精讲劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制

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员工劳动合同管理风险

一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础，是维护双方合法权益的重要依据。

然而，在实际的劳动合同管理过程中，存在着诸多风险，这些风险可能对用人单位和劳动者造成不同程度的损害。

本文将从以下几个方面分析员工劳动合同管理风险，并提出相应的防范措施。

二、员工劳动合同管理风险分析1. 劳动合同签订风险（1）未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

未签订书面劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位将面临较大的败诉风险。

（2）劳动合同内容不规范：劳动合同内容不规范，如未明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等，可能导致双方对合同理解不一致，引发劳动争议。

2. 劳动合同履行风险（1）拖欠工资：用人单位拖欠工资，不仅损害劳动者权益，还可能引发集体讨薪事件，影响企业声誉和正常运营。

（2）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，给企业带来经济损失。

3. 劳动合同变更风险（1）未按法定程序变更劳动合同：用人单位在变更劳动合同过程中，未按照法定程序进行，可能导致变更无效。

（2）变更内容不合理：变更劳动合同内容不合理，如降低劳动者工资待遇、延长工作时间等，可能引发劳动争议。

4. 劳动合同解除风险（1）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼。

（2）劳动合同到期未续签：劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，可能导致劳动者以无固定期限劳动合同为由要求企业支付经济补偿金。

三、防范措施1. 加强劳动合同管理培训：用人单位应加强对人力资源管理人员和普通员工的劳动合同管理培训，提高其对法律法规的认识。

2. 规范劳动合同签订流程：用人单位应规范劳动合同签订流程，确保书面劳动合同的签订，明确合同内容。

3. 严格执行劳动合同履行：用人单位应严格执行劳动合同履行，按时足额支付工资，避免拖欠工资等违法行为。

劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x

劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制一、背景说明随着国民经济的不断发展和人才市场的竞争不断加剧，企业的员工流动性也越来越高。

为了保障企业的长期稳步发展，劳动合同续签和离职管理尤为重要。

本文档主要涉及企业在劳动合同续签、员工离职等方面需要注意的风险预防措施和成本控制方法。

二、劳动合同续签1、合同期限企业应当根据实际情况制定劳动合同期限，并在期满前进行续签。

2、合同变更如有必要对合同内容进行修改，应当进行书面协商，并签署变更合同。

3、劳动合同解除如企业需要解除劳动合同，应当遵守相关法律法规，并在解除前提前告知劳动者。

三、离职管理1、离职原因企业应当合理分析员工离职的原因，并制定相应的管理措施。

2、人才流失成本企业需要认真对待人才流失成本，并采取措施降低人才流失率。

3、离职手续企业应当按照相关法律法规规定办理员工离职手续，包括结算工资和社会保险等方面。

四、风险预防与成本控制1、风险预防企业应当制定完善的管理制度，加强员工管理和培训，提高员工满意度，减少员工流失。

2、成本控制企业应当合理制定薪酬政策，降低员工加班和福利成本，以提高企业整体效益。

五、附件列表无。

六、法律名词及注释1、劳动合同：企业与员工约定的双方权利和义务的书面协议。

2、劳动法：中华人民共和国制定的保护劳动者权益、规范劳动关系的法律。

3、社会保险：由国家对劳动者在职期间发生的特定风险，以及退休后的基本生活保障进行的社会保障制度。

七、可能遇到的困难及解决办法1、员工不愿续签合同解决办法：通过提高薪资福利、提高员工自我价值感、更好地解决员工工作瓶颈等方面提高员工满意度，降低员工流失率。

2、法律法规变动解决办法：企业需及时关注新法律法规，加强法律法规教育，以适应新变化。

同时，需要及时调整企业人事管理制度和政策。

3、人才流失率过高解决办法：通过提高员工待遇、培训机会、晋升机会等方面提高员工的职业发展空间，以防止过高的人才流失率。

员工离职管理的法律风险防范与成本控

请问：1、该公司存在哪些违法行为？作为HR，你会怎样做？小王可以主张哪些合法权益？
案例
*
某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制度中明确将“酒后上岗”列为禁止的行为。后来，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，酒后上岗属于禁止的行为。请问公司能否以严重违纪为由解除劳动合同？
五、用人单位不得解除劳动合同及例外
*
类型
具体条件
限制范围
例外
职业病行业的职工
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
不得依据第40条、第41条解除劳动合同
可以利用第36条、第39条解除劳动合同
患职业病或工伤
1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除
3 .员工离职的类型概览
*
离职情形
解除
终止（第44条）终止限制（第45条）
协商解除（第36条）
单方解除
单位单方解除
劳动者单方解除
-过失性解除（第39条）
非过失性解除（第40条）
经济性裁员（第41条）
解除限制（第42条）
无因解除（第37条）
无因解除（推定解雇）
订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
提前三十日向工会或者全体职工说明情况
听取工会或者职工的意见

离职风险防控：八大举措降风险

离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。

员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。

本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。

一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。

1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。

1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。

二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。

2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。

2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。

三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。

3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。

3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。

四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。

4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。

4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。

五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。

5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。

5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。

结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。

同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

劳动合同管理技巧与风险防范

劳动合同管理技巧与风险防范一、劳动合同管理技巧1. 精心制定合同条款在制定劳动合同条款时，雇主应该具体明确地规定工作内容、工资待遇、工作时间、加班安排、福利待遇等具体内容，并将其写入合同。

此外，还应该在劳动合同中注明员工的权利和义务，以及违约责任等事项，避免出现法律纠纷。

2. 建立合同档案管理系统建立健全的合同档案管理系统对于企业管理至关重要。

雇主应该及时将劳动合同存档并建立档案管理系统，做到合同管理有序、清晰、便于查阅。

同时，也要保护好员工的隐私，确保合同档案的安全。

3. 加强合同执行监督雇主在管理劳动合同时需要加强执行监督。

要求员工严格按照劳动合同的要求履行义务，同时雇主也要履行合同规定的权利和义务，保障员工的合法权益。

4. 及时更新合同内容随着员工的工作岗位变动、工资待遇调整、福利待遇变化等情况，雇主需要及时与员工更新劳动合同内容，保证合同的有效性和时效性。

5. 建立合理的风险预警机制为了有效管理劳动合同，企业需要建立合理的风险预警机制，及时发现和解决潜在的合同风险，保障企业和员工的利益。

二、劳动合同管理的风险防范1. 避免模糊条款劳动合同中的条款要尽量避免模糊和歧义，应该具体明确地规定每一项内容，避免出现不必要的法律纠纷。

2. 合同订立谨慎在订立劳动合同时，雇主需要对员工的身份、工作经历、资历等进行充分的核实和调查，确保员工的身份和资质真实可靠。

3. 避免违法违规操作在劳动合同管理过程中，雇主需遵守劳动法律法规，不得擅自修改劳动合同内容，不得以任何方式违法违规对待员工。

4. 预防合同纠纷在管理劳动合同过程中，雇主需要及时发现合同纠纷的苗头，采取相应的措施加以解决，避免合同纠纷的扩大和升级。

5. 建立危机处理机制为了有效应对劳动合同管理中的突发事件和风险，企业需要建立健全的危机处理机制，及时处理各类问题，避免对企业造成不良影响。

劳动合同是员工与企业之间的法律约定，在企业管理中具有重要的地位。

解除劳动合同协议书的法律风险与防范策略

解除劳动合同协议书的法律风险与防范策略一、背景引言劳动合同的解除在职场中是一个重要的议题，无论是雇主还是雇员都应该清楚解除合同可能带来的法律风险。

为了保护双方的合法权益，制定解除劳动合同协议书成为一种常见的做法。

本文旨在探讨解除劳动合同协议书的法律风险及相应的防范策略。

二、解除劳动合同的法律风险1.违反合同约定解除劳动合同时，一方或双方违反了合同中的约定，可能引发法律纠纷。

例如雇主在未履行经济补偿义务的情况下解除合同，或雇员在合同约定的期限内无故解除合同，都可能涉及违约风险。

2.违反法律规定解除劳动合同过程中，一方或双方的行为未符合相关法律规定，也可能导致法律风险。

例如雇主未确保合法的解雇事由，或雇员擅自离职未履行合同约定的解约程序，都可能触犯劳动法规。

三、解除劳动合同的防范策略1.明确约定解除条件在劳动合同中明确约定解除条件和解除程序，以规范双方在解除合同时的权利和义务。

这包括合同解约的事由、通知期限、解除合同后的经济补偿等具体内容。

明确约定可以减少解除合同时的理解歧义，避免纠纷的发生。

2.遵守法律规定解除劳动合同时，双方应严格遵守相关法律规定，确保合同解除的合法性。

雇主应了解劳动法规中关于解雇的规定，合理确定解雇事由，并及时通知雇员；雇员则应熟悉合同约定的解约程序，确保按照法律要求履行义务。

3.妥善保留证据双方在解除劳动合同过程中，应妥善保留相关证据，以备日后法律纠纷的需要。

例如，雇主应保存与解雇事由相关的文件和邮件等证据；雇员则应保留与解约理由和程序相关的证明材料。

准确完整的证据可以作为法律纠纷解决的依据。

4.寻求法律咨询解除劳动合同涉及一系列法律问题，双方可以寻求专业律师的咨询和指导。

雇主或雇员可以咨询劳动法律专家，了解解除劳动合同的法律要求和风险防范策略。

及早咨询专业人士可以帮助双方预测法律风险，并采取相应的措施进行预防。

四、结论解除劳动合同协议书的法律风险是职场中需要重视的问题。

通过明确约定解除条件、遵守法律规定、妥善保留证据和寻求法律咨询，双方可以有效地防范解除劳动合同带来的法律风险。

【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制

【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制1. 介绍人力资源是企业最重要的资本之一，合理的人力资源管理对于企业的发展至关重要。

然而，在《劳动合同法》的背景下，企业在人力资源管理过程中面临着各种风险，包括劳动合同的履行风险、劳动关系调解风险、劳动争议风险等。

本文将详细介绍如何在法律框架下进行人力资源管理风险的防范与控制。

2. 劳动合同的履行风险防范与控制2.1 引入劳动合同管理制度- 制定劳动合同管理制度- 确定合同签订流程- 明确劳动合同的双方权利和义务2.2 建立合同执行监督机制- 设立合同履行跟踪与回访制度- 建立合同履行考核机制- 加强合同履行监督力度2.3 加强劳动关系管理- 提升员工满意度与忠诚度- 积极沟通与协商- 合理调整与分配工作3. 劳动关系调解风险防范与控制3.1 建立健全的劳动关系调解制度- 制定劳动关系调解管理规定- 设置调解组织与人员- 完善调解程序与流程3.2 培训调解人员- 提供专业的调解培训课程- 增强调解人员的沟通与协商能力- 培养调解人员的法律意识和职业道德3.3 加强劳动争议预防与化解- 建立健全的劳动争议预防机制- 加强劳动争议调解与仲裁工作- 完善劳动争议的解决程序4. 其他人力资源管理风险防范与控制4.1 预防与控制员工激励失效风险- 制定激励政策与措施- 定期评估激励制度的有效性- 不断改进激励方式与手段4.2 预防与控制员工流失风险- 提供良好的发展机会和职业发展规划 - 加强员工与企业的沟通与关系维护 - 定期进行离职员工调查分析4.3 预防与控制员工培训需求和成效风险 - 确定员工培训需求和目标- 选择合适的培训形式和方式- 评估培训效果并持续改进5. 附件本文档附带以下附件以供参考：- 劳动合同管理制度范本- 劳动关系调解管理规定范本- 员工激励政策与措施范本- 培训需求和成效评估表范本6. 法律名词及注释- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位协商一致后建立的劳动关系的书面协议。

离职风险防控：八大举措降风险

离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。

本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。

一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。

风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。

二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。

竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。

三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。

信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。

四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。

第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。

五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。

竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。

六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。

依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。

七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。

职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。

通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。

在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。

解除劳动的法律风险与防范措施

解除劳动的法律风险与防范措施在职场中，雇佣关系的解除是一个不可忽视的问题。

无论是雇主还是雇员，都需要了解解除劳动合同的法律风险以及采取相应的防范措施。

本文将探讨解除劳动的法律风险，并提供一些防范措施，以帮助双方更好地应对该问题。

一、法律风险1. 解除劳动合同的合法性问题解除劳动合同必须遵循法律规定，双方必须履行相应的义务。

如果解除行为不合法，可能会导致法律纠纷以及相应的赔偿责任。

2. 违反解除程序的问题雇主或雇员在解除劳动合同时，必须按照约定的程序进行，否则可能会面临违法行为的指责。

违反解除程序可能会导致损失赔偿、违约责任等法律后果。

3. 违反解除通知期限的问题根据劳动法规定，解除劳动合同需提前通知对方，并按照约定的期限执行通知。

如果一方未能履行通知义务，可能会面临违约责任。

此外，根据通知期限的长短，可能会产生相应的赔偿问题。

二、防范措施1. 建立完善的劳动合同雇主应当与雇员签订正式的劳动合同，明确双方的权益和义务。

合同应包含解除合同的相关条款，明确解除的条件、程序和通知期限等。

2. 遵守法律程序无论是雇主还是雇员，在解除劳动合同时都应遵守法律程序。

雇主应确保解除劳动合同的理由符合法律规定，并按照法定程序进行解除。

雇员应明确了解自身的权益，如果发现解除行为不合法，可以寻求法律援助。

3. 提前沟通与协商双方在解除劳动合同时，应保持沟通与协商。

如果出现解除的需求或问题，应及时与对方进行沟通，共同商讨解决办法。

充分的沟通与协商有助于避免不必要的法律风险，并保持良好的劳动关系。

4. 确保合法解除的证据在解除劳动合同时，雇主与雇员都应保留相应的证据，以证明解除行为的合法性。

这包括书面的解除通知和其他相关文件，以供将来需要时作为证据使用。

5. 寻求法律咨询与援助如果双方在解除劳动合同的过程中遇到法律问题，应及时寻求专业的法律咨询与援助。

专业的律师可以帮助双方了解相关法律规定，并提供相应的法律建议与支持。

结论解除劳动合同是职场中常见的问题，了解解除劳动的法律风险与防范措施对双方都至关重要。

劳动的变更与续签权益维护与法律风险控制

劳动的变更与续签权益维护与法律风险控制在员工与雇主之间的劳动关系中，变更劳动合同和续签劳动合同是常见的情况。

然而，这些变更和续签可能涉及一系列权益和法律风险。

本文将探讨劳动的变更与续签权益维护以及如何进行法律风险控制。

一、劳动变更权益维护在现实生活中，由于各种原因，雇主可能需要对员工的工作任务、工作地点、工作时间等进行变更。

员工在面对劳动变更时，应保护自身权益，确保变更的合理性和法律性。

首先，员工应了解个人劳动合同中的权益保护条款。

在劳动合同中，通常会明确规定工作任务、工作地点、工作时间等内容。

如果雇主要求变更这些内容，员工可以参考合同的规定，判断变更是否合理和合法。

其次，员工可以主动与雇主进行沟通和协商。

在变更的过程中，雇主应尊重员工的权益，采取公平和合理的方式进行协商。

员工可以通过与雇主沟通，表达自己的关切和困扰，寻求双方的共识。

另外，员工还可以寻求法律援助。

如果变更引发了劳动纠纷或者违反了劳动法律法规，员工可以寻求律师或相关劳动组织的帮助。

法律援助可以提供法律咨询和法律支持，帮助员工维护自身的权益。

二、劳动续签权益维护劳动合同的续签是指在原有劳动合同到期后，双方达成一致并继续维持雇佣关系的情况。

在劳动续签过程中，合同的变更和权益保护同样需要被关注。

续签合同前，员工应主动了解合同续签的规定和程序。

合同中通常会规定续签提前通知期限、续签条件等内容。

员工可以通过仔细阅读合同，并与雇主进行沟通，明确续签的要求和要求。

此外，员工还应留意续签合同可能带来的权益变化。

续签合同意味着原有合同的到期和新合同的签订，因此，员工需要特别关注新合同中关于工资、福利、工作条件等方面的条款是否有变化。

如果有变化，员工需要与雇主进行协商，确保权益得到保障。

三、法律风险控制在劳动的变更与续签过程中，雇主和员工都可能面临一定的法律风险。

为了减少这些风险，双方需要采取一定的法律措施和风险控制策略。

首先，双方应遵守相关的劳动法律法规。

解除劳动的法律风险与防范

解除劳动的法律风险与防范劳动合同的解除是一种常见但也容易引发法律风险的行为。

雇主和雇员在解除劳动合同时需仔细遵守相关法律规定，以防范潜在的法律风险。

本文将就解除劳动合同的法律风险以及防范方法进行论述。

一、解除劳动合同的法律风险解除劳动合同可能引发各种法律风险，主要包括以下几个方面：1. 违反法律规定导致违约风险：解除劳动合同必须依法进行，如果雇主或雇员在解除过程中违反法律规定，可能涉及违约风险，被要求支付赔偿金或承担其他法律责任。

2. 经济纠纷导致诉讼风险：解除劳动合同往往伴随着经济利益的分割和协商，如果双方无法达成一致，可能会引发纠纷，进而导致诉讼风险。

3. 违反程序导致无效解除风险：解除劳动合同必须按照法定程序进行，任何程序上的瑕疵都可能导致解除行为无效，从而产生法律风险。

4. 被动解除引发歧视或侵权风险：当雇主以不合理的理由或方式解除劳动合同时，可能被指控歧视或侵犯员工权益，引发法律风险。

二、防范解除劳动合同的法律风险为了防范解除劳动合同的法律风险，以下是一些可行的防范方法：1. 熟悉劳动法律法规：雇主和雇员都应该熟悉劳动法律法规，了解解除劳动合同的相关规定和程序，以确保解除行为的合法性。

2. 合理约定解除事由和程序：劳动合同中应明确约定解除劳动合同的事由和程序，遵循法定程序进行解除，减少解除过程中的法律风险。

3. 保留证据和相关文件：双方在解除劳动合同时应保留相关证据和文件，包括解除通知、协商记录、赔偿凭证等，以备将来可能发生的纠纷和诉讼。

4. 定期培训和沟通：雇主应定期组织培训，使员工了解劳动法律法规和公司的解除劳动合同政策；同时，雇主和雇员应保持良好的沟通，及时解决问题，减少潜在的纠纷。

5. 寻求法律咨询：在解除劳动合同涉及法律风险较高或存在争议时，雇主和雇员可以寻求专业的法律咨询，以获取正确的法律意见和指导。

综上所述，解除劳动合同可能引发法律风险，但通过熟悉法律法规、合理约定解除事由和程序、保留相关证据、定期培训和沟通、寻求法律咨询等措施，可以有效地防范这些风险，保护雇主和雇员的合法权益，确保解除劳动合同的合法性和安全性。

精讲劳动合同续签离职管理的风险预防及成本控制

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二、销售提成纠纷的预防与处理
王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：
备注
无需审批
需要劳动保障部门审批
综合计算工时制
特定的三类人员
综合计算周期内总的工作时间应与按标准工时计算的总的时间相同一个周期超过标准时间属于延长工作时间的加班；节假日安排工作也是加班。需要劳动保障部门审批
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三、常见加班纠纷及疑难问题
自愿加班是否属于加班？双休日出差在外人员否属于加班？妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？中层以上管理人员可以不发加班费吗？保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？加班可以调休而不支付加班费？每月支付固定支付加班费是否可以？奖金、提成、过节费等可以代替加班费？加班工资（日工资、小时工资）如何折算？计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？
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51万的加班费案（一）
蒋某于1995年进入某电力工作，1997年双方签订劳动合同，2007 年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。

离职风险防控：八大举措降风险 (2)

离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的不断发展，员工的流动性也越来越高，离职已成为企业人力资源管理中不可避免的问题。

如何有效降低离职风险，保持企业的稳定性和发展性，成为企业管理者亟需解决的难题。

本文将探讨离职风险的防控措施，提出八大举措来降低风险。

一、建立良好的企业文化1.1 倡导企业核心价值观1.2 建立积极向上的工作氛围1.3 提升员工归属感和忠诚度二、规范离职流程2.1 设立明确的离职政策和流程2.2 做好离职员工交接工作2.3 留存员工离职原因及反馈意见三、加强员工培训和发展3.1 提供专业技能培训和职业发展规划3.2 鼓励员工参预内部培训和外部学习3.3 提供晋升机会和激励措施四、建立有效的绩效评估体系4.1 设立科学合理的绩效考核标准4.2 定期进行绩效评估和反馈4.3 根据绩效结果进行奖惩措施五、加强员工福利待遇5.1 提供具有竞争力的薪酬福利5.2 定期调研员工需求，优化福利政策5.3 提供员工关心和心理健康支持六、建立有效的沟通机制6.1 建立开放透明的沟通平台6.2 鼓励员工表达意见和建议6.3 及时解决员工问题和困惑七、加强领导力和管理能力7.1 培养领导干部的管理技能和团队建设能力7.2 建立有效的领导沟通和决策机制7.3 提升领导者的情商和人际关系能力八、建立健全的人材流动机制8.1 提供内部晋升和跨部门流动机会8.2 鼓励员工多元化发展和职业规划8.3 建立人材储备和继任计划结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展奠定基础。

管理者应认真思量并实施这些措施，不断优化人力资源管理，提升企业竞争力和市场价值。

员工离职管理的法律风险防范与成本控

关注员工心理健康
01
建立心理健康辅导机制
设立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理健康辅导和支
持。
02
开展心理健康培训
定期组织心理健康培训，提高员工心理素质和抗压能力，促进身心健康
发展。
03
关注员工情绪变化
密切关注员工情绪变化，及时发现并解决员工心理问题，避免情绪积压
导致的不良后果。
提供个性化关怀与支持
THANKS.
企业文化建设与员工
06
关怀
营造良好企业文化氛围
塑造积极向上的企业价值观
通过明确企业使命、愿景和核心价值观，激发员工的归属感和自豪感。
加强内部沟通与交流
建立有效的沟通机制，鼓励员工之间、员工与领导之间的交流与协作，增强团队凝聚力。
举办企业文化活动
定期举办各类企业文化活动，如年会、庆典、团建等，提升员工对企业的认同感和忠诚度。
工作交接与资产清点
工作交接
离职员工与接替员工或临时负责人进行工作交接，确保工作连续性和稳定性。
资产清点
离职员工归还公司资产，包括办公用品、设备、车辆等，并进行清点核对。
离职证明办理及后续跟踪
离职证明办理
人力资源部门为离职员工办理离职证明，包括离职原因、工作时间、岗位等信息。
后续跟踪
人力资源部门对离职员工进行后续跟踪，了解其职业发展情况，为公司人才库储备人才。
控制成本支出
员工离职涉及经济补偿、招聘及培训新员工的成本等，合理的离职管理有助于降低相关成本。
维护企业稳定
员工离职会对企业运营造成一定影响，良好的离职管理有助于维护企业内部稳定，保障企业持续发展。
汇报范围
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新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧

新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧第一部分《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读1.什么样的劳务派遣将被认定为违法派遣2.临时性、替代性、短期性岗位如何划分和认定，新法下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果;3.同工不同酬的表现和危害以及法律规定4.直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析;第二部分企业规章制度与劳动合同风险管控一、企业为什么不准对员工罚款扣钱?二、《员工管理规则》仅仅是经过公司领导班子会议(党委会)决定,能否处罚员工?三、企业规章制度的风险防范四、违纪扣工资的禁忌五、制度制定和执行的重点和难点六、规章制度不符合法律规定的后果七、法院对规章制度的效力的认定规章制度没有经过民主程序八、违约金制定对企业百害无一利未缴社保换来“人财两空”第三部分如何有效调岗调薪1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗?2、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉?3、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防?4、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?5、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何防范?6、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?7、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险?8、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉?9、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作，才能调岗降薪?10、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗?11、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险?12、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险?13、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行?14、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿?15、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险?第四部分工资约定、计算方法及操作技巧1、工资管理的基本规定有哪些?2、如何合理利用调整工资结构来降低企业成本?3、劳动合同中的工资约定方法及技巧分享4、工时与加班制度的制作要点5、工资制度制作要点6、加班工资的计算基数约定技巧7、劳动合同约定的“正常工作时间工资”与用人单位实际支付的工资不一致时，如何确定“正常工作时间工资;8、法定节假日、产假、年休假、探亲假、婚假、计划生育假、丧假、病假、工伤期等各种假期的工资支付标准;9、工资发放策略及扣减、支付风险控制10、企业克扣、无故拖欠加班费的法律风险和法律责任?11、因劳动者个人原因造成企业的直接经济损失，企业应怎样追缴才合合法呢?12、如遇员工不辞而别如何处理?是否可以扣减工资?13、对用人单位的工资支付行为有哪些要求?如何预防因工资支付行为而引起的劳动争议风险?14、企业支付加班费有哪些常见误区?15、员工自愿加班加点，用人单位能否不支付加班费?16、加班费的追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉、诉讼;17、合法降低加班费成本有哪些技巧?18、如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本;19、工资支付台账(工资单等)设计及风险点提示20、工资的发放流程及工资单签收的操作风险控制21、年终奖:休法定假应照发提前离职也该拿第五部分如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉?5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除?企业该如何做，才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大;那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险?8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除?9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?10、经济补偿金是以合同工资、实发工资、应发工资为基数还是其他呢?第六部分如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?10、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用?第七部分、降低企业用工成本的常见方式1、薪酬设计2、选择不同工作时间制度依法降低加班工资支出3、降薪4、经济性裁员5、劳务派遣6、雇佣离退休人员以降低用工成本7、业务外包8、减少加班时间或不安排加班9、使用非全日制用工10、依法节约人工成本的技巧11、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系;12、企业留才与薪酬管理。