绩效反馈与面谈
绩效总结面谈（范文）
绩效总结面谈绩效总结面谈篇一：年度绩效面谈总结附表4：201X年度绩效面谈总结部门： 篇二：绩效面谈的目的绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
就某一项完整的工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合绩效面谈的目的目的一，评估业绩。
即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通：目的二，改善业绩。
即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准：目的三，提供指导。
结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
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简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。
通过绩效反馈与面谈，领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈，并与他们进行深入讨论和沟通。
这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度，还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。
绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面：1. 及时性：绩效反馈应该及时给出，以确保员工可以及时了解自己的工作表现。
及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略，从而提高工作效率和绩效水平。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，避免模糊和笼统的表述。
领导者需要详细描述员工的工作表现，指出具体的优点和改进的方向。
具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并采取相应的行动进行改进。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见和个人情感的影响。
领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现，避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。
公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。
4. 鼓励性：绩效反馈应该积极鼓励和激励员工，建立积极的工作氛围。
领导者可以通过表扬员工的优点和成绩，以及提供具体的改进建议来鼓励员工。
积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们进一步提高自己的工作表现。
绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面：1. 为面谈做好准备：领导者在面谈前应该做好充分的准备工作，包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。
面谈的目的和议程应该明确，以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。
2. 倾听和理解：面谈时，领导者应该倾听员工的意见和反馈，理解他们的想法和需求。
领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见，建立良好的沟通和信任关系。
3. 提供支持和帮助：面谈时，领导者应该提供必要的支持和帮助，帮助员工解决工作中的问题和困难。
领导者可以与员工讨论并制定解决问题的方案，为员工提供必要的资源和支持。
4. 制定目标和计划：面谈时，领导者可以与员工一起制定明确的目标和计划，帮助他们更好地规划和管理自己的工作。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
绩效反馈与面谈
第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果.如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用.（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进.被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可.（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证，可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理,认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资,绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用.有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效考核面谈总结
绩效考核面谈总结绩效考核面谈总结绩效反馈与面谈是绩效管理中不可忽缺的重头戏。
本周出了几天差，昨天下午回来突击学习了大家的分享交流，很受启发，现总结如下：一、做好绩效反馈面谈要注意五二三四。
五，即绩效反馈面谈的五个流程。
.一是明特点，作准备;二是巧开场，暖气氛;三是评过去，达一致;四是寻原因，定计划;五是善收尾，树信心。
二，即两个法则，在面谈技巧上要借鉴“汉堡包原理”和“BEST”法则。
三，即在谈正绩效时抓住真诚、具体、建设性三大要点。
四，即在谈负绩效时要做到描述而不判断、不指责、聆听、制定改进措施四大注意。
二、帮助员工制订绩效改进计划要做到三个明确。
一是明确改进的主要指标。
不仅谈话人要明确，更重要的是让当事人明确他有哪些方面需要改进。
二是要明确产生绩效不良的原因。
要和当事人一起分析探讨产生这些不良绩效的原因。
要引导、指导当事人自己分析，不要包办代替。
三是要明确改进的方式和方法。
引导当事人自己拟定出改进的措施。
最后形成改进计划。
一定要当“教练”，不能当“运动员。
三、”解决部门主管不愿做反馈面谈问题要双管齐下。
主管不愿面谈主要是两方面的原因，一是主管不愿意谈。
主要是认识不到位，或者考核流于形式，劳而无功，没有实际意义。
二是主管不能谈。
诸如，标准不明确，方案不科学，数据记载不齐全，考核结果不符合实际，主管谈话技能差等等，或无从谈起，或一谈就崩。
针对这两个原因，应该从两方面着力，双管齐下。
一是加强主管培训，统一思想，形成共识，提高谈话技能，让主管愿意谈。
二是完善绩效考核。
明确考核指标，加强数据收集和平时记载，完善考核流程，公开公平公正，让主管能够谈，谈了有效。
四、三招解决员工不认同反馈结果的问题。
1、认真听取本人意见。
他不认同的理由是什么。
要耐心的让他说出心里话，说出真实的想法。
心病和生理疾病一样，往往症状在此而病因在彼。
即使有些理由他不便直言，但听话听音，锣鼓听声，在他具体的叙说中也能够听出个******不离十。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。
要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。
体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。
笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。
客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。
”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。
”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。
本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。
员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。
企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。
员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。
上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、反馈结果。
员工年度绩效面谈总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升企业竞争力的重要手段，日益受到企业的重视。
年度绩效面谈作为绩效管理的重要环节，对于激发员工潜能、提高员工满意度、促进员工成长具有重要意义。
本年度，我司开展了员工年度绩效面谈活动，现将面谈总结如下：一、面谈背景1. 面谈目的本次年度绩效面谈旨在全面了解员工在过去一年的工作表现，总结成绩，分析不足，为下一年的工作提供指导，激发员工潜能，提高员工满意度。
2. 面谈对象本次面谈对象为全体在职员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
二、面谈准备1. 制定面谈计划为确保面谈的顺利进行，我司提前制定了详细的面谈计划，明确了面谈时间、地点、参与人员等。
2. 制定面谈提纲针对不同岗位、不同层级员工的特点，我司制定了相应的面谈提纲，确保面谈内容的全面性和针对性。
3. 培训面谈人员为确保面谈质量，我司对参与面谈的领导、人力资源部门人员进行了专项培训，使其掌握面谈技巧和方法。
三、面谈过程1. 自我评价面谈开始，员工首先进行自我评价，总结过去一年的工作表现，分析自身优点和不足。
2. 领导评价随后，领导对员工的工作表现进行评价，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
3. 双向沟通在领导评价后，双方进行双向沟通，探讨员工在工作中的困惑、需求以及公司发展建议。
4. 制定改进计划针对员工在工作中存在的不足，双方共同制定改进计划，明确改进目标、措施和期限。
四、面谈结果1. 员工满意度提高通过本次面谈，员工对自身工作有了更清晰的认识，对公司的关注和支持也更加积极，员工满意度得到提升。
2. 工作积极性增强面谈过程中，领导对员工的肯定和鼓励，使员工更加有信心和动力投入到工作中，工作积极性得到增强。
3. 企业文化建设面谈过程中，双方就公司发展、企业文化等方面进行了深入交流，有助于加强企业文化建设。
五、面谈总结1. 面谈成效本次年度绩效面谈取得了预期效果，有效提升了员工工作表现，为下一年的工作奠定了基础。
绩效辅导与面谈
针对调整后的绩效目标，更新员工的绩效计划和行动方案。
03
保持灵活性
在调整目标和计划时，保持一定的灵活性，以适应不断变化的市场和业
务环境。
持续沟通与辅导
保持沟通
与员工保持持续的沟通，了解他们的想法、困难和需求。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供及时的辅导和支持。
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与绩效管理和改进过程，提出自己的建议和想法。
性的言辞。
提问技巧
开放式问题
01
使用开放式问题引导员工更深入地思考和表达，如“你觉得怎
么样？”或“你有什么想法？”。
针对性问题
02
针对员工的具体表现或问题，提出具体的问题以便更好地了解
情况。
追问技巧
03
在员工回答问题后，通过追问进一步了解细节或引导员工深入
思考。
引导技巧
积极引导
通过肯定和鼓励的方式，引导员工关注自己的优点和成就，增强自 信心。
制定跟进计划
根据面谈结果，制定具体的跟进计划，包括改进措施、资源支持和 时间节点等，确保面谈成果得以有效落实。
05 面谈后跟进与改进
制定改进计划
明确改进目标
根据面谈结果，确定员 工需要改进的具体方面 和目标。
制定行动计划
针对每个改进目标，制 定具体的行动计划和时 间表。
资源支持
为员工提供必要的资源 支持，如培训、辅导、 工具等。
营造轻松的氛围
通过寒暄、问候等方式缓解紧张气氛，让员工在轻松的氛围中参与 面谈。
确认保密原则
强调面谈内容的保密性，确保员工能够坦诚地表达自己的想法和意 见。
员工自评与反馈
员工自我评估
鼓励员工对自己的工作表现进行客观、全面的自 我评价，包括成绩、不足和改进方向等。
简述绩效回馈与面谈的目的
简述绩效回馈与面谈的目的绩效回馈与面谈是企业管理中的一项重要工作，旨在促进员工的个人发展和团队合作，提高企业绩效。
本文将从以下四个方面详细阐述绩效回馈与面谈的目的。
一、提高员工个人发展绩效回馈与面谈是为了帮助员工了解自己在工作中的表现情况，发现自身的优势和不足，并给予相应的指导和建议，从而提高自身职业素养和能力水平。
通过面谈，员工可以得到领导或主管对自己工作表现的评价和反馈，了解自己在团队中所处的位置和角色，并制定下一步的发展计划。
这有助于激发员工积极性和创造性，增强员工对企业事业的归属感和责任感。
二、促进团队合作绩效回馈与面谈也是为了促进团队合作。
通过面谈，领导或主管可以了解各个岗位之间存在的协同问题以及团队成员之间可能存在的沟通障碍等问题，在及时解决这些问题上起到重要作用。
在面谈中也可以借机加强团队成员之间的沟通和交流，增进彼此之间的理解和信任，从而提高团队协作能力和工作效率。
三、提高企业绩效绩效回馈与面谈还可以帮助企业提高绩效。
通过面谈，领导或主管可以了解到员工在工作中存在的问题和瓶颈，并及时给予指导和支持。
同时，通过对员工进行激励和鼓励，可以增强员工的动力和工作热情，进而提高企业的整体绩效水平。
四、落实人才管理策略绩效回馈与面谈也是企业人才管理策略的一部分。
通过面谈，企业可以了解到员工的职业规划和发展需求，并根据这些需求制定相应的培训计划和晋升计划。
这不仅有助于激发员工的积极性和创造性，还能够为企业留住优秀人才。
总结：绩效回馈与面谈是一项重要的企业管理工作。
它不仅有助于提高员工个人发展、促进团队合作、提高企业绩效水平，还能够落实企业人才管理策略，为企业的长远发展打下坚实的基础。
企业应该重视绩效回馈与面谈工作，制定相应的计划和方案，确保其顺利开展。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议
1. 提前准备：在面谈前，员工应该对自己的绩效有一个清晰的认识，准备好相关的数据和事实，以便能够客观地评估自己的表现。
2. 积极沟通：在面谈中，要保持积极的态度，与上级进行开放、诚实的沟通。
分享自己的观点、想法和困难，同时也要倾听上级的意见和建议。
3. 关注重点：明确面谈的重点，例如工作成果、存在的问题、改进的方向等。
避免过于关注细节，而是关注那些对绩效最关键的方面。
4. 制定计划：与上级一起制定具体的行动计划，明确下一步的工作目标和改进措施。
确保计划具有可操作性和可衡量性。
5. 寻求支持：如果有需要，不妨提出自己在工作中需要的支持和资源，与上级共同探讨如何获得这些支持。
6. 反馈与建议：不仅要接受上级的反馈，也要给予自己的反馈和建议。
这有助于建立双向沟通和良好的工作关系。
7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录下重要的内容和达成的共识，以便后续跟进和参考。
8. 持续学习：将面谈视为一个学习和成长的机会，不断提升自己的绩效。
中层管理如何与员工绩效面谈
失败的原因分析： 1、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等； 2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张； 3、缺乏资料、数据的支持； 4、凭主观印象； 5、考核的着眼点是关注过去，不重将来； 6、单向沟通，未倾听员工的申诉； 7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间； 8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；
于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面 的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。)
经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为 我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有 数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）
➢员工不清楚自己的业绩表现到底如何 ➢员工不能全面了解自己的优势和不足 ➢员工对考核结果不认同 ➢管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演
变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了
小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底， 还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本 工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈）
员工绩效反馈面谈总结
员工绩效反馈面谈总结1. 引言1.1 员工绩效反馈面谈总结的重要性员工绩效反馈面谈总结是企业中非常重要的环节，它有助于提高员工工作表现和激励员工的积极性。
通过及时的反馈和沟通，员工能够清晰地了解自己的工作表现，同时也可以了解企业对他们的期望和要求。
这有助于员工更好地调整自己的工作方向和提升自己的职业能力。
员工绩效反馈面谈总结也有助于建立良好的员工与管理者之间的关系。
在面谈中，员工可以与管理者进行坦诚的沟通，提出自己的想法和看法。
管理者也可以及时发现员工在工作中的问题和困难，帮助员工解决这些问题，加强员工对企业的归属感和认同感。
员工绩效反馈面谈总结也可以作为企业管理和决策的重要依据。
通过对员工的绩效进行总结和分析，企业可以更好地了解员工的工作表现和发展需求，制定更科学合理的激励政策和培训计划，提高企业的绩效和竞争力。
员工绩效反馈面谈总结在企业的人力资源管理中具有重要的意义，是促进企业和员工共同发展的有效工具。
2. 正文2.1 准备工作准备工作是员工绩效反馈面谈中至关重要的一步，它直接影响着面谈的效果和结果。
在进行面谈之前，管理者需要做好以下几方面的准备工作：1. 收集员工绩效数据：要对员工的工作表现进行全面的评估，管理者需要收集员工的绩效数据，包括工作目标的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面的评估。
2. 定期跟踪员工绩效表现：在面谈前，管理者应当定期跟踪员工的绩效表现，及时发现问题并进行调整，而不是等到面谈才提出。
3. 准备面谈材料：在面谈前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效数据、面谈议程、面谈问题等。
4. 制定面谈计划：在确定面谈时间和地点后，管理者需要制定面谈计划，明确面谈的目的、重点和方式，以确保面谈的顺利进行。
5. 保证面谈的私密性和尊重性：在进行面谈前，管理者需要向员工保证面谈的私密性和尊重性，让员工感到放心和安心。
2.2 面谈流程员工绩效反馈面谈是一种重要的管理工具，可以帮助企业了解员工的表现和需求，促进员工个人和团队发展。
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进)
第二节 绩效反馈与面谈
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一、绩效反馈
1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的
形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
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2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
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（2）面谈座位安排
A
B
C
D
E
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（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型
谈话要具体的，问多题使，用例如客；观“的你认资为料应当采取何种行动才
能即改要善根目据前客的观这的种、状能况够呢反？映”员工工作情况的
关注员工的长资料处来，进不行，要例直如接包指括：责缺员勤工、迟。到、定货
工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 22
（4）面谈技巧——积极倾听 积极倾听的基本要求
专注 移情 接受 对完整性负责的意愿
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二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
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（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
1）具体原则 2）互动原则 3）对事不对人原则 4）正面引导原则 5）建设性反馈原则
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建设性反馈——BEST模型
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
简述绩效反馈面谈的步骤
简述绩效反馈面谈的步骤
绩效反馈面谈呀，就像是一场特别的聊天，但可别小瞧了它，这里面的门道可多着呢！
咱先说这准备工作，就好比你要去见一个重要的人，不得先把自己拾掇利落了呀！得先把员工的绩效表现了解得透透的，优点在哪儿，不足又在哪儿，心里得有个数。
然后就到了面谈的时候啦。
一见面，可别板着个脸，得像春天的阳光一样温暖，让员工放松下来呀。
这就好比朋友之间聊天，别搞得那么严肃嘛。
可以先从一些轻松的话题开始，唠唠家常啥的，让员工感觉你不是来“兴师问罪”的。
接着就该聊聊正题啦！说优点的时候，可别吝啬你的赞美之词呀，要让员工觉得自己的努力都被看到了，那感觉就像大热天吃了根冰棍儿，爽歪歪呀！然后再说说不足的地方，这时候可不能太生硬，得像医生看病似的，轻言细语地指出问题，还得给出解决办法呀。
谈着谈着，要是员工有不同意见，那可别着急反驳呀，得耐心听听人家咋说的，说不定人家有自己的道理呢。
这就像两个人一起走路，得互相听听对方的脚步声嘛。
还有啊，面谈的时候可不能光你一个人说呀，得让员工也多说说话，让他感觉到自己也是有发言权的。
就好像一场精彩的球赛，不能只有一方在进攻呀。
最后呢，别忘了给员工一些鼓励，让他对未来充满信心。
这就像给汽车加油，让他能动力满满地往前冲呀！
总之呢，绩效反馈面谈可不是简单的事儿，得用心去做。
做好了，能让员工更有干劲儿，团队也更有活力；做不好，那可就像没做好的饭菜，让人没胃口呀！所以呀，大家都得重视起来，把这场特别的聊天聊好咯！。
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第六讲绩效反馈和面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确和否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
c)一般来讲，员工不只是想听到肯定和表扬的话，他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。
反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核4、制定绩效改进计划并确定下一绩效目标a)员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中一同制订绩效改进计划。
员工提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制订具体的行动计划。
b)绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。
因此上一周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。
管理者和员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。
第二节绩效反馈的形式（一）绩效反馈分类方法简介1、按照反馈方式分类（绩效反馈一般通过语言沟通、暗示以及奖励等方式进行。
）语言沟通是指考核人将绩效考核通过日头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定；对不良业绩者予以批评；暗示方式是指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲疏）对被考核者的绩效予以肯定或否定；奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈。
2、按照反馈中被考核者的参和程度分类（指令式、指导式、授权式。
）指令式的主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。
员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。
指导式以教和问相结合为特点。
这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。
授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。
管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。
3、按照反馈的内容和形式分类内容和形式是决定一个事物的两个最主要的方面。
采取何种反馈方式在很大程度上决定着反馈的有效和否。
根据反馈的内容和形式，绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。
正式反馈是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等。
非正式反馈的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。
（二）绩效面谈1、什么是绩效面谈绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管和员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流和讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。
2、绩效面谈的目的❝使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性❝有助于使员工明确自己的长处和不足，提高自主管理能力❝有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力和绩效❝有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化❝有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因❝有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现3、绩效面谈的重要地位绩效面谈是绩效反馈的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。
通过绩效面谈：被评估者可以了解自身绩效，强化优势，改进不足；也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大。
企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；增强员工自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。
成功的绩效面谈在人力资源管理中可以起到双赢的效果。
第三节绩效反馈面谈的准备❝在建立规范化的绩效管理制度的企业，绩效考核之后进行的绩效反馈面谈就是一种正式的绩效沟通。
❝如果缺少将评价结果和管理者的期望传达给被评价者的环节，我们就无法实现绩效评价和绩效管理的最终目的，而要实现这个环节的最重要手段就是绩效反馈面谈。
一、面谈前的准备管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
员工应做的准备1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。
3将自己的工作安排好。
主管人员应该做的准备选择适宜的时间；选择适宜的场所；提前通知好下属；准备面谈的资料；对面谈可能出现的情景的准备；计划好面谈程序；计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈。
管理者的其它准备1.计划好采用的方式◆告知——说服型◆告知——倾听型◆问题解决型◆混合型2.事先准备好发问内3.容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题二、会谈的技能1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2、谈话要具体，多使用客观的资料3、关注员工的长处，不要直接指责员工。
4、谈话不要绕弯子。
5、保持平和的态度，是双方的沟通如何倾听你的员工如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。
倾听的层次第一：“听而不闻”；第二：“虚应故事”；第三：“择我所好”第四：“全听全记”；第五：“听话听心”如何倾听你的员工反应:用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。
对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多倾听善意回应（你可以运用以下句子）我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。
如果事情发生在我身上，我一定会也感到。
我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）你似乎对。
感到很不开心（喜悦）鼓励参和你有什么想法？你认为我们应该如何处理你有什么建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？第四节绩效面谈的步骤实施步骤（开场员工自评上级评价讨论绩效表现制定改进计划讨论所需支持及员工发展计划重申下阶段考评内容和目标确认评估结果）开场节点要求需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
注意事项预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围难点：切入主题的技巧员工自评节点要求需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
注意事项预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。
难点：切入主题的技巧上级评价节点要求业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势注意事项根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
难点：评价的技巧&肢体表达的技巧讨论绩效表现节点要求探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
注意事项从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；核心：着重探讨解决问题的方式方法制定改进计划节点要求探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
注意事项从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实技巧：实操、SMART、目标管理、过程控制讨论所需支持及员工发展计划节点要求讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议注意事项不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
重申下阶段考评内容和目标节点要求确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限；注意事项注意目标的可衡量性和可行性。
分享：目标管理、SWOT确认评估结果节点要求整理面谈记录并备案；双方签字确认注意事项：给员工鼓励并表达谢意；分享：结束的技巧和面谈效果评估的技巧掌握绩效面谈的十大原则1. 建立并维护彼此之间的信任2. 清楚说明面谈的目的和作用3. 鼓励员工多说话4. 注意全身心的倾听5. 避免对立和冲突6. 集中于未来而非过去7. 集中在绩效，而不是性格特征8. 找出待改进的地方，制定具体的改进措施9. 该结束时立刻停止10. 以积极的方式结束面谈绩效反馈面谈中的反馈技巧1. 对绩效结果进行描述而不是判断2. 正面评价的同时要指出不足3. 要注意聆听员工的声音4. 避免使用极端化字眼5. 通过问题解决方式建立未来绩效目标绩效反馈面谈过程中的批评技巧1. 宽以待人2. 从观点一致的问题谈起3. 批评也要注意员工的面子4. 因人而异5. 对事不对人6. 不要翻旧账7. 批评员工，也批评自己8. 要批评，也要表扬9. 以理服人，不可以权压人10. 批评以信任为本第五节绩效面谈的策略一、绩效反馈面谈的策略应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略。