如何提升国有企业人力资源管理

浅谈如何提升国有企业人力资源管理[摘要]企业的发展离不开人，“以人为本”如今已贯穿到各行各业。

人是一切生产力的根本，是一切价值创造的主体，是真正推动历史发展的动力，是提升企业形象，促进企业发展的根本动力。

时代的发展，使人的因素发挥的更淋漓尽致，由此各企业对人的重视程度都得到了不同程度的提高。

但是作为一种管理——人力资源管理，却不尽客观。

本文试着就国企中人力资源管理的提升进行的浅析。

[关键词]国企人力资源管理提升人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调控和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

它是根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训和开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代化管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

一、国有企业现阶段人力资源管理存在的现状及问题1.人力资源管理观念淡薄，缺乏人力资源管理的意识。

我国长期以来是以计划经济体制为主，尤其是国企受国家宏观调控影响深远，由此国有企业领导人就形成了一种固有的观念：重物质、资金、技术而对人力资源管理重视不足。

很多国有企业老总把人力资源的管理看的很简单，认为人力资源管理就是招聘人，负责调配人的部门，把人力资源管理定位为人事管理，而完全忽视了人作为有能动性的主体所起的作用。

从而造成人才的浪费，流失，以致影响到国有企业的健康发展。

2.人力资源管理水平不高，缺乏相应的管理人才，缺乏相应的素质修养。

部分国有企业的人力资源管理部门严重缺乏专业的人力资源管理人才。

很多企业设立人力资源部，仅是把这个部门当成招聘专用的部门，也并不引进专业人才来管理人力资源部，管理人力资源部的管理人员严重缺乏相应的专业知识，没有掌握人力资源管理的基本理论和操作技能。

并且在人力资源管理过程中，存在很多有失公平、公正的做法。

论人情关系、因人设岗、走后门现象屡有发生，在人员考核和业绩评价方面也缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价。

还有些人力资源管理工作者，原则性不强，经常随波逐流。

这些做法在大部分员工中都产生了极坏的影响，也严重消弱了人力资源管理部门的权威性与可靠性。

3.对人力资本投入严重不足。

对人力资本投入不足的一个根本原因是国有企业老总对人力资源管理工作认识不足，不能将人力资源管理上升到战略的高度来对待。

人力资源管理不仅是负责招聘员工，分配员工的部门，它还应负责员工的培训、考核、激励，调动员工积极性，发挥出员工的潜力，最终为国有企业创造价值。

它其实是在利用一部分投入来开发员工智慧，提高员工个人意识，为企业创造更多价值。

而目前我国部分国有企业管理人员严重缺乏人力资本投资的观念，只关心眼前。

也有很多国有企业害怕，人才流失而不敢进行培训，怕花了大钱培训出来的人才跳槽，他们缺乏一种敢为天下先的魄力，他们缺乏一种人力建设的长期规划意识。

人力资本投入的不足还表现在对培训的敷衍化，对培训的漠视化，有些国企为了提升自己的形象，组织员工进行培训。

但培训方式过于老旧，培训内容空洞，枯燥，不能很好的与实际相结合，不能达到通过培训提升员工素质、意识的真实目的。

4.部分国有企业人力资源管理方式陈旧，手段低下。

在调动员工积极性上，多数国企只注重物质鼓励，比如奖金、福利、住房等激励手段。

诚然，激励员工，调动员工工作的积极性确实离不开物质奖励，但物质奖励不是唯一。

由于国企里分配过程中平均主义仍然存在，很少采用与职工工作内容，工作性质有关的激励有段，使得员工降低了工作的兴趣与主动性。

5.部分国企管理权力过于集中，使管理模式单一化，不利于竞争与个人才能的发挥。

国有企业机构都较庞大，各行业，各部门不能根据自己的实际情况进行有针对性的干部管理监督，从而造成权责分离的现象，这就造成了有权利的不担责，干活的出力不讨好现象的发生。

从而阻碍了竞争机制、风气的形成，有能力的人得不到有效的发挥，进而浪费了人才，甚至导致人才流失。

6.人力资源作为一种管理，在很多国企中严重缺乏科学的，长远的规划。

人力资源管理作为现代企业管理中的一项重要管理方面，是企业为了适应市场经济体系的产物。

人力资源的合理有效开发，不但可以提升整个企业的形象，更能通过发挥人的能力，来增强企业的竞争力。

但由于国有企业领导人缺乏人力资源规划的意识，企业对未来人才的需求心中无数，不能把人才培养，潜力开发，人才激励，人才管理提升到企业发展战略的高度上来规划。

甚至有些国企对人力资源管理的规划过于简单化，程式化，缺乏科学的根据，这都导致人力资源管理不能在国有企业的正常发展中起到它应起的作用。

二、提升国有企业人力资源管理的对策1.加强人力资源管理的意识，树立“以人为本”的科学管理理念，从思想上转变对人力资源管理的错误认识。

如今市场竞争日趋激烈，如何提高企业在国际市场的竞争力，各国有企业都绞尽脑汁，提高产品质量，提升客服水平，建设品牌路线等等，这些都是可以提升市场竞争力的因素。

但人才作为第一生产力，更需要得到重视，只有人才上强于对手，观念上超过对手，才能在竞争中取得可持续性的胜利。

人力资源管理需要坚持“以人为本”的思想，国有企业要注意善待自己的员工，注重感情与制度共管，要重视企业员工个人素质，专业水平的培养，注重员工的激励，注重留住优秀人才。

胡锦涛总书记指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标。

”以人为本，是科学发展观的本质和核心，也是企业发展的核心。

首先树立起人力资源管理以人为本的意识，才能继续谈人力资源管理水平的提升。

2.建立完善现代化的人力资源管理体系。

一个现代化的人力资源管理体系，是能确定企业在什么发展阶段需要什么样的人才，能及时为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，能对企业的人力资源进行有效的配置，从而保持企业强劲的生命力，增强企业的竞争能力。

人才资源管理需要一支专业的队伍，一支懂得现代化人力资源管理理论与操作实务的队伍。

他们可以自主的去了解公司需要什么样的人才，及时了解并掌握激励员工股的各种原则和方法，懂得怎么去激励员工，提高员工的积极性，他们懂得员工利益和企业利益共同发展才是健康的发展。

这样一支队伍是推动人力资源管理的必要条件。

3.提升国有企业人力资源管理的水平，需要重视人的培训与开发，加大人力资本的投资力度。

人的素质的提高，能力的提升不是上完学，一工作就能以提高、提升的，也不是天生就自然而然就可以提高的。

他需要不断的培训，不断地开发，才能最大限度的发挥出人的潜能。

国有企业要想在激烈的市场环境下取得生存、发展，在竞争中取得胜利就必须打造一支强有力的队伍，高素质，高水平，高觉悟的员工队伍。

培训自然是铸就这样一支优良队伍的很好办法。

对员工的培训与潜能开发是人力资源管理工作中非常重要的一环。

培训师提升员工素质的重要手段，同时也可以作为激励与留住员工的一种方式。

一些发达国家的大企业，成功的企业通过实践均向人们证明：培训是一项回报率极高的投资，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力则巨大的。

现在的一些著名跨国企业均把员工培训作为自己日常管理极重要的一个方面。

加大人力资本的投资，重视培训的实用性，有效性，杜绝用不着不培训，用的着时来不及培训的可悲观念。

4.建立具有激励机制，能体现员工个人价值的薪酬体系。

激励薪酬体系是人力资源管理的核心问题。

建立健全具有激励效果的薪酬体系，需要改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人，不同性质工作的人的薪酬方案。

是薪酬可以合理的体现出不同岗位上人的不同价值。

薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。

薪酬方案有很多种，有针对高层的年薪制，有针对特殊人才的股权激励制，有针对营销人员的奖金提成制等等，无论何种方案，无论针对哪个层次的方案，都要通过有效合理的评估，确定各不同层次，不同岗位人员的薪酬标准。

薪酬体系是企业管理的重要体系，合理的薪酬体系可以保持员工的平和心态。

5.建设合理、科学、规范的绩效考评体系。

依靠科学的测评手段对管理人员和职工的工作进行严格的分析和评价，这保证了员工工作的公开性与薪酬体系的合理公平性。

它对员工的优劣，任务完成状况，个人能力的体现均具有直观的效果。

绩效考评时人力资源管理的重要工具，员工调任、晋升、加薪等一系列行为都与绩效考评结果相关，是提高国有企业工作效率的有效有段。

有效的绩效考评需要注意两个方面：一是考评制度要合理，标准要尽可能具体而且可以量化，标准要与工作绩效紧密相连。

而是要确保考评的公正，公平。

需要考评者有一定的技巧性。

绩效考评体系没有十全十美的方法，对于不同的企业来说，需要根据自己的实际发展规模，员工素质等方面来选择适合自己的评估体系。

但需要遵循一定的原则：要能体现企业的长远目标，对自己的员工起到正面引导和激励的作用，能客观的反应员工的工作过程与结果，考核方法要实用，可操作性强等等。

6.提升国有企业人力资源管理需要企业做好人力资源的科学的、长远的规划。

企业的发展需要有定质量和必要数量的人才。

企业的健康，持续发展需要对人力资源做一个长期规划，科学的预算好未来所需的人才数量，所需人员的素质状况。

及时补充促进企业发展的新鲜血液，及时组织员工的素质，技能培训。

做好人力资源的长期规划，需要细化到各个环节。

招聘的人员需要考虑到相应的组织机构，岗位职务标准，定员编制等问题；组织员工培训也要规划好不同层次水平的人，不同工作内容的人需要进行何种样式的培训，而不可使规划过于空洞，过于敷衍化。

7.建设企业文化，增强企业魅力，推助人力资源管理的有效进行。

所谓企业文化，是指企业已经形成或倡导的共同价值观和行为方式。

企业文化具有潜移默化的功能，健康，积极，向上的企业氛围有助于提高员工工作的积极性，提高他们的思想觉悟。

一些成功的大型国际跨国公司都是企业文化建设的典范。

如通用电气公司，松下电器公司，经专业人士总结，他们之所以长盛不衰，且久享盛誉的原因主要有以下几个：优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。

企业文化影响的或换句话说是一种思维方式问题。

企业的发展，壮大势必要求形成统一的共识，共同的目标，相同的价值观，企业文化是凝聚人心的必须条件，是提高企业人力竞争力的有力保证。

国有企业为了长久的发展，必须重视企业文化建设。