如何做好招聘工作及招聘误区讲义
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• 第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工 作
• 人才的能力结构特点是其能否胜任工作岗位的基本要求。企业在选聘 人才时，可以根据应聘者的能力结构特点，结合具体岗位的胜任能力 ，扬长避短，进行合理安排。
• 第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适 应。
• 职业价值观反映了应聘者选择职业时所看重的内容，如待遇、福利、 环境、工作时间等。员工的职业价值观是否与企业文化相匹配，企业 的激励机制是否吻合员工的职业价值观对于企业的发展都非常重要。
付费
易车网科HR官方微博招聘 免费
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湖南人才网
现场招聘赠送
长沙人才网
现场招聘赠送
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淘工作
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易车微信
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序号 类型
备注
1 人才市场
付费
2 校园招聘会（未使用） 免费
3 各求职群/行业群等 免费
4
社区
免费
序号 1 2
类型 备注
猎头
付费 （未使用）
劳务派遣 付费（未使用）
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
招聘误区四
“没关系，什么人都可以用”
•
结果：不合适的人员导致培训成本加大，
•
产出却不成正比。
对于信息系统而言，
输入的是垃圾，输出的 也是垃圾。
招聘误区五
无法招到合适的员工？员工流失？ • ——都是薪酬惹的祸!
根据人力资源报表分析， 基层员工流失排在前三位的 主要原因是：私人原因、个 人发展、工作压力。
第四步 招聘前准备工作
• 一、申请招聘费用： 了解各种招聘渠道费用状况 根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用
• 二、选择招聘时间： 加强工作条理性及统筹安排
• 三、确订招聘地点或渠道： 固定原则 就近原则
第四步 招聘前准备工作
• 四、招聘前工作会议：
• 1、把公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。 • 2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（
盲
谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
个案分析：
• 这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面试 时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能力 和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多面试官 会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合企 业发展的人才呢？
人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！ 而且至少要把握四个方面的重点：
•
4、桌椅整洁；
• 下一步……
第五步 电话通知的技巧
I. 人才的甄选
一、甄选的方法与技术
面试 是最常见的甄选手段，也是目前企业使用最多 的甄选手段，初步统计占据90%以上。
1.
面试能否发挥最大的优势，取决于面试官的
能力。
2. 面试的常用方法
① 非结构化面试
②
结构化面试
一、甄选的方法与技术
面试的常用方法 ③ 情景面试 ④ 能力面试/行为面试/BEI面试 ⑤ 系列面试 ⑥ 小组面试 ⑦ 压力面试
第二步 制定招聘计划
确订招聘岗位
确订招聘人数：
•
月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开新店个
数*？+预计当月人员流动人数
初拟人员分工表；
下一步……
第三步 选择招聘渠道
易车的招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
类型
备注
智联招聘网站
付费
前程无忧网站
付费
58同城网站
二、面试技巧
应聘者提问（举例）：
一、你们是做什么的？
回答要点：概括介绍企业、产品、销售模式。
二、工资待遇多少？
回答要点：谈平均收入。“一个月达不到这个水平不用我辞你，你也会走”
三、社会统筹保险上不上？
回答要点：考虑到人员的流动性和公司成本，鼓励员工长期服务，转正员工 购买社保，须注意确定员工是否扎根本地。
“聘”就是完成这项工作的重要步骤。聘简化 说就是面试，面试在一定程度上是主观性很强的， 也是最难掌控的，所以面试中很容易导致人才的流 失，判断的失误，选才的失误。
点击输入标题信息
五、影响招聘的五个软件要素
招聘渠道 开拓
面试者的 专业
招聘
招聘信息 的吸引
电话通 知的技 巧
简历筛选 的耐心
六、招聘开展流程
四、客服人员作息时间？
回答要点：别人休息是我们最忙的，调休八天，一天八小时，白晚班。这样 即能充分保证员工的休息又不影响公司正常的业绩，
二、面试技巧
• 我们公司的这个职位需要带领十几个 人的队伍，你认为你带人带得怎么样 ？
• 你团队工作怎么样？因为这个职位需 要到处交流、沟通，你觉得团队精神 好不好？
如何做好招聘工作
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人力资源部与用人部门配合 不够默契
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
茫
•忙
二、以倾听为主
二、面试技巧
招聘考官提问（举例）：
一、对照着你的简历，请你用二到三分钟时间作个简单的自我介绍
目的：让应聘者放松；检查其简历的真实性和可信度；考查应聘者的概括能力、逻辑 的严密性、表达能力以及自信心。
二、你为什么要离开上一个(二个)工作单位
目的：主要了解应聘者心态，通过他(她)离开以前工作单位的原因来判断他想要通过 应聘这份工作来获取哪些(物质上&精神上) 东西，从而预测稳定性及入职后的工作态度。
•
1、招聘人员的搭配与分工：
•
一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大
•
部分面试者会将简历直接递给主招聘人，且主招聘人在现
•
场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主
•
招聘人（人事经理或总经理）排好名片夹 。
•
2、招聘人员的仪表：
•
女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证
•
3、宣传资料摆放整齐；
• 万总在了解原因后，立即召开公司全体会议，向员工们讲述了公司现阶段的发展重点 和日后的发展目标，让员工们明白到一个道理：如果公司光有制度没有业务的话，制 度最终只是纸上谈兵；现阶段，大家更应齐心协力发挥大家的能力，共同创造财富。 最后，BEN因为不认同公司的发展方向和公司文化，最终被万总请走了。
• 万总后来十分感慨，觉得现在企业招人不能光找个经验足、能力强的人，关键还是要 找个认同企业发展方向、符合企业发展需要的员工。
1.请谈谈 你成功带 领导团队 的例子及 你经验总
结。
3.在经常需要出差且背负 巨大工作压力的情况下 ，你将如何安排工作？
请举例说明。
三、面试问题的考查对象
语言表达和仪表
• 请您先作个自我介绍吧？ • 谈谈你的一次成功/失败的经
历？ • 以往的工作经历中，你最深刻
的体会是什么？
一、招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
• 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式
• 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
忽视人员流失背后的原因，人员大批招， 大批走，内部管理恶化；
招人标准一再降低； 用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）； – 当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。
招聘误区二
“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 就可以了。”
•
通知上班
来自资深HR的观点： “在人力资源各个模块
包括公司面试场地布置）等。 • 3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。 • 4、统一面试口径。
第四步 招聘前准备工作
• 五、招聘文案设计
公司基本概述 企业形象展示 岗位准确描述： 具有吸引力，避免岐视语 岗位需求数字确定： 不易过多 面试地址： 线路、标志建筑等 面试时间
第四步 招聘前准备工作
的工作中，选才是最难的。”
原因：
了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘 是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来 说，招聘准确率最高只能达到70%。
招聘误区三
“面试嘛，不就是闲聊吗？” 为什么选她/他？——聊的挺好 聊什么？——不记得了 什么优势适合这个岗位？——不清楚 劣势？——没看出来
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这些空缺。
19
三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
三、你以前所从事的具体(日常)工作的内容
目的：主要了解应聘者所从事的工作是否和要求的是否一致，并初步判断应聘者是否 具备所需的技能和经验。
四、你的朋友(同事、同学)如何评价你
目的：通过周围人员的评价或他对周围人员的评价来推断应聘者的个性及优缺点。
五、对于公司，你有什么问题想了解吗
目的：了解应聘者最关注的方面，从而判断应聘者的真实意图
Fra Baidu bibliotek
第一步 人员盘点 了解缺口
“未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度 上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备 人员。 根据各部门提出的需求； 适时的更新组织架构图，盘点人员缺口； 按照网点推进计划； 以人员编制为上限； 考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ； 下一步……
二、面试技巧
面试中提问的技巧 开放型、探索型、能力类、动机类、个人业余爱好等
常见类提问： “给你5分钟，请谈谈你的优点和缺点”； “你为什么离职”； “你认为自己应聘这个岗位的优势和劣势是什么”；“ 你的职业规划是怎样的”
二、面试技巧
一、观察应聘者行为和举止：
形象健康、仪表整洁 有礼貌 注意细节
• 一周后，BEN正式来公司上班，并且很快与同事们混熟了。万总心想，看来BEN的交 际能力不错，这次真的找到得力助手了。但两周之后，万总逐渐发现公司弥漫着一股 不良风气——同事们喜欢私下抱怨公司的管理制度不完善，甚至有个别同事开始产生抵 触的工作情绪，影响了整个公司的工作氛围。
• 万总调查后发现，原来BEN和同事聊天时，总会提及以往企业完善的管理制度和轻松 的工作环境，而讨论到现在公司的管理制度时，似乎不太认同公司的发展方向和管理 方法，引起了部分同事对公司的质疑和不满。
招聘的目的、定义和意义及流程
个案节选：
• 万总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐步入正轨。由于一直没有招到合适的 市场销售人员，公司的主要业务都要万总亲自去拉，经常让万总感到琐事缠身、分身 乏术。最近，万总的朋友给他介绍了一位不错的人选：曾在一家国有贸易公司从事多 年业务公关工作的BEN。据说BEN能说会道，交际能力强，工作经验相当丰富，万总听 后倍感兴奋，觉得BEN正是公司急需的市场销售人才，立即让BEN前来面试。双方面谈 的过程十分愉快，万总当场拍板让BEN一周后来上班。
• 六、招聘物品准备： 工作申请表或应聘人员登记表 面试通知单 大 型 招 聘 会 5000人以上可带投影、电脑等设备，播放 公司相关介绍光碟，如：《我的青春我作主》等 宣传资料： 《招聘单张》、《产品宣传单张》、《复 试通知单》、X展架等 其他：名片、笔
第四步 招聘前准备工作
• 七、招聘现场安排：
• 我们公司是刚刚设立这个职位，压力 特别大，需要经常出差，你能不能适 应这种高压力的工作状况？
： 招聘销售部经理，问题
二、面试技巧
答案：
• 我管理人非常好 • 我团队精神非常好。 • 我非常喜欢出差
二、面试技巧
正确的问 法：
2.在你的团队工 作经验中，你与 其他人发生过冲 突吗？你是如何
处理的？
• 人才的能力结构特点是其能否胜任工作岗位的基本要求。企业在选聘 人才时，可以根据应聘者的能力结构特点，结合具体岗位的胜任能力 ，扬长避短，进行合理安排。
• 第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适 应。
• 职业价值观反映了应聘者选择职业时所看重的内容，如待遇、福利、 环境、工作时间等。员工的职业价值观是否与企业文化相匹配，企业 的激励机制是否吻合员工的职业价值观对于企业的发展都非常重要。
付费
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1 人才市场
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2 校园招聘会（未使用） 免费
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4
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序号 1 2
类型 备注
猎头
付费 （未使用）
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结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
招聘误区四
“没关系，什么人都可以用”
•
结果：不合适的人员导致培训成本加大，
•
产出却不成正比。
对于信息系统而言，
输入的是垃圾，输出的 也是垃圾。
招聘误区五
无法招到合适的员工？员工流失？ • ——都是薪酬惹的祸!
根据人力资源报表分析， 基层员工流失排在前三位的 主要原因是：私人原因、个 人发展、工作压力。
第四步 招聘前准备工作
• 一、申请招聘费用： 了解各种招聘渠道费用状况 根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用
• 二、选择招聘时间： 加强工作条理性及统筹安排
• 三、确订招聘地点或渠道： 固定原则 就近原则
第四步 招聘前准备工作
• 四、招聘前工作会议：
• 1、把公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。 • 2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（
盲
谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
个案分析：
• 这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面试 时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能力 和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多面试官 会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合企 业发展的人才呢？
人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！ 而且至少要把握四个方面的重点：
•
4、桌椅整洁；
• 下一步……
第五步 电话通知的技巧
I. 人才的甄选
一、甄选的方法与技术
面试 是最常见的甄选手段，也是目前企业使用最多 的甄选手段，初步统计占据90%以上。
1.
面试能否发挥最大的优势，取决于面试官的
能力。
2. 面试的常用方法
① 非结构化面试
②
结构化面试
一、甄选的方法与技术
面试的常用方法 ③ 情景面试 ④ 能力面试/行为面试/BEI面试 ⑤ 系列面试 ⑥ 小组面试 ⑦ 压力面试
第二步 制定招聘计划
确订招聘岗位
确订招聘人数：
•
月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开新店个
数*？+预计当月人员流动人数
初拟人员分工表；
下一步……
第三步 选择招聘渠道
易车的招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
类型
备注
智联招聘网站
付费
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二、面试技巧
应聘者提问（举例）：
一、你们是做什么的？
回答要点：概括介绍企业、产品、销售模式。
二、工资待遇多少？
回答要点：谈平均收入。“一个月达不到这个水平不用我辞你，你也会走”
三、社会统筹保险上不上？
回答要点：考虑到人员的流动性和公司成本，鼓励员工长期服务，转正员工 购买社保，须注意确定员工是否扎根本地。
“聘”就是完成这项工作的重要步骤。聘简化 说就是面试，面试在一定程度上是主观性很强的， 也是最难掌控的，所以面试中很容易导致人才的流 失，判断的失误，选才的失误。
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五、影响招聘的五个软件要素
招聘渠道 开拓
面试者的 专业
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六、招聘开展流程
四、客服人员作息时间？
回答要点：别人休息是我们最忙的，调休八天，一天八小时，白晚班。这样 即能充分保证员工的休息又不影响公司正常的业绩，
二、面试技巧
• 我们公司的这个职位需要带领十几个 人的队伍，你认为你带人带得怎么样 ？
• 你团队工作怎么样？因为这个职位需 要到处交流、沟通，你觉得团队精神 好不好？
如何做好招聘工作
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人力资源部与用人部门配合 不够默契
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
茫
•忙
二、以倾听为主
二、面试技巧
招聘考官提问（举例）：
一、对照着你的简历，请你用二到三分钟时间作个简单的自我介绍
目的：让应聘者放松；检查其简历的真实性和可信度；考查应聘者的概括能力、逻辑 的严密性、表达能力以及自信心。
二、你为什么要离开上一个(二个)工作单位
目的：主要了解应聘者心态，通过他(她)离开以前工作单位的原因来判断他想要通过 应聘这份工作来获取哪些(物质上&精神上) 东西，从而预测稳定性及入职后的工作态度。
•
1、招聘人员的搭配与分工：
•
一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大
•
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•
场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主
•
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•
2、招聘人员的仪表：
•
女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证
•
3、宣传资料摆放整齐；
• 万总在了解原因后，立即召开公司全体会议，向员工们讲述了公司现阶段的发展重点 和日后的发展目标，让员工们明白到一个道理：如果公司光有制度没有业务的话，制 度最终只是纸上谈兵；现阶段，大家更应齐心协力发挥大家的能力，共同创造财富。 最后，BEN因为不认同公司的发展方向和公司文化，最终被万总请走了。
• 万总后来十分感慨，觉得现在企业招人不能光找个经验足、能力强的人，关键还是要 找个认同企业发展方向、符合企业发展需要的员工。
1.请谈谈 你成功带 领导团队 的例子及 你经验总
结。
3.在经常需要出差且背负 巨大工作压力的情况下 ，你将如何安排工作？
请举例说明。
三、面试问题的考查对象
语言表达和仪表
• 请您先作个自我介绍吧？ • 谈谈你的一次成功/失败的经
历？ • 以往的工作经历中，你最深刻
的体会是什么？
一、招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
• 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式
• 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
忽视人员流失背后的原因，人员大批招， 大批走，内部管理恶化；
招人标准一再降低； 用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）； – 当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。
招聘误区二
“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 就可以了。”
•
通知上班
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包括公司面试场地布置）等。 • 3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。 • 4、统一面试口径。
第四步 招聘前准备工作
• 五、招聘文案设计
公司基本概述 企业形象展示 岗位准确描述： 具有吸引力，避免岐视语 岗位需求数字确定： 不易过多 面试地址： 线路、标志建筑等 面试时间
第四步 招聘前准备工作
的工作中，选才是最难的。”
原因：
了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘 是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来 说，招聘准确率最高只能达到70%。
招聘误区三
“面试嘛，不就是闲聊吗？” 为什么选她/他？——聊的挺好 聊什么？——不记得了 什么优势适合这个岗位？——不清楚 劣势？——没看出来
18
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这些空缺。
19
三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
三、你以前所从事的具体(日常)工作的内容
目的：主要了解应聘者所从事的工作是否和要求的是否一致，并初步判断应聘者是否 具备所需的技能和经验。
四、你的朋友(同事、同学)如何评价你
目的：通过周围人员的评价或他对周围人员的评价来推断应聘者的个性及优缺点。
五、对于公司，你有什么问题想了解吗
目的：了解应聘者最关注的方面，从而判断应聘者的真实意图
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第一步 人员盘点 了解缺口
“未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度 上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备 人员。 根据各部门提出的需求； 适时的更新组织架构图，盘点人员缺口； 按照网点推进计划； 以人员编制为上限； 考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ； 下一步……
二、面试技巧
面试中提问的技巧 开放型、探索型、能力类、动机类、个人业余爱好等
常见类提问： “给你5分钟，请谈谈你的优点和缺点”； “你为什么离职”； “你认为自己应聘这个岗位的优势和劣势是什么”；“ 你的职业规划是怎样的”
二、面试技巧
一、观察应聘者行为和举止：
形象健康、仪表整洁 有礼貌 注意细节
• 一周后，BEN正式来公司上班，并且很快与同事们混熟了。万总心想，看来BEN的交 际能力不错，这次真的找到得力助手了。但两周之后，万总逐渐发现公司弥漫着一股 不良风气——同事们喜欢私下抱怨公司的管理制度不完善，甚至有个别同事开始产生抵 触的工作情绪，影响了整个公司的工作氛围。
• 万总调查后发现，原来BEN和同事聊天时，总会提及以往企业完善的管理制度和轻松 的工作环境，而讨论到现在公司的管理制度时，似乎不太认同公司的发展方向和管理 方法，引起了部分同事对公司的质疑和不满。
招聘的目的、定义和意义及流程
个案节选：
• 万总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐步入正轨。由于一直没有招到合适的 市场销售人员，公司的主要业务都要万总亲自去拉，经常让万总感到琐事缠身、分身 乏术。最近，万总的朋友给他介绍了一位不错的人选：曾在一家国有贸易公司从事多 年业务公关工作的BEN。据说BEN能说会道，交际能力强，工作经验相当丰富，万总听 后倍感兴奋，觉得BEN正是公司急需的市场销售人才，立即让BEN前来面试。双方面谈 的过程十分愉快，万总当场拍板让BEN一周后来上班。
• 六、招聘物品准备： 工作申请表或应聘人员登记表 面试通知单 大 型 招 聘 会 5000人以上可带投影、电脑等设备，播放 公司相关介绍光碟，如：《我的青春我作主》等 宣传资料： 《招聘单张》、《产品宣传单张》、《复 试通知单》、X展架等 其他：名片、笔
第四步 招聘前准备工作
• 七、招聘现场安排：
• 我们公司是刚刚设立这个职位，压力 特别大，需要经常出差，你能不能适 应这种高压力的工作状况？
： 招聘销售部经理，问题
二、面试技巧
答案：
• 我管理人非常好 • 我团队精神非常好。 • 我非常喜欢出差
二、面试技巧
正确的问 法：
2.在你的团队工 作经验中，你与 其他人发生过冲 突吗？你是如何
处理的？