2020年度集团公司培训工作规划(完整版)

2020年度集团公司培训工作规划

一、目的

建立和完善公司的人才培养体系，规范培训流程，明确各部门对培训职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，提高员工工作技能、胜任力，使人才培养工作服务于公司全局的发展战略，有效配合集团经营管理目标的达成。

二、适用范围

人才培养体系的构建是一个系统的工程，需要战略层面的高度重视，也需要各部门的密切配合，因此本规划的使用范围包括：集团及下属各个分公司。三、基本原则

务实：根据公司内部实际情况，设计培训时间内容，解决人才培养中的实际问题，取得实际效果。

系统：为实现工作发展目标，创建员工成长环境、提升组织内部竞争力而实施系统、全面的体系构建。

前瞻：在做好基础工作的前提下，用前瞻的培训理念引领企业的人才培养体系发展，确保培训体系的可持续运行。

四、培训定位

提升员工胜任力，培养发展人才

五、2020年培训目标

1）询盘转化率如何翻番?（提升2~3%）

2）总体[目标管理]能力([工具表]的正确理解,使用，养成习惯)

3）{赢销六化}落地到LTC每一客户触点环节(融合‘培训’/‘工作’/成果产出于一体)

4）{丢单十大主因}的下一步(具体行动方案和落地到[Q1计划])

5）强化[岗位CEO][岗位第一负责人]意识，形成全员‘主人翁意识’文化

6）转换员工[做工作/完事]思维到[唯一价值创造]思维([贡献+成果]文化) 7）以教促学，让销售人员和管理人员认领1~2门课来录制成影音频课

8）培养一批有潜质的专题内训师

9）拔高全员的管理能力认知水平(音频课)

经过1年的时间通过借用外部机构和内部人员配合建立内部的培训体系，逐

步健全培训运营机制。

评价标准：

1、年度培训人次

2、2、培训满意度

3、培训考核合格率

六、培训职责

（一）由人力资源中心负责集团的培训工作规划、组织工作，包括培训体系的建立、培训需求调研、培训计划的制定、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。

（二）各部门及三大事业部负责岗位专业技能、产品知识、技术方面的培训，由各部门根据培训计划自行组织，由人力资源中心协助和督导。

七、培训需求调研

1、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容。

2、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）。

3、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求。

4、需求访谈：与各部门负责人进行需求访谈，了解部门人员整体情况，根据部门目标规划，为了目标达成，现有人员待提升能力和业务支持（用‘数字’和‘绩效成果’来说话...数据化管理要全和完整）。

5、胜任力评估：对现有人员进行胜任力素质盘点（如何盘点? 谁来盘点? 有人力素质模型的体系?），评估现有人员待提升的能力。

每年1月份下发[年度培训需求调查表]（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为80%，做好记录和分析。

结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论，可以确定年度培训计划的内容。

八、培训计划的制定

（一）人力资源中心根据年度培训计划，对公司培训工作做整体安排，各部

门应积极配合与支持。

（二）公司各部门临时培训需求，应提前向人力资源中心报备。

九、培训师资

解决人才培养力量，选拔内部的管理人员、优秀骨干和技术人才，提供系统性培训，使其具备传承文化理念、传播技能技术、传递知识信息的能力。

（一）内训师来源：

1、人力资源中心根据培训需要选拔在产品、技术、销售、管理等不同领域具有专长，有较好的沟通表达能力，并有培训分享意愿的优秀员工，由其开发、讲授对于公司发展有价值的内部课程。

2、公司的高层管理人员默认为公司的内训师，需在其分管及擅长的领域内开发、讲授内训课程。

（二）培训师选拔方式

公司指定、部门举荐、自我推荐

（三）培训师选拔流程

1、选拔人员报名登记；

2、参与人员自我测评（培训认知度自测）；

3、访谈甄选（意愿度测评）；

4、综合评价，确定人选。

九、内训师培养

（一）内训师培养方式

人力资源部每年举行不低于2次的《培训师培养专题班》；

培养方式包括但不限于：专业课程培养、实操练习、岗位实践；

（二）培训师培养内容

1、课程设计

2、课程开发

3、课程呈现

（三）培训师培养流程

1、签订《学习承诺书》

2、参与专业课程学习；

3、课程设计与开发

4、岗位实践

5、参与《培训师资格认证》

（四）培训师认证内容

1、专业培训的成绩表现

2、开发设计的课程数量与质量

3、课程呈现技巧评估

4、授课时数及效果评估

（五）培训师激励措施

培训师激励参照《国立集团培训管理制度》，具体激励如下：

（一）课程开发奖励：每个经人力资源中心评审通过并备案的原创标准课程奖励100元的开发津贴，以现金或购书卡等形式。

（二）授课津贴：每次不低于1小时的标准课程讲授给予100元/次的授课津贴（新员工培训除外，新员工培训的讲师每年给予一次性购书卡奖励）。

（三）公司每年组织对内训师的培训工作价值及结果进行评比，对优秀内训师进行表彰，同时在加薪、晋级、考核评比时，优先考虑公司内训师。

（四）分子公司、部门级培训可共享使用集团级内训师资及课程，但需要按标准向内训师支付授课津贴。各分子公司、部门也可参照集团的标准选定本单位的内训师并给予相应的激励。

十、培训教材开发与管理

（一）知识沉淀与管理是人力资源中心的核心工作之一，教材开发是知识沉淀与管理的主要形式。

（二）培训教材开发

遵循“先立项，后开发”原则，在制定《年度培训计划》中，规划全年度教材开发任务，如需临时增加教材开发任务，需要新立项并报相关领导审批。

以“简单、规范、可复制”为标准，利用文本和可视化影像/PPT两种主要方式呈现。

（三）培训教材审定

由教材开发委员会负责，委员由公司经理级以上人员、教材针对对象、培训