招聘专项绩效考核方案 讨论稿
专班部绩效工资考核方案(讨论稿).
专班教学部教师绩效工资考核方案（讨论稿)为了推进我校绩效工资制度的顺利实施,充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及市教育局相关“学校教师绩效考核工作”文件精神，结合我教学部实际情况，特制定教师绩效考核实施方案.一、考核对象教学部全体教职员工二、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据.无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放.国家规定的法定假期绩效工资照常发放（婚假、产假、丧假等)，非国家规定的法定假期请假期间的绩效工资不发放。
2、坚持“公正、公平、公开"的原则.绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正.3、坚持“科学合理”原则。
绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资的差距能体现出教职工工作效果和工作量方面的差距。
三、绩效工资考核分配工作领导小组1、成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责本部教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理.考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。
在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理.2、领导小组组长：副组长:成员：四、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准1、基本分数：60分(全勤并完成基本课时）2、加分项目（1）担任班主任工作：10分（2）担任教学部协管人员：12分(3）担任学科组长：8分（4）获评优秀教师:5分(5）获评优秀班主任：5分（6课改教改组成员：5分（7）住宿舍管理：1分/周（8）教师办公室主任：1分(9非招生组成员参与招生,每招1人加1分（10引进企业同我校合作（签订合作协议为准） 2分/个（11）超课时：超课时分数=（第一门课课时数×1+第二门课课时数×1.1+第三门课课时数×1.2+第四门课×1。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
人事部招聘岗位绩效考核方案
人事部招聘岗位绩效考核方案一、绩效考核方案的背景与目的随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。
为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。
本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。
二、绩效考核内容和指标1.招聘效率指标（1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。
（2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。
2.招聘质量指标（1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。
（2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。
（3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。
3.岗位需求匹配度指标（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。
（2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。
三、绩效考核方法和评价标准1.招聘效率和质量指标的考核方法（1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。
评价标准为：超时招聘占比。
（2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事部门的候选人管理能力。
评价标准为：流失候选人占比。
（3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人事部门的招聘质量。
评价标准为：新员工绩效评估分数。
（4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估人事部门的招聘培训能力。
评价标准为：新员工入职率。
（5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率，评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案1. 考核目的招聘部门作为人力资源管理中的重要一环，其绩效对于整个企业的发展和运营至关重要。
通过制定有效的绩效考核方案，可以激励招聘部门成员的工作动力，提高工作效率，同时也可以确保招聘质量和招聘流程的规范性。
本文档旨在制定招聘部门绩效考核方案，通过科学、公正、合理的考核标准和评估方法来评价招聘部门成员的绩效表现，帮助他们认识自己的工作优势和不足之处，提升工作能力和绩效水平。
2. 考核指标为了客观地评估招聘部门成员的绩效，需要制定明确的考核指标。
根据招聘部门的角色和职责，我们可以制定如下考核指标：2.1 招聘数量招聘部门的首要任务是根据企业需求，及时招聘合适的人才。
因此，招聘数量成为考核的一个重要指标。
可以根据不同岗位的需求制定招聘计划，设定相应的招聘目标，通过实际招聘人数与目标人数的对比来评估招聘数量的达成情况。
2.2 招聘质量除了人数之外，招聘部门还需要关注招聘质量。
招聘的人才是否符合企业的要求和期望，对于企业的发展至关重要。
可以通过以下指标评估招聘质量：•候选人的背景和资历是否符合职位要求；•候选人在面试和测评中的表现；•候选人的绩效表现和员工转化率。
2.3 招聘流程规范性招聘部门需要遵循一套规范的招聘流程，以确保招聘的公平性和透明度。
可以通过以下指标评估招聘流程的规范性：•招聘公告的发布和更新情况；•候选人面试邀约和面试结果的及时反馈；•招聘材料的归档和管理情况。
3. 考核方法为了有效地评估招聘部门成员的绩效，可以采用以下考核方法：3.1 定期考核可以根据招聘部门的工作情况，设定考核周期，定期对招聘部门成员进行绩效考核。
这可以是每月、每季度或每年进行一次的考核，根据实际情况灵活制定。
考核内容可以涵盖上述的考核指标，根据不同指标设定相应的评分标准。
3.2 360度反馈除了定期考核之外，可以采用360度反馈的方式来评估招聘部门成员的绩效。
通过向员工、同事、上级、候选人等多方面征求意见和评价，获得更全面、真实的反馈。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
人才招聘绩效考核方案
人才招聘绩效考核方案背景与意义在现代企业发展中，人才招聘和人才培养是保证企业可持续发展的基础。
在这样一个竞争激烈的市场环境下，企业要获得优秀的人才，不断地进行人才招聘就成为一项必要的工作。
而人才招聘的绩效考核，可以帮助企业科学地评估人才招聘的效果，并优化人才招聘的流程，不断提升企业的职业能力和行业地位。
因此，制定一套能够科学地评估人才招聘绩效的考核方案，已经成为现代企业不可或缺的一种管理工具。
考核内容人才招聘绩效考核的内容主要包括四个方面。
一、人才招聘的数量人才招聘的数量是人才招聘绩效考核的第一个方面。
这一评估指标是通过比较企业在一定时间内招聘人才的数量，来衡量企业招聘工作的效果。
二、人才招聘的质量人才招聘的质量是人才招聘绩效考核的第二个方面。
这一评估指标是通过评估企业招聘人才的素质，来衡量企业招聘工作的效果。
三、人才招聘成本人才招聘成本是人才招聘绩效考核的第三个方面。
这一评估指标是通过计算企业在一定时间内招聘人才所花费的费用，来衡量企业招聘工作的效果。
四、人才招聘效率人才招聘效率是人才招聘绩效考核的第四个方面。
这一评估指标是通过评估企业招聘人才所花费的时间，来衡量企业招聘工作的效果。
考核方法一、定量考核本考核方法主要通过统计企业在一定时间内招聘人才的数量、质量、成本和效率的数据，来评估企业招聘工作的绩效。
定量考核具有数据量大、数据易于对比、数据可视化等优点。
二、定性考核本考核方法主要通过对企业招聘工作中的一些关键问题进行主观评估，比如企业在招聘过程中是否遵循法律法规、企业在面试环节中是否合理评估了应聘者所具备的素质等。
定性考核具有评估指标多样化、普适性强等优点。
三、定量和定性相结合的综合考核本考核方法同时结合了定量和定性考核的方法，利用数据和专家评估相结合的方式，进行企业招聘绩效的评估。
该方法既有高度的客观性和可比性，又能够综合充分考虑各种现实和实际的问题，因此具有广泛的适用性。
结论综上所述，人才招聘绩效考核方案在企业日常管理中占据着重要的地位。
招商人员绩效考核方案
招商⼈员绩效考核⽅案*** 招商⼈员绩效考核管理办法（讨论稿）为全⾯推进招商引资⼯作，充分调动全体招商⼈员的积极性、创造性，推动招商引资⼯作再上新台阶，制定本办法⼀、考核对象1、*** 分管招商引资的副主任，区招商中⼼部门负责⼈（下称相关招商负责⼈）；2、专业招商⼈员。
⼆、⼯作⽬标任务1、相关招商负责⼈的⼯作⽬标任务就是党⼯委、管委会下达的年度⼯作⽬标、重点⼯作，考核⽅法主要是半年⼀通报、全年⼀考核，考核内容为⼯作⽬标完成情况、招商业绩及重点⼯作完成情况。
2、专业招商⼈员的⼯作⽬标任务由各相关部门分解制定，考核⽅法主要是⽇考勤、⽉度考核和年度考核，考核内容为⼯作⽬标完成情况和招商业绩。
三、组织实施建⽴*** 招商⼯作绩效考核领导⼩组，区党⼯委、管委会班⼦成员参加，区招商中⼼负责组织实施。
专业招商⼈员⽇考勤、⽉度考核由招商中⼼具体负责；所有考核对象的年度考核由区招商⼯作绩效考核领导⼩组实施。
四、专业招商⼈员考核流程1、⽇考勤。
即专业招商⼈员⼯作时间内要记好《⼯作⽇志》（每⽉底将⼯作⽇志上报所在部门），每天将⼯作照⽚上传微信⼯作群，以上作为考核评⽐的重要依据。
2、⽉度考核。
每⽉5 ⽇前，所在部门负责考核上⽉各专业招商⼈员拜访企业数、收集项⽬信息数、客商考察洽谈数；各专业招商⼈员对所掌握的项⽬信息进⾏认真筛选，将有价值的信息每⽉30 ⽇前上报所在部门。
对有价值的、可靠性⾼的重⼤项⽬信息随时上报。
考核⽅法由专业招商⼈员将上⽉⼯作完成情况进⾏⾃我评估，并将评估情况书⾯报送部门负责⼈，部门负责⼈核定考核对象⽉度⼯作完成情况，根据⼯作完成情况发放上⽉⽉度考核浮动⼯资。
3．年度考核。
每年1 ⽉中旬前，专业招商⼈员将上年度⼯作完成情况和招商⽬标完成情况进⾏⾃我评估，并将评估情况经部门主要负责⼈签字确认后，书⾯报送区招商⼯作绩效考核领导⼩组。
区招商⼯作绩效考核领导⼩组组织相关部门参与，考核专业招商⼈员全年⼯作⽬标完成情况。
招聘专员绩效考核方案
招聘专员绩效考核方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越重要的角色。
为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核指标。
1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效地完成招聘任务。
招聘效率将成为考核的重要指标之一。
2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。
3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘的费用支出，提高招聘的经济效益。
4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。
三、绩效考核方法。
1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。
2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。
3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。
四、绩效考核方案的落实。
1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。
2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。
3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。
五、总结。
绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。
招聘专员绩效考核方案范文
招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。
合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。
因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。
本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。
1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。
以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。
其工作量的大小与招聘数量成正比。
因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。
1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。
企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。
因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。
1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。
因此，招聘的质量也是一个考核指标。
招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。
1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。
如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。
因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。
2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。
以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。
2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。
以每月或每季度为周期为宜。
2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。
2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。
2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。
3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。
以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。
可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
招聘岗位绩效考核方案
招聘岗位考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。
二、考核范围本制度适用于本公司招聘岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。
四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。
五、考核等级与绩效工资对应表级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。
六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2019年11月1日起颁布实施。
招聘岗绩效考核表(月度)绩效沟通反馈表日期：年月日绩效考核申诉表申诉日期：年月日。
人才引进与绩效考核方案三篇
人才引进与绩效考核方案三篇《篇一》在当今激烈的市场竞争中，企业的发展离不开人才的引进和培养，同时也离不开有效的绩效考核体系。
人才引进与绩效考核是企业人力资源管理的两个重要方面，相互关联且相辅相成。
为了确保企业能够吸引并留住优秀人才，提高员工的工作积极性和效率，我制定了这份详细的人才引进与绩效考核方案。
1.人才引进：分析企业的发展需求，制定人才引进计划，包括招聘渠道的选择、招聘信息的发布、简历筛选、面试安排等工作。
2.绩效考核：建立科学的绩效考核体系，包括设定绩效目标、制定考核标准、实施考核、反馈结果等工作。
3.在人才引进方面，根据企业的需求，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并对收到的简历进行筛选。
针对筛选出的候选人，安排面试，并协助相关部门进行面试评价。
4.在绩效考核方面，根据企业的目标和标准，制定考核表，并在每个考核周期时收集员工的工作成果和表现。
在收集完数据后，进行分析，并制定出绩效反馈会议的时间和地点。
工作的设想：1.通过人才引进计划的实施，我希望能够吸引到具有发展潜力和能力的优秀人才，为企业的发展注入新的活力。
2.通过绩效考核体系的建立，我希望能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的持续发展。
3.人才引进：–第一季度：分析企业需求，制定人才引进计划。
–第二季度：发布招聘信息，筛选简历，安排面试。
–第三季度：协助相关部门进行面试评价，确定录用人员。
4.绩效考核：–第一季度：制定绩效考核体系，包括考核目标、标准和考核表。
–第二季度：收集员工工作成果和表现数据。
–第三季度：组织绩效反馈会议，反馈考核结果，并改进建议。
5.在人才引进方面，要注意选择合适的招聘渠道，确保招聘信息的覆盖面广，同时要注重简历筛选和面试评价的公正性和准确性。
6.在绩效考核方面，要注意制定科学的考核标准，确保考核的公平性和合理性。
要注重绩效反馈的及时性和实用性，帮助员工改进工作表现。
7.人才引进：–制定人才引进计划：根据企业的发展需求，分析所需岗位的职责和要求，制定招聘计划。
人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）
人力招聘专员绩效考核方案人力招聘专员绩效考核方案一、方案的写法方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。
1、标题方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。
成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。
2、正文方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。
但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。
在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。
方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。
写法要求同上。
二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
招聘部绩效考核方案
招聘部绩效考核方案背景招聘部作为公司人才引进的主要渠道之一，其绩效考核方案的合理性和科学性对于公司的人才引进工作至关重要。
因此，我们提出了以下招聘部绩效考核方案，旨在提高招聘部门的工作效率和质量。
方案目标1.提高人才引进速度，缩短招聘周期；2.提高岗位招聘质量，满足公司业务需求；3.合理管理招聘部门人员工作负荷，提升工作效率；4.发掘招聘部门工作中存在的问题，及时解决。
考核指标1.招聘周期：招聘部门应该在规定的时间内完成岗位招聘，并且在招聘周期内达到公司的要求。
招聘周期指招聘发布到聘用所需的时间，考核涵盖时间段为一个月。
2.招聘质量：完整度、薪酬、阿里巴巴、转化率，公司内部口碑等，以上指标甄选一种考核。
3.工作效率：计划完成率、岗位覆盖率、人才鉴定率等指标。
4.培训成果：招聘部门在企业组织的管理能力培训中表现出色的员工。
考核方式1.绩效考核系统：利用公司专业绩效考核系统，为招聘部门员工设定合理的指标。
2.月度考核：每个月的考核指标由招聘部门主管定期制定，考核结果以总分形式反馈。
3.季度考核：集中考核过去三个月的考核结果，评定季度绩效。
4.年度总评：汇总各季度考核结果，对招聘部门员工的绩效进行全年评价，并制定合适的奖惩措施。
奖励与惩罚1.奖励：（1）达到考核要求的员工将获得公司所设定的绩效奖励；（2）优秀员工在年度考核结束后，有机会获得公司内部晋升机会。
2.惩罚：（1）未达到考核要求的员工，可施行针对性的培训和辅导，并在考核期内实行动态管理；（2）达不到考核要求的员工将被辞退。
结束语绩效考核方案是一个长期发展的过程，在实施中需要不断完善和改进。
我们相信，通过本方案的实施，招聘部门的工作效率和工作质量将得到显著提升，从而为公司的发展做出更大的贡献。
招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。
侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的.分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。
四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。
10月份人事专员招聘任务: 8人.前台招聘绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容：1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。
四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*80元/人10月份前台招聘任务: 2人.人事主管招聘提成人事主管工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*40元/人。
人才招聘与绩效考核改进方案
人才招聘与绩效考核改进方案近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求和绩效考核的重要性日益凸显。
为了确保企业的长期发展和提升员工的工作表现，制定并实施一套科学有效的人才招聘与绩效考核改进方案变得至关重要。
本文将探讨人才招聘和绩效考核的关系，同时提出相应的改进方案。
一、人才招聘与企业发展的关系人才招聘作为企业发展的重要环节，直接关系到组织的竞争力和发展前景。
通过招聘合适的人才，企业可以有效增强自身的竞争力，提升业绩。
1. 强调招聘需求和工作要求在招聘过程中，企业应该明确招聘的需求和工作要求。
明确所需的技能和素质，综合考虑人才的专业技术能力、团队合作能力、沟通能力等方面，确保招聘到与企业目标相匹配的人才。
2. 利用多种渠道进行招聘企业可以通过多种渠道进行招聘，如在线招聘平台、校园招聘、人才推荐等，以确保吸引到更多优秀的人才。
同时，借助互联网技术，可以实时了解市场动态和竞争对手的情况，为企业招聘提供更多有价值的信息。
3. 引入面试和考核环节面试是招聘过程中必不可少的环节，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力和素质。
在考核环节中，可以设置与工作内容相关的测试和实际操作，以评估应聘者的适应能力和工作表现。
二、绩效考核的重要性及改进方案绩效考核作为一种评估和激励机制，对于促进员工工作动力和提升工作表现具有重要作用。
然而，传统的绩效考核方式可能存在一些问题，需要进一步改进。
1. 设定明确的绩效指标和目标企业应该制定明确的绩效指标和目标，与员工的工作职责和岗位要求相匹配。
指标可以包括工作完成质量、工作效率、团队协作等方面，以便全面评估员工的绩效情况。
2. 引入360度绩效评估传统的绩效考核方式往往只侧重主管对下属的评价，而忽视了同事和下属对上司的评价。
引入360度绩效评估可以收集到更多维度的评价反馈，提供更全面客观的绩效评估结果，同时也促进了跨部门的合作与沟通。
3. 建立有效的绩效激励机制绩效激励是提高员工积极性和工作表现的重要手段。
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招聘专项绩效考核方案（草案）
新年伊始，公司进行多方面的调整，其中重要一块就是人力资源的配给。
为了更好地完成人员配给，针对人力资源部特制订以下绩效考核方案（详见下表）。
为期45天（2月20日-4月5日）。
如有实际需要，可循环考核。
备注：
1、到岗≤15天离职视为未到岗，不计入到岗率核算；内部调动（晋升、平调、降级）形成的人员到岗，不纳入到岗率核算。
2、有效简历为参加复试的人员：①F级及以上人员作为面试官复试，②应聘者来公司参加复试。
3、在招聘执行期间，按照各部门实际需要的人数（不含备用）计算到岗率、有效简历数，如因内部调动（晋升、平调、降级）、岗位增加、人员离职造成的招聘人员的数量增加，在计算到岗率、有效简历时应遵循以下原则：D级及以下岗位：招聘执行＜15天，纳入当次考核周期；招聘执行≥15天计入下次考核周期。
E级及以上岗位：招聘执行＜25天，纳入当次考核周期；招聘执行≥25天计入下次考核周期。