主管（接管）部门，也可以由当地政府回购。

这一次公益可以走在商业之前《2018年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》在京发

这一次公益可以走在商业之前《2018年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》在京发各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢人才问题在过去十年始终是公益行业绕不过去的问题。

近日，由ABC美好社会咨询社自主发起调研并撰写的《2018年公益行业薪酬与人才实践调研报告》在发布。

现场近百位公益行业从业者和关注者，以及线上近千名观众一同和参与了报告的发布。

近百位观众来到现场参加了发布会ABC人力资源条线总监刘宇晗分享了报告的编写背景、调研方及核心发现。

整个调研的出发点聚焦行业关注的三个问题：公益行业的人力资源管理究竟有哪些核心且真实的问题、薪酬调研背后更通识性的问题、公益行业人才发展现状。

而最终调研报告的呈现从人才结构、保留与离任、职业发展、能力培训以及多元化用工五个方面分别阐述。

ABC人力资源条线总监刘宇晗介绍报告核心发现随后，来自腾讯志愿者协会、墨德瑞特管理咨询、善远咨询、朴睿管理咨询、立心公益的嘉宾一起就报告内容了一场精彩的圆桌论坛。

腾讯志愿者协会陈光老师分享了腾讯在推动员工志愿者服务方面的实践，腾讯从公司的角度认为员工参与公益的是一项促进员工跟企业关系、认可企业文化的举动；来自墨德瑞特的雪老师就公益组织如何为员工，特别是一些从商业跨界而来的员工提供支持性的，来促进职业的和发展发表了观点。

作为行业资深猎头、善远咨询的联合创始人石敏老师认为随着人才越来越多的流动，通过优质的平台和渠道，搭建一个引进商业的人才进入到公益机构工作、带动好的经验管理模式常必要和重要的举措。

ABC人力条线合伙人郭婷婷老师针对现场公益组织问题进行了回答，她认为一个机构的核心就是机构的负责人，负责人的能力对于机构的发展至关重要，可以采用外部教练等方式提升负责人的能力。

在商业与公益领域同时创业的刘朝林老师认为ABC作为一家为公益组织提供企业级的专业咨询服务的机构，在人才实践上就走在了很前面。

多年来，ABC从各大专业咨询机构、高校招募咨询志愿者，以紧密有效的培训和体系为公益组织提供企业级的专业咨询服务，常好的走在商业之前的用人模式。