波特和劳勒的综合激励理论
波特和劳勒的期望激励理论_HR管理
波特和劳勒的期望激励理论这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是：1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。
波特-劳勒总和激励模型
总结分析
通过对波特-劳勒综合激励模型的进一步了解，员 工工作最怕就是没有激情，不管组织还是企业， 提高和保持员工有一定的归属感和事业心就成了 内部管理的重要发展方向，而正确的员工激励就 可以很好的弥补这一点，波特-劳勒综合激励模型 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型 员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发， 进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这 样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其 才，人尽其位
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才 干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为 管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位 或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职 工充分地把握好岗位的目的和要求。
BACK
激励价值
对报酬的 公平感
个人能力
பைடு நூலகம்
波特-劳勒总和激励模型
By：何汝玲（10031031） 何荣辉（10031030）
目录
什么是波特-劳勒综合激励模型？ 波特-劳勒综合激励模式的内容 波特-劳勒综合激励模型的因素 波特-劳勒综合激励模型图 波特-劳勒综合激励模型理论的意义 总结分析
什么是波特-劳勒综合激励模型？
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊 曼·波特提出的一種激勵理論。波特-劳勒 综合激励模型以期望理论为基础提出了更 为完备的激励的模式，较好的说明了整个 激励过程。
BACK
波特-劳勒综合激励模式的内容
涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公 平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于 报酬的价值和取得报酬的概率
报酬的取得取决于完成工作的绩效 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要工
波特和劳勒的激励过程模型—课件
企业整体激励方案
详细描述
某企业在波特和劳勒的激励过程模型指导下，实施了一套整体的激励方案。通过设定明确的目标，提 供充分的资源与支持，以及奖励与绩效挂钩，该企业成功地激发了员工的积极性和创造力，提高了整 体业绩。
案例二：某团队的激励策略
总结词
团队激励策略
详细描述
某团队在波特和劳勒的激励过程模型框架内，制定了一套针对性的激励策略。通过明确团队目标、强化团队成员 间的协作、提供发展机会以及公平的奖励机制，该团队在项目执行中展现了高昂的士气和卓越的绩效。
波特和劳勒的激励过程模 型概述
REPORTING
定义与背景
定义
波特和劳勒的激励过程模型是一 种描述员工工作动机和绩效关系 的理论模型，它强调了员工内在 和外在激励的相互作用。
背景
该模型是在20世纪70年代由美国 心理学家波特和劳勒提出的，基 于对员工激励和工作绩效的长期 研究。
模型的重要性
理解员工动机
REPORTING
在组织中的应用
提升员工绩效
通过明确工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，从 而提高整体绩效。
增强组织凝聚力
激励过程模型有助于组织建立公正、公平的文化氛围，增强员工对 组织的认同感和归属感。
促进组织变革与发展
激励过程模型能够激发员工的创新精神，推动组织不断适应市场变 化和发展。
建立公正的绩效评估体系
确保绩效评估的客观性和公平性，提高员工 对评估结果的认同度。
综合运用激励手段
结合物质激励和精神激励，满足员工多层次 的需求。
制定长期激励计划
通过制定长期激励计划，确保激励效果的可 持续性。
PART 05
波特和劳勒的激励过程模 型的案例研究
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
波特和劳勒的综合激励理论分析
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
3、榜样激励
• 榜样激励（也叫典型激励）。为了达到在不同专业树立榜 样的目的，针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励， 例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个 人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
4、考核激励
• 考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力， 克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进 取。在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核 实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等， 并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
• 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
• 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报 酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
5、机会激励
• 机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和 接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这 种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。比如公 司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施 的办法和措施。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
波特--劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
爱德华·劳勒（Edward wer,Ⅲ）,是美国著名人力资源管理大师,他曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”之一，他在美国的布朗大学获学土学位，随后又在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，后来在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
劳勒对工作激励和工作条件的质量方面进行了大量研究，发表了一系列的论文和专著，其中最为著名的有：1966年发表的《经理人员对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的态度》；1967年，在《工业关系》的杂志上发表了与莱曼·波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》及后来又合发的《以往对有效管理的看法》，在这两篇文章中，波特和劳勒系统地阐明了他们对工作激励问题的观点。
莱曼·波特《Lyman W.Porter》也是美国著名的行为科学家，他在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州大学伯克利分校任教，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
后来，他又来到加州大学，并任管理研究院任院长和管理及心理学教授。
除了前面提到的与劳勒和著的专著以外，他还于1961年发表了《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感的研究》等著作。
波特—劳勒的斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
波特劳勒模型主要内容
波特劳勒模型主要内容
波特和劳勒的综合激励模型是一种探讨员工激励因素和机制的理论模型。
该模型认为，激励体系主要由几个激励因子构成，包括报酬、期望值、能力和对工作的认识等。
在模型中，激励因子通过影响员工的努力、绩效和满意度等方面，从而影响员工的激励水平。
具体来说，波特和劳勒的激励模型包括以下方面的内容:
1. 报酬激励：报酬包括工资、福利、奖金等直接和间接的奖励，是员工最为直接的激励来源之一。
2. 期望值：期望值是指员工对未来的期望和预期，包括对工作成果的期望、对工作条件的期望等。
期望值的高低取决于员工对工作的评估和对未来的预期。
3. 能力和对工作的认识：能力和对工作的认识是指员工对自己能力和工作认知的评价，是员工激励因素的重要组成部分。
4. 奖惩制度：奖惩制度是指员工在工作中的奖励和惩罚机制，包括晋升、降职、罚款等。
奖惩制度可以影响员工的激励水平。
波特和劳勒的激励模型认为，员工激励水平取决于多个因素的综合作用。
因此，企业可以通过改善奖惩制度、提高员工能力和对工作的认识、提高工作满意度等方式，来提高员工的激励水平，从而提高工作绩效和生产力。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
综合激励理论
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指根据员工的需求和动机，提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作热情的管理方法。
该模式由哈佛大学教授迈克尔·波特和爱德华·劳勒在20世纪80年代提出，被广泛应用于企业管理、人力资源管理和组织行为学等领域。
波特和劳勒的激励模式分为三个层次：生理需求、心理需求和自我实现需求。
生理需求是指员工的基本需求，如食物、水、住所、工资等；心理需求是指员工对于尊重、认可、归属感和成就感等方面的需求；自我实现需求是指员工希望实现自我价值、自我成长和自我实现的需求。
企业管理者可以根据员工的需求层次，提供相应的激励和奖励措施，以激发员工的工作热情和积极性。
波特和劳勒的激励模式在企业管理中被广泛应用。
企业可以通过提供福利、优厚的待遇、培训和晋升机会等方式，满足员工的各种需求，提高员工的工作热情和积极性，从而提高企业的生产效率和竞争力。
同时，企业也可以通过建立奖励制度、竞赛机制等方式，激发员工的竞争意识和创新能力，推动企业的发展。
总之，波特和劳勒的激励模式是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高员工的工作热情和积极性，增强企业的竞争力和创新能力。
- 1 -。
波特和劳勒的激励理论共8页word资料
波特和劳勒的激励理论这是美国行为科学家爱德华。
劳勒和莱曼。
波特提出的一种激励理论。
爱德华。
劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼。
波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是：1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。
激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调上司、与人合作，成就事业？成功的通道：成功之路有章可循，如何打造满意的职业生涯？怎样做个有魅力的领导、营造良好的工作氛围、创造核心竞争力？心理学告诉你：如果你想成为一个有创意的人，那么首先应该去做真正喜欢做的事情；良好的人际工作环境比经济利益更为重要；只要我们怀着对某事强烈的期望，心中的期望就会实现；孕育创新的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限；组织文化与你个人风格相适应，是职业成功的主要因素之一；用金钱、地位来定义成功会让人陷入焦虑，职业生涯的终极目标应该是心理成功。
波特和劳勒的综合激励理论
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一月
二月
三月
四月
亚洲区 欧洲区 北美区
综合激励理论
• 一、波特和劳勒的简介 • 二、综合激励理论——基本内容 • 三、综合激励理论——特点 • 四、综合激励理论——因素 • 五、综合激励理论——应用 • 六、综合激励理论——启示和建议
一、波特和劳勒的简介
• 莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、 人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博 士学位后，在加州大学伯克利分校任教 十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访 问教授一年。他获得过1994年度管理 学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研 究领域是管理学和组织行为学。1968 年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成 绩》中提出“综合激励”理论。
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
• 爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士， 在加利福尼亚大学伯克利分校获博士， 曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理 学教授和社会研究所组织行为室主任， 兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事 务所研究中心访问学者。
波特 劳勒
二、综合激励理论基本内容
• 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。
发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
• 角色感知：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者
必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对 他的具体要求，减少员工励 考核激励 机会激励
波特和劳勒的激励理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。
斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”.反之，激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
浅析“波特-劳勒”激励模式在提升护理绩效中的运用
浅析“波特-劳勒”激励模式在提升护理绩效中的运用内容提要：从西方人性假设史轨来看，不同的人性的假设产生不同的人的管理方式；“波特-劳勒”激励模式集众多激励理论与管理理论之所长，工作的激励是个人努力程度、工作绩效、认知评价、奖励报酬和工作满足等变量的函数；在护理绩效提升激励中，“波特-劳勒”激励模式对我们的启示是要树立综合激励理念、关注个体差异性、注重内在性奖酬以及保证奖酬的公平性。
关键词：综合激励护理运用随着患者对护理质量越来越高的诉求，护患关系的紧张冲突，以及“以病人为中心”的整体护理带来更高要求的护理水平，致使护士的心理及体力负荷日益繁重，“职业倦怠”已成为护士群体的普遍现象。
如何运用激励手段消减职业倦怠，促进护理绩效提升，实现患者满意，这成为新常态背景下护理工作中的重大课题。
一、波特-劳勒”综合激励理论概述管理是人类最基本的活动之一，其目的在于实现组织目标，促进组织发展与人的发展。
马克思指出“在一切生产力要素中，人是最积极、最活跃的因素”。
为此，以人为中心的管理是现代管理的核心，而提升人的工作绩效是现代管理追求的显性目标。
人既是管理的对象，又是管理的主体。
在对人的管理中，组织的目标与人的心理需求是否一致，直接关系到其工作的积极性和工作效能。
我国古代大思想家孟子认为“人之初，性本善”。
而荀子则认为人的本性是恶的，要通过后天的教育让其变善。
马克思说“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”，利益是人们行为的前提。
在这里，涉及到管理中如何看待人的本质、人的价值、人的需要等人性观认识问题，不同人性观势必带来不同的管理方法。
（一）“波特-劳勒”激励模式是西方关于人性假设认识与激励理论的综合西方在对人性认识的历史轨迹中，大体上存在四种关于人性假设及管理理论。
一是“经济人”与“X理论”。
亚当?斯密认为人的本性是懒惰的，人的行为动机是由经济利益引发的，并以追求最大的经济利益为目的。
从“经济人”人性观出发产生了以泰勒制为典型代表的“X理论”管理方式，即“胡萝卜加大棒”的管理政策。
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综合激励理论
●一、波特和劳勒的简介
●二、综合激励理论——基本内容
●三、综合激励理论——特点
●四、综合激励理论——因素
●五、综合激励理论——应用
●六、综合激励理论——启示和建议
一、波特和劳勒的简介
●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位
后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教
于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容
●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在
报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
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●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社
会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所
理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
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三、综合激励理论特点
●努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和收到奖励的概率，察
觉出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。
●工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需要完成任务理解的深度。
●奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物质的奖励。
●激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
四、综合激励理论的影响因素
●个人能力和素质：一个人能力对完成任务起着巨大的作用。
因此作为管理者必须要慧
眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位，不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作效果。
●外在工作条件与环境：选好人才后，还必须要为他发挥才干创造必要的条件，配备必
要的资源。
●角色感知：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、
该岗位或者该项任务对他的具体要求，减少员工工作的盲目性。
五、综合激励理论的应用
物质激励
目标激励
榜样激励
考核激励
机会激励
●（1）颁发奖金。
奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。
但是，奖金的激励效果不
具有长期性、稳定性。
所以奖金主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。
●（2）提供福利。
主要是为员工提供了“五险”和住房公积金，福利对员工有着深远的
影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。
●（3）其他物质奖赏。
除了货币性的工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、带薪休假
等可为人们提供其他物质激励的激励手段。
2、目标激励
●目标激励。
为每一个员工设定细分、明确地工作目标，并且责任到人，这样可以充分调
动员工的积极性。
3、榜样激励
●榜样激励（也叫典型激励）。
为了达到在不同专业树立榜样的目的，针对不同的群体和
个人设立了许多项目的奖励，例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
4、考核激励
●考核激励。
这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力，克服干好干坏一个样的状态，
从而促使振奋精神、积极进取。
在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等，并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
●机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和接受教育与培训的机会而受到
的激励。
在一定程度上，这种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。
比如公司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施的办法和措施。
六、综合激励理论的启示
●认清个体差异
●使人与职务相匹配
●运用目标
●确保个体认为目标是可以达到的
●个别化奖励
●奖励与绩效挂钩
●检查公平性系统
●不要忽视钱的因素。