调研报告：人才引进和使用情况调研报告
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
北京市人才引进调研报告
北京市人才引进调研报告北京市人才引进调研报告一、引言近年来，我国经济快速发展，成为全球最大的人口国家和第二大经济体。
然而，随着经济发展，各行各业对人才需求的日益增长成为必然趋势。
作为我国经济中心和科技创新中心的北京市，人才引进一直是市政府非常关注的问题。
为了探讨北京市人才引进的现状和问题，并提出有针对性的解决方案，本报告对北京市人才引进进行调研。
二、调研结果1. 引进人才的需求根据调研结果显示，北京市各行各业都对高端人才和技术人才的需求非常迫切。
特别是信息技术、金融、文化创意和人工智能等新兴行业，对高素质人才的需求更加突出。
此外，调研数据还表明，北京市不仅对国内人才的需求大，对国际人才的吸引力也越来越强。
2. 引进人才的问题调研发现，北京市人才引进存在一些问题。
首先，北京市竞争激烈，高房价和生活成本较高，这使得部分人才对于来北京工作和生活的意愿有所减弱。
其次，引进程序繁琐，办事效率低，给人才引进带来了很大的困扰。
此外，一些人才在北京市工作和生活的安排方面也存在一些困难，缺乏完善的社会保障和优质的教育资源等。
三、解决方案针对北京市人才引进存在的问题，我们提出以下解决方案：1. 政策调整调整人才引进政策，加大对人才引进的倾斜力度，如提供更多的购房和租房补贴，以及其他生活补贴；简化引进人才的注册和办事流程，提高办事效率。
同时，鼓励和支持企业和机构开展人才引进计划，提供更多的职位、培训和发展机会。
2. 优化营商环境北京市要继续优化营商环境，提高市场竞争力。
减少不合理的行政审批，加强市场监管和执法，保护知识产权，营造公平竞争的市场环境。
只有一个良好的营商环境，才能吸引更多的人才前来发展。
3. 加强基础设施建设加大对基础设施建设的投入，特别是交通、医疗、教育和文化设施等方面。
提高公共交通的便捷性和覆盖范围，提升医疗和教育资源的质量和数量，丰富文化活动和资源。
通过提供高品质的基础设施，提升人才的生活质量和满意度，吸引更多的人才留在北京。
学院人才引进工作调研报告
学院人才引进工作调研报告一、调研背景近年来，我院人才引进工作一直备受关注。
为了进一步提升学院人才引进工作的效率和水平，我们决定对该工作进行一次全面的调研，以了解当前存在的问题和困难，并提出相应的解决方案。
二、调研目的本次调研旨在通过对学院人才引进工作的实际情况进行全面细致的调查，了解工作中存在的问题和困难，为学院人才引进工作的规范化、科学化提出建设性意见和建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。
通过发放问卷和与相关部门负责人进行面对面交流，收集学院人才引进工作中的相关数据和信息，并了解人才引进过程中的具体问题和困难。
四、调研结果经过对调研数据的分析，我们发现学院人才引进工作存在以下几个方面的问题：1. 人才引进政策不够明确，招聘程序不够规范；2. 存在引进人才不够优秀，无法满足学院发展需求的情况；3. 存在人才引进过程中沟通不畅，信息传递不及时的问题；4. 缺乏针对性的培训和支持体系，未能实现引进人才的有效利用。
五、调研建议为了提升学院人才引进工作的效率和水平，我们提出以下建议：1. 完善人才引进政策，明确招聘程序，规范人才引进工作；2. 加强引进人才的选拔工作，提高人才引进质量；3. 制定完善的沟通机制，确保信息的及时传递和工作的协调配合；4. 建立健全的培训和支持体系，发挥引进人才的最大潜力。
六、结语通过本次调研，我们对我院人才引进工作的情况有了更清晰的认识，同时也为学院的下一步发展提出了可行的建议和措施。
希望学院能够积极采纳我们的建议，不断提升人才引进工作的质量和水平，为学院的长远发展打下坚实的基础。
七、关键问题解决针对存在的问题，我们建议学院加强与有关部门的沟通协调，及时修改和完善引进政策和程序，确保规范人才引进工作；同时，建议学院加大力度对引进人才的选拔和培训工作，提高引进人才的整体素质和科研能力；此外，建议学院建立起健全的信息沟通渠道和协调机制，促进引进人才全面发挥其作用；最后，我们建议学院加强与相关部门的合作，共同搭建引进人才的培训和支持平台，确保引进人才得到最大的支持和帮助。
人才引进调研报告
人才引进调研报告人才引进调研报告在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
在写之前，可以先参考范文，以下是店铺为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。
人才引进调研报告篇1地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。
现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。
市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。
经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。
卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的'科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。
求贤若渴的精神感化了这位研究生。
该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。
不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。
在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。
一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。
人才引进调研报告
人才引进调研报告人才引进调研报告摘要：近年来，随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人才引进越来越成为各国政府、企事业单位关注的热点问题。
本文通过对人才引进的调研，总结出了人才引进的重要性和存在的问题，并提出了相应的解决办法。
一、引进人才的重要性人才是一个国家、企事业单位的核心资源，具有重要的战略意义。
引进人才有助于填补国内的人才空缺，提高企业和社会组织的竞争力。
此外，引进人才还可以促进技术进步和创新，推动经济发展。
因此，引进人才是各国政府和企事业单位共同关注和努力的问题。
二、人才引进存在的问题1.对人才需求的不准确把握。
由于缺乏科学的人力资源规划，很多企事业单位对人才的需求无法准确把握，导致引进的人才与实际需求不匹配。
2.引进人才的成本较高。
人才引进常常需要支付高额的薪酬和福利待遇，造成企业负担加重。
3.引进人才的适应问题。
引进的人才来自不同的文化背景和工作环境，适应和融入新环境需要一定的时间和过程。
4.人才引进政策的不完善。
一些国家、地区对人才引进的政策和法规尚不健全，缺乏明确的指导，给引进人才带来了一定的困扰。
三、解决办法1.加强人力资源规划和需求预测，准确把握人才需求，避免人才引进不匹配的问题。
2.优化薪酬和福利待遇，提高企业的吸引力，降低人才引进的成本。
3.建立个性化的培训和适应机制，帮助引进的人才尽快适应新环境，发挥他们的优势。
4.完善人才引进政策和法规，提供明确的引进指导，为人才提供一个良好的发展环境。
四、结论人才引进对于国家、企事业单位的发展都具有重要的意义，但同时也存在一些问题。
我们应该采取相应的措施来解决这些问题，以提高人才引进的质量和效果，推动社会经济的快速发展。
人才引进工作调研报告
人才引进工作调研报告人才引进工作调研报告一、调研目的和背景随着经济全球化和人才市场的竞争日益激烈，人才引进成为各国各地区争夺发展优势的重要手段。
为了解我市人才引进工作的现状和存在的问题，提出相应的改进意见和建议，我们进行了一次人才引进工作的调研。
二、调研方法和过程1. 调研方法本次调研采用了定性与定量相结合的方法。
首先，我们对人才引进的政策和规划进行了研究，了解了相关法规和政策背景。
其次，我们组织了访谈和问卷调查，与相关单位和个人进行了深入交流，并收集了大量的数据和意见。
最后，我们对这些数据和意见进行了整理和分析，提出了调研报告。
2. 调研过程我们首先收集了我市人才引进的政策文件和发展规划，对其中的主要内容进行了整理和梳理。
然后，我们与人才服务机构、大学和企事业单位的负责人进行了面对面的访谈，了解他们对于人才引进工作的认识和看法。
同时，我们还利用网络平台发布了问卷调查，得到了广大市民和企业的反馈和意见。
最后，我们分析了调研数据，提出了针对性的建议和改进措施。
三、调研结果和问题分析1. 调研结果（1）人才引进政策体系基本完善我市的人才引进政策较为完善，涵盖了从政策制定、人才认证、创业扶持到生活服务等多个方面。
政府给予了高层次人才和急需紧缺人才较高的物质和精神激励，为人才提供了较好的发展环境。
（2）人才选拔机制亟待改进在人才引进中，选拔机制对于人才的聘用起着重要作用。
然而，目前我市的人才选拔机制还比较僵化，主要以学历和职称为依据，忽视了实际工作能力和创新能力。
这样容易造成人才流失和浪费。
（3）人才引进服务不尽人意虽然我市人才引进服务机构比较齐全，但在服务质量和效率上还有待提高。
一方面，服务机构应提高对引进人才的接待和服务质量，了解和满足他们的需求。
另一方面，服务机构应加强对人才的培训和辅导，提供更多专业性的服务。
（4）人才引进与本地人才培养协调不足在我市人才引进的过程中，我们发现与本地人才的培养和引进之间存在协调不足的问题。
人才引进调研报告
人才引进调研报告一、引言随着经济的快速发展和全球化的趋势，人才的竞争变得日益激烈。
在这样的背景下，各个国家和地区都开始加大力度引进高端人才，以提升自身的科技创新能力和竞争力。
本报告将对人才引进的现状进行调研，并提出相应的建议。
二、人才引进的现状1.国际人才引进的趋势：目前，各个国家和地区纷纷制定了相应的人才引进政策和措施，利用各种渠道吸引和留住高端人才。
同时，国际间的人才流动也日益加速，人才留学、海归创业等现象普遍存在。
2.人才引进政策的比较：通过对不同国家和地区的人才引进政策进行比较发现，人才引进政策主要包括税收优惠、创新创业支持、永久居留权的授予等方面。
有些国家更加灵活和开放，对于技术创新人才和创业人才的引进力度更大。
3.人才引进的成效评估：尽管各个国家和地区都在大力引进高端人才，但是人才引进政策的落地和执行情况存在一定的差异。
一些国家和地区在人才引进方面取得了显著的成效，取得了较好的科技创新和经济发展结果；而另一些国家和地区由于各种原因，人才引进政策效果不佳。
三、人才引进的问题与挑战1.政策落地难：一些国家和地区制定了相应的人才引进政策，但是在实施过程中存在困难。
政策的落地往往受到各种行政壁垒、人力资源管理问题以及相关部门之间的协作不力等因素的影响。
2.高端人才留住难：虽然各个地区都在争取吸引高端人才，但是对于留住这些人才却存在困难。
一方面，高端人才对于优越的工作环境和可能的职业发展机会有较高的要求；另一方面，一些国家和地区没有提供足够的吸引力，致使高端人才流失。
3.人才培养不足：很多地方缺乏高端人才的培养，导致即使引进了高端人才，也无法发挥其最大的作用。
人才引进与人才培养两者应互相配合，而不是单一侧重。
四、提高人才引进的建议1.加强政策落地：各个国家和地区应加强对于人才引进政策的落地监管，确保政策的有效执行。
同时，建立专门的人才引进机制，加强相关部门之间的协作，提高政策的执行效果。
2.提供更好的工作环境：为高端人才提供舒适、开放、具有创新氛围的工作环境，满足其对于职业发展和工作条件的需求，同时加强与企业的合作，提供更多优质的创新平台。
人才调研报告4篇
人才调研报告4篇导读：本文是关于人才调研报告4篇，希望能帮助到您！为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
人才引进和使用情况调研报告范文
人才引进和使用情况调研报告范文一、调研背景随着社会的发展和经济的增长，人才的引进和使用已经成为各个行业和领域的一项重要任务。
为了解人才引进和使用的现状及问题，我们进行了一次相关的调研。
二、调研目的1.了解目前人才引进和使用的情况，包括各类人才的引进方式、用人需求和人才培训等方面；2.分析人才引进和使用中存在的问题及其原因；3.提出相应的建议，改进人才引进和使用的方式和机制。
三、调研方法我们采用了问卷调查和个别访谈的方式开展了人才引进和使用的调研工作。
问卷调查主要针对企业和组织进行，通过发放问卷并收集回收来获取相关的数据和信息。
个别访谈则是选择了一些在人才引进领域有一定经验的人士进行深入交流和访谈。
四、调研结果分析1.人才引进方式根据调研结果，目前最常见的人才引进方式是通过人才市场和人才中介机构进行招聘和引进。
也有一些企业通过校园招聘等方式引进新毕业生和优秀人才。
在人才引进的过程中，很多企业还会采用多种渠道和方式，包括网络招聘、社会招聘等。
2.用人需求调研发现，目前用人需求主要集中在技术类人才和管理类人才。
随着技术的进步和高新技术的发展，企业对技术类人才的需求日益迫切。
同时，随着企业规模的扩大和组织结构的完善，对管理类人才的需求也越来越大。
3.人才培训在调研中，我们发现人才培训是人才引进和使用的重要环节。
通过培训可以提高人才的素质和能力，使其更好地适应企业的需要。
目前，很多企业都会为员工提供定期培训课程，提高员工的专业技能和管理能力。
五、问题分析通过以上的调研结果，我们发现在人才引进和使用的过程中存在一些问题：1.人才引进渠道单一，缺乏多样性；2.需求和供给之间存在一定的错配，即存在一些行业需求大而供给少的情况；3.人才培训内容和形式需要进一步改进，更符合实际需求。
六、改进建议针对以上问题，我们提出以下改进建议：1.拓宽人才引进渠道，除了人才市场和中介机构，可以积极开展校企合作和拓展社会招聘等方式，增加引进渠道的多样性；2.加强对人才需求的调研，精准把握市场需求，提前预测和培养具有行业竞争力的人才；3.加强与高校的合作，建立更为紧密的校企合作关系，提高人才的培养质量和适应能力；4.优化人才培训机制，结合企业实际需求，提供更加有针对性的培训内容和形式。
人才引进调研报告
人才引进调研报告一、引言在全球化和知识经济的大背景下，人才已成为推动地区和国家发展的关键要素。
人才的引进与培养，不仅关系到企业的竞争力，更是国家长远发展的重要支撑。
本报告旨在深入分析当前的人才现状，探索人才需求，提出有效的引进策略，并探讨在这一过程中可能面临的风险与挑战，最后提出政策建议，以期为相关决策提供参考。
二、人才现状2.1 人才总量与结构我国的人才总量持续增长，但高层次、创新型人才的比重仍相对较低。
人才结构在一定程度上仍滞后于产业结构的升级需求，部分关键领域和重点行业的人才缺口依然明显。
2.2 人才分布与流动人才分布不均的问题较为突出，优质人才主要集中在一线城市和部分发达地区。
人才流动的障碍较多，包括户籍、住房、子女教育等，影响了人才的有效配置。
2.3 人才培养与激励虽然我国的教育体系不断完善，但人才培养与市场需求的契合度仍有待提高。
同时，人才的激励机制尚不健全，创新创业的环境有待进一步优化。
三、需求分析3.1 经济社会发展需求随着经济结构的转型升级，新兴产业和高新技术领域对人才的需求日益迫切。
特别是高端制造业、信息技术、新能源等领域，急需引进和培养大批高素质人才。
3.2 区域均衡发展需求为实现区域均衡发展，需要引导人才向中西部地区、东北等老工业基地以及农村地区流动，以缓解人才分布不均的问题。
3.3 创新驱动发展需求创新是引领发展的第一动力，需要大力引进和培养创新型人才，推动科技创新和成果转化，提升国家整体的创新能力。
四、引进策略4.1 完善人才引进政策制定更具吸引力的人才引进政策，包括税收优惠、住房保障、子女教育等，降低人才流动的成本和障碍。
4.2 拓宽人才引进渠道通过国际合作、校园招聘、猎头服务等多种渠道，拓宽人才引进的视野和范围，吸引更多海外高层次人才。
4.3 强化人才评价与激励建立科学的人才评价体系，完善人才激励机制，为人才提供良好的发展空间和成长环境。
五、案例分析5.1 某地人才引进成功案例通过对某地人才引进成功案例的分析，总结其在人才引进策略、政策支持、服务保障等方面的成功经验，为其他地区提供借鉴。
人才引进调研报告范文
人才引进调研报告范文人才是一种无形资产，是企业未来发展的关键之一，因此，各地政府积极引进人才已成为一种共识。
针对人才引进的情况，本文进行了调研，并撰写了一份人才引进调研报告，以寻找更好的人才引进方案。
一、调研背景对于各地政府而言，引进人才是发展经济、提高城市竞争力的非常重要的手段之一。
各地政府持续推行的人才引进政策，促进了人才的流动，也为企业提供了更多的发展机遇。
然而，目前的人才引进政策也存在一些问题，如是否能够实现有效的科技转化、是否留住高级人才等问题。
基于这些问题，本文通过对各个地区的人才引进政策进行了调研，以寻找更好的方案。
二、调研结果1、人才引进政策现状（1）各地政府均出台了相应的人才引进政策。
（2）人才引进政策主要集中在对高层次人才的引进。
（3）人才引进政策的主要方式为提供科研经费和财务补贴。
2、人才引进政策存在的问题（1）重视人才引进的短期效益，忽视了人才的长期价值。
（2）较少考虑人才的个人需求，致使大部分人才在职业发展上未能得到满足。
（3）科技转化效果不理想，无法将引进的高层次人才有效地应用到企业的生产和经营中去。
（4）人才流失情况较为严重，人才留存率不高。
三、对策建议1、建立完整的人才引进政策体系，注重人才的长期价值。
2、注重针对性，制定更多个性化的人才引进政策。
3、加强与企业的协作，促进科技转化。
4、提高对人才的待遇和发展空间。
5、注重人才的培养和流动，同时也要保证人才的留存。
四、结论人才引进对于各地政府已经成为一个非常重要的任务，但是，目前的人才引进政策存在着很多问题。
对于这些问题，我们需要制定更为完善的人才引进政策体系，在注重人才引进的同时，也要注重人才的长期价值和个性化需求。
只有这样，才能更有效地引进人才，为城市的发展和企业的成长提供稳固的支撑。
关于高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告一、介绍高层次人才引进是当前许多发达国家和发展中国家的共同问题，针对现阶段需要引进外部人才的情况，开展了一系列调研工作。
本调研报告主要针对高层次人才引进的需要、现状及可能存在的问题进行研究，旨在为我国高层次人才引进工作提供科学的参考。
二、调研背景随着社会发展和科技进步的步伐加快，新技术、新知识一直在涌现。
而这些新技术、新知识的产生往往依靠高层次人才的努力，在以经济增长为导向的时代背景下，高层次人才具有“科技强国”的重要作用。
鉴于此，许多国家纷纷开展高层次人才引进的计划，以促进科技创新和经济发展。
但高层次人才的引进也面临许多障碍，比如文化、政策等多方面的因素限制，因此必须进行科学的分析和研究，以为高层次人才的引进提供更好的环境和支持。
三、调研内容（1）高层次人才的引进需要1. 改变经济结构高层次人才的引进是城市经济结构优化调整的必然需求。
若想走出一条更加可持续发展的道路，就需要实现城市经济的稳步升盘，大力调整经济结构，使其向高科技、高技能领域迈进。
2. 提高创新成果高层次人才的引进是科技创新所需的必要条件。
新兴领域的研究和技术创新需要大量高水平研究人员的支持，因此对于高层次人才的招聘和引进显得尤为关键。
3. 增强本地知识产业高层次人才的引进有利于地方知识产业的快速发展。
从这个角度来看，高层次人才的引进是促进本地知识产业发展的内在体现。
（2）高层次人才的引进现状1. 职称评定我国对于高层次人才的引进要求甚高，必须具有特别优秀的科研成果和高超的技术能力，以及相应的职称资格和学术称号。
2. 薪酬待遇高层次人才的引进还涉及到薪酬待遇方面，毕竟，高层次人才的普遍工作压力较大，平均工作时间长，同时风险和责任也相对更高，要求较高的身体健康和心理素质等等。
3. 招聘方式高层次人才的引进还可能面临到招聘方式的限制，比如官僚体制的不透明和政策体系限制等。
其中，官僚主义作为关键的问题之一，要求政府及相关部门在聘任流程中进行更透明、更迅速、更公开的信息公示，从而强化部门之间、部门与社会之间的互动和沟通。
人才引进调研报告范文
人才引进调研报告范文人才是我们这个社会所需要的，那么你么知道人才引进的调研报告要怎么写吗?下面是店铺为大家整理的人才引进调研报告范文，欢迎阅读。
人才引进调研报告范文篇1人才引进培养难题提升科技创新能力人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。
在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。
近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。
然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。
如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。
一、人才资源状况1、专业技术人员目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。
2、乡土人才据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。
3、引进人才近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。
机关单位人才引进调研报告
机关单位人才引进调研报告机关单位人才引进调研报告一、引言随着改革开放的进程不断加快，我国机关单位也进入了一个快速发展的阶段。
然而，由于机关单位本身的特殊性质，人才引进成为了机关单位发展过程中的一项关键任务。
本报告通过调研分析，旨在总结机关单位人才引进的现状和存在的问题，并提出相关改进建议。
二、调研目的和方法本次调研的目的是了解机关单位人才引进的方式、渠道和政策，并通过实地访谈、问卷调查等方法收集相关数据和信息。
三、人才引进现状分析（一）引进方式根据调研结果发现，目前机关单位人才引进主要通过招聘、选拔、委任等方式进行。
其中，招聘途径多样化，包括公开竞聘、内部调动、市场招聘等。
选拔和委任方式主要针对部分高层次、高技能人才，通过专业评估、考试等程序进行。
（二）引进渠道调研结果显示，机关单位人才引进主要通过学校招聘、专业机构推荐、社会招聘等渠道进行。
学校招聘是主要方式之一，通过与高校合作、组织校园招聘会等途径实现人才引进。
专业机构推荐则通过委托专门的人才服务机构进行人才的推荐和匹配工作。
社会招聘则是通过广泛发布招聘信息，吸引社会各界有志之士应聘。
（三）引进政策根据调研结果，机关单位引进人才的政策较为完备，一般包括人才引进计划、岗位设置、薪酬待遇、职称评定等方面的规定。
不同机关单位的政策相对一致，但在具体执行上存在一些差异。
四、问题与挑战（一）引进方式单一尽管招聘、选拔和委任等方式多样化，但整体呈现出引进方式单一的特点。
这种情况可能导致机关单位缺乏多元化的人才队伍，限制了人才的发展和成长。
（二）引进渠道狭窄机关单位主要通过学校招聘、专业机构推荐和社会招聘进行人才引进，渠道狭窄。
这导致机关单位往往只能吸引到一部分优秀人才，缺乏全方位的人才供应。
（三）政策执行存在问题尽管机关单位的引进政策相对完备，但在具体执行过程中存在一些问题。
包括政策执行力度不够、岗位设置不合理、薪酬待遇不吸引等。
这些问题可能导致机关单位的人才引进工作不达预期。
学院人才引进工作调研报告
学院人才引进工作调研报告学院人才引进工作调研报告一、引言人才是一项关乎学院发展的重要资源，对学院的创新能力和竞争力具有决定性影响。
为了更好地引进优秀人才，提升学院的教学质量和科研水平，我们进行了学院人才引进工作的调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式进行，覆盖了学院的教师、学生、校友等各类群体。
共收集到100份有效问卷，并通过面访了解到了更多的细节和意见。
三、调研结果与分析（一）人才引进意识不足调研结果显示，大部分教师和学生对学院的人才引进工作并不了解，存在着明显的信息不对称问题。
同时，学院在宣传引进人才的政策和条件上也存在不足。
（二）引进渠道单一调研结果还显示，学院在引进人才的渠道上过于依赖常规渠道，如招聘网站、招标等，忽视了其他更为灵活和高效的引进渠道。
这导致了人才引进的多样性不足。
（三）待遇和发展空间不足调研结果显示，学院的人才待遇和发展空间相对不足，与其他高校、企事业单位相比存在一定差距。
这使得一些优秀人才对学院的引进不够有吸引力，造成学院人才引进的困境。
四、建议（一）加强宣传与信息共享学院应该加强人才引进政策和条件的宣传，提高教师和学生的认知度。
与此同时，学院应该加强与其他高校和企事业单位的合作，共享人才引进的信息和资源。
（二）拓宽引进渠道学院应该积极开展人才引进活动，及时关注并参与行业内重大会议和人才招聘会。
此外，学院还可以充分利用校友资源和校企合作平台，搭建更多人才引进的桥梁。
（三）提升待遇和发展空间学院应该合理调整教师的薪酬制度，提供更具吸引力的待遇和发展空间。
同时，学院还应该加强教师的培训和职业晋升机制，提升教师的发展前景和职业满意度。
五、结论通过本次调研，我们了解到学院在人才引进工作中存在一些问题和挑战。
然而，通过加强宣传与信息共享、拓宽引进渠道以及提升待遇和发展空间等措施，学院有望改善人才引进的状况，提升学院的整体实力和竞争力。
我们相信学院在人才引进工作上的改进将为学院的可持续发展注入新的活力。
人才引进调研报告
人才引进调研报告篇一：昆明市人才引进工作调研报告昆明市人才引进工作调研报告按照昆明市人才工作领导小组2022年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带领下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进行了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进行了学习考察。
调研工作进一步摸清了我市人才工作的基本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。
一、当前我市人才工作的基本状况（二）组织到位，引才力度明显加大。
自2000年5月出台《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》以来，我市由人事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，2000年至2022年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。
（三）政策优惠，留才措施不断强化。
一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台《关于进一步加强人才工作的决定》、《昆明市2022――2022年人才发展规划》、《昆明市关于加强新农村建设实用人才开发工作的实施意见》等政策措施，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。
二是积极落实各项优惠政策。
截至2022年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。
三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业服务中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。
四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。
人才引进调研报告
人才引进调研报告一、调研目的和背景近年来，随着科技的不断发展和经济的快速增长，人才引进已成为现代社会发展的重要方向之一。
本次调研旨在了解人才引进的现状和问题，为相关政策的制定和优化提供参考。
二、调研方法和范围本次调研采用的方法主要是问卷调查和资料收集。
问卷调查在全市范围内进行，共发放1000份问卷，回收909份有效问卷。
资料收集主要包括相关政策法规、专家访谈、企业调研等多种方式，以获取全面的信息。
三、调研结果1. 人才引进政策根据问卷调查结果显示，受访者对人才引进政策普遍持积极态度，但也有不少对政策执行效果不甚满意的意见。
- 78%的受访者认为人才引进政策多样化，符合现实需求；- 55%的受访者认为人才引进政策不够灵活，执行存在难度。
2. 人才引进渠道调研结果显示，目前人才引进主要通过以下渠道进行：- 招聘网站：79%的受访者通过招聘网站找到工作机会；- 企业内部推荐：65%的受访者通过企业内部推荐获得工作机会；- 高校合作：53%的受访者通过高校合作与毕业生对接。
3. 人才引进的问题和挑战根据问卷调查和资料收集，我们总结了人才引进存在的问题和挑战：- 人才流失问题：30%的受访者表示人才引进后流失率较高，主要原因是待遇和发展空间不够吸引人；- 人才培养问题：46%的受访者认为现有教育培养体系与市场需求不匹配，导致人才供需矛盾；- 人才认可问题：23%的受访者认为人才引进政策执行后，对人才的认可度不够高，缺乏持续关注和支持。
4. 完善人才引进的建议根据调研结果和访谈，我们得出了完善人才引进的一些建议：- 政府支持：建议政府继续加大对人才引进的政策支持力度，加大宣传和培训力度，提高人才引进政策的知晓度和执行效果。
- 企业担当：建议企业加大人才培养投资，提供更好的发展机会和待遇，加强与高校的合作，提前介入人才培养过程。
- 教育改革：建议教育机构加强与企业的合作，调整课程设置，提高人才培养质量，使之与市场需求相匹配。
乡村人才引进调研报告
乡村人才引进调研报告乡村振兴战略是当前国家重点推行的一项战略任务，而人才是乡村振兴中推进发展的关键力量。
乡村人才引进是推动乡村振兴与乡村现代化进程的极重要的一环。
为此，本报告对当前乡村人才引进情况进行了一系列的实地考察和调研，以期提高农村人才引进的针对性和有效性。
一、民营企业是乡村人才引进的主要来源之一在我国，民营企业是中国经济发展的重要推动力量，而农村地区的民营企业正在蓬勃发展，成为吸引乡村人才的主要来源。
调查统计数据显示民营企业所提供的薪资和福利待遇普遍较高，加之农村地区企业的发展潜力较大，得到了许多有志于回归乡村发展的年轻人的青睐。
目前在以农业为主的乡村地区，大约有80%的人口依然从事着传统的农业生产，而农业现代化正是乡村振兴的重要一环。
农村民营企业的兴起，为农村提供更多的工作机会和就业岗位，吸引了许多有经验、技能、创新能力的城市人才来到乡村，促进了乡村经济的发展与繁荣。
数据显示，在数量上，从事农村经济发展的民营企业所需人才人数远远大于相对单一的农业生产，因此吸引更多的人才服务于农村经济发展和管理是急需的任务。
二、社会保障体系构建与健全是吸引乡村人才的重要保障虽然农村地区的民营企业发展潜力较大，但是乡村地区的社会保障体系远远没有城市完善。
调查研究发现，面对工资待遇较低和社保待遇不完备等问题，知名高校的人才引进计划往往难以在乡村地区落地。
虽然农村社会保障体系逐步建立，但与城市相比，其覆盖面、保障程度还有很大差距。
此外，乡村的社会环境与城市的不同，也影响了很多年轻人的决策。
如何让乡村成为可以吸引和留住人才的地方，尤其是年轻人的选择成为发展乡村人才的必要前提。
目前，许多地方政府已经开始重视并加强农村社会保障体系的建设，与此同时，许多民营企业也积极参与到公共事务的建设当中。
比如，一些大型企业，或者一些公益组织或社团，挖掘农村的资源优势，开展各类支持性活动:在社会保障补贴方面，政府也逐步加大对农村人才的扶持力度。
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人才引进和使用情况调研报告按照市委组织部《关于开展人才引进和使用情况调研的通知》要求，我部安排专人对全县人才队伍建设工作进行了认真调查研究。
现将调查情况报告如下：一、人才基本情况（弘利教育）全县共有各类人才名，其中党政人才名，占人才总量的%，县级领导名，科级领导名，科员级工作人员名，有研究生学历的名，有大学学历的名，大专学历的名，高中学历的名，初中以下的名，30岁以下的名，31至40岁的名，40岁至50岁的名，51岁以上的名，从事金融管理的名，企业管理的名，教育文化的名，卫生医药的名，卫生医药的名，交通城建的名，农林水的名，计算机的名，其他名；专技人才名，占人才总量的%县级领导名，科级领导名，科员级工作人员名，有研究生学历的名，有大学学历的名，大专学历的名，高中学历的名，初中以下的名，30岁以下的名，31至40岁的名，40岁至50岁的名，51岁以上的名，从事金融管理的名，企业管理的名，教育文化的名，卫生医药的名，卫生医药的名，交通城建的名，农林水的名，计算机的名，其他名；技能人才名，占人才总量的%县级领导名，科级领导名，科员级工作人员名，有研究生学历的名，有大学学历的名，大专学历的名，高中学历的名，初中以下的名，30岁以下的名，31至40岁的名，40岁至50岁的名，51岁以上的名，从事金融管理的名，企业管理的名，教育文化的名，卫生医药的名，卫生医药的名，交通城建的名，农林水的名，计算机的名，其他名；经营管理人才名，占人才总量的%县级领导名，科级领导名，科员级工作人员名，有研究生学历的名，有大学学历的名，大专学历的名，高中学历的名，初中以下的名，30岁以下的名，31至40岁的名，40岁至50岁的名，51岁以上的名，从事金融管理的名，企业管理的名，教育文化的名，卫生医药的名，卫生医药的名，交通城建的名，农林水的名，计算机的名，其他名；农村实用人才名，占人才总量的%县级领导名，科级领导名，科员级工作人员名，有研究生学历的名，有大学学历的名，大专学历的名，高中学历的名，初中以下的名，30岁以下的名，31至40岁的名，40岁至50岁的名，51岁以上的名，从事金融管理的名，企业管理的名，教育文化的名，卫生医药的名，卫生医药的名，交通城建的名，农林水的名，计算机的名，其他名；社会工作人才名，占人才总量的%，县级领导名，科级领导名，科员级工作人员名，有研究生学历的名，有大学学历的名，大专学历的名，高中学历的名，初中以下的名，30岁以下的名，31至40岁的名，40岁至50岁的名，51岁以上的名，从事金融管理的名，企业管理的名，教育文化的名，卫生医药的名，卫生医药的名，交通城建的名，农林水的名，计算机的名，其他名。
二、人才工作体制和待遇落实情况一是县委成立县人才工作领导小组，由县委书记任组长，县委常委、县政府副县长，县委常委、组织部长任副组长，县直有关部门主要负责人为成员的领导机构。
全面负责全县人才资源开发的组织、协调和督导，形成了县委政府统一领导，组织部门牵头抓总，其他部门各司其职，密切配合，全社会力量广泛参与的人才队伍建设工作格局。
每年年初，县人才工作领导小组组织召开成员会议，确定全县人才工作重点，并将任务分解到部门、乡镇，落实每项重点工作的主办单位及协办单位职责。
县委组织部把人才工作纳入全县党建目标责任制，与党建工作同部署、同检查、同考核，以有效的制度和切实的措施促进人才工作全面推进。
二是由县委人才工作领导小组办公室牵头，会同县人劳局和有关成员单位，认真开展人才工作政策研究，全面摸清县内以及外出创业人才的情况。
在充分调研的基础上，制定出台了《县人才工作五年规划》、《关于进一步做好人才工作的意见》、《农村乡土人才选拔和管理暂行办法》、《县级领导联系专家制度》，健全人才教育、培养、激励、约束机制，用机制来激发各类人才建设的积极性、主动性、创造性。
三是县委、县政府为了化解各类人才在不同所有制单位之间流动不畅的难题，克服财政紧张的困难，在全县事业单位全面启动了失业保险制度。
同时，制定规划力争全县事业单位养老保险尽早启动，使养老、医疗和失业等各项社会保险覆盖所有企事业单位，为打破人才身份限制，实现人才自由流动，解除了后顾之忧。
四是加强人才宣传工作，在党建网及《组工》中开辟人才宣传专栏，对全县有突出贡献的科技工作者、企业经营管理者、农村实用技能人才的典型事迹进行宣传，进一步营造尊重人才、爱护人才、培养人才、科学合理使用人才的社会氛围。
此外，进一步做好人才工作来信来访的调处，协调有关部门，认真研究和解决人才工作中出现的新情况、新问题。
五是不断坚持和完善人才待遇落实，对引进的各类人才，主动帮助解决生活、工作、政治待遇问题，对各类人才家庭住房、子女就学、外出就医等方面做到同等条件、优先解决，对做出突出贡献的德才兼备优秀人才，优先推荐为各级党代表、人大代表、政协委员。
定期免费向各类人才提供政策宣传和咨询服务，督促相关企业为优秀人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。
三、紧缺和急需人才情况全县共需各类人才名，其中：四、人才流失和引进情况调查结果显示，我县从年1月1日至年月日期间，流失人才共计名，其中研究生学历名，大学学历名，大专及以下学历名，专业为，原主要从事专业。
在此期间，共引进各类人才名，其中研究生学历名，大学学历名，大专及以下学历名，专业为，现主要从事专业。
五、人才培养情况年月日至年月日期间，各类人才参加县级以上培训共计次，其中党政人才人次，专业技术人才人次，经营管理人才人次，技能人才人次，农村实用人才人次，社会工作人才人次。
近年来，我县把人才培训做为提高人才素质，促进县域人才队伍建设的有力抓手，建立健全了各类人才培养档案，依托县委党校、“三苦”精神教育培训基地等主阵地，利用重大节庆日纪念日等契机，通过开展学习讲坛、读书会、知识竞赛、技能比赛、参观考察等丰富多彩、喜闻乐见的形式和手段，抓实抓好各级党组织和干部队伍的培训学习，通过县级领导干部讲坛、党委书记讲党课、农村现代远程教育系统等有效载体，制定了《县干部互学制度》《干部教育培训工作要点》《县干部自学制度》，积极抓好干部自学和组织教学，充分调动广大人才学习的积极性和主动性，营造尊重知识、热爱学习的良好学习氛围。
除县级以上培训外，我县采取集中办班、单位自学、干部互学共举办干部教育培训主题班次期，累计培训人，一般培训班期，累计培训人次。
通过培训，促使各类人才的整体素质、精神面貌、知识素养和业务知识等各方面有了一定的提高。
六、人才使用情况1、深化干部人事制度改革，注重年轻党政人才锻炼遴选。
认真贯彻《干部任用条例》及“5+1”文件，在党政人才选拔中积极探索“六个三”的阳光选任方式，即三轮推荐、三次差额、三圈考察、三次票决、三项鉴定、三次公示。
不断扩大干部选拔任用中的民主，把那些能干事、会干事的人选拔到各级领导班子中来。
积极培养年轻干部，修订完善《党政后备干部培养管理办法》，对后备干部实行动态管理，有计划地安排优秀年轻干部到矛盾多、到一线、到重点项目建设中锻炼提高。
2、深化事业单位人事制度改革，激发专业技术人才队伍活力。
按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，进一步深化事业单位人事制度改革。
在全县余个卫生医疗机构全面推行了聘用制，余名工作人员均签定聘用合同及人事代理合同，实施合同管理。
对其他事业单位全面推行专技职务聘任制，打破职务聘任中的论资排辈现象。
在乡镇新一轮机构改革中，对乡镇事业站所重新进行了设置，对事业单位人员做到按需设岗、竞争上岗。
3、建档立卡，积极探索企业经营管理人才队伍建设。
由县委组织部、人劳局牵头，对全县各类企业分类排队，摸清企业规模、从业人员等底子，对法人代表、经营管理人员等一一建档立卡。
在建档过程中，将具有一定发展潜力的个体工商户，也纳入经营管理人才一并培养。
对部分民营企业，引导业主通过县人才交流中心聘用专业技术人员、管理人员。
在不影响企业正常生产经营的前提下，由县经贸局、乡企局、工商局、技术监督局、人劳局对企业中层管理人员集中进行安全生产法规、相关经济管理法规、现代企业制度等知识进行培训。
4、多措并举，大力培养高技能人才。
近几年，全县以培养知识型技术工人为着眼点，制订了一系列的政策措施，在实行学历证书与职业资格证书并重的同时，鼓励工人在职学习，注重提高自身整体素质；在管理体制和运行上以选拔、培养和使用相结合的机制为主要突破口，进一步加强和改进教育培训体制，采取切实措施，把“不培训不上岗、不培训不提拔、不培训不允许上等级”的“三不政策”落到实处；坚持开展技能岗位师带徒活动。
在加大技师、高级技师评聘力度的同时，加强岗位培训，鼓励名师带徒，着力提高技能水平，充分发挥技能人才的重要作用。
指定业务强、技术精的高技能人才与青年技能人才结成对子，言传身教，手把手传授技艺，加快青年技能人才业务技术的不断提高。
5、加强农村实用人才队伍的选拔培养。
明确各乡镇党委副书记为具体责任人，负责农村实用人才、科技致富带头人的选拔、培养工作。
通过实施“人人技能”工程、“双培双带”、“支部+协会”兴农致富示范工程、选派科技人员支农服务等具体活动载体，进一步夯实了农村实用人才工作。
全县已组建各类经营、生产性质的专业协会个，会员达余人。
在已入库的农村实用人才中新发展党员名，推荐当选为市级党代表、人大代表人，县乡党代表、人大代表、政协委员人。
7、发展壮大社会工作人才队伍。
七、人才工作存在的主要问题及原因（一）人才观念陈旧，人才发展环境有待改善。
个别部门及乡镇主要负责人对人才工作重视程度不够，还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。
个别部门求稳怕变，不能大胆推行人事制度改革有关举措，对有关专业技术人员的使用上不合理，在某些行业及地方存在的专业不对口，学非所用和人才闲置、浪费等现象。
个别乡镇将农村实用技能人才选拔出来后，对他们的培养有所忽视。
对于全县已成立的个人才协会，个人才联合会，有关部门仅限于注重搭架子，建机构，对协会工作运行不够重视，个别部门对协会建设的指导有些脱节。
（二）人才总量不足，分布不合理，高级人才和实用人才严重不足。
目前，因人才队伍的现状与经济社会发展需求不相适应，在企业经营管理人才中，人才严重匮乏，无1人为本科文化程度，大专文化程度人员仅占人才总量的%，高中及以下文化程度人员占总量的%，严重制约企业依靠科技进步、创新发展的新路子。
大多数社会事业专技人才队伍中，普遍缺少学科带头人，人才队伍的知识结构陈旧，文化层次较低，带动能力不强。
农村实用人才培养的手段单一，人才数量较少，不能满足农业结构调整对生产、管理、销售等人才需求。
（三）人才教育培训工作进展不平衡。
在人才教育培训中，临时性短期培训多，更新知识、提高业务工作能力的中、长期培训少。