2019年人力资源外包行业薪酬设计方案
2019-2020年度人力资源薪酬指南
2019/2020年度 薪酬指南
人才快照
人力资源的雇主们正在寻找什么样的人才？
最有需求的技术技能
1. 成本控制
2. 预算/预测分析能力
3. 行业专业知识
4. 首次公开募股知识
5. 内部控制和风险管理最有需求的软技能
1. 沟通技巧
2. 领导力
3. 商业智慧
4. 影响技巧
5. 战略思维
目前哪些职位最热门？
B2B行业
人力资源业务合作伙伴-运营方向卓越中心人才管理专家
工业企业需要有效的人力资源业务伙伴作为业务和人力资源部门之间的桥梁。
企业需要此职位以更为针对性的商业敏锐度，用不同于传统的方式去思考行动，提供定制的人力资源解决方案来支持企业实现目标。
企业期望候选人首先了解市场的挑战与商业的发展机遇，并解读目前的企业战略，了解业务部门需求，熟悉相关行业与整个运营流程，知晓精益管理体系，从而能调整组织架构，精通人才绩效管理与关键人才的激励发展与保留。
企业需要卓越中心提供专业前瞻性的人才管理方案，以跟上快速发展的市场。
所以需要此职位制定企业在人才发展战略的政策，为人力资源合作伙伴提供人才发展的指导方向， 为企业提供人才发展方面的整体解决方案，例如领导力管理、继任者计划、人才盘点、高潜质人才识别与发展计划等。
企业要求候选人具有人才发展企业实战经验，有人力资源咨询公司背景会得到市场更多青睐。
人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
劳务公司薪酬方案
劳务公司薪酬方案在劳务外包行业，薪酬方案是雇主和雇员之间最重要的契约之一。
薪酬方案的制定应该基于雇主的需求和劳工市场的实际情况，同时注重公平、合理和可持续性。
1. 薪酬构成薪酬构成应该包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分。
其中，基本工资应该是雇员获得的最低工资，而绩效奖金和津贴则根据工作表现和雇主的需求而定。
1.1 基本工资基本工资是指劳务公司为员工递交社保和公积金的工资总额，这是员工的最低保障。
基本工资的制定应该基于当地的最低工资标准，并根据员工的工作经验和技能水平进行适当调整。
1.2 绩效奖金为了激发员工的工作积极性和创造力，劳务公司可以采取引入绩效奖金的方式。
绩效奖金的发放应该基于量化的绩效评估，例如客户评分、投诉率、工作完成率等指标。
绩效奖金应该具有一定的弹性，允许根据员工的表现进行适当调整。
1.3 津贴津贴是除了基本工资和绩效奖金之外的一种特殊报酬，例如交通津贴、餐饮补贴、住房补贴等。
津贴的制定应该基于员工的工作特点和劳工市场的实际情况，同时应该注重公平性和透明度，以避免员工之间因津贴问题产生的纠纷。
2. 薪酬调整薪酬方案应该注重员工的薪酬调整，以允许员工从公司持续的成长中受益。
对于表现出色的员工，应该给予适当的绩效奖金和晋升机会。
对于经济状况稳定的劳务公司，还可以考虑实行定期薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场情况相适应。
3. 薪酬支付薪酬支付应该是透明、及时和准确的。
劳务公司应该明确支付方式和时间，并确保缴纳社保公积金等法定款项。
员工薪酬的支付应该采用电子化的方式，以便节约时间和纸质资源。
4. 合法合规薪酬方案的制定和执行应该符合当地的法律法规和政策，特别是劳动合同法和劳动者基本权益保护法。
劳务公司应该定期检查和更新薪酬方案，以确保方案的合法合规性。
5. 总结劳务公司薪酬方案的制定应该基于市场需求和员工的特点，同时注重公平、合理和可持续性。
劳务公司应该根据员工的表现和市场情况，适当调整薪酬方案，并确保薪酬的支付透明和合法合规。
2019-2020年度翰德人力资源薪酬指南
2019-2020年度翰德人力资源薪酬指南翰德人力资源薪酬指南为您提供2019-2020年度各类岗位的薪酬范围，以及薪酬构成和激励机制。
本指南适用于各行业、各规模的公司和机构。
一、薪酬构成翰德人力资源薪酬指南将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励四大类。
1.基本工资：根据岗位、职级和工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人绩效等因素确定。
3.福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4.长期激励：包括股票期权、员工持股计划等。
二、薪酬范围本指南提供了各岗位的薪酬范围，以下为部分岗位的薪酬范围示例：1.管理岗位：–总经理：年薪200万-500万–部门经理：年薪80万-200万2.技术岗位：–软件工程师：月薪1万-2万–数据分析师：月薪1.2万-2.5万3.销售岗位：–销售经理：年薪100万-300万–销售代表：月薪0.8万-2万4.行政岗位：–人事专员：月薪0.6万-1.2万–行政助理：月薪0.5万-1万三、薪酬政策与激励机制1.薪酬调整：根据个人绩效、公司业绩和市场行情等因素，每年进行一次薪酬调整。
2.晋升机制：设立明确的晋升通道和晋升标准，晋升成功者给予岗位晋升奖金。
3.培训发展：提供丰富的内部外部培训机会，支持员工职业发展。
4.员工关怀：关注员工身心健康，提供定期体检、员工活动等。
四、地区差异本指南提供的薪酬范围考虑了全国各地区的经济发展水平和生活成本，不同地区的薪酬水平可能会有所差异。
五、使用说明1.本指南仅供参考，具体薪酬需根据公司政策、岗位特点和候选人能力等因素综合确定。
2.在使用过程中，如遇到疑问，请与翰德人力资源咨询。
希望本指南对您的薪酬规划和员工招聘等工作提供有益的参考。
如有其他需求，请随时与翰德人力资源联系。
六、岗位分类与薪酬细节翰德人力资源薪酬指南对岗位进行了详细的分类，包括高层管理、中层管理、技术专业、销售与市场、行政与人事、财务与审计等多个领域。
外包公司薪酬制度范本
外包公司薪酬制度范本一、目的为适应外包公司的发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬体制1. 薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2. 年薪制：享受年薪制的员工，年薪分为十二个月发放，每月发放基本工资和绩效工资。
四、薪酬组成员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 绩效工资：是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
绩效工资在工资总额中占0-40%。
3. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴等。
公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
4. 奖金：根据公司经营状况和员工工作表现，适时发放的奖励。
奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整根据公司经营状况、物价水平、市场竞争等因素，由总经理决定。
2. 员工晋升、晋级、岗位调整等，薪酬按新的岗位标准执行。
六、薪酬支付1. 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
2. 员工工资按月支付，每月最后一个工作日发放上月工资。
人力资源机构薪资福利方案范本
人力资源机构薪资福利方案范本首先，我代表本机构向贵机构致以最诚挚的问候。
我了解到贵机构正在考虑更新、制定一份全新的薪资福利方案，为员工提供更好的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
针对此任务，我们特为您提供一份薪资福利方案的范本，以供参考。
该范本经过多次实践检验并取得良好效果，可作为贵机构制定薪资福利方案的参考依据。
薪资部分1. 基本工资：根据员工的工作职位和资历水平，制定相应的基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，设立奖金制度，鼓励员工提高工作绩效。
3. 加班补贴：对必要加班的员工，按照规定奖励额外补贴。
4. 绩效调薪：定期进行绩效评估，根据评估结果对表现优秀的员工进行薪资调整，同时提供晋升机会。
5. 特别津贴：针对某些特殊岗位或岗位困难较大的员工，给予额外津贴。
福利部分1. 社会保险：根据国家法律规定，为员工购买各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，以满足员工购房和租房的需求。
3. 健康体检：为员工提供定期体检，保障员工身体健康。
4. 带薪年假：根据员工在公司工作的年限，规定相应的带薪年假。
5. 节假日福利：在重要的节假日期间，为员工提供额外的福利待遇，如节日补贴或节日礼品等。
培训发展部分1. 岗位培训：根据员工的需求和岗位要求，提供相关岗位技能培训，帮助员工提升职业素养。
2. 职业发展计划：为员工制定个性化的职业发展计划，提供晋升机会和职业发展指导。
3. 外部培训：鼓励员工参加外部培训课程，提升员工的专业知识和技能。
我们相信，制定一份合理的薪资福利方案对于吸引和留住优秀员工来说至关重要。
这不仅能够促进员工的工作积极性和忠诚度，也有助于提高整体组织绩效。
以上是一份基于多年实践经验的薪资福利方案范本，请贵机构参考并依据自身情况进行适当调整。
如有需要，我们愿意为您提供进一步的咨询和支持。
在此，谨代表本机构再次向贵机构表达我们的诚挚祝愿，希望贵机构能够通过制定一份合理的薪资福利方案，吸引更多优秀的人才，共同实现企业的发展目标。
人力资源外包服务标准协议(薪酬)
人力资源外包服务协议(薪酬)背景人力资源外包是指企业将一部分或全部人力资源管理功能委托给专业的外包服务提供商，以降低企业人力成本、提高运营效率和灵活性。
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的管理。
目的本协议的目的是规范人力资源外包服务中薪酬管理的相关事项，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。
协议内容1. 服务内容1.1 外包服务提供商将负责对企业的薪酬管理进行全面的规划和执行，并确保符合国家相关法律法规的要求。
1.2 外包服务提供商应负责薪酬数据的准确录入和汇总，及时向企业提交薪酬报表。
1.3 外包服务提供商将协助企业进行薪酬政策设计和优化，提供专业的咨询和建议。
2. 薪资结构2.1 双方共同确定薪资结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
2.2 外包服务提供商将根据企业提供的员工工资档案，计算和发放工资。
2.3 外包服务提供商将确保薪资结构的合理性和公正性，确保员工薪资的合理分配。
3. 福利管理3.1 双方共同确定福利政策，包括社会保险、商业保险、住房公积金等。
3.2 外包服务提供商将负责福利政策的执行和管理，保障员工的合法权益。
3.3 外包服务提供商将及时向企业报告福利费用和使用情况，为企业提供福利政策的优化建议。
4. 绩效管理4.1 双方共同制定绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估和奖励机制等。
4.2 外包服务提供商将协助企业进行绩效管理的实施，提供专业的培训和指导。
4.3 外包服务提供商将定期评估员工绩效，向企业提供绩效报告和分析。
5. 保密条款5.1 双方应对涉及企业商业秘密和员工个人隐私的信息保密，并严格控制信息的访问和使用。
5.2 外包服务提供商将确保其员工和关联方遵守保密义务，并采取必要的安全措施保护客户信息的安全。
6. 协议期限和解除6.1 本协议自双方签署之日起生效，有效期为两年。
6.2 任何一方有权提前三个月书面通知对方解除本协议。
人力资源外包公司薪酬管理制度
人力资源外包公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一部分。
对于人力资源外包公司而言，建立科学合理的薪酬管理制度，不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够吸引和留住优秀的人才。
本文将针对人力资源外包公司的特点，探讨薪酬管理制度的建立和运用。
二、薪酬管理制度的目标人力资源外包公司的薪酬管理制度应该具备以下目标：1. 公平公正：确保薪酬制度公正合理，基于公平的原则进行薪酬分配，通过透明公开的薪酬体系，消除员工之间的薪酬差距。
2. 激励动力：通过绩效考核和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 合规合法：根据相关劳动法规，确保薪酬制度合规合法，遵循相关政策和规定，保障员工的合法权益。
4. 灵活变通：薪酬管理制度应具备一定的灵活性，能够适应外部环境的变化和公司自身的发展需求。
三、薪酬管理制度的要素1. 岗位评估：对公司内部各个岗位进行评估，确定各岗位的工作职责、岗位要求和技能水平，为薪酬制度的建立提供基础数据。
2. 薪酬体系：建立薪酬体系，包括基础工资、绩效奖金、福利待遇等，根据岗位评估结果和市场薪酬水平进行合理设置。
3. 绩效管理：制定有效的绩效考核制度，明确员工工作目标和绩效指标，通过定期评估和反馈，确定员工的绩效水平，并与薪酬挂钩。
4. 奖惩机制：建立健全的奖惩机制，对于绩效优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会，对于表现不佳的员工进行相应的纠正措施。
5. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的工作能力和职业素质，为员工的薪酬提升提供合理依据。
四、薪酬管理制度的应用1. 清晰透明：将制定好的薪酬管理制度向员工进行清晰、透明的解释和说明，让员工了解薪酬制度的运作机制和绩效考核的标准。
2. 个性化设置：根据员工的特点和需求，在合规的前提下，对薪酬进行个性化的设置，提供员工的发展空间和晋升通道。
3. 审核与调整：定期对薪酬管理制度进行审核和调整，确保制度的科学合理性和有效性，保持与市场薪酬水平的竞争力。
内部外包薪酬制度模板
内部外包薪酬制度模板一、总则1.1 为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司内部外包人员的积极性和工作效率，根据国家法律法规、公司相关规定，制定本薪酬制度。
1.2 本制度适用于公司内部外包岗位的所有员工。
1.3 公司内部外包薪酬制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保员工薪酬与市场水平相当，并与公司发展同步。
二、薪酬结构2.1 内部外包人员的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励四部分。
2.2 基本工资：根据员工岗位、工作年限、工作经验等因素确定，保障员工基本生活。
2.3 绩效奖金：根据公司年度业绩、部门业绩及个人绩效考核结果分配，体现员工绩效贡献。
2.4 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工福利待遇。
2.5 长期激励：包括股票期权、员工持股计划等，激励员工为公司长期发展贡献力量。
三、薪酬水平3.1 公司内部外包人员的薪酬水平应与市场水平相当，定期进行市场调查，确保薪酬竞争力。
3.2 薪酬水平根据员工岗位、工作经验、绩效表现等因素进行调整。
3.3 新入职员工薪酬根据学历、工作经验等因素确定，试用期薪酬为正式薪酬的80%。
四、薪酬发放4.1 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
4.2 薪酬发放方式为银行转账，如需现金支付，需提前向财务部门申请。
4.3 员工离职时，公司按法律规定和合同约定支付离职待遇。
五、薪酬调整5.1 定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整薪酬水平。
5.2 员工晋升、岗位调整时，相应调整薪酬。
5.3 员工绩效考核优秀者，给予薪酬晋升或奖金奖励。
六、违反薪酬制度的处理6.1 违反薪酬制度的行为包括但不限于：泄露薪酬信息、虚报冒领薪酬、恶意拖欠薪酬等。
6.2 对违反薪酬制度的员工，公司将依法予以处理，追究相应责任。
七、附则7.1 本制度自发布之日起生效，公司原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
7.2 本制度由公司人力资源部门负责解释和实施。
人力资源服务外包协议工资模板
人力资源服务外包协议工资模板人力资源服务外包协议工资模板一、定义本协议旨在规定雇主与外包人力资源服务供应商之间的工资支付安排。
根据双方的协商一致，以下为具体的工资支付模板规定。
二、工资构成1. 基本工资雇员的基本工资根据其在外包供应商方面提供的服务的薪酬等级进行确定。
薪酬等级将根据雇员的工作经验、技能水平和岗位等级进行评估。
基本工资将在每月固定日期支付。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据雇员在工作中的表现和达成的业绩来确定的。
绩效评估将根据雇员的工作目标、贡献度和专业素养进行评估。
绩效奖金将根据绩效评估结果在每月固定日期支付。
3. 加班工资如果雇员需要在工作时间外加班，将根据法律和公司政策支付加班工资。
具体加班工资标准根据相关法规和公司规定进行确定。
4. 奖励和福利根据公司政策，雇员可能享受其他奖励和福利，如年终奖金、福利补贴等。
具体奖励和福利的发放标准将根据公司政策进行确定。
5. 社会保险和公积金根据相关法规和公司政策，雇员应缴纳社会保险和公积金。
雇主将按照法定比例从雇员的工资中扣除，并将缴纳的金额一并支付给社会保险和公积金管理机构。
三、工资支付方式1. 支付周期工资将以月为周期进行支付。
支付日期为每月固定的日期，具体支付日期将在签订本协议时确定。
2. 支付方式工资将通过银行转账的方式支付。
雇员应提供正确的信息，并确保账号信息的准确性和有效性，以便工资的及时到账。
四、税务和法律责任根据相关税务和劳动法律法规，雇主将按照规定扣除个人所得税及其他应扣付的相关费用，并及时上缴相关部门。
五、调整和解析本协议的工资模板可根据雇主和外包人力资源服务供应商之间的协商，进行适当的调整。
协议中的条款如有不明确或有争议的解析问题，将由双方协商解决。
六、生效和终止本协议自双方在协议上签字之日起生效，并在双方共同决定终止或根据协议条款终止时终止。
七、签字雇主：___________________ 外包人力资源服务供应商：___________________。
劳务外包薪酬方案
劳务外包薪酬方案劳务外包薪酬方案一、薪资结构劳务外包薪酬方案的薪资结构应该分为基本工资和绩效奖金两部分。
1. 基本工资：作为劳务外包员工的基本报酬，按月支付。
基本工资应根据员工的工作内容和要求合理确定，考虑到员工岗位难度、工作能力和市场竞争情况等因素。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效奖金应设有明确的考核标准和评估体系，确保公正、客观评估员工的工作表现。
绩效奖金的支付比例可以根据员工的工作业绩相对变动，高绩效者可获得更高比例的绩效奖金。
二、薪资水平1. 与市场水平相匹配：薪资水平应根据员工的工作经验、资质和岗位需求确定，既不能过高导致企业负担过重，也不能过低导致员工不满。
2. 考虑地域差异：薪资水平应根据不同地区的劳动力市场情况进行调整，以保证员工的薪酬具有竞争力。
三、薪资福利1. 社会保险和公积金：为员工购买社会保险和缴纳住房公积金，保障员工的合法权益。
2. 假期和福利健全：提供带薪年假、婚假、产假等员工福利，以及年度体检、培训机会等。
3. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，对于表现出色的员工给予奖励，对于工作失误严重的员工给予相应的惩罚。
四、薪酬调整和晋升机制1. 薪酬调整：根据员工的工作表现以及市场薪酬水平变动，适时进行薪酬调整，以保持员工薪酬的竞争力。
2. 晋升机制：建立明确的晋升机制，规定员工的晋升条件和评估方法，为优秀的员工提供晋升机会和相应的薪酬提升。
五、薪资支付和管理1. 薪资支付及时：保证员工的薪资按时准确支付，避免拖欠和延迟发放的情况。
2. 薪资管理透明：建立完善的薪资管理制度和薪酬体系，确保薪资计算和发放的透明度和公平性。
3. 薪资保密性：保护员工的薪酬信息，确保薪资保密性，防止泄露和不公平的薪资差异。
总之，劳务外包薪酬方案应该基于公正、客观的考核评估体系，根据市场竞争情况和员工工作表现合理设定薪资水平，建立完善的薪酬管理制度和晋升机制，确保员工的合理薪酬待遇，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的竞争力。
2019年广东省人力资源市场工资指导价位及行业人工成本信息
16、教育 .................................................................................................. 100 17、卫生和社会工作 .............................................................................. 101 18、文化、体育和娱乐业 ...................................................................... 104 二、其他工资指导价位 .......................................................................................... 107 （一）分行业的企业规模工资指导价位 ...................................................... 107 （二）分登记注册类型工资指导价位 .......................................................... 109 （三）分岗位类型工资指导价位 .................................................................. 109 1、分管理岗位等级工资指导价位 ........................................................ 109 2、分专业技术职称工资指导价位 .........................................................110 3、分职业技能等级工资指导价位 .........................................................110 （四）分学历的工龄工资指导价位 ...............................................................110 第二部分 行业人工成本信息.......................................................................................112 一、行业人均人工成本水平 ...................................................................................112 （一）行业门类人均人工成本水平 ...............................................................112 （二）分企业规模的行业门类人均人工成本水平 .......................................112 （三）分登记注册类型的行业门类人均人工成本水平 ...............................114 （四）制造业人均人工成本水平 ...................................................................116 1、分企业规模的制造业人均人工成本水平 .........................................116 2、分登记注册类型的制造业人均人工成本水平 .................................118 二、行业人工成本构成 .......................................................................................... 121 （一）行业门类人工成本构成 ...................................................................... 121 （二）分企业规模的行业门类人工成本构成 .............................................. 121 （三）分登记注册类型的行业门类人工成本构成 ...................................... 124 （四）制造业人工成本构成 .......................................................................... 125 1、分企业规模的制造业人工成本构成 ................................................ 125 2、分登记注册类型的制造业人工成本构成 ........................................ 129 三、行业人工成本效益 .......................................................................................... 132 （一）行业门类人工成本效益 ...................................................................... 132 （二）分企业规模的行业门类人工成本效益 .............................................. 132
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案一、引言在现代企业管理中，人力资源薪酬设计是一个重要的方面。
不仅仅是为了激励员工的工作积极性和创造力，而且还与企业的盈利能力和竞争力密切相关。
本文将提出一个人力资源薪酬设计方案，以满足企业的需求和员工的利益。
二、薪酬策略1. 目标本方案旨在制定一个统一和公平的薪酬策略，以确保员工的薪酬与其贡献和市场价值相匹配，同时提高员工的满意度和企业的绩效。
2. 市场导向我们将以市场竞争为导向，根据行业和地区的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬档次。
3. 薪酬结构薪酬结构分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
3.1 基本工资基本工资是员工的固定薪资，其金额可以根据员工的工作岗位和经验水平来确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来发放，以激励员工提高工作绩效。
绩效评估可以基于目标完成情况、工作质量、工作态度等因素进行综合考虑。
3.3 福利待遇福利待遇包括各类员工福利、保险和福利计划。
我们将提供具有竞争力的福利和保险计划，以吸引和留住优秀的员工。
三、薪酬调整1. 定期调整我们将根据市场和企业的发展情况，定期评估和调整薪酬水平，以确保员工的薪酬与市场和企业的要求相适应。
2. 绩效调整绩效评估结果将成为薪酬调整的重要依据，员工的薪酬将根据其绩效水平进行相应的调整。
四、管理与沟通1. 透明化我们将把薪酬设计方案公开透明化，让员工清楚了解薪酬结构和绩效评估标准，增加员工对薪酬的认同感。
2. 沟通我们将定期与员工进行薪酬沟通，关注员工的需求和意见，及时解决问题和疑虑。
五、结论人力资源薪酬设计方案对于企业的发展和员工的满意度和留任率都具有重要意义。
本方案的目标是确保薪酬与贡献相匹配，并与市场和绩效考核保持一致。
通过透明化和沟通，我们希望提高员工对薪酬设计的满意度，从而为企业打造一支有竞争力的人力资源团队。
(完整版)人力资源部薪资制度及奖金提成方案
(完整版)人力资源部薪资制度及奖金提成方案人力资源部薪资制度及奖金提成方案背景随着公司规模的扩大和业务的增加，我们的人力资源部正面临着更加复杂的薪资管理任务。
为了确保公平、公正、透明的薪资制度，同时激励员工的工作积极性和业绩表现，我们制定了以下薪资制度及奖金提成方案。
薪资制度人力资源部薪资制度分为基本薪资和绩效薪资两部分。
基本薪资基本薪资是每位人力资源部员工的固定薪资，与员工的职位级别和工作经验相关。
我们将根据员工的工作表现和职责层级，设定相应的基本薪资范围，确保员工的工资水平具有竞争力和合理性。
绩效薪资绩效薪资是根据员工的绩效表现而定的变动薪资。
我们将通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，并根据评估结果确定绩效薪资的具体金额。
绩效薪资的设定将充分考虑员工的工作贡献、能力提升和专业发展等方面的因素。
奖金提成方案为了鼓励员工积极主动地完成既定目标，同时激发团队协作精神，我们设立了奖金提成方案。
奖金对象奖金提成方案适用于人力资源部所有员工，包括部门领导和普通员工。
奖金计算方式奖金的计算方式主要基于以下几个指标：1. 部门绩效：根据整个部门的绩效情况进行评估，绩效越好，奖金越高。
2. 个人绩效：根据个人的工作表现和贡献进行评估，绩效越好，奖金越高。
3. 团队目标完成情况：根据团队在设定的时间范围内完成的目标数量和质量进行评估，成绩越好，奖金越高。
奖金的具体计算公式将根据以上指标的权重和具体情况而定。
我们将确保计算公式公正、公平，并且能够激励员工积极工作。
奖金发放周期奖金将按照公司规定的薪资结算周期进行发放。
具体的发放时间将提前通知员工。
总结人力资源部薪资制度及奖金提成方案旨在确保薪资管理的公平性和透明性，同时激励员工的工作积极性和表现。
我们会不断评估和调整制度，以适应公司发展和员工需求的变化。
2019年薪酬设计方案
2019年薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构 2第三章高管人员的薪酬体制 6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制8 第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制12 第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22 附件三业务职系岗位等级分布图23 附件四研发职系岗位等级分布图24 附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
人力资源服务外包协议工资模板
人力资源服务外包协议工资模板人力资源服务外包协议工资模板1. 引言本文档是针对人力资源服务外包协议中工资部分的模板，旨在提供一个规范的工资计算方式和支付方式，确保雇主和劳动者之间的权益。
本模板适用于各类人力资源服务外包协议，可以根据实际需求进行修改。
2. 薪资结构按照国家有关法律法规的要求，工资结构应包括以下几个部分：2.1 基本工资基本工资是雇主为劳动者提供的正常工作时间内的工资。
基本工资应以月为单位支付，计算方法为按小时计算工资，乘以每月工作小时数得出。
2.2 绩效工资绩效工资是根据劳动者的绩效水平进行奖励的工资。
绩效工资的计算方式可以根据实际情况进行调整，可以按月度或季度进行评定，评定结果决定绩效工资的发放比例。
2.3 加班工资加班工资是劳动者在规定工作时间以外加班时所享受的工资补偿。
加班工资的计算方式为按照劳动法规定的加班工资标准进行计算，根据实际加班时间计算加班工资的金额。
2.4 奖金奖金是根据劳动者的工作表现或完成特定任务所获得的额外报酬。
奖金的金额和发放方式应在协议中明确约定，可以根据实际情况进行调整。
3. 工资支付根据国家有关法律法规的要求，工资支付应满足以下几个条件：3.1 工资支付周期工资支付周期应以月为单位，按月支付工资。
具体支付日期可以根据实际情况进行调整，但应确保在每个支付周期内支付劳动者应得的工资。
3.2 工资支付方式雇主应提供合法的工资支付方式，包括银行转账、现金支付等。
双方应在协议中明确约定工资支付的方式，确保工资支付的安全、准确和及时。
3.3 工资支付凭证雇主应向劳动者提供工资支付凭证，包括工资条、银行转账凭证等。
工资支付凭证应明确显示工资的计算基础，包括各个部分的工资金额和总工资金额。
4. 薪资变动根据实际情况，薪资可能会发生变动，包括加薪、降薪、调整等。
雇主和劳动者应通过协商或协议的方式确定薪资变动的条件和方式，并在协议中明确约定。
5. 税费扣除根据国家有关税法的规定，雇主有责任扣除劳动者的个人所得税和社会保险费等。
人力资源外包——薪酬管理(最新版)
人力资源外包——薪酬管理(最新版)合同编号：__________合同各方信息：甲方（委托方）：名称：__________地址：__________法定代表人：__________联系电话：__________电子邮箱：__________乙方（受托方）：名称：__________地址：__________法定代表人：__________联系电话：__________电子邮箱：__________鉴于甲方需要对外包人力资源的薪酬管理进行委托，乙方愿意接受甲方的委托，并按照本合同的约定提供相关服务，双方经友好协商，达成如下协议：一、服务内容1.1 乙方作为甲方的人力资源外包服务提供商，负责甲方员工的薪酬管理，包括但不限于薪资核算、工资发放、个税申报、社保缴纳等。
1.2 乙方应按照甲方的要求和国家相关法律法规的规定，制定合理的薪酬管理制度，并定期对薪酬管理制度进行修订和完善。
1.3 乙方应保证薪酬管理服务的质量，确保甲方员工的薪酬准确、及时发放。
二、服务期限2.1 本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。
2.2 如双方同意续约，应提前一个月书面通知对方，并签订续约协议。
三、服务费用3.1 乙方提供的薪酬管理服务费用为每月人民币____元整（大写：____元整），按月结算。
3.2 甲方应按照本合同约定的服务费用支付时间节点，向乙方支付服务费用。
3.3 乙方应提供正规发票，甲方按照有关规定进行报销。
四、服务费用支付4.1 甲方应在每个自然月的____日前，向乙方支付当月薪酬管理服务费用。
4.2 甲方支付服务费用后，乙方应及时提供相应的服务，并保证服务质量。
五、保密条款5.1 双方在合同履行过程中所获悉的对方商业秘密、技术秘密、市场信息等，应予以严格保密。
5.2 保密期限自本合同签订之日起算，至合同终止或履行完毕之日止。
六、违约责任6.1 任何一方违反本合同的约定，导致合同无法履行或造成对方损失的，应承担违约责任，向对方支付违约金，并赔偿损失。
2019年人力资源外包行业薪酬设计方案
2019薪酬网人力资源外包行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
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2019薪酬网人力资源外包行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2. 基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。
内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
第二章 薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
1. 薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。
充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：选择调整战略和新的政策。
公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
重视公司薪酬曲线设计。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
2、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
纵向等级结构常用的调整方法包括：——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
3. 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
以下作为调整指导。
特定岗位的薪酬调整指导现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）可分为以下几档：80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资优异：得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%良好：得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%合格：得分 0 上浮 0% 人员占比70%差：得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%3、职位晋升（技术等级晋升）： 按职位等级表4、岗位调换： 按人力资源制度5、试用期满调薪： 按人力资源制度6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
第三章 薪酬水平设计1. 岗位评估1. 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点：衡量岗位间的相对价值。
岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。
奠定等级薪酬制的基础。
确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
2.岗位评估的原则进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。