互联网时代人力资源管理10大新思维

有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。

互联网时代人力资源管理10大新思维

一、互联网时代的特征

作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。

（一）互联网时代是一个互联互通的时代

互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。

（二）互联网时代是一个基于的时代

人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使可以成为一个与平台。它使、客户、等各在一

个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的不再是简单的拥有，而是其所拥有的数据与知识。

（三）互联网时代是一个至上与优先的网状时代

的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，要素是最活跃、最具价值创造的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先和优先发展。

（四）时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代

我们过去的也好，也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既又合作，既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。和社会之间、各个之间，组织内各价值创造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和交流的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁；任何一方要挑起争端，对自身都是一种伤害。在开放的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，也难以通吃和利益独享。

二、互联网时代的新

互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业注入了新活力，带来了新思维。

（一）无边界，与共创

互联网时代，员工跟之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的与的生力军，美国的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化与的员工。此外，价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源延伸到了上的客户，如在基于价值链的企业、牛奶企业通过将养殖户的提升与纳入企业人才发展系统之中。同时企业的人力资源产品与的与设计，通过员工社区让员工和业务参与的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的 .基于互联网，员工与客户可以随时、随地交流，随时随地为和的和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。

（二）化与

互联网使得基于数据，并用数据说话和成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升效能管理的有效途径。人与之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量为人力资源的与提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。企业随时随地收集关于工作现场、个人和员工互动互联数据，将员工与数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工诉求与期望从而制定；从大数据分析中寻求系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升匹配决策的科学性；从大数据中分析与的减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与，减少内耗。通过和大数据可以对组织的过程及进行客观公正的定量化评价，使化成为可能。因此，未来的人力资源部要有计量专家和分析专家，强化人力资源价值。

（三）与员工与管理

互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对关系，在网状价值中，不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。不再界定，每一个员工都可以在自己的上发挥关键作用。正如在所倡导的“企业无边界、管理无、无尺度、自主经营”就是基于互联网的。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近，谁最接近最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在放弃员工，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的调配中心；在倡导让听得见炮声的人做；小米提出的

人组织，，去驱动，强调员工自主驱动。海尔提出的、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化的具体体现。

（四）核心非核心，小人与非核心部门也能创造大贡献

时代实际上是人的一场，这种革命是人的的革命、人的的革命。一方面，在网状结构中，和CEO不再是组织的唯一核心，组织的真正核心是客户。谁最贴近客户，最了解客户，谁拥有更多的话语权和资源调配权，如腾迅的制，小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化自上而下的中心意识，使组织整体面对和客户的反应最快、距离最短，最低。同时强调组织的资源调配不再简单依据的进行预先设计，而是依据客户与动态配置；另一方面，随着、化、化，组织中人的和效益能能被放大，一个小人物或非核心部门的就可能带来的颠覆式，如微信这一创新的产生就不是来自的核心部门与。产品与的设计不仅要关注核心人才的价值诉求，而且要关注小人物如“屌丝”、“”的心声，否则小人物所搅动的行动会使企业的与陷入困境，最终影响。

（五）链接、，提升价值体验

互联网时代使人与人的沟通距离与趋于零、的对称与信息的透明，使更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖，企业的人力资源产品与服务的设计与提供要更关注员工的情感需求和需求，并增加人才对人力资源产品与服务的体验。增加体验并不意味着更大的投入，而是要将人力资源产品更化、更化。更对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。

（六）精准选人、构建人才全面发展，打造人才

时代是一个高速成长的时代，是“能人”，优秀的人才对互联网时代的来说至关重要。所以，企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人，去满足企业高速成长的需要。这就需要企业强调精准选人，全面发展人，要打造的供应链，构建人才全面发展系统，为和业务发展需要提供源源不断的支持。具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工