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某集团公司绩效管理手册范本

亿利集团公司绩效管理手册亿利集团公司人力资源部目录第一章总则 01．1绩效考核意义 01．2绩效考核原则 01．3.绩效考核相关组织机构 (1)1．4绩效考核考核周期 (2)1．5绩效考核人与被考核人 (2)1．6被考核人 (2)第二章绩效考核体系容 (3)2．1绩效考核体系定义 (3)2．2绩效考核综述 (3)2．3绩效考核指标 (4)2．4绩效指标量化办法 (5)第三章绩效考核实施 (6)3．1考核者培训 (6)3．2绩效考核实施过程 (7)3．3绩效考核偏差的避免 (8)第四章绩效考核结果运用 (9)4．1绩效工资的发放 (9)4．2效益奖金发放 (10)4．3岗位工资的调整 (10)4．4员工岗位调整 (11)4．5员工培训 (11)4．6 考核结果应用过程中的特例 (11)第五章绩效考核制度修订 (12)5．1绩效考核容修订 (12)第六章绩效考核申诉 (13)6．1申诉条件 (13)6．2申诉形式 (13)6．3申诉处理 (13)6．4申诉反馈 (14)第七章绩效考核文件使用与保存 (14)7．1绩效考核文件保存格式 (14)7．2绩效考核文件分类编号 (14)7．3绩效考核文件保存方法 (14)7．4绩效考核文件查阅权限 (15)第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。

♦建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。

♦本制度针对集团公司总部各岗位,对于总部如何管理亿利集团下属事业部各岗位的考核权限及管理方式, 详见《亿利集团薪酬考核管理办法》。

伊利_绩效管理手册范本

伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。

根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。

1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。

1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。

考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。

1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。

1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。

被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。

1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。

1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。

奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。

根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。

集团绩效管理手册

XX股份有限公司绩效管理手册第一章总则1.1 绩效管理意义第一条绩效管理定义●绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。

●绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节。

●沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效管理的各个环节中。

第二条绩效管理意义●对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。

●对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。

●对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。

1.2绩效管理理念第三条绩效管理理念●员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任。

●每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共同致力于公司绩效的改进与提高。

●公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升。

●员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异。

●绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展。

1.3 绩效管理原则第四条绩效管理原则●公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划。

●公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。

集团公司绩效考核指标体系手册

集团公司绩效考核指标体系手册Jenny was compiled in January 2021**集团有限公司绩效考核指标体系手册***管理咨询制作年月日目录一、原料部绩效考核指标原料部经理绩效考核指标1、原料部经理KPI指标表2、原理部经理能力/态度要求列表原料部经理助理绩效考核指标1、原理部经理助理KPI指标表2、原料部经理助理能力/态度要求列表原料部进出口业务岗位绩效考核指标1、原料部进出口业务岗位KPI指标表2、原料部进出口业务岗位能力/态度要求列表二、技术中心绩效考核指标技术中心研究所所长绩效考核指标1、技术中心研究所所长KPI指标表2、技术中心研究所所长能力/态度要求列表技术中心研究员绩效考核指标(研究) 1、技术中心研究员KPI指标表2、技术中心研究员能力/态度要求列表技术中心研究员绩效考核指标(应用) 1、技术中心研究员KPI指标表2、技术中心研究员能力/态度要求列表三、品管部绩效考核指标品管部经理绩效考核指标1、品管部经理KPI指标表2、品管部经理KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价指标二：季度配方工作报告评价指标三：季度品质管理工作报告评价3、品管部经理能力/态度要求列表品管部副经理绩效考核指标1、品管部副经理KPI指标表2、品管部副经理能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（干玉琼）1、品管部工程师KPI指标表（干玉琼）2、品管部工程师能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏）1、品管部工程师KPI指标表（刘耀敏）2、品管部工程师能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（刘春）1、品管部工程师KPI指标表2、品管部能力/态度要求列表品管部文员绩效考核指标1、品管部文员KPI指标表2、品管部文员能力/态度要求列表四、生产部绩效考核指标生产部经理绩效考核指标1、生产部经理KPI指标表2、生产部经理能力/态度要求列表生产部工程师（土建）绩效考核指标1、生产部工程师（土建）KPI指标表2、生产部工程师能力/态度要求列表生产部工程师（生产管理）绩效考核指标1、生产部工程师（生产管理）KPI指标表2、生产部工程师（生产管理）能力/态度要求列表生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标1、生产部工程师（设备工艺）KPI指标表3、生产部工程师（设备工艺）能力/态度要求列表生产部工程师（结构）绩效考核指标1、生产部工程师（结构）KPI指标表2、生产部工程师（结构）能力/态度要求列表五、市场部绩效考核指标市场部经理绩效考核指标1、市场部经理KPI指标表2、市场部经理能力/态度要求列表市场部内务主任绩效考核指标1、市场部内务主任KPI指标表2、市场部内务主任能力/态度要求列表市场部文员绩效考核指标1、市场部文员KPI指标表2、市场部文员能力/态度要求列表市场部副经理绩效考核指标1、市场部副经理KPI指标表2、市场部副经理能力/态度要求列表市场部技术服务绩效考核指标1、市场部技术服务KPI指标表2、市场部技术服务能力/态度要求列表六、广告宣传部绩效考核指标广告宣传部负责人绩效考核指标1、广告宣传部负责人KPI指标表2、广告宣传部负责人能力/态度要求列表广告宣传部工程师绩效考核指标1、广告宣传部工程师KPI指标表。

集团有限公司绩效管理手册

PART 7
绩效管理实施与监控
绩效管理实施流程
制定绩效计划：明确绩效目标，确定考核指标和标准绩效辅导：持续提供指导和支持，帮助员工达成目标绩效评估：定期进行评估，收集反馈，确保目标实现绩效反馈：及时沟通，调整计划，促进持续改进
绩效管理培训与宣传
培训内容：绩效管理理念、方法与流程
PART 6
激励与约束机制
薪酬体系设计
薪酬构成：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等
薪酬水平：根据市场情况和岗位价值确定
薪酬调整：定期进行薪酬调查和调整
薪酬与绩效挂钩：将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工提高绩效
奖金分配方案
奖金来源：公司利润和员工绩效分配原则：公平、公正、激励分配方式：按照员工绩效和岗位级别确定奖金比例调整机制：根据市场情况和公司发展需要定期调整奖金分配方案
员工晋升机制
晋升原则：公平、公正、公开，以绩效和能力为导向晋升通道：管理通道、技术通道、业务通道等多元化发展路径晋升标准：明确的晋升标准和要求，包括工作表现、能力提升、团队协作等方面晋升流程：规范的晋升流程，包括申请、考核、评审、审批等环节
员工培训与发展
培训计划：针对不同岗位和员工需求，制定个性化的培训计划培训内容：包括技能培训、职业规划、领导力培养等方面培训方式：采用线上、线下、内外部等多种培训方式相结合培训评估：对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容
绩效管理改进与创新
持续优化绩效管理体系，确保与公司战略目标保持一致
鼓励员工提出改进意见，激发创新精神，提升整体绩效
定期评估绩效管理效果，调整和完善相关制度与流程
关注行业发展趋势，学习借鉴先进绩效管理理念ห้องสมุดไป่ตู้与方法

绩效管理操作手册样本

绩效管理操作手册人力资源部目录一、第一某些: 绩效管理综述二、绩效管理三、绩效管理过程四、绩效管理合用对象五、绩效指标重要形式与内容六、建立绩效管理系统条件一、第二某些: 核心绩效指标体系建立二、核心绩效指标含义三、核心绩效指标设计基本办法四、核心绩效指标体系建立流程五、在实际工作中应用一、第三某些: 工作目的设定二、工作目的设定含义三、工作目的设计一、第四某些: 绩效筹划二、绩效筹划含义三、经营业绩筹划制定四、员工绩效筹划制定一、第五某些: 绩效辅导二、工作中辅导三、中期回顾一、第六某些: 绩效评估与绩效应用二、绩效评估三、绩效成果应用四、绩效筹划修订第一某些绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具备一定素质员工环绕职位应付责任所达到阶段性成果以及在达到过程中行为体现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达到共识过程, 以及增强员工成功地达到目的管理办法以及增进员工获得优秀绩效管理过程。

绩效管理目在于提高员工能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。

绩效管理一方面要解决几种问题: （1）就目的及如何达到目的需要达到共识。

（2）绩效管理不是简朴任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力提高。

（3）绩效管理不但强调成果导向, 并且注重达到目的过程。

绩效管理所涵盖内容诸多, 它所要解决问题重要涉及: 如何拟定有效目的？如何使目的在管理者与员工之间达到共识？如何引导员工朝着对的目的发展？如何对实现目的过程进行监控？如何对实现业绩进行评价和对目的业绩进行改进？绩效管理中绩效和诸多人普通所理解“绩效”不太同样。

在绩效管理中, 咱们以为绩效一方面是一种成果, 即做了什么；另一方面是过程, 即是用什么样行为做；第三是绩效自身素质。

因而绩效考核只是绩效管理一种环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程, 实现业绩改进, 所采用手段为PDCA循环：图1: 绩效管理PDCA循环☆绩效管理侧重点体当前如下几种方面:☆筹划式而非判断式---着重于过程而非评价---谋求对问题解决而非寻找错处---体当前成果与行为两个方面而非人力资源程序---是推动性而非威胁性☆绩效管理主线目在于绩效改进---改进与提高绩效水平---绩效改进目的列入下期绩效筹划中---绩效改进需管理者与员工双方共同努力---绩效改进核心是提高员工能力与素质---绩效管理循环过程是绩效改进过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发过程二、绩效管理过程在上述绩效管理各环节过程中涉及四个方面: 筹划、辅导、评价、报酬。

(集团)有限公司绩效管理手册

1.总则1.1绩效管理目的和原则1.1.1.绩效目的：通过对企业战略目标的建立和分解、绩效计划沟通、绩效过程指导、绩效业绩考核、绩效成果应用、绩效反馈与改进等系列动态管理系统。

以激励员工业绩持续改进，帮助员工自我发展，提升组织管理效能和强化团队能力，最终实现企业战略一级目标达成，实现企业与员工双赢的最终目标。

1.1.2.聚集战略：通过绩效考核指标的层层分解和监控，合理传递压力，有效聚集目标，支持、保障集团公司战略目标的实现。

1.1.3.结果导向：逐步建立定量指标为主的绩效指标体系，更多关注效能产出结果。

1.1.4.团队优先：将组织绩效与个人绩效关联，强调绩效的“团队一次分配，个人二次分配”，使企业发展和员工个人发展目标一致，促进“员工专家化、团队职业化”。

1.1.5.匹配责任：关注组织在集团公司价值创造中的核心价值表现，以及员工在组织价值提升中的贡献度，使责任、权限充分匹配。

1.1.6.分享绩效：强调企业成果全员分享的导向，实现“承担责任、分享绩效”绩效文化的形成，使集团公司整体绩效全面、持续提升有充分的制度化保证。

1.1.7.正向激励、负向激励：个人业绩好时，突出正向激励（考评系数1.0以上），个人业绩差时，突出负向激励（考评系数1.0以下），绩效管理应多强调正向激励，以提升员工凝聚力和士气、促进公司战略目标的达成。

1.2术语和定义1.2.1绩效管理是基于PDCA循环(即计划、实施、检查和反馈)，通过设立计划、制定标准，监控辅导、衡量考评、反馈提升来评价组织或个人综合业绩的全过程管理。

1.2.2绩效：是组织或个人职责履行和任务目标达成的过程控制与结果实现的价值贡献总和，分组织绩效和个人绩效。

1.2.3BSC：BalancedScoreCard，即平衡计分卡，是基于财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度内在的因果关系，将企业战略主题勾画形成战略地图，在战略地图中提炼各级组织的价值贡献点，形成上述四个维度的KPI指标组合。

绩效管理手册

绩效管理手册绩效管理手册1.引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2.绩效管理概述2.1 绩效管理定义2.2 绩效管理的重要性2.3 绩效管理的目标2.4 绩效管理流程3.绩效管理制度3.1 绩效评估标准3.2 绩效评估周期3.3 绩效评估方法3.3.1 自评3.3.2 上级评估3.3.3 同级评估3.3.4 下级评估3.4 绩效评估记录和报告4.绩效目标设定4.1 目标设定原则4.2 目标设定过程4.3 目标达成评估5.绩效考核5.1 考核指标体系5.2 考核标准5.3 考核方法5.3.1 定性考核5.3.2 定量考核5.4 考核结果反馈和总结6.绩效改进6.1 绩效评估结果的应用6.2 绩效改进方法6.2.1 培训和发展6.2.2 激励措施6.2.3 职业规划6.3 绩效改进跟踪与评估7.绩效管理的法律法规及注释7.1 劳动法7.2 《劳动合同法》7.3 《劳动争议调解仲裁法》7.4 《公司法》7.5 《薪酬管理办法》7.6 《劳动保障监察条例》8.附件- 绩效评估表格- 考核结果记录表请注意：本手册仅供参考，具体的绩效管理制度和流程需根据实际情况进行调整和完善。

本文档涉及附件：- 绩效评估表格- 考核结果记录表本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：规定劳动者与用人单位之间的劳动关系及相关权益、义务的法律法规。

2.《劳动合同法》：中华人民共和国制定的关于劳动合同的法律。

3.《劳动争议调解仲裁法》：中华人民共和国制定的关于劳动争议处理的法律。

4.《公司法》：中华人民共和国制定的关于公司组织与管理的法律。

5.《薪酬管理办法》：中华人民共和国制定的关于薪酬管理的法律法规。

6.《劳动保障监察条例》：中华人民共和国制定的关于劳动保障监督管理的法律法规。

公司绩效管理手册范本

杭州x技术有限公司绩效管理手册总则第一章1.1绩效考核释义第一条绩效考核是根据x技术公司核心价值评价理念与标准，依据规范的程序与方法，针对x技术公司各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。

1.2绩效考核的意义第二条绩效考核目的1.本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核手册，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。

2.本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。

绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为员工职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进x技术公司人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。

3.绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。

第三条绩效考核用途1.了解员工对组织的业绩贡献2.为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度3.4.了解员工和部门对培训工作的需要5.指导公司合理的配置人力资源6.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据7.为人力资源规划提供基础信息1.3绩效考核的定位与目标第四条绩效考核的定位作为x技术公司人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第五条绩效考核的基本目标1.通过绩效考核体系实施目标管理，保证x技术公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。

2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

某集团绩效考核手册(43页)

集团有限公司员工绩效考核手册目录第一章总则.............................................................. 错误！未指定书签。

1．1绩效考核意义.......................................... 错误！未指定书签。

1．2绩效考核原则.......................................... 错误！未指定书签。

1．3考核组织 .................................................. 错误！未指定书签。

1．4考核对象 .................................................. 错误！未指定书签。

1．5绩效考核周期.......................................... 错误！未指定书签。

1．6考核关系 .................................................. 错误！未指定书签。

第二章绩效考核内容.............................................. 错误！未指定书签。

2．1绩效考核体系综述.................................. 错误！未指定书签。

2．2绩效考核指标.......................................... 错误！未指定书签。

第三章绩效考核体系细分 ..................................... 错误！未指定书签。

第一节个人绩效考核 ........................................ 错误！未指定书签。

3．1业绩考核 .................................................. 错误！未指定书签。

亿利资源集团公司某年度薪酬方案

度根底上。
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二、治理机构
成立薪酬治理委员会
主任：总裁
副主任：执行总裁
成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理
本方案所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负
责。
三、制定依据
本方案制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、职员岗位价值
4级
关系到某个区域或某个工程的收进
7
5级
关系到某几个区域或工程的收进
10
6级
关系到全局的收进
12
费用本钞票〔7.2分〕
1级
关系到局部单项工作的本钞票或间接操纵和碍事某个工程或领域的本钞票
1
2级
关系到某个工程或领域的局部本钞票或间接操纵和碍事某个领域的本钞票
3级
关系到某个领域的本钞票或间接操纵和碍事某几个领域的本钞票
〔对企业的碍事、解决咨询题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素〕及职员职业开展生涯等因素。〔后附?亿利资源集团公司岗位评估方法?〕
四、岗位层级划分
1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的治理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级〔分不为：一层级〔A〕：教授级；二层级〔B〕：高级；三层级〔C〕：中级；四层级〔D〕：助理级；五层级〔E〕：员级〕；治理及其它所有岗位分为七个层级〔分不为：一层级〔A〕：总裁级；二层级〔B〕：总监级；三层级〔C〕：部门经理级；四层级〔D〕：部门副经理级层；五层级〔E〕：部门主管级；六层级〔F〕：专员级；七层级〔G〕：员级〕；
2、每类岗位层级分不为六个级差〔A1、A2、……A6〕。〔具体见岗位各层级全然薪酬评估系数表1－2〕

绩效管理操作手册完整版

目录第一局部：绩效办理综述一、绩效办理二、绩效办理过程三、绩效办理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、成立绩效办理系统的条件第二局部：关键绩效指标体系成立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计底子方法三、关键绩效指标体系成立流程四、在实际工作中的应用第三局部：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四局部：绩效方案一、绩效方案的含义二、经营业绩方案的制定三、员工绩效方案的制定第五局部：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回忆第六局部：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效成果应用三、绩效方案修订第一局部绩效办理综述一、绩效办理绩效是指具有必然本质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性成果以及在达到过程中的行为暗示。

所谓绩效办理是指办理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的办理方法以及促进员工取得优异绩效的办理过程。

绩效办理的目的在于提高员工的能力和本质，改进与提高公司绩效程度。

绩效办理首先要解决几个问题：〔1〕就目标及如何达到目标需要达成共识。

〔2〕绩效办理不是简单的任务办理，它出格强调沟通、辅导和员工能力的提高。

〔3〕绩效办理不仅强调成果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效办理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包罗：如何确定有效的目标？如何使目标在办理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标开展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效办理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效〞不太一样。

在绩效办理中，我们认为绩效首先是一种成果，即做了什么；其次是过程，便是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的本质。

因此绩效查核只是绩效办理的一个环节。

绩效办理是通过办理者与员工之间持续不竭地进行的业务办理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效办理的PDCA循环绩效办理的侧重点表达在以下几个方面：☆方案式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---表达在成果与行为两个方面而非人力资源的程序---是敦促性的而非威胁性☆绩效办理底子目的在于绩效的改进---改进与提高绩效程度---绩效改进的目标列入下期绩效方案中---绩效改进需办理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与本质---绩效办理循环的过程是绩效改进的过程---绩效办理过程也是员工能力与本质开发的过程二、绩效办理过程在上述的绩效办理各环节过程中包罗四个方面：方案、辅导、评价、报答。

绩效管理工作手册

绩效管理工作手册绩效管理工作手册第一章：导言1.1 绩效管理的目的绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和提高的方法，旨在使组织的员工能够达到最高水平的工作效能。

通过设定有效的目标、定期进行反馈和评估，并提供适当的培训和发展机会，绩效管理可以激励员工提高工作绩效，帮助组织实现其战略目标。

1.2 绩效管理的原则（1）公平性：绩效评估必须公正、客观，基于事实和数据。

（2）可度量性：绩效目标必须是具体、明确、可衡量和可达到的。

（3）连续性：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。

（4）员工发展：绩效管理应该为员工提供发展和成长的机会。

（5）员工参与：员工应该积极参与绩效管理过程，提供反馈和建议。

第二章：绩效管理的流程2.1 目标设定（1）制定目标：根据公司战略目标和部门工作需要，制定员工的个人和团队目标。

（2）明确期望：清楚地传达目标和预期，确保员工理解工作的重要性和要求，以及所提供的资源和支持。

2.2 衡量绩效（1）收集数据：通过观察、记录和各种评估工具，收集员工工作相关的数据。

（2）评估绩效：基于收集到的数据，评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

（3）提供反馈：向员工提供有关他们的绩效的反馈，指出其优点、改进的机会和发展需求。

2.3 发展计划（1）确定培训需求：基于绩效评估和员工的个人需求，确定培训和发展计划。

（2）提供培训和发展机会：提供员工所需的培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识，以实现个人和组织目标。

2.4 薪酬和奖励（1）考核薪酬：根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整和奖金。

（2）奖励和激励：通过奖励和激励措施，激励员工提高工作绩效，如绩效奖金、晋升机会等。

第三章：关键要素3.1 目标设定目标设定是绩效管理的核心环节。

要确保目标具体、明确、可衡量和可达到，同时要与组织的战略目标和员工的职责和发展需求相一致。

3.2 反馈和评估及时提供反馈对员工的绩效改进非常重要。

绩效管理手册(非常不错)

XXX有限公司绩效管理手册目录第一章总则 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11.1 绩效管理宗旨 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11.2适用范围 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11.3 绩效管理原则 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11.4 绩效管理的主要内容 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1第二章绩效考核体系 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------22.1 绩效考核组织 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------22.2 绩效考核体系 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------22.3 绩效考核分数计算 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------22.4 绩效考核等级 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3第三章绩效考核实施 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------43.1 绩效考核培训 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------43.2 绩效考核流程 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------53.3 绩效沟通 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------73.4绩效指标变更 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------93.5绩效考核申诉 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------9第四章绩效考核结果应用 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 104.1 绩效工资计算与发放 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 104.2员工薪酬层级的调整 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 104.3员工职位变动 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 104.4员工培训 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10第五章附则 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11 附件1：公司年度考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 12 附件2：部门年度/季度考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 13 附件3：一般员工年度/月度考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 14 附件4：素质考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 附件5：员工年度考核得分统计表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 16 附件6：绩效沟通记录表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 17 附件7：绩效考核申诉表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 18 第一章总则1.1 绩效管理宗旨为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作、以及相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。

亿利集团薪酬考核管理办法0203(DOC7页)

E L I•NI1ZW11亿利集团公司薪酬考核管理办法集团总部对事业部考核管理方式集团总部对事业部薪酬管理方式第一章总则第四章集团总部对产业公司考核管理方式第五章集团总部对产业公司薪酬管理方式第六章附则第二章第三章第一章总则为了规范亿利集团人力资源部的薪酬考核管理工作，结合亿利集团总部对事业部管理模式的调整，集团总部人力资源部特制定此制度，以指导并监督下属事业部的薪酬考核管理工作，部对事业部薪酬考核的管理方式及权限。

集团总部内部的薪酬考核管理内容 , 详见《亿利集团总部薪酬制度》及《亿利集团总部绩效管理手册》；对于各事业部内部的薪酬考核管理内容，详见各事业部《薪酬制度》及《考核制度》的薪酬管理方式、考核管理方式。

通过制度明确各自的权利与责任。

资源管理部门（简称产业公司人力资源部）。

第二章集团总部对事业部考核管理方式部具体情况，指标监督事业部制定的考核制度。

考核过程的控制与管理：集团总部要了解并监督各事业部考核过程的合理性，及是否按规定制度流程操作。

考核结果的备案：评价考核结果是否合理，以及将考核结果运用到人员管理中的合理性。

第一条明确总第二条本制度针对集团总部对下属事业部薪酬考核的管理 ,即明确集团薪酬考核的垂直管理方式，对于第三条本制度包括四大部分，即集团总部对事业部薪酬管理方式、考核管理方式，集团总部对产业公司第四条本制度涉及集团总部人力资源部、事业部综合管理办公室（简称事业部综管办）、产业公司人力第五条考核岗位范围分工：集团总部绩效考核领导小组：对总部副总裁以下所有岗位考核工作的组织，对于总部签订《目第六条标责任书》的副总裁考核详见《亿利集团高管薪酬考核管理办法》事业部绩效考核领导小组：对事业部副总经理以下所有岗位考核工作的组织，对于事业部签订《目标责任书》并走年薪的副总经理考核详见《亿利集团高管薪酬考核管理办法》管理方式：集团总部对事业部考核管理和控制包括以下几方面考核制度及考核方式的控制与管理：集团总部要明确事业部制定的考核方式是否符合事业监督各事业部制订绩效管理制度的权利。