维克多人力资源规划课堂案例
人力资源规划案例
人力资源规划案例【正文】人力资源规划案例第一章引言1.1 背景本文档旨在提供一份人力资源规划案例作为参考，以帮助组织有效地规划和管理人力资源。
人力资源规划是一个复杂的过程，涵盖了招聘、员工培训、绩效评估等多个方面，对于组织的成功至关重要。
1.2 目的本文档的目的是为读者提供一个详细的人力资源规划案例，以帮助他们了解如何制定和执行人力资源规划策略，从而实现组织的战略目标。
第二章组织分析2.1 组织使命和愿景根据组织的使命和愿景，我们制定了以下人力资源规划目标：- 提升员工满意度和参与度- 提高员工绩效和效率- 加强员工培训和发展- 提升组织的竞争力2.2 组织结构我们的组织结构如下所示：- 高管团队：负责制定组织战略和决策- 部门经理：领导不同部门的日常运营- 员工：执行具体工作任务2.3 人力资源需求分析通过对组织的业务目标和岗位职责的分析，我们确定了以下人力资源需求：- 增加销售团队人数- 招聘技术人才提升研发能力- 提高流程优化团队的效果第三章招聘与选拔3.1 岗位描述和职责根据人力资源需求分析，我们制定了岗位描述和职责，确保候选人符合岗位要求。
3.2 招聘渠道为了吸引合适的人才，我们采用了多种渠道进行招聘，包括但不限于：- 网上招聘网站- 人才市场招聘会- 内部推荐3.3 选拔方法我们使用以下方法进行候选人的选拔：- 简历筛选- 面试- 测试和评估第四章员工培训与发展4.1 培训需求分析通过对员工的绩效评估和需求调研，我们确定了培训需求，包括但不限于：- 技术培训- 领导力发展- 沟通和团队合作4.2 培训计划我们制定了一份详细的培训计划，包括培训内容、时间安排和培训方式。
4.3 培训评估在培训结束后，我们进行培训评估，以评估培训的效果和员工的满意度，并根据评估结果进行改进。
第五章绩效评估与激励5.1 绩效评估方法我们使用绩效评估方法来衡量员工的工作表现，包括但不限于：- 直接主管评估- 360度评估- 关键结果指标（KPI）评估5.2 奖励和激励机制我们设立了奖励和激励机制来鼓励员工的高绩效表现，包括但不限于：- 奖金和提成- 升职和晋升机会- 员工福利和福利待遇第六章法律合规6.1 劳动法和法规我们确保遵守所有适用的劳动法和法规，保障员工的权益和福利。
人力资源管理教学案例(Word)
目录【案例一】沃尔玛的人力资源战略体系 (1)【案例二】某公司2000年度人力资源管理规划（样例） (5)【案例三】餐馆的困境 (9)【案例一】沃尔玛的人力资源战略体系沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆?沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。
经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。
目前沃尔玛在全球十个国家开设了超过5000家商场，员工总数160多万，分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、韩国、德国和英国10个国家。
每周光临沃尔玛的顾客近一亿四千万人次。
沃尔玛天天平价战略的成功实施，得益于其有效的人力资源战略的有力支持。
沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才。
一. 留住人才沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度。
1、合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。
这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。
1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。
截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。
此项计划使员工的工作热情空前高涨。
之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。
这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。
沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。
如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。
这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。
在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。
公司经理人员的纽扣刻着我们关心我们的员工字样，管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。
人力资源规划案例（最终定稿）
人力资源规划案例（最终定稿）第一篇：人力资源规划案例人力资源规划案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源规划理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
人力资源规划案例 2“增加还是不增加？”在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。
我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。
问题：张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？要求：结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。
人力资源规划方案(案例完整版)幻灯片PPT
源 规
目标。
划
诚信集团是否已经拥有或者有能力获得到达前5名企业经济指标所需的内部资源和
方 案
外部资源。
为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核
心竞争力。
高层领导〔总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业〕是否有实现上述目标的 坚决决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
划
因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
方 案
❖ 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公
司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核
心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，
因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力
资源能力的评估。
❖ 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量， 准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定
素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
诚 信
2.22规划前提
集
团
天达管理参谋群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：
人
力
目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的开展速
资
度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的开展速度，才能确保到达
案 ❖ 此报告为工程第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资
源状况进展诊断的根底上，提出公司人力资源规划，这一
报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
诚 信
报告框架
集
团
人 第一局部 工程引言
力
资
人力资源管理全书教案完整版电子教案整本书教案最全单元教学设计1-9章全
主要教学内容及过程
第五章员工培训
第一节培训概述
一、培训初探
二、培训存在的问题
三、培训过程中应该把握的原则
四、培训概述实训
第二节培训的流程和实施
一、作好培训需求分析
二、完善培训方式
三、建立培训师队伍
四、提高培训效益
五、培训的流程和实施实训
提问
讲授
练习
理解
20
第三节培训的形式和方法
一、培训形式的种类
二、培训方法的种类
知识
目标
了解工作分析的含义与内容；掌握工作分析的主要程序和方法；了解工作设计的主要方法。
教学
方法
讲授法、提问法、练习法
重点
难点
重点：工作分析的主要程序和方法。
难点：工作职位说明书的设计和撰写。
教学内容与进程
步骤
内容
方式
要求
时间
1
导入：课程说明和学习方法指导
讲授和案例
10
2
主要教学内容及过程
第三章工作分析与工作设计
三、人力资源需求预测的步骤
提问
讲授
练习
掌握
30
3
·课堂练习及讲评
练习
掌握
15
4
课堂小结及布置作业
5
作业
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
资料
参考书目：《人力资源管理》（吴少华主编，2013年4月人民邮电出版社出版，ISBN：978-7-115-31251-8）
20**-20**学年第*学期
编号：
授课
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
人力资源培训的最佳实践与案例分享
人力资源培训的最佳实践与案例分享一、教学内容本节课的教学内容选自人教版小学数学教材四年级下册第五单元《多边形的面积》的第二课时。
本节课主要学习梯形的面积计算方法。
学生将通过探究梯形面积的计算方法，培养空间观念和数学思维能力。
二、教学目标1. 学生能够理解梯形面积的计算方法，并能够运用该方法解决实际问题。
2. 学生通过合作探究，培养团队协作能力和问题解决能力。
3. 学生能够运用梯形面积公式，解决生活中有关梯形面积的问题。
三、教学难点与重点重点：梯形面积公式的推导和应用。
难点：理解并掌握梯形面积的计算方法，能够灵活运用解决实际问题。
四、教具与学具准备教具：多媒体课件、梯形模型、剪刀、胶水、白纸。
学具：每个学生准备两个梯形模型、剪刀、胶水、白纸。
五、教学过程1. 实践情景引入：教师展示一个梯形花园，提问学生：“你们知道这个花园的面积是多少吗？”引导学生思考梯形面积的计算方法。
2. 探究梯形面积计算方法：教师引导学生分组讨论，如何计算梯形的面积。
学生通过剪切、拼接等操作，发现梯形可以转化为两个三角形和一个平行四边形，从而推导出梯形面积的计算公式。
3. 例题讲解：教师出示一个梯形面积的例题，引导学生运用刚刚推导出的公式进行计算。
在计算过程中，教师引导学生注意梯形的高和平行边的含义。
4. 随堂练习：教师出示几个不同形状的梯形，让学生独立计算它们的面积，并解释计算过程。
六、板书设计梯形面积计算方法梯形 = （上底 + 下底）× 高÷ 2七、作业设计（1）上底：3cm，下底：5cm，高：4cm。
（2）上底：4cm，下底：6cm，高：5cm。
答案：（1）12cm²（2）14cm²2. 运用梯形面积公式，解决生活中有关梯形面积的问题。
八、课后反思及拓展延伸本节课通过实践情景引入，引导学生探究梯形面积的计算方法，学生在动手操作、合作交流的过程中，掌握了梯形面积的计算方法。
在教学过程中，教师应及时关注学生的学习情况，针对学生的困惑进行讲解和引导。
人力资源开发课教案员工培训与发展的策略与方法
人力资源开发课教案员工培训与发展的策略与方法人力资源开发课教案：员工培训与发展的策略与方法引言：员工培训与发展是现代企业中不可或缺的重要环节。
为了提高员工的素质、培养他们的潜力、增强他们的竞争力，企业需要制定科学合理的培训与发展策略。
本教案将从策略的制定和方法的选择两个方面，为大家介绍员工培训与发展的相关内容。
一、策略制定1. 了解企业需求企业发展的阶段和需求会决定培训与发展的策略。
在制定策略之前，首先需要对企业的现状、未来的目标有一个全面的认识。
针对这些需求，才能有效制定培训与发展的策略。
2. 需求分析通过需求分析，确定员工所需的培训与发展的内容。
可以通过员工调研、岗位分析和绩效评估等方式，了解员工的现有素质和需要提升的方面。
基于这些数据，制定培训计划和发展目标，确保培训的针对性和有效性。
3. 制定培训计划在制定培训计划时，需要结合企业的需求和员工的实际情况。
制定培训计划可以包括内部培训、外部培训、专业技能培训、团队建设等多种形式。
根据不同岗位的需求，合理安排培训时间和培训方式，确保培训的连贯性和系统性。
二、方法选择1. 内部培训内部培训是企业内部资源的利用，通过企业内部的人员和资源，为员工提供培训机会。
内部培训可以包括师徒制、岗位轮岗、内部讲座、经验分享会等形式。
通过内部培训，可以培养员工的团队合作精神，增强他们的归属感和忠诚度。
2. 外部培训外部培训是指企业将培训的机会外包给外部培训机构，通过专业的培训师和课程，提供更广阔的培养平台。
外部培训可以包括参加培训班、职业进修学校、研修讲座等，帮助员工学习最新的专业知识和行业动态，提升他们的综合素质和竞争力。
3. 在职培训在职培训是指员工在工作的同时接受培训。
通过在职培训，员工可以将学到的理论知识和实践经验有效结合起来，提高他们的应用能力和创新能力。
在职培训方式可以包括定期开展培训课程、组织员工参加工作坊或研讨会等。
4. 个人发展个人发展是指员工个人自我提升的方式。
人力资源规划案例
人力资源规划案例人力资源规划案例一、引言本文档旨在为公司制定一份全面的人力资源规划，以确保公司能够有效地管理和开发人力资源，实现组织的战略目标。
在制定人力资源规划之前，我们对公司的目标、现状和未来需求进行了分析，并根据分析结果提出了以下建议。
二、目标与需求分析1、公司目标与战略规划在这一章节中，我们将详细描述公司的目标和战略规划，并分析这些目标和规划对人力资源的需求。
2、组织结构分析本章节将详细描述公司的组织结构，包括各部门和岗位的职责和关系，并分析组织结构对人力资源的需求。
3、岗位分析与评估在这一章节中，我们将对各个岗位进行分析和评估，确定各岗位的职责、技能要求和发展路径，以及人员需求量和结构。
三、人力资源供需分析1、现有人力资源分析本章节将对公司现有的人力资源进行分析，包括员工数量、技能结构、绩效评估等，并评估现有人力资源的供给是否符合公司的需求。
2、人力资源需求预测在这一章节中，我们将根据公司的发展计划和业务需求，预测未来不同岗位的人力资源需求，并进行人力资源规划。
3、人才储备计划本章节将详细描述公司的人才储备计划，包括招聘、培训和发展策略，以确保公司能够有足够的人力资源来满足未来的需求。
四、人力资源管理措施1、招聘与选拔在这一章节中，我们将提出公司的招聘与选拔策略，包括招聘渠道、选拔标准和程序，以确保公司能够吸引和选择到适合岗位的人才。
2、培训与发展本章节将详细描述公司的培训与发展策略，包括培训需求分析、培训计划和培训评估，以提高员工的技能和能力。
3、绩效管理在这一章节中，我们将提出公司的绩效管理策略，包括设定绩效目标、进行绩效评估和提供激励措施，以激发员工的工作动力。
4、薪酬与福利本章节将详细描述公司的薪酬与福利策略，包括薪资制度、福利计划和奖励制度，以吸引和激励员工。
五、实施计划与监控1、实施计划在这一章节中，我们将详细描述人力资源规划的实施计划，包括时间表、责任分配和资源调配，以确保人力资源规划的顺利实施。
人力资源战略与规划第五版课后案例
01
02
03
战略导向原则
人力资源规划应与企业战 略目标保持一致，为企业 战略发展提供有力支持。
科学性原则
制定人力资源规划应遵循 科学的方法和流程，确保 数据的准确性和可靠性。
动态性原则
人力资源规划应随着企业 内外部环境的变化而不断 调整和优化，保持其适应 性和有效性。
人力资源规划执行步骤
制定培训计划
外部环境
某大型跨国公司，拥有多个业务部门 和分支机构，涉及多个行业领域。
市场竞争激烈，技术更新迅速，客户 需求多样化。
人力资源现状
公司面临人力资源配置不合理、人才 流失严重、员工培训不足等问题。
案例目的与意义
目的
通过制定和实施人力资源战略与 规划，提高企业人力资源管理水 平，促进企业可持续发展。
意义
确保激励机制的公平性，避免出现不同部门或员 工之间的矛盾和冲突。
个性化原则
针对不同员工的需求和特点，设计个性化的激励 机制，提高员工的满意度和忠诚度。
ABCD
目标导向原则
激励机制应与企业的战略目标相一致，引导员工 为实现企业目标而努力工作。
物质激励与非物质激励相结合
物质激励如奖金、晋升等，非物质激励如培训、 荣誉等，两者应相互补充，共同发挥作用。
化的认可度和满意度。
内部绩效评估：将企业文化建 设成果纳入内部绩效评估体系 ，激励员工积极参与文化建设
。
员工关系管理策略制定和实施过程剖析
员工关系管理策略制定
建立良好的沟通机制：建立有效的沟通渠道，确保员工与管理层之间的 信息畅通。
关注员工福利与关怀：关注员工的福利待遇和身心健康，提高员工的工 作积极性和满意度。
定期对人力资源战略进行评估， 根据评估结果进行必要的调整和 优化，确保人力资源战略与组织
《人力资源规划案例》PPT课件
组织外部因素
社会的政治、经济、 法律环境
组织内部因素
产品结构、市场占有 率、生产和销售方式、 技术装备的先进程度及 企业的经营环境。
人力资源因素
人员的经验、能力、知 识、技能的要求、员工 培训、教育情况。
（二）人力资源的需求预测 主要考虑的因素： 市场需求 产品或服务的升级 技术与组织结构革新 预测活动变化 工作时间 培训和教育 人力稳定性 部门预算
生产经理 王(42岁) B/2 陈(38岁) A/2 生产副经理
财务经理 杨(45岁) B/2 刘(39岁) B/1 财务主管
人事经理 杜(50岁) C/2 谢(43岁) A/3 人事主任
A代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发,C表示现职位不 很合适,1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表不一般,4表示较差
试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请 在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人
。 员的变动规律和需补充的人数
4.建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外 语水平.职业兴趣.绩效评价等.
二.外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.
(4)案例:附后
案例
假设某学校在2006年有ＭＢＡ学生150人， 在2007年计划招生增加150人，目前平均每个教 师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那 么，在2007年该校就需要教师多少名？
4.计算机模拟法
(1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.
第三章 人力资源规划
《人力资源规划案例》课件
目前公司的员工绩效管理存在一定的问题，部分员工反映绩效评价不 够公正，激励措施不够有效。
人才流失严重
由于公司内部晋升机会有限、薪资待遇不具有竞争力等因素，导致部 分优秀员工流失严重。
02
人力资源规划方案设计
组织结构优化
在此添加您的文本17字
总结词：组织结构优化是人力资源规划中的重要环节，通 过调整组织架构、职能和部门设置，提高组织效率和适应 性。
2. 员工流失率
1. 员工满意度
关键指标监控
3. 工作效率 4. 培训效果 监控方式
关键指标监控
1. 定期调查员工满意度和工作 状态
2. 分析员工流失率和工作效率 数据Leabharlann 3. 对培训效果进行评估和反馈
风险评估与应对措施
01
风险评估
02
1. 人力资源需求预测不准确
2. 招聘和培训计划实施困难
03
风险评估与应对措施
在此添加您的文本16字
详细描述
在此添加您的文本16字
分析现有组织结构的优势和不足，识别存在的问题和瓶颈 。
在此添加您的文本16字
结合企业战略目标和业务发展需求，制定组织结构调整方 案。
在此添加您的文本16字
优化职能和部门设置，明确职责分工和协作机制。
在此添加您的文本16字
建立高效的组织沟通机制，促进信息流通和跨部门合作。
通过设定具体的、可度量的绩效指标 ，评估人力资源规划目标的实现程度 。
了解员工对人力资源规划的满意度， 以及员工对人力资源管理的需求和期 望。
360度反馈
综合上级、下级、同事等多方面的意 见，全面了解人力资源规划的执行效 果。
评估结果分析
教育行业人力资源规划案例
教育行业人力资源规划案例内容总结简要在教育行业中，人力资源规划是一项关键的工作，它直接影响着学校的教育质量和学生的学习成果。
作为一名在教育行业工作多年的员工，深知人力资源规划的重要性。
我的工作主要集中在教师队伍的招聘、培训和发展上。
负责教师招聘工作，这意味着我需要寻找和吸引优秀的教师加入我们的学校。
通过各种渠道发布招聘信息，组织面试，评估应聘者的能力和适合度，并最终选择最合适的候选人。
这个过程需要我具备良好的判断力和洞察力，以及对教育行业的深刻理解。
除了招聘工作，负责教师的培训和发展。
我组织定期的教师培训和研讨会，帮助教师提升教学技能和专业知识。
也会根据学校的需求和教师的个人意愿，为教师职业发展的机会和支持。
我相信，只有不断提升自己的专业能力，才能更好地为学生优质的教育。
在这个过程中，我遇到了许多挑战。
教师招聘是一个竞争激烈的过程，我需要不断地寻找和吸引优秀的人才。
也需要与学校领导和其他部门密切合作，确保教师队伍的发展与学校的整体规划相一致。
通过我的努力和团队的合作，我们的学校建立了一支优秀的教师队伍，为学生了优质的教育。
深感自豪和满足，因为我知道，我所做的工作对学生的成长和发展有着深远的影响。
总的来说，我的工作是为了确保学校有足够的优秀教师来满足学生的需求。
这是一个充满挑战和机遇的工作，继续努力，为学校的教育事业做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的工作中，我主要负责教育行业的人力资源规划。
这包括教师招聘、培训和发展等方面的工作。
通过与学校领导和其他部门的密切合作，确保学校有足够的优秀教师来满足学生的需求。
在教师招聘方面，负责寻找和吸引优秀的人才。
通过各种渠道发布招聘信息，组织面试，评估应聘者的能力和适合度，并最终选择最合适的候选人。
这个过程需要我具备良好的判断力和洞察力，以及对教育行业的深刻理解。
除了招聘工作，负责教师的培训和发展。
我组织定期的教师培训和研讨会，帮助教师提升教学技能和专业知识。
《人力资源案例》写法及示例讲课教案
《人力资源案例》写法及示例讲课教案人力资源案例写法及示例讲课教案一、引言人力资源（HR）案例分析是培训和教育人力资源专业人员的重要方法之一。
通过案例教学，可以让学员真实地了解和应用人力资源管理理论和实践，提高他们的问题解决能力和决策能力。
本教案旨在介绍人力资源案例的写法和一个具体示例，让学员了解如何进行人力资源案例分析和教学。
二、人力资源案例的写法人力资源案例的写法需要遵循一定的结构和步骤，以确保案例能够清晰、有条理地呈现。
以下是人力资源案例的写法步骤：1. 确定案例的背景信息：包括组织名称、规模、行业背景等。
这些信息可以帮助学员更好地理解案例的背景和情境。
2. 描述案例的问题或挑战：简明扼要地描述案例中存在的问题或挑战。
这有助于学员明确分析案例的重点和目标。
3. 说明案例相关的理论或概念：介绍与案例相关的人力资源管理理论或概念。
这些理论或概念将成为学员进行案例分析和解决问题的依据。
4. 分析案例：根据案例提供的信息，对案例所涉及的问题进行分析。
可以使用SWOT分析、人力资源策略分析等工具和方法，帮助学员深化对案例的理解。
5. 提出解决方案：基于分析的结果，提出解决方案或建议。
解决方案应该针对案例中存在的问题或挑战，结合相关的人力资源管理理论和实践。
6. 总结案例：对案例进行总结，强调案例的核心问题和解决方案。
同时，可以提出对类似案例的经验教训和启示。
三、示例讲课教案教学目标通过讲解一个真实的人力资源案例，让学员掌握人力资源案例分析的方法和技巧，并提高他们的问题解决能力。
教学内容和步骤1. 引入案例背景：介绍一个真实的人力资源案例，包括组织名称、规模和行业背景。
2. 分组讨论：将学员分成小组，让他们根据案例提供的信息进行小组讨论，分析案例中存在的问题和挑战。
3. 小组报告：每个小组派代表向全班汇报他们的分析结果和解决方案，其他学员提出问题和意见。
4. 教师点评：教师对学员的分析和解决方案进行点评，引导他们深入思考和讨论。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
维克多人力资源规划课堂案例
（内部资料，不得复印）
一、简答题
1、简述企业战略与组织结构的关系。
2、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行。
3、简述企业人力资源规划的基本程序。
4、简述人力资源预测的程序。
二、计算题
某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预测工作效率会提高5%。
根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。
三、案例分析题
案例分析1某电子产品公司的结构及部门人数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发布、销售部以及企业规划部的工作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织机构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需求，产品的销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织机构进行调整和变革，以达到提高效率，增强企业竞争力的目的。
（1）请描述原有组织结构的主要问题。
（2）该公司组织结构应该如何进行调整？
（3）促进变革顺利实施的措施有哪些？
案例分析2
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。
11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。
人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：
——公司的现状。
公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。
——统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。
——按企业一的已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。
（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。
（2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？
三、请指出下列三张组织结构图1、2、3各属于哪一种组织结构类型，并说明图3所示的组织结构类型的特点以及优势和不足。
四、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命令系统。
其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
总经理一人副总一人
家
电产品
部
机
械
控
制
产
品
电
信
产
品
部
人
力
资
源
部
行
政
部
研
发
部
销
售
部
企
业
规
划
部
财
务
部
办
公
室
副总一人
图1
图2
图3
(1)————————————————————————————————————
(2)————————————————————————————————————
(3)————————————————————————————————————
(4)————————————————————————————————————
(5)————————————————————————————————————
五、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。
除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。
此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。
如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。
他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。
请回答以下问题：
（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？
（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？
六、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业
的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。
在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
七、某公司2003—2004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层级的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。
2005年管理岗位人员接替统计表见表l。
2003年2004年
图1 某公司2003—2004年度管理人员接替模型
(1)请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。
(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?
(3)应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势?。