(完整)售前绩效考核方案(初稿).doc
【优质文档】售前工程师绩效考核-范文模板 (14页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==售前工程师绩效考核篇一：售前经理绩效考核评分表绩效考核评分表部门：客服中心职位: 售前经理姓名：考核时间：一、个人关键指标达成情况（权重 80 %）二、个人工作表现（权重20%）篇二：售前工作思考与分析售前工作思考与分析销售人员现状分析： 1. 对于产品和技术都处于很迷茫的状态，对于客户需求的把握非常差，但是有一个最好的优点，就是自己只处理商务问题，把所有的技术问题都交给技术支持人员处理。
对于产品和技术有一些了解，但是了解不充分，没有进行过系统化的技术学习，自己跟客户交流一些需求，回来之后根据自己的理解向售前支持人员描述客户需求，在很大程度上曲解和错误描述客户需求，造成售前支持人员无法快速掌3.4. 握客户需求，做一些不必要的无用功，写一些完全不具有针对性的解决方案。
还有很多时候，销售没有客户的需求，只是知道有项目，客户想要一个售前方案，而且客户要方案非常着急，恨不得马上就有现成的方案给客户。
销售经常自己找售前支持人员，要出什么方案，也不管方案做的怎么样，也没有经过项目审核，就直接给客户提交了。
这样一来对项目的管理比较差，二来提交方案的质量无人掌控，也无人跟踪项目的状况，这样，不管是销售还是售前支持人员，都浪费了很大的精力和时间。
5. 每个销售最多讲的一句话：“对于技术不是很了解，你看是不是应该这样？”最后出现问题，就说是技术工程师出现问题，搞不懂客户需求，会出现销售人员和技术人员的隔阂和矛盾。
2. 销售应当掌握的技术细节分析：1.2. 销售人员的工作职责就是找到项目信息，并与客户方负责人进行商务交流，因此没有必要了解非常详尽的产品知识和技术解决实现细节；销售需要对公司所提供产品的能实现哪些功能，会用到哪些设备，我们公司是否能做，总之，销售最后能够做到一点：用户提出需求的时候，能够正确的断定用户所需要的是哪个种类的产品能解决这个问题就OK了；在每个销售人员进行项目切入的初期，就应该是及早的和售前技术支持人员一起切入，及早的让技术人员直接获取用户需求，而不是由销售人员来转述用户需求，并自己做出选择。
售前绩效考核方案初稿)
售前绩效考核方案初稿)1.目标设定售前团队的目标是为销售团队提供有效的支持，帮助销售人员顺利达成销售目标和提高销售业绩。
因此，售前绩效考核的目标应与销售目标相一致。
2.指标选择为了客观评估售前团队的工作表现，需要选择合适的指标。
以下是一些建议的指标：2.1销售支持：考核售前团队在销售活动中提供的支持，如产品演示、解答客户疑问等。
2.2售前活动完成率：考核售前人员按时完成各项售前活动的比例。
2.4业务拓展：考核售前人员通过寻找新机会，推动销售团队的业务拓展能力。
2.5客户满意度：考核售前人员通过客户评价来评估他们的服务质量。
2.6团队协作：考核售前人员与销售团队和其他部门的协作能力。
3.权重分配根据不同指标对售前团队绩效的重要程度，给予不同的权重来确定最终的绩效得分。
例如，销售支持和售前活动完成率可以给予较高的权重，客户满意度和团队协作可以给予较低的权重。
4.绩效评估方法为了评估售前团队的绩效，可以采用以下方法：4.1定期评估：每月或每季对售前团队进行绩效评估，评估周期根据实际情况确定。
4.2考核问卷：向销售团队和客户发送问卷，评估售前团队的绩效。
4.3绩效面谈：与售前团队进行面对面的绩效评估，通过和团队成员讨论评估得分并提供反馈来改进绩效。
5.激励机制为了激励售前团队绩效的持续提升，提供适当的激励机制是必要的。
5.1绩效奖金：根据售前团队的绩效得分，给予相应的绩效奖金。
5.2奖励和表彰：以各种方式表彰售前团队成就，如最佳售前团队、最佳售前人员等。
5.3培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助售前团队成员不断提升自己的能力和专业知识。
6.绩效改进根据售前团队的绩效评估结果，及时提供反馈和指导，帮助团队成员改进绩效。
定期组织团队评估会议，总结经验教训，制定改进计划。
综上所述，售前绩效考核方案应该明确目标，选择合适的指标，确定权重分配，采用多种评估方法，提供激励机制，并不断改进绩效。
同时，应该根据公司的实际情况和团队的特点进行具体的调整和完善。
完整版)售前绩效考核方案(初稿)
完整版)售前绩效考核方案(初稿)售前技术发展部绩效考核方案售前工程师是公司非常重要的岗位，既支持具体销售活动，又提供各类销售技术支持。
此外，售前工程师还是公司产品理念的开创者和产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
因此，我们需要采用综合评价方法进行绩效考核。
我们的绩效考核方案以职位等级为基础，采用基于销售额的考核和综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金。
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，我们要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬。
我们应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
售前支持是售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
我们制定了以下考核办法：1.售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）。
2.售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积。
对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升。
只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
我们的职位等级划定基本薪酬体系结构标准如下：序号 1 2 3等级职称高级售前工程师中级售前工程师初级售前工程师薪酬标准晋升岗位售前顾问高级售前工程师中级售前工程师我们将根据职位等级晋升考核办法对售前工程师进行绩效考核，以此激励售前工程师的能力提升和工作积极性。
售前工作绩效考核制度
售前工作绩效考核制度1. 背景和目的该文档旨在制定一个全面且有效的售前工作绩效考核制度，以帮助评估售前团队的工作表现，并激励团队成员更好地完成工作任务和达成目标。
2. 考核指标为了全面评估售前团队的绩效，以下是一些可能的考核指标的示例：- 处理客户咨询的响应时间- 完成售前咨询的准确性- 售前咨询的数量- 与销售团队的协作程度- 协助达成销售目标的能力- 客户满意度调查结果3. 考核流程为了保证考核的公平和准确性，建议采取以下考核流程：1. 设定考核周期：通常建议以季度为单位进行考核，但可以根据实际需要进行调整。
2. 确定权重：为每个考核指标分配合适的权重，以准确反映其在售前工作中的重要性。
3. 数据收集：售前团队成员需定期提交相关数据、报告和案例，以支持他们的绩效评估。
4. 绩效评估：考核负责人根据收集到的数据和报告，结合团队的整体表现，评估每个成员的绩效水平。
5. 反馈和奖励：对于优秀表现的成员，应给予适当的奖励和认可，并与其讨论改进机会。
对于表现不佳的成员，应提供指导和培训的支持，以帮助他们改进。
4. 考核结果和改进建议将考核结果定期报告给售前团队成员和管理层，以促进透明度和改进。
通过定期审查和反馈，不断完善和优化售前工作绩效考核制度，确保其与公司目标和策略保持一致。
5. 符合法律法规在制定和执行售前工作绩效考核制度时，请确保遵守当地的法律法规。
该制度应以公正、透明和合法的方式来评估团队成员的表现，并避免对个人权益造成不当的侵害。
以上是关于售前工作绩效考核制度的简要介绍。
通过制定一个全面且有效的考核制度，我们相信售前团队的工作表现将得到更好的评估和激励，从而为公司的成功做出更大的贡献。
售前绩效考核方案(初稿)
售前绩效考核方案（初稿）售前绩效考核方案是确保销售团队高效运作、提升客户满意度和促进业务增长的重要管理工具。
以下是一个初步的售前绩效考核方案框架，可根据公司实际情况进行调整和完善：一、目标设定1.明确岗位职责：首先清晰定义售前顾问、技术支持等售前团队成员的具体职责，包括市场调研、客户需求分析、产品演示、方案设计、技术支持等。
2.设定KPI指标：基于岗位职责，设定可量化的关键绩效指标（KPI），如客户满意度、方案提交及时率、技术解答准确率、商机转化率等。
二、绩效考核指标1.客户满意度（20%）：通过客户反馈调查、NPS评分等方式评估，反映售前服务质量和客户体验。
2.方案质量与及时性（30%）：包括方案设计的创新性、针对性及提交给客户的及时性，确保满足客户需求并促进项目推进。
3.商机转化率（30%）：衡量售前活动转化为实际订单的比例，体现售前工作对业务成果的直接贡献。
4.团队协作与知识分享（10%）：鼓励团队内部的合作与知识共享，提升整体工作效率和专业能力。
5.个人成长与学习（10%）：鼓励员工参加培训、获取行业认证，持续提升个人技能和专业知识。
三、考核周期与方法●考核周期：通常每季度进行一次正式考核，月度进行跟踪反馈，以及时发现问题并调整策略。
●考核方法：采用自评、同事互评、上级评价相结合的方式，结合客观数据（如CRM系统数据）进行综合评定。
四、激励与反馈1.绩效奖金：根据考核结果分配绩效奖金，表现优异者给予额外奖励。
2.职业发展：为高绩效员工提供更多的晋升机会、更大的项目责任或更专业的培训机会。
3.反馈与辅导：定期进行一对一反馈会谈，针对考核结果提出改进建议，制定个人发展计划。
五、持续优化●建立机制收集员工对于考核方案的反馈，定期回顾考核体系的有效性和公平性，根据业务发展和团队实际情况进行适时调整。
以上仅为售前绩效考核方案的初稿框架，实施时需根据公司的具体情况和战略目标进行细化和定制，确保方案的实用性和有效性。
售前业绩考核方案(初稿)
售前业绩考核方案(初稿)1. 背景为了确保公司的业务发展和团队的绩效提升，我们需要建立一个有效的售前业绩考核方案。
本方案将对售前团队的工作进行评估和奖惩，以激励员工并推动业绩的持续提升。
2. 目标本考核方案的目标是：- 评估售前团队成员在客户需求分析、方案设计和解决方案推荐等方面的能力；- 激励售前团队成员积极发挥个人才能，提升团队整体业绩；- 建立公正、透明的绩效评估体系，激发员工的工作动力。
3. 考核指标为了确保考核的简洁性和透明性，本方案将采用以下几项核心指标对售前团队成员进行评估：3.1 客户需求分析能力该指标将评估员工在与客户沟通和分析客户需求方面的能力和技巧。
评估将基于以下几个方面：- 深入理解客户的业务需求；- 准确收集和分析客户的功能和技术要求；- 提供合理的解决方案，满足客户的需求。
3.2 方案设计能力该指标将评估员工在制定有效解决方案方面的能力。
评估将基于以下几个方面：- 创造性地提供符合客户需求的解决方案；- 能够准确评估和权衡不同方案的优劣；- 提供详细的方案设计和技术文档。
3.3 解决方案推荐能力该指标将评估员工在向客户推荐解决方案方面的能力。
评估将基于以下几个方面：- 能够清晰、简明地向客户解释方案的优势和价值；- 能够有效回答客户提出的疑问和关切；- 积极推动解决方案的实施和落地。
4. 考核流程本方案的考核流程如下：1. 定期（例如每季度）对售前团队成员进行业绩评估；2. 集中数据和说明材料，对每个成员的考核指标进行评分；3. 考核结果由主管进行审核和确认，确保评定公正准确；4. 根据考核结果，对表现优秀的成员给予奖励，如薪资调整、晋升机会等；5. 对表现不佳的成员进行必要的改进指导，并设立改进计划；6. 定期跟踪和评估改进计划的执行情况；7. 在下一轮考核中，根据改进情况进行复评。
5. 总结本售前业绩考核方案旨在提高售前团队的工作效率和业绩水平，激励员工发挥个人才能，为客户提供优质的解决方案。
售前工作绩效评估计划(初稿)
售前工作绩效评估计划(初稿)1. 背景与目标本绩效评估计划旨在评估售前团队的工作绩效，确保他们在销售前期工作中的效率与质量符合要求。
通过此评估，我们可以识别出团队的优点和问题，并提供改进建议，以进一步提高售前工作流程和绩效。
2. 评估指标为了全面评估售前团队的绩效，我们将采用以下指标：- 售前工作量：评估每个团队成员在销售前期所完成的工作量，例如市场调研报告、产品演示等。
- 工作质量：评估每个团队成员的工作质量，包括报告的准确性、演示的专业性等。
- 解决方案能力：评估每个团队成员在提供解决方案时的创造性和能力。
- 客户反馈：收集客户对售前团队工作的反馈，包括客户满意度、问题解决能力等。
3. 评估方法为了有效评估售前团队的绩效，我们将采取以下方法：- 内部评估：通过定期的个人和团队评估，团队成员将对自己和其他成员的工作进行评估。
评估内容包括工作量、质量、解决方案能力等。
评估结果将提供对绩效的初步评估。
- 外部评估：为了获取客观的评估结果，我们将邀请一些客户参与售前工作的评估。
他们将针对工作质量、解决方案能力等方面提供反馈，以便更全面地评估团队绩效。
- 绩效指标分析：通过收集和分析每个团队成员的绩效指标，我们可以对整个团队的绩效进行整体评估。
绩效指标的分析包括工作量的统计、工作质量的评分等。
4. 绩效评估周期本绩效评估计划将按季度进行评估。
每个季度结束后，我们将进行内部评估和客户反馈收集，并分析绩效指标。
评估结果将及时向团队反馈，并根据需要提供改进建议。
5. 报告与改进根据评估结果，我们将撰写评估报告，总结售前团队的工作绩效和发现的问题。
报告将包括绩效数据分析、团队优点和问题的概述，并提供改进建议。
报告将及时提交给团队领导，并与团队成员分享。
6. 沟通与落实为了确保绩效评估计划的有效实施，我们将设立沟通渠道，定期与团队成员进行沟通和反馈。
我们将组织团队会议，就评估结果和改进建议进行讨论，并落实相关行动。
销售部绩效考核方案模版(3篇)
销售部绩效考核方案模版一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为___分以上，行为表现良好者为___分以上，行为表现优秀者为满分___分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到___分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为___分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率___%实际完成销售额÷计划完成销售额____%考核标准为___%，每低于___%，扣除该项___分销售增长率___%与上___月度或年度的销售业绩相比，每增加___%，加___分，出现负增长不扣分新客户开发___%每新增一个客户，加___分定性指标市场信息收集___%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为___分2、每月收集的有效信息不得低于_条，每少一条扣___分报告提交___%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为___分3、报告的质量评分为___分，未达到此标准者，为___分销售制度执行___%每违规一次，该项扣___分工作能力分析判断能力___%___分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力___%___分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力___%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率___%___月度员工出勤率达到___%，得满分，迟到一次，扣___分（___次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范___%违反一次，扣___分责任感___%___分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识___%出现一次客户投诉，扣___分四、考核方法1、员工考核时间：下___月的第一个工作日。
淘宝：售前绩效考核
售前客服绩效分数表格
序列
1
2 3 4 5
考核指 标 预期销 售额完 成度 咨询转 化率 客单价 客件数 打字速 度 维权投 诉 、低 质评价
绩效考核标准
每月达到销售目标为满分
分值
（100）
自我评 价
实际得 分
综合排 名
30
咨询转化达到75%为满分
15
3月-7月份客单价均值170元为满 分，8月-2月份客单价均值为XX 为 满分 客件数1.8为满分 打字速度40字/分为及格，不及格 此项分数统一为2分。70字/分为满 分 由客服态度原因导致的虚假发货、 延迟发货、违背承诺投诉一次此项 为0分，由客服态度服务导致的差 评1个扣1分 备注出错、没看通知出错、价格解 释出错、承诺具体发货时间、具体 换货时间，具体退款以及具体到账 时间，出现一次扣0.5分，由售后 、仓库监督举证，聊天记录发现一 次承诺具体时间扣0.5分 退款比例5%以下为5分，5%-8%为4 分，8%-10%为3分，10%-15%为1到3 分 1、员工累计迟到或早退10分钟以 内（含10分钟）者免于处罚； 2、员工累计迟到或早退15分钟以 上20分钟以内(含20分钟)者，绩效 每周五之前书面提出售前客服需要 反馈的问题和解决方案，一项为1 分，5项或以上为满分，无提出此 项不加分 积极配合团队、售后及店铺活动和 商品主推 周、月度总结及计划
5 10 5
6
5
7
出错率
5 5
8 9
退款比 例（退 款/销售 出勤状 况 及时反 馈和解 决异常 情况 团队配 合 总结与 计划
5
10 11 12
5 5 5 100
总计
售前客服工资方案
提成算法特别备注
售前绩效考核方案
售前技术发展部绩效考核案1概述售前工程师是公司非常重要的岗位。
一面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。
另一面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展向、产品设计等重要工作。
所以需采用综合评价法进行绩效考核。
2绩效考核案拟定原则以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评法。
具体构成为：年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金3具体考核办法3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：职位等级晋升考核办法（略）。
3.2基于销售额的考核售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作容，所以需要将工作细化，赋予各项工作容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作容的权重之积；3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；售前工程师工作细化表售前工程师销售额奖金计算公式如下：年度销售额奖金=项目1销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重+项目2销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重+项目3销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重......+项目n销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重3.3基于综合指标的评价法综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
售前客服绩效考核方案
售前客服绩效考核方案背景随着经济的飞速发展和市场竞争的日益激烈，企业将客户服务视为提升竞争力和差异化的一项核心战略。
售前客服作为与客户最直接的接触点，在企业的客户服务体系中扮演着重要的角色。
售前客服的绩效考核方案，直接涉及到企业客户服务质量的提升和经营效益的改善。
目标本文的目标是设计一套科学合理的售前客服绩效考核方案，通过考核售前客服的表现，激发客服人员的工作热情和效率，提升客户服务质量。
方案考核指标1. 客户满意度客户满意度是评价售前客服工作的重要指标之一，可以通过以下几个方面来考核：•客户反馈：针对在咨询过程中得到的客户反馈进行分析，包括电话、邮件、微信、网站留言等各种途径的反馈；•客户评价：通过客户评价的结果评估售前客服人员的服务质量，如满意度调查等；•服务回访：根据客户服务质量评估结果，对不满意的客户进行定期的服务回访，通过了解客户的反馈来改进售前客服的服务质量。
2. 咨询量和处理量售前客服的工作内容主要是处理客户的咨询，因此，咨询量和处理量是售前客服的关键指标，可以从以下两个方面考虑：•咨询量：每位客服人员每天或每周的咨询量，以及与上一时期比较的增长率；•处理量：针对不同的业务类型，每位客服人员的处理量指标也有所不同，需要结合实际情况设定合理的指标。
3. 咨询效率咨询效率是售前客服工作中必须考虑的指标之一，主要反映售前客服的工作效率和工作质量，包括以下方面：•咨询回复速度：客服人员回复咨询的速度要快，针对不同类型的咨询，可以设定不同的响应时间；•咨询回复准确率：客服人员回复咨询的内容要准确，如果需要进行沟通，需要及时与相关部门进行沟通，并反馈给客户。
考核方法考核方法主要包括定量考核和定性考核。
定量考核定量考核主要是通过客服系统数据分析工具，对售前客服人员的咨询量、处理量和个人绩效等数据进行统计和分析，从而得出考核结果。
定量考核需要有明确的考核指标和数据采集方法，可以采用表格、图表等形式进行展示和汇总。
售前人员绩效管理方案
三、具体方案
1、适用范围
软件产品体系各事业部售前人员（不含售前干部）
2、考核内容
考核维度 权重
考核内容
考核 周期
评分规则
1、销售净额 经营性指标 80% 2、季度目标达成情况（加减
分）
季度/ 年终得分=年度销售净额达成率×100+ 年度 各季度销售净额加减分
能力价值观
20%
遵守承诺、服务意识、业务能 力、市场意识、自我管理
5
三、具体方案
4、结果运用规则（年终奖核算）
按最小组织单元（组）的销售净额达成情况核算组内售前人员可分配的奖金包，再根据个 人PPC得分进行奖金分配。
1）奖金包核算
小组奖金包=小组销售净额得分/100×∑（组内员工年终奖基数×出勤系数）
注：a、销售净额评分规则
年度实际销售净额 （X）
得分
X<保底值 0
i 1
注：n为某小组售前人员总数，i=1,2,3，……，n
6
保底值≤X≤达标值
达标值X≤挑战值
30+70×（X-保底值）/ 100+30×(X-达标值)/(挑战
（达标值-保底值）
值-达标值)
X＞挑战值 130
b、奖金包核算基本条件：事业部全程利润≥保底值
2）奖金分配
个人年终奖 小组奖金包 n 年终奖基数i 出勤系数i PPC得分i
（年终奖基数i 出勤系数i PPC得分）i
2）一般错误：如页眉、页脚，页码，客户、公司、项目名称错误等。 上级评价，
（扣2分/次）
满分100分，
市场信息反馈不及时。
扣完为止。
1）市场机会跟踪未写《售前跟踪汇报》并反馈给相应上级；（扣2分/
售前支持部绩效考核办法
售前支持部绩效考核办法
一、任务目标
1、U8ERP售前顾问团队销售收入指标1160 万元，季度任务分解情况为：
季度一季度二季度三季度四季度年度合计
比例15% 25% 30% 30% 100% 任务额（万元）174 290 348 348 1160
任务基数（万元）121.8 203 243.6 243.6 812
2、售前顾问团队成员销售收入指标，季度任务分解情况为：（单位：万元）
季度一季度二季度三季度四季度年度合计
比例15% 25% 30% 30% 100% 任务额30 50 60 60 200 高级售前
任务基数21 35 42 42 140
任务额24 40 48 48 160 助理售前
任务基数16.8 28 33.6 33.6 112
二、考核原则及奖金计提办法
1、售前顾问的奖金分为两个部分：大项目奖、综合业务考核奖；其中，大项目奖按月考核并发放
奖金，综合业务考核奖按季度进行业绩考核，按所对应支持项目的销售回款收入计提业绩奖金，并按综合业务考核结果进行奖金修正；
2、售前顾问所支持的成交金额10万以上的项目，按实际收款额的 1.5%计提大项目奖金；
3、综合业务考核奖按季度收入目标完成率及KPI评分进行考核，
季度奖金总额=季度基本工资总额×40%×部门收入目标完成率×KPI得分
收入目标完成率=(实际销售收入-目标×70%)/(目标-目标×70%) ，目标完成率最低为零。
三、KPI指标及评分标准
KPI内容权重备注
产市场活动的组织和支持10 每少组织一次活动扣2分。
售前客服考核方案
分值
完 成 率
80%A﹥B 5分 均值A： 实际值 B：
80%A≦B≧120%A 10分 80%A：
120%A﹤B
15分
15分 120%A：
岗位指标
询 盘 转 化
考核办法：通过CRM系统统计各客服人员的询盘转化率数据，月底 统计得出均值，以此数据计算所有客服均值A，个人实际值为B
15分
80%A﹥B 5分 80%A≦B≧120%A 10分 120%A﹤B 15分 75分
打 字 速 度 服 务 态 度 响 应 时 间
考核办法：月底测试出各客服岗位的打字速度，并统计得出均值， 以此数据计算所有客服均值A，个人实际值为B 80%A﹥B 80%A≦B≧120%A 120%A﹤B
15分
5分 10分 15分 考核办法：鼓励被服务顾客文字评价服务质量，月底统一点名表扬 次数；被点名批评者，计-1次；以此数据计算所有客服均值A，个 人实际值为B 80%A﹥B 80%A≦B≧120%A 120%A﹤B 5分 10分 15分 考核办法：通过CRM系统统计各客服人员的平均响应时间数据，月 底统计得出均值，以此数据计算所有客服均值A，个人实际值为B 80%A﹥B 5分 80%A≦B≧120%A 10分 120%A﹤B 15分
分值 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分
客 户 第 一
团 队 合 作 价值观 拥 抱 变 化
考核岗位：客户服务（售前） 价值观 考核项目 拥 抱 变 化
考核人： 直接主管 评分
指标描述 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同 事。 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。 创造变化，并带来绩效突破性提高。 诚实正直，言行一致，不受利益和压力影响。 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见 的同时能提出相应建议，直言有纬。 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能 正面引导。 勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利 益的不诚信行为严厉制止。 能持续一贯地执行以上标准。 喜欢自己的工作，认同公司企业文化。 激 情 热爱公司，顾全大局，不计较个人得失。 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业 绩。 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破并获得成功。 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。 上班时间只做与工作有关的事情，没有因工作失职而造成的重 复错误。 今天的事情不推到明天，遵循必要的工作流程。 敬 业 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事情。 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大 的工作成果。
售前绩效考核方案初稿
售前绩效考核方案初稿一、背景随着市场竞争的加剧，售前工作在企业销售流程中的重要性越来越凸显。
售前人员承担了为客户提供解决方案和技术支持的任务，直接影响了企业的销售额和市场份额。
因此，建立一套科学有效的售前绩效考核方案，对于激励售前团队的积极性、提升工作效率和提高销售业绩具有重要意义。
二、目标1.确定绩效指标，能全面客观地评估售前团队的工作表现；2.激励售前团队积极主动地提供解决方案和技术支持，提高客户满意度；3.提升售前团队的专业能力和团队协作，推动销售业绩的增长。
三、绩效指标2.售前工作效率：主要衡量售前人员的工作速度、团队协作能力以及对紧急需求的应对能力。
3.售前团队业绩：通过销售额、市场份额或客户满意度等指标来评估售前团队的整体工作表现。
四、考核方法1.考核周期：按季度进行考核，确保及时反馈，促进绩效改进。
2.考核方式：2.1定性评估：由销售团队以及客户进行满意度调查，评估售前团队在解决方案设计、技术支持和服务态度等方面的表现。
2.2定量评估：结合绩效指标进行量化评估，具体包括：-售前工作质量评估：通过答辩、技术评估等方式，评估售前人员在技术深度、解决方案准确性等方面的表现。
-售前工作效率评估：根据工作完成量、项目进度等指标，评估售前人员的工作效率。
-售前团队业绩评估：综合考虑销售额、市场份额、客户满意度等指标，评估售前团队的整体业绩。
五、奖励机制1.绩效奖金：根据绩效评估结果，给予优秀售前团队和个人一定的绩效奖金激励。
2.荣誉称号：设立售前团队、个人的优秀奖项，加强内部竞争，激励优秀售前人员提高工作水平。
3.职业发展机会：优秀售前人员可享受晋升、加薪或参与重大项目等机会，激励其不断学习和提升技能。
六、考核结果反馈与改进1.将绩效评估结果及时反馈给售前团队和个人，指出其存在的问题和不足，帮助其改进工作表现。
2.根据绩效评估结果，结合个人发展需求，提供相应的培训和培养计划，帮助售前人员提升专业能力和技术水平。
售前客服绩效考核
售前客服绩效考核篇一：淘宝客服绩效考核表20XX版附1：客服绩效提成表（业绩+差评处理奖金）注：客服的销售业绩统计不含无客服接待而产生的业绩及非正常业绩等）附2：综合考评（连续2个月综合考评“不及格”的客服按辞退或调岗处理）当月考评中达到“卓越”标准且综合业绩第一的客服当月奖励200元；达到“优秀”标准且综合业绩第一的客服当月奖励100元。
篇二：电商淘宝售前客服绩效考核表电商客服部绩效（8）月考核表被考核者：被考核职位：考核人：考核日期：20XX.9.20审核人：电子商务部客服绩效考核Ⅰ、考核目的：为了更好地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。
Ⅱ、考核对象：考核办法所考核的对象为电子商务部门全体已转正人员。
Ⅲ、考核周期：每月1日至月末最后1日（每个自然月）。
Ⅳ、考核目标：（一）、关键绩效指标数据来源1、业绩报表及后台数据（赤免客服考核管理系统）。
2、固定旺旺小号。
3、子旺旺添加注：售后及其他部分临时顶岗，不作为考核对象。
（二）、考核指标解释及查询方式1.2.本月销售指标完成率：月销售指标不低于总业绩50%销售额占团队比：旺旺销售额占团队整体销售额的比例（一目了然-——旺旺对比——销售额占团队百分比）3.月关闭订单数：淘宝付款时间窗为3天，顾客拍下未付款，3天后，系统自动关闭交易。
（月抽4天关闭交易的订单数*7为依据）4.打包出错率：每个时间段打包员已规定，并且有自己的打包编码（查询快递底单）5.当日付款成功率：客户当天下单然后当天付款的成功率（旺旺对比——成功率对比——下单当日付款成功率）6.退款件数：系统按照对应的判定统计客服的退款金额和退款件数，统计的规则是业绩算谁头上，退款就算谁的。
（旺旺对比——退款情况对比——完成退款件数）7.付款客单价：此判定规则下旺旺客单价是客服的销售额除以对应的买家人数；（一目了然——旺旺对比——旺旺客单价）8.咨询转化率：通过该旺旺服务在所选时间段内付款的买家比例（一目了然——旺旺对比——旺旺成功率）9.货品熟悉度：产品型号材质和相关的知识（考核前抽查客服人员对产品的相关常识）10.旺旺响应时间：客服接待顾客咨询中，每一句的顾客咨询到客服回复的时间差的均值（旺旺对比——工作量对比——平均响应时间）11.客服服务满意度：对客服的服务质量的整体评分，最高为3分，其定义为，客服服务满意度=(非常满意数×3+比较满意数×2+一般数×1)/收到评价数。
售前工程师绩效方案模板
售前工程师绩效方案模板一、目标设定售前工程师的工作主要是为客户提供产品或解决方案的技术支持及咨询服务，并帮助销售团队完成销售目标。
因此，售前工程师的绩效目标应该与客户满意度、销售业绩以及个人能力提升相关。
1. 客户满意度目标：- 提高客户初次接触售前工程师的满意度至85%以上；- 提高售前工程师提供技术支持和解决方案的客户满意度至90%以上。
2. 销售业绩目标：- 达成公司制定的销售目标；- 为销售团队提供有效支持，帮助客户达成技术需求，从而增加销售额。
3. 个人能力提升目标：- 参与公司组织的培训和学习，不断提高专业技能；- 参与客户沟通和项目管理培训，提高沟通和项目管理能力。
二、绩效评估指标售前工程师的工作主要包括客户需求分析、技术方案设计、解决方案演示和试用、项目管理及客户支持等多个环节。
因此，绩效评估指标应该包括以下几个方面：1. 客户满意度评估：- 客户对售前工程师的响应速度和服务态度评价；- 客户对技术支持和解决方案的满意度评价；- 客户参与度和反馈情况。
2. 技术能力评估：- 技术解决方案的创新性和有效性评估；- 技术支持和指导的准确性和及时性评估；- 技术文档和知识库贡献度评估。
3. 项目管理评估：- 项目计划与进度的控制和执行评估；- 客户需求分析和录入评估；- 客户问题和投诉处理评估。
4. 团队协作评估：- 与销售团队的协作和支持评估；- 与技术团队的协作和交流评估；- 与客户服务团队的支持和协作评估。
5. 个人发展评估：- 学习和培训积极性及效果评估；- 技术能力和专业认证评估；- 沟通能力和项目管理技能评估。
三、绩效考核方式售前工程师的绩效评估应该采用多元化的考核方式，既要定量评价，又要兼顾客观评价。
1. 定量考核：- 定期组织客户满意度调查，收集客户评价数据；- 统计销售业绩数据，评估售前工程师对销售目标的贡献；- 统计技术支持和解决方案的效果数据，评估售前工程师的技术能力。
售前技术发展部绩效考核方案
售前技术发展部绩效考核方案（草稿）1.概述售前技术经理是公司非常重要的岗位。
一方面，支持具体销售活动（例如产品演示、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作以及演示文档、典型案例归纳等工作）。
另一方面，售前技术经理是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
2.绩效考核方案拟定原则以公司技术职称等级为基础，采用基于销售额的定量考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为：年收入= 技术等级职称薪金+ 季度销售奖金之和 + 年底综合评价奖金3.具体考核办法3.1.以公司技术职称等级划定基本薪酬体系结构在建立售前技术经理基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前技术经理在本行业从业年限及行业经验积累、IT技术能力，主要按照能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以公司技术职称等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前技术经理向售前顾问的角色转换，将售前技术经理以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步来说，对于售前技术经理的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前技术经理具备充分的能力，才可能使售前技术经理成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
技术职称等级划定基本薪酬体系结构标准为：3.2.基于销售额的定量考核售前技术支持作为售前技术经理的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前技术经理对售前工作支持的积极性。
具体考评办法：1)按个人实际销售额的0.5%计提项目奖金，按季度进行业绩考核，并按季度进行项目奖金发放。
2)任务基数为计划销售额的60%，如果季度未完成，无项目奖金；3)如季度销售额超出计划额度，按实际销售额*1%计提项目奖金；季度任务分解表售前技术经理成员销售收入指标，按售前技术经理支撑等级高低按比例派发计划任务额度，季度任务分解情况为：3.3.基于综合指标的评价方法综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的衡量指标。
售前技术发展部绩效考核办法
售前技术发展部绩效考核办法一、前言为了激励售前技术发展部的工作人员持续提升个人能力和团队协作能力，提高工作绩效，制定本绩效考核办法。
二、考核指标1.业绩指标（1）完成售前技术支持任务的数量和质量；（2）达成销售目标占比；（3）客户满意度评分。
2.技术能力指标（1）技术知识水平；（2）解决问题的能力；（3）学习和应用新技术的能力；（4）团队协作能力。
3.个人素养指标（1）工作态度和工作负责心；（2）沟通能力；（3）学习能力和创新意识；（4）工作效率。
三、考核流程1.个人目标设定年初，每位员工和上级领导一起制定个人年度目标，包括销售目标、技术目标和个人能力提升目标。
2.周期性评估每个季度对员工进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作完成情况、技术能力提升、团队协作以及个人素养。
3.定期反馈基于周期性评估的结果，上级领导与员工进行定期反馈，对员工的优点进行肯定和激励，提出改进方面的建议和培训需求。
4.年度绩效评估年底，根据员工的年度目标完成情况、定期反馈以及团队协作能力等指标进行年度绩效评估。
评估结果分为优秀、称职、需要提升三个等级。
五、奖励与激励1.绩效奖金基于个人绩效评估结果，优秀绩效的员工将获得绩效奖金，具体金额根据个人绩效等级和销售业绩决定。
2.荣誉称号优秀绩效的员工将被授予荣誉称号，如“最佳售前技术支持员工”、“最佳团队合作员工”等，以彰显其个人能力和团队贡献。
3.职业晋升优秀绩效的员工将有机会获得职位晋升，并享受相应的薪资和福利待遇提升。
六、薪资调整根据员工的绩效评估结果与公司的薪资调整政策，对员工进行相应的薪资调整。
七、激励培训为了进一步提升售前技术发展部的整体水平，公司将定期组织技术培训和团队建设活动，提供学习机会和平台。
八、变更与解释公司保留对本绩效考核办法进行调整、变更和解释的权利，并及时通知所有员工。
九、结语本绩效考核办法的制定旨在推动售前技术发展部的工作人员更好地发挥个人能力，提高团队业绩，达到公司的战略目标，同时也能够为员工提供个人成长和发展的机会。
售前绩效考核方案(初稿)
售前技术发展部绩效考核方案概述售前工程师是公司非常重要的岗位。
一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。
另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
绩效考核方案拟定原则以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为：年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金具体考核办法1.1以职位等级划定基本薪酬体系结构在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：职位等级晋升考核办法（略）。
基于销售额的考核售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积；3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；售前工程师工作细化表售前工程师销售额奖金计算公式如下：年度销售额奖金=项目1销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 +项目2销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 +项目3销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 ......+项目n销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重基于综合指标的评价方法综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
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售前技术发展部
绩效考核方案
1概述
售前工程师是公司非常重要的岗位。
一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典
型案例归纳等工作）。
另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要
工作。
所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
2绩效考核方案拟定原则
以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为：
年收入 =等级职位薪金 +销售奖金之和 +年底综合评定奖金
3具体考核办法
3.1 以职位等级划定基本薪酬体系结构
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，
主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的
变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现
技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：
序号等级职称薪酬标准晋升岗位
1 高级售前工程师售前顾问
2 中级售前工程师高级售前工程师
3 初级售前工程师中级售前工程师
职位等级晋升考核办法（略）。
3.2 基于销售额的考核
售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定
量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实
际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：
1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（ 25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；
2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需
要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项
目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重
之积；
3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；
售前工程师工作细化表
编号工作内容权重1与客户的初步接触，包括通过 PPT等各种方式，介绍公司文化、产品等
2与客户现场交流，探讨需求、现场答疑等，基本确定客户需求
3根据客户需求，编写解决方案（初稿）
4与客户多次沟通，修改并最终确定解决方案
5投标前，编写标书技术部分
售前工程师销售额奖金计算公式如下：
年度销售额奖金 =项目 1 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重+项目 2 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重
+项目 3 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重
......
+项目 n 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重
3.3 基于综合指标的评价方法
综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
评价的重点是工作态度和工作效果。
具体考评办法：
1）按比例计提售前部门的部门奖金（部门合同额的1%），按
年度进行业绩考核，并按年度进行部门奖金发放；
2）部门奖金发放采用综合评价方法，由部门经理对本门成员
进行综合评价；
3）综合评价表如下：
综合评价表
编号考核项指标评价权重评价标准得分
产品规划建议
1 产品规划专业产品需求说明书
50 产品模块功能需求说明书
竞争对手分析报告
工作进度
2 售前支持文档质量
30 参与售前项目数量
销售培训
团队活动
能力提升
参与培训
3 经验分享
15
文档质量
专业资格证书获得
4
人力考核劳动纪律
5 工作态度总分
部门经理评语
售前部门个人所得年底综合评定奖金计算公式如下：
人员得分
年底综合评定奖金= ? 部门奖金部门人员总分之和
附件：项目类型
1、“靠关系”型项目
这类项目成不成和售前没有太大的关系，这种项目的核心竞争力在于销售（或公司领导层）和客户关系。
对于这类项目，销售（或公
司领导层）的贡献很大，售前只需要做到不出现低级错误以及完成基
础的工作即可，占该项目贡献率的20%左右。
随着目前市场环境的变化，纯粹的“靠关系”项目在逐渐变少。
2、“方案取胜”型项目
这类项目成不成的主要因素是解决方案的质量，次要因素才是销售（或公司领导层）与客户的关系。
客户切实需要提升自己的政绩，
且有多重选择的情况下，会优先考虑解决方案的质量，及技术可行性、项目可实施性能否达到需求。
在方案能够过关的情况下，再和销售谈关系。
对于这类项目，售前的贡献率很大，占到40%以上。
这类项目是目前市场上，尤其是中高端市场上最主要的项目类型，且随着行业竞争越来越激烈，将逐渐成为主导。
3、“运气”型项目
这类项目成不成完全取决于标书的质量。
完全不需要销售做复杂的商务工作的，销售只是通过各种渠道（如招投标网站等）了解到了
招标信息，然后负责买标书、写商务标、对外报价，参与投标流程。
售前负责标书技术方案的准备，内部成本分析及内部定价等所有核心
工作。
客户单纯的以标书的质量作为评判标准。
这类项目，售前的贡
献率达到了 80%左右。