自考劳动法笔记

第一章劳动法概述
第一节，劳动法的概念及调整对象
广义上的劳动法，包括宪法规定的基本劳动制度以及劳动关系主体的权利义务，劳动基本法以及与其实施相配套的一系列执法行政法规规章及司法解释的
狭义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的综合性的法律。

劳动法上劳动须具备备下列条件：
（1）为法律的义务之履行
（2）基于契约关系
（3）为有偿的
（4）为职业的
（5）为在于从属关系。

劳动法的渊源：劳动法的渊源是指劳动法律规范的具体表现形式。

我国劳动法渊源按其效力层次与范围不同，可以分为以下几类：
（1）宪法，是我国劳动立法的基础和最高法律依据
（2）法律，《社会保险法》
（3）行政法规《禁止使用童工规定》《工伤保险条例》《劳动保障监察条例》《残疾人就业条例》《劳动合同法实施条例》
（4）部门规章《最低工资规定》
（5）地方性法规和地方性规章
（6）国际劳工公约
（7）规范性劳动法律法规，解释
（8）其他
劳动法的功能：
（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性
（2）合理组织社会劳动提高劳动生产率
（3）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系（4）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。

劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。

在劳动过程中，劳动者之间的关系用人单位之间的关系个体工商户的家庭成员之间，基于共同劳动所发生的社会关系，等等都不是劳动法中所称的劳动关系均不受劳动法调整
劳动关系的特征：
（1）劳动关系的主体，一方是劳动者另一方是用人单位（2）劳动关系必须产生与劳动过程之中
（3劳动关系间有人身关系和财产关系的双重性质
（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征（5）劳动关系以劳动力的给付为主要内容
我国劳动法调整劳动关系的范围：
（1）中华人民共和国境内的企业个体经济组织民办非企业单位党组织的劳动关系
（2）国家机关与工勤人员之间的劳动关系是劳动法的调整对象
（3）事业单位的劳动关系
（4）社会团体的劳动关系五依法成立的会计师事务所，律师事务所等合伙组织和基金会以及劳动者的劳动关系
农村劳动者，现役军人，家庭保姆，自然人用工等性质的劳动关系，仍不属于我国劳动法的调整范围。

与劳动关系有密切联系的社会关系：
（1）劳动行政关系
（2）劳动服务关系
（3）劳动团体关系
（4）处理劳动争议关系
第二节劳动法的产生与发展
专门调整劳动关系的法律起源与资本主义社会
1802年，英国议会通过了《学徒健康与道德法》规定，纺织童工的最低年龄为九岁
现代意义劳动法起源于19世纪初期的工厂立法是从以英国为首的西欧一些资本主义国家开始的
新西兰1894年的最低工资法是世界上最低工资立法的开端
社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始
新西兰国家于1890年通过立法第一个开始对劳资纠纷实行强制仲裁
当代西方市场经济国家劳动法呈现出以下特点：第一劳资关系相对缓和第二劳资关系以社会保障体系为基础第三经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战第四信息化造成结构性影响
北洋政府于1923年颁布了《暂行工厂规则》，是我国第一个劳动立法，标志着中国劳动法的产生。

1994年7月5日通过了《中华人民共和国劳动法》这是我国第一部劳动法典
第三节国际劳动立法概况
首创国际劳动法的思想家主要是英国空想社会主义者欧文和法国社会活动家大卫李格兰。

瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家
柏林会议是第一次由各国政府正式派代表，讨论国际劳动立法的会议
1900年国际劳动法协会在巴黎正式成立
《关于禁止工厂女工做夜工公约》和《关于使用白磷的公约》这两个公约是世界上最早的国际劳动公约，这两个公约经缔约国批准及在缔约国内发生效力标志着国际劳动立法的正式开始。

1919年6月，国际劳工组织正式宣告成立
国际劳工组织是一个由各个会员国组成的国际性的政府间组织。

国际劳工组织与其他国际组织不同的一个突出特点是三方性原则。

三方性原则，主要是指在涉及劳动问题上老公代表雇主代表与政府代表处于平等地位，共同协商作出决定，以协调劳动关系。

国际劳工组织的主要组织机构有：国际劳工大会（最高权力机关）理事会（执行机构）国际劳工局（常设机构）
中国是国际劳工组织的创始国之一
国际劳工公约和建议书对批准期的成员国具有约束力。

建议书供各国在落实本国批准的劳工公约，制定本国劳动法律时参考，建议书不需要批准。

核心劳动标准包括：
（1）自由结社与集体谈判的公约《结社自由与保护组织权公约》《组织权与集体谈判公约》
（2）废除强迫劳动的公约，《强迫劳动公约》《废除强迫劳动公约》
（3）平等权方面的公约，《就业与就业歧视公约》《同工同酬公约》
（4）禁止使用童工方面的公约，《最低就业年龄公约》《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》
我国批准四个：《同工同酬公约》《最低就业年龄公约》《禁
止和立即行动消除罪恶月形式的童工劳动公约》《消除就业和就业歧视公约》
第四节劳动法基本原则
劳动法的基本原则是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则，劳动法的基本原则集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系
劳动法的基本原则应当符合四个条件：
（1）必须贯穿劳动法律条文始终
（2）必须是执法的基本准则
（3）必须在指导劳动立法和约束劳动执法中有相对的稳定性
（4）必须对劳动立法，劳动守法和执法，具有普遍的指导意义。

劳动基本原则的确认依据：
首先是宪法，宪法是国家的根本大法，是确立劳动制度的最高法律依据，因而劳动法的基本原则应依据宪法而确立。

其次劳动法的基本原则，还应与我国长期处于社会主义初级阶段这个基本国情对劳动法的基本要求为依据，即劳动法的基本原则必须来源和根植于现实，并正确反映劳动领域的基本现状和发展根本
最后劳动法的基本原则还应以对劳动者倾斜保护为理论依
据
劳动法基本原则的内容：
一维护劳动者合法权益原则
维护劳动者的合法权益是劳动立法的宗旨。

劳动法强调保护劳动者的合法权益是基于：
1劳动者作为劳动关系的一方当事人，与对应的用人单位主体相比较属于弱者，为防止以强凌弱国家法律对劳动者予以特别保护，从而使双方主体处于平等的法律地位
2市场经济条件下市场竞争机制中的用人单位均有追求最大利润的欲望，因而容易发生侵犯劳动者权益的行为或事件，这就要求用法律来抑制用人单位的侵权行为保护劳动者的合法权益。

3用人单位的权利往往由主体组织法加以规定，劳动法赋予劳动者的权利与主体组织法赋予用人单位的权利相互制衡，才能使权力的行使在法律规范的范围内进行，以制止滥用权力现象的发生
二贯彻按劳分配原则
三坚持劳动者平等竞争与公平保护原则，我国劳动法特殊保护的对象是女职工未成年工残疾劳动者少数民族劳动者以及退役军人劳动者
四实行劳动行为自主以劳动基准制约相结合的原则
五坚持法律调节与三方对话相结合的原则，劳动法中所称的
三方性原则，是指政府，工会组织，用人单位组织三方在平等的基础上。

第二章劳动法律关系
第一节，劳动法律关系概述
劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。

劳动法律关系与劳动关系的区别：
一劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴
二劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则以劳动法律规范的存在为前提
三劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务
四劳动关系的范围大大约劳动法律关系的范围
五劳动法律关系具有法律效力，劳动关系不具有法律效力六劳动法律关系属于形式范畴，劳动关系属于内容范畴
劳动法律关系分类：
一按用人单位的性质为标准进行分类，可以分为企业个体经济组织，国家机关与事业单位民办非企业单位党组织的劳动关系。

二根据劳动关系是否涉外因素分为国内劳动法律关系和涉外劳动法律关系
三根据劳动法律关系表现形式不同，分为典型劳动法律关系和非典型劳动法律关系。

劳动法律关系的法律特征：
一劳动法律关系主体的特定性
二劳动法律关系的主体之间具有平等性和历史性交错共存的特点，在劳动法律关系建立时，劳动者和用人单位都是平等主体，劳动法律关系确立后，劳动者的劳动力归用人单位支配必须服从用人单位的指挥。

平等性和隶属性交错特点是劳动法律关系的主要特征之一
三劳动法律关系的内容，体现了国家与当事人的双重意志。

当事人的意志不得违背国家意志在国家法律法规许可的范围内，确定具体的劳动权利和义务形成劳动法律关系是区别于民事法律关系，在民事法律关系中当事人意思自治是其根本特征
四劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为和财物。

劳动力的人身依附性和作为商品的财产性，决定了作为劳动法律关系客体的行为与财物有别于民事行政法律关系客体的行为与财物
五劳动法律关系是围绕劳动者的保护展开的。

由于劳动力的发挥是以劳动者的人身健康为基础，劳动报酬的获得以及用人单位的经营利益，都要以劳动者的生命安全和身体健康为前提，因此在劳动法律关系中对劳动者的保护是处于核心和
基础地位的。

劳动法律关系的主体是指参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素，包括劳动者和用人单位。

劳动法中的劳动者指达到法定年龄具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入，为主要生活来源的自然人
劳动者包括本国人，外国人和无国籍人
劳动者要具有劳动权利能力与劳动行为能力应当具有如下条件：
1达到法定年龄
2具有劳动能力
劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的特点：
一劳动者的权利能力和劳动行为能力是统一的
二劳动者的权利能力与劳动行为能力，具有不可分割性
三劳动者权力能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制
四劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，已经参加了某一种劳动法律关系，一般就不能再参加另一种劳动法律关系
用人单位是指依法招用和管理劳动者并按法律的规定或劳动合同的约定向劳动者提供劳动条件，进行劳动保护，并支付劳动报酬的劳动组织
制约用人单位劳动权利能力范围的主要因素有：
一职工编制定员
二职工录用基本条件
三最低工资标准
四工时休假制度与劳动安全卫生标准
五社会保险
六社会责任
劳动法律关系的内容是指劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务，他是劳动法律关系的基础和核心。

劳动法律关系的产生，通过劳动合同而设立的劳动权利与劳动义务关系
劳动法律关系的变更，由于一定的客观情况的出现，而引起法律关系中某些要素的变化
劳动法律关系的消灭，劳动权利和劳动义务的消灭
劳动法律事实，是指劳动法规定的能够引起劳动法律关系产生变更或消灭的一切客观情况
法律事实的分类，按照他们的发生是否以行为人的意志为转移，可以分为行为（裁定与判决）和事件（自然现象和社会现象）
第二节劳动者的基本权利
一就业权
就业权是指具有劳动能力达到法定的就业年龄的劳动者有
获得劳动机会的权利
他主要包括四个方面：
1就业自由
2就业平等
3就业促进
4解雇限制
二劳动报酬权，包括：报酬协商权，报酬请求权和报酬支配权。

三休息权
四职业安全权，具体内容有获得各项不断改进的保护条件和保护待遇的权利，参与用人单位安全卫生决策职权，工作场所潜在危险之情的权利，拒绝危险工作的权利，监督权，建议权，工伤保险权
五接受职业技能培训权
六生活保障权
七结社权与集体协商权
八合法权益保护权
第三节劳动者的基本义务
一全面履行劳动义务
二不断提高劳动技能
三认真执行劳动安全卫生规范
四遵守劳动纪律和职业道德
五法律规定的其他义务。

第三章就业促进制度
第一节，就业与就业促进
劳动就业，是指具有劳动能力的劳动者在法定劳动年龄内自愿从事某种具有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动
劳动就业具有以下特征：
一就业的主体，必须符合法定的就业年龄
二就业的主体必须具有劳动能力
三就业必须是出自就业主体的自愿
四就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的
五必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入
就业促进的目标是实现充分就业，但充分就业绝不是完全消除失业
我国政府就业促进的主要任务是：
一扩大就业机会就业促进来消灭周期性失业
二消灭市场分割性失业
三摩擦性失业结构性失业降到最优水平
就业促进的方针：
一明确劳动者自主择业
二明确市场调节就业
三是明确政府促进就业
第二节促进的权利义务主体
就业促进是政府的基本职责，政府是就业促进的最主要义务主体理由如下：
一这是劳动力市场健康运行的必然要求
二这是控制失业率，维护社会安全的需要
三这是解决我国人口大国，就业形势严峻的必然要求
就业权力主体不单纯只劳动法上的劳动者，包括需要通过建立劳动关系以获得劳动报酬为目的的劳动者和并不需要通过建立劳动关系，以获得一定劳动报酬或经营收入为目的非劳动法上的劳动者
就业促进的权利主体的条件：
一必须符合法定的就业年龄
二必须具有劳动能力
三必须是自愿就业
四必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动
五就业的目的是获得一定劳动报酬或经营收入
第三节政府就业促进的主要措施。

一建立就业促进工作协调机制
二建立就业工作目标责任制度
三建立较完整的就业，促进政策支持体系。

1实行有利于就业促进的产业政策
2实行有利于就业促进的财政政策
3实行有利于就业促进的税收政策，国家鼓励企业增加就业
岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对符合法定条件的企业和人员依法给予税收优惠。

4实行有利于就业，促进的金融政策。

5实行统筹兼顾月政策，包括城乡统筹,区域统筹,群体统筹。

6实行有利于灵活就业的劳动和社会保险政策
7实行失业保险就业促进政策
四维护公平就业，禁止就业歧视。

就业歧视影响了劳动者的公平竞争，使一部分劳动者因此失去了很多职业发展的机会，也是很多单位自我限制了选才的视野，就业歧视极大的浪费了宝贵的人才资源，也违背了市场供求规律和竞争规律，已经涉及社会公正问题，为了维护劳动者的平等就业权，反对就业歧视我国就业促进法，对公平就业第三章专章的形式作出了规定，包括八个方面：
1政府维护公平就业的责任。

2规范用人单位和职业中介机构的行为
3保障妇女享有与男子平等的劳动权利，不得在劳动合同中规定，限制女职工结婚生育的内容
4保障各民族劳动者享有平等的劳动权利，依法对少数民族劳动者给予适当照顾
5保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人的就业统筹规划，为残疾人创造就业条件
6保障传染病病人携带者的平等就业权
7保障进城就业的农村劳动者的平等
8劳动者受到就业歧视到法律救济途径。

五加强就业服务和管理
六大力发展职业教育和开展职业培训，
1职业教育和职业培训的总方针
2各级人民政府在加强职业教育和培训方面的职责，劳动预备制度
3企业在加强职业教育和培训方面的职责
4职业教育和培训机构在加强职业教育和培训方面的职责5建立职业资格证书制度
职业资格证书需要通过考试获得职业技能资格证书，通过职业技能资格鉴定
职业技能鉴定，是指按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府劳动行政部门认定的考核鉴定机构对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正科学规范的评价与认证的活动。

七实施就业援助
就业援助的对象是指因身体状况，技能水平，家庭因素失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的就业困难人员。

第四章劳动合同制度
第一节劳动合同概述
劳动合同是劳动关系双方当事人确立，变更，终止劳动权利义务的协议。

劳动合同的特征：
一主体的特定性
二主体地位上的从属性
三劳动权利义务条款具有较强的法定性
四劳动合同往往涉及第三人的物质利益
五劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付
劳动合同的作用：
一劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系的基本法律形式
二劳动合同是用人单位有效实现人力资源管理的重要手段三劳动合同有利于防止和减少纠纷。

劳动合同的种类
一以合同期限为标准的分类
有固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定五确定终止时间的劳动合同
应当订立无固定期限劳动合同的情形：
1劳动者在该用人单位连续工作满10年的
2用人单位初次实行劳动合同制度的或国有企业改制重新订
立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满10年，且具法定退休年龄不足10年的
3连续订立两次固定期限劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年，不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者以订立无固定期限劳动合同
已完成一定工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同及自行终止的劳动合同
二按照劳动合同存在形式，书面劳动合同口头劳动合同。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

劳务合同与劳动合同具有不同的法律属性属于不同的法律部门，二者主要有以下，几点区别
一主体不同。

劳务合同的主体既可以是自然人也可以是法人或其他组织。

劳动合同的主体是特定的一方，只能是用人单位另一方只能是自然人劳动者
二主体法律地位不同。

劳务合同的主体无论在合同签订前或合同履行中，双方当事人的法律地位都是平等的。

劳动合同双方
在签订合同前，即在建立劳动关系的劳动者与用人单位的地位是平等的，但在劳动合同签订后，劳动者成为用人单位的职工处于用人单位的领导之下，劳动关系具有隶属性特征，
三内容不同。

劳务合同所追求的目标是物化的或非物化的劳动成果。

劳动合同虽然也涉及具体的劳动数量和质量，其根本目标应是劳动者提供的劳动行为即劳动者在一定的劳动条件下的具体劳动过程
四承担风险不同。

劳务合同中劳务提供者所使用的生产资料由自己来提供，而且承担生产资料与劳务活动相结合中所带来的各种风险。

劳动合同中的劳动者使用的生产资料，由用人单位来承担劳动者不承担生产劳动过程中的各种风险。

五重新计算和反映的性质不同。

劳务合同的酬金计算，以市场价格来衡量其支付方式及次数由双方约定，反映了商品交换性质。

劳动合同的报酬计算以法律的规定以及当事人约定来衡量，其支付方式及支付时间受到劳动法律法规的严格制约
六适用法律不同。

劳动合同适用劳动法律法规调整双方的权利义务关系要依据劳动法律法规确定。

劳务合同主要有民法调整。

第二节劳动合同的订立内容和效力。

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确定劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。

劳动合同订立的原则：
一合法原则他是劳动合同有效的前提条件，具体要求是：1
劳动合同的当事人必须具备法定资格
2劳动合同的内容必须合法
3劳动合同的形式要合法
二公平原则是指劳动合同的内容应当公平合理将公平作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人，尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利有利于保护劳动者的合法权益。

三平等自愿协商一致的原则平等是指双方当事人的法律地位平等，自愿是指劳动合同的订立完全出于合同当事人的意愿，任何一方不得强制对方接受某种条件，第三人也不得干涉劳动合同的订立，协商一致是指在订立劳动合同的过程中，劳动合同订立与否，劳动合同内容如何，应当在双方当事人与协商的方式达成一致意见的基础上确定。

四诚实信用要求当事人在订立履行合同，以及劳动合同终止后的全过程中都要诚实讲信用相互协作。

劳动合同订立的形式全日制劳动合同应当采取书面形式
应该而没有订立书面劳动合同的情况处理：
1.用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。

2.以建立劳动关系为同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同其行为即不违法，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动。