网络招聘存在问题与对策(初)
智联招聘网站存在的问题及对策研究
智联招聘网站存在的问题及对策研究智联招聘是中国领先的综合性招聘网站，但在运营过程中仍然存在一些问题。
以下是智联招聘存在的问题及对策研究。
问题一：虚假信息由于招聘信息的发布相对简单，部分企业和个人可能发布虚假招聘信息，给求职者带来困扰。
对策一：审核机制的完善智联招聘应建立严格的审核机制，对招聘信息进行审核，严禁发布虚假信息。
加强审核团队的培训，提高审核人员对虚假信息的识别能力，确保招聘信息的真实性。
对策二：用户举报机制智联招聘可以设置用户举报机制，鼓励求职者对虚假信息进行举报。
对举报进行核实后，对发布虚假信息的企业或个人进行处罚，并向求职者道歉。
对策一：自动去重机制智联招聘可以通过自动去重技术，对相同或相似的招聘信息进行去重处理，减少信息冗余度。
只展示一条招聘信息，并在搜索结果中显示出招聘信息的来源以方便求职者。
对策二：推荐算法优化智联招聘可以通过用户的搜索历史和个人信息，优化推荐算法，将求职者最感兴趣的招聘信息放在首位，提高信息的准确度和相关性，减少用户的选择困难。
问题三：招聘流程繁琐部分企业在招聘过程中，由于种种原因使得招聘流程过于繁琐，导致求职者操作复杂，耗费时间和精力。
对策一：简化招聘流程智联招聘可以推动企业简化招聘流程，减少不必要的环节和材料，并提供招聘流程的标准模板，减轻企业和求职者的负担。
对策二：人工智能辅助智联招聘可以利用人工智能技术，提供自动化的招聘流程辅助工具，如自动生成面试邀请信、智能匹配求职者和企业等，提高招聘效率和用户体验。
问题四：信息安全隐患智联招聘作为招聘信息的中转平台，存在信息安全的风险，如个人信息泄露、诈骗等问题。
对策一：信息加密和防护措施智联招聘应采取严格的信息加密技术，确保用户的个人信息安全。
加强防护措施，及时发现并阻止各类网络攻击和诈骗行为。
对策二：法律法规合规智联招聘应严格遵守相关的法律法规，在用户隐私保护和信息安全方面明确规定和执行标准，对违规行为进行严惩。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。
在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。
相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。
随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。
信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。
如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。
开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。
这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。
1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。
本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。
1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。
由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。
2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。
通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。
3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例
2019年10期总第895期2.实现企业人力资源管理方式转变有效途径（1）薪酬模式转变企业要实现人力资源薪酬管理方式，首先要转变其薪酬观念。
很多企业都将薪酬看作是企业支出，但从本质上来说，薪酬其实是一种人力资本投资。
第二，企业要保证薪酬的吸引力。
企业在为员工提供职位相对应的报酬之外还需要提供一部分额外的激励薪酬以吸引员工留在本企业，减少跳槽行为的发生。
第三，要确保薪酬的驱动作用，实现企业与员工的共同发展。
最后是要构建科学的薪酬管理体系。
企业应当根据员工具体贡献程度分配薪酬待遇，增加员工的认同感和满足高，提升员工工作积极性。
（2）招聘模式转变在对人才进行选拔时，要对应聘者个人特质进行客观衡量：首先要确保人才专业知识技能能够满足职位需求，可以很好地完成岗位要求的工作内容。
第二点在于其社会角色表达，了解应聘者想要体现出一种怎样的形象。
第三点要考虑其人格特质，了解其行为模式，最后是其求职动机。
通过对应聘者个人特质进行客观衡量，根据具体工作环境及岗位需求，确保员工能够完成岗位要求工作内容，发挥其最大潜能，确保人才与岗位的匹配度，才能够最终实现企业和员工的共同发展。
（3）培训模式转变民营企业在进行培训模式转化时，要结合自身发展特点制定几步走战略发展规划，此外，企业需要将个人成长纳入人力资源战略目标体系中。
企业通过对员工展开一系列培训工作，让员工明确了解自身发展方向，实现对员工的职业塑造，帮助员工不断提升个人能力，并增强其满意度，实现企业员工双赢。
（4）激励体系转变过去很多民营企业在激励体系构建上过于追求物质激励而忽视了精神层面情感激励。
在实现企业人力资源管理方式转变过程中，要对原有激励体系进行完善，注重员工情感激励，提升员工工作积极性。
在保障其物质激励同时，增强人才企业认同感，针对人才不同需求实现有针对性的激励效果。
五、结语作为民营企业发展过程中非常重要的一个方面，人力资源管理方式的转变能够大大提升员工工作热情，充分发挥其作用，帮助企业实现更好的发展。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着互联网的快速发展，越来越多的企业开始采取网络招聘的方式来寻找合适的人才。
中小企业在进行网络招聘时通常会面临一些问题。
本文将讨论中小企业网络招聘存在的问题，并提出相应的对策。
中小企业在网络招聘中可能面临的一个主要问题是竞争激烈。
由于网络招聘的便利性和广泛性，许多大型企业也借助网络平台来发布招聘信息，争夺优秀人才。
而中小企业通常没有大型企业的知名度和资源，因此在网络招聘中较为劣势。
对策之一是提高企业的知名度。
中小企业可以通过积极参与行业活动、提升企业形象和口碑等方式来扩大知名度，吸引更多的求职者关注和申请。
中小企业还可以与高校或职业培训机构合作，合理利用校园招聘平台，与优秀人才建立联系。
中小企业可能由于招聘流程不够规范而导致招聘效果不佳。
网络招聘的特点是信息传播快速，但也容易产生大量的应聘者信息，中小企业可能很难面对这些应聘者进行筛选。
对策之一是建立科学的筛选机制。
中小企业可以制定相应的岗位要求和招聘流程，将招聘过程分为不同的环节，通过面试、测试等方式逐步筛选出合适的候选人。
中小企业还可以利用招聘软件和人力资源管理系统来简化招聘流程，提高工作效率。
中小企业在网络招聘中可能面临的问题是人才较难了解企业的真实情况。
由于信息传播的快速和方便，网络招聘平台通常只提供有限的企业信息。
这使得求职者很难真正了解企业的规模、文化和福利待遇等方面的情况。
对策之一是建立良好的企业形象。
中小企业可以通过互联网和社交媒体平台来展示企业文化和员工福利，吸引更多的求职者关注。
中小企业还可以与前员工或合作伙伴保持联系，积极收集和传播企业的好声誉。
这样一来，求职者就更容易了解企业的实际情况，提高了中小企业吸引人才的能力。
中小企业在网络招聘中可能会遇到人才流失的问题。
网络招聘具有方便快捷的特点，使得求职者更容易接触其他企业的招聘信息，提高了流动性。
这给中小企业带来了一定的挑战，因为他们往往无法提供与大型企业相当的薪酬待遇和职业发展机会。
社交网络招聘的现状、问题及其对策
社交网络招聘的现状、问题及其对策一、本文概述随着科技的进步和互联网的深入发展，社交网络已经成为我们生活中不可或缺的一部分。
作为信息传播和社交互动的重要平台，社交网络在招聘领域也展现出了巨大的潜力和价值。
社交网络招聘，以其独特的信息传播方式、便捷的互动体验以及高效的资源匹配机制，逐渐受到了招聘方和求职者的青睐。
然而，与此社交网络招聘也面临着一些问题和挑战，如信息真实性、隐私保护、法律法规等。
因此，本文旨在深入探讨社交网络招聘的现状、存在的问题，并在此基础上提出相应的对策和建议，以期促进社交网络招聘的健康、可持续发展。
本文将首先分析社交网络招聘的发展现状，包括其在招聘领域的应用场景、主要特点和优势等。
然后，将重点探讨社交网络招聘面临的主要问题，如信息真实性、隐私保护、法律法规等，并深入分析这些问题的成因和影响。
在此基础上，本文将提出一系列针对性的对策和建议，包括加强信息审核、完善隐私保护机制、推动相关法律法规的制定和完善等，以期解决这些问题，促进社交网络招聘的健康发展。
本文将展望社交网络招聘的未来发展趋势，探讨其在招聘领域的潜力和价值，为相关研究和实践提供参考和借鉴。
二、社交网络招聘的现状近年来，社交网络招聘已经逐渐成为招聘领域的一股新兴力量。
随着社交平台的普及和用户基数的不断扩大，企业和求职者开始充分利用这些平台，进行人才的搜寻和匹配。
平台多元化：除了传统的招聘网站，现在越来越多的社交平台如微博、微信、抖音等也加入了招聘功能，形成了多元化的招聘生态圈。
信息传播快：社交网络具有信息传播迅速、覆盖面广的特点，这使得招聘信息能够迅速触达大量求职者，提高了招聘效率。
互动性强：求职者可以直接在社交网络上与招聘方进行互动，提出问题、了解详情，甚至进行面试预约，大大增强了招聘过程的互动性。
招聘方式创新：社交网络的兴起也带来了招聘方式的创新，如直播招聘、视频面试等，使得招聘过程更加直观和高效。
然而，社交网络招聘在快速发展的也存在一些问题和挑战。
企业网络招聘存在的问题及对策
Management经管空间1002017年7月 企业网络招聘存在的问题及对策 湖南工业大学商学院 陈建良摘 要：网络招聘由于其覆盖面广、方便快捷、成本低等优点，如今已逐渐成为企业人才招聘的最主要方式。
然而，企业在进行网络招聘时存在招聘人员与求职者缺乏互动、反馈不及时、求职成功率低、企业招聘信息不够真实新颖、岗位描述不清、招聘职位种类和层级有局限性、网络招聘形式的运用面小等诸多问题，导致招聘结果不理想。
因此，为提高网络招聘的有效性，需采取全面提升企业招聘人员的能力，提高网络招聘反馈的及时性。
企业招聘信息的设计要真实有效，形式新颖，内容准确、针对不同职位的特点，选择合适的招聘平台；针对不同职位的等级，选择不同的招聘方法等对策。
关键词：企业 网络招聘 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2017)07(c)-100-031 企业网络招聘的含义与特点1.1 企业网络招聘的含义网络招聘，亦称“在线招聘”。
一般来说，网络招聘是指企业人力资源部门在进行招聘时，通过互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并对求职者进行初步筛选而发生的一系列活动。
首先，网络招聘是一种工作方法，是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法；其次，它是一种招聘方式，与校园招聘、内部招聘、招聘会一样，是一种招聘方式；最后，网络招聘也是一种渠道，利用这种渠道，可以发布工作岗位、提供申请过程的信息。
目前网络招聘有以下几种形式：在公司网站主页上建立相关的链接，发布招聘信息；注册并成为人才招聘网站的会员；在相关的专业网站上发布招聘信息；在论坛或聊天室里发现和挖掘人才；在某些浏览量很大的网站发布招聘信息；寻求网络猎头公司的帮助；利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站。
1.2 企业网络招聘的特点目前的人才招聘方式，有熟人推荐、现场招聘会、人才猎头、报纸杂志、电视广播和网络招聘等。
网络招聘与上述传统招聘方式比，具有以下特点。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究互联网+时代下，网络招聘已成为企业和求职者的主要渠道之一。
随着互联网和移动互联网的飞速发展，网络招聘也面临着一系列问题，如信息不对称、虚假招聘、招聘歧视等。
有必要对网络招聘存在的问题进行深入研究，并提出相应的对策，以促进网络招聘的健康发展。
一、问题分析1.信息不对称在网络招聘过程中，企业和求职者之间存在信息不对称的情况。
企业发布的招聘信息可能存在虚假宣传、隐瞒真相等情况，导致求职者在选择职位时无法获取真实的信息，从而造成错配现象。
2.虚假招聘由于网络招聘的便捷性和灵活性，一些不法分子或不良企业利用网络平台发布虚假招聘信息，诱骗求职者投递简历或进行诈骗行为，给求职者带来不良影响。
3.招聘歧视部分企业在网络招聘中存在性别、年龄、地域歧视等问题，对特定群体持有偏见，不公平对待求职者，严重影响了招聘的公平性和公正性。
二、对策研究1.建立信息透明机制针对信息不对称问题，需要建立信息透明机制，鼓励企业在招聘过程中提供真实、准确的信息。
政府部门可以建立招聘信息监管平台，对招聘信息进行审核和监督，对发布虚假信息的企业进行处罚，以提高信息的透明度。
2.加强网络招聘监管针对虚假招聘问题，需要加强网络招聘的监管力度。
政府可以建立网络招聘黑名单制度，对虚假招聘行为进行记录和公示，加大对违规企业的处罚力度，以维护求职者的合法权益。
3.推行公平就业为了解决招聘歧视问题，需要推行公平就业政策，加强对企业招聘行为的监督和检查。
加强对招聘歧视行为的处罚，建立投诉举报机制，鼓励求职者积极举报招聘歧视行为，以维护求职者的平等就业权利。
4.加强求职者自我保护意识培养在网络招聘中，求职者需要提高自我保护意识，警惕虚假招聘和诈骗信息。
建议求职者在投递简历时，选择正规的招聘网站和官方渠道，谨慎对待诱骗型招聘信息，避免上当受骗。
5.建立招聘行为评价系统鼓励企业建立招聘行为评价系统，公开招聘评价结果，提高企业的招聘透明度和公平性。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业是我国经济中不可或缺的一部分，随着经济的发展，企业对人才的需求越来越重要。
而网络招聘作为现代化的招聘方式，给企业带来了诸多的便利，但是中小企业在网络招聘中也会遇到一些问题，下面将会分析和总结一下企业在网络招聘中存在的问题，并提出相应的对策。
1.招聘信息不够明确
中小企业在网络招聘时招聘信息不够明确，描述的职位过于笼统，难以吸引到合适的人才，限制了企业的发展空间。
2.面试流程混乱
面试环节是最能展现企业的形象和实力以及对人才的重视度，但是中小企业在网络招聘时容易出现流程混乱的现象，导致候选人的投诉和信任下降。
3.缺乏专业招聘人员
中小企业本身人员和资金并不充裕，需要深入参与经营，这也会导致企业缺乏专业招聘人员和相应的招聘流程，无法很好地控制和管理招聘过程。
1.简化招聘信息，确保吸引到目标人才
中小企业在网络招聘过程中，应该针对职位岗位的不同设置不同的招聘信息，并且简洁明了、醒目突出，确保吸引到更多的目标人才，让招聘信息更加具有说服力。
2.规范招聘流程，提高工作效率
中小企业应该规范招聘流程，明确各环节的职责和工作内容，减少招聘流程中各项环节的冗繁操作，提高招聘部门的工作效率。
3.引进专业人才，强化招聘人员的专业素养
中小企业应该引进专业人才，提高企业的人才素质和整体实力，同时招聘企业应该培养和提高内部招聘人员的专业素养，加快提高企业竞争力。
综上所述，中小企业在网络招聘过程中，需要从招聘信息、面试流程、招聘人员素质等方面做出相应的改进和提升，才能更好地吸引到优秀的人才，赢得市场竞争的优势，为企业的长远发展打下良好基础。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究随着互联网的发展，网络招聘已成为现代企业人才招聘的主要渠道之一。
互联网快速发展所带来的变革，不仅促进了招聘活动的信息化、数字化，也拓展了企业招聘的渠道和方式，提高了人才招聘的效率与便利性。
“互联网+”时代下网络招聘也暴露出了一些问题，需要企业和求职者共同思考并加以对策。
一、网络招聘存在的问题1.信息不对称问题在网络招聘中，企业和求职者之间存在信息不对称的问题，即企业和求职者获取的信息不平衡。
企业发布的职位信息可能存在虚假宣传，而求职者提供的个人信息也可能不准确，造成招聘过程中的信息不对称现象，增加了双方的交易成本。
2.虚假招聘信息在网络招聘中，一些不法分子或者虚假中介机构可能发布虚假的招聘信息，吸引求职者投递简历或者进行诈骗活动。
这给求职者造成了很大的困扰，也给企业招聘工作带来了隐患。
3.简历造假问题在网络招聘中，一些求职者可能在简历中夸大自己的能力和经验，甚至直接造假，导致企业难以辨别求职者的真实能力和背景，增加了企业的招聘风险。
4.招聘成本上升尽管网络招聘提高了招聘的效率，但也增加了企业的招聘成本。
包括发布招聘广告的费用、招聘网站的会员费用、人力资源部门的招聘人力成本等，这些都成为企业在网络招聘过程中需要面对的问题。
5.招聘效率不高一些企业在网络招聘中可能遇到招聘效率不高的问题，招聘信息发布后没有得到有效的反馈，或者求职者简历质量不高，导致企业花费大量时间和资源去筛选合适的人才。
二、网络招聘存在的对策1.建立信用担保机制为了解决网络招聘中信息不对称和虚假招聘信息等问题，可以建立信用担保机制，提高求职者和企业的信用度，从而促进信息透明，减少信息不对称。
建立行业黑名单制度，对虚假招聘信息发布者进行联合惩罚。
2.加强审核机制招聘网站和平台应该加强对招聘信息和求职者的审核机制，严格筛选招聘信息和求职者简历，防止虚假信息和简历造假。
加强对招聘信息发布者的身份认证，确保信息发布者的真实性和合法性。
网络招聘的现状问题及有效对策
网络招聘的现状问题及有效对策一、现状问题：网络招聘的信息不对称问题网络招聘平台的存在拉近了求职者和用人单位之间的距离，使得招聘变得更加高效和便捷。
然而，由于求职者和用人单位的信息难以完全透明，导致信息不对称的问题在网络招聘中十分普遍。
用人单位可能会发布虚假或误导性的招聘信息，企图招揽更多的求职者；而求职者也可能会夸大自己的实力或故意隐瞒一些不利于自己的信息。
这些都可能导致用人单位和求职者之间产生矛盾和不信任，进而影响到招聘的正常进行。
对策：建立更加透明的招聘平台和信用评价体系建立更加透明的招聘平台和信用评价体系是解决信息不对称问题的有效对策。
招聘平台可以采用实名认证和公司认证等措施，提高用人单位和求职者的信息真实度。
此外，招聘平台还应该建立相应的评价系统，让用人单位和求职者可以互相评价，从而进一步增强信任感。
总结：建立更加透明的招聘平台和信用评价体系，可以有效解决网络招聘中的信息不对称问题，为用人单位和求职者之间的互动创造更加公正、透明、高效的环境。
二、现状问题：人才浪费问题虽然网络招聘在很大程度上拓宽了求职者的选择空间，但仍然存在很大的人才浪费问题。
社会上有很多优秀的人才无法得到充分的资源和机会，而另一方面，一些公司和用人单位却需要更多的人才，但却没有得到合适的人才。
人才浪费问题的出现，使得很多有才华的人难以施展拳脚，也浪费了用人单位的宝贵资源。
对策：推广人才共享机制推广人才共享机制是解决人才浪费问题的有效对策。
人才共享机制可以将来自各个领域的优秀人才进行整合，让这些人才可以在不同的公司和用人单位之间流动。
这样，不仅可以让人才得到更好的施展机会，也可以为用人单位提供更多的选择和更高端的人才服务。
总结：推广人才共享机制可以有效解决网络招聘中的人才浪费问题，为社会的再分配提供更好的机制和渠道，也可以更充分地发挥每一个人才的潜力。
三、现状问题：虚假招聘信息的泛滥网络招聘中，虚假招聘信息的泛滥是一个普遍存在的问题。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在网络招聘过程中存在的问题主要有：信息发布不准确、招聘流程不规范、招聘成本较高、招聘周期长、招聘渠道单一。
中小企业在网络招聘中存在信息发布不准确的问题。
由于信息发布渠道众多，企业在招聘信息发布过程中可能存在信息不完整、不准确的情况。
这给求职者造成了困扰，也使得企业的招聘效果不佳。
对于这个问题，中小企业可以加强对招聘信息的审核和核实，确保发布的信息准确、完整，并尽量提供更多的岗位细节，以便吸引合适的求职者。
招聘流程不规范是中小企业网络招聘中常见的问题。
一些企业在招聘过程中流程不清晰，缺乏标准化的操作程序。
这不仅给求职者造成了困惑，也会导致招聘过程的混乱和拖延。
中小企业应该建立起完整的招聘流程，明确每个环节的责任和操作流程，确保人才招聘的高效进行。
招聘成本较高也是中小企业网络招聘的一个问题。
相比大型企业，中小企业在招聘方面的资源有限，导致他们在招聘过程中需要耗费更多的时间和精力，且需要支付较高的费用。
为解决这个问题，中小企业可以积极利用免费的招聘平台，如招聘网站、社交媒体等，降低招聘的成本。
中小企业网络招聘的一个问题是招聘周期较长。
由于中小企业在招聘方面的独立性较强，往往需要经过多轮面试和考核才能最终确定录用人选，导致招聘周期较长，影响了企业的发展进程。
针对这个问题，中小企业可以加强招聘流程的管理，采用科技手段提高招聘效率，如通过在线面试工具、人才评估软件等来缩短招聘周期。
中小企业在网络招聘中存在的问题是招聘渠道单一。
相比大型企业，中小企业在招聘渠道上的选择较为有限，往往只局限于传统的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
为解决这个问题，中小企业可以通过拓展多样化的招聘渠道，如与高校、人才中介机构建立合作关系，主动参与招聘会等，以吸引更多的合适人才。
中小企业在网络招聘中存在的问题主要包括信息发布不准确、招聘流程不规范、招聘成本较高、招聘周期长、招聘渠道单一等。
针对这些问题，中小企业可以采取相应的对策，如加强招聘信息审核和核实、建立标准化的招聘流程、利用免费的招聘平台降低成本、通过科技手段提高招聘效率、拓展多样化的招聘渠道等，以提升中小企业的网络招聘效果。
网络招聘中的问题及解决对策
网络招聘中的问题及解决对策网络招聘中存在的问题及解决对策一、存在的问题通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。
但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
（一）信息真实性低对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
1、用人单位国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。
2、招聘网站由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
3、求职者个人目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。
此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。
这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
（二）网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策
随着互联网和信息技术的发展，网络招聘已经成为了中小企业招聘人才的重要渠道。
然而，中小企业网络招聘也存在一些问题，如以下几点：
一、缺乏知名度和品牌优势。
中小企业的知名度和品牌建设比起大型企业缺乏优势，导致在网络招聘中无法吸引更多应聘者。
二、招聘信息炫目但不真实。
一些企业为了吸引更多应聘者，会在招聘信息中夸大或虚构职位要求、待遇等信息。
三、简历筛选困难。
相比传统的招聘方式，网络招聘会接收到更多的应聘者简历，但大多数中小企业缺乏专门的招聘管理系统，手动筛选简历的工作量很大。
二、保证招聘信息真实可信。
企业应真实、准确地发布招聘信息，避免夸大、虚构，否则将会导致应聘者对企业的不信任感，影响企业声誉。
三、引入招聘管理系统。
中小企业可以引入招聘管理系统，自动化筛选简历，减轻招聘人员的工作量，提高效率和招聘质量。
四、加强信息公开和交流。
中小企业可以通过网络媒体和各种招聘网站进行信息公开和交流，提高企业知名度和吸引更多的应聘者。
综上所述，中小企业网络招聘在面临各种问题的同时，也可以通过加强自身建设和管理，提高招聘质量，从而获得更多的优秀人才，为企业的发展提供有力的支持。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着互联网的普及和信息技术的发展，网络招聘成为了中小企业吸引和选拔人才的重要手段。
然而，中小企业在进行网络招聘时仍面临着许多问题，比如招聘信息不精准、应聘者数量少、招聘流程繁琐等。
为了解决这些问题，以下提出了一些对策。
一、招聘信息不精准中小企业在发招聘信息时，往往使用一些模板化的招聘信息，信息的描述比较笼统。
这种情况下，可能会出现招聘职位描述过于模糊，不具体的情况，导致应聘者对职位的需求和要求不清楚。
解决这个问题，可以从以下方面着手：1.突出职位亮点。
在招聘职位描述中，突出该职位的亮点，即工作内容、工作环境、工作技能等。
这些可以吸引应聘者的关注，并激发他们的求职兴趣。
2.精准关键词。
在发布招聘信息时，采用精准的关键词，避免过于笼统的描述。
以此能够准确地应对目标人群的招聘需求，从而吸引更多优质的应聘者。
二、应聘者数量少中小企业发布招聘信息后，可能会面临应聘者数量不足的问题。
此时，企业可以通过以下方法来提升应聘者数量：1. 树立企业形象。
树立一个企业形象，提高企业在行业内的知名度，向应聘者展示企业的过人之处。
使招聘信息能够引起更多的求职者的注意。
2. 增加招聘渠道。
多途径发布招聘信息，例如在各大招聘网站、微博、微信等社交媒体平台上发布，并在职业信息中心、高校校招会等场所张贴、宣传。
不断扩大宣传的范围和渠道，可以吸引更多的求职者关注和应聘。
三、招聘流程繁琐中小企业在招聘时，可能会出现流程繁琐、审核时间过长等问题。
以下为解决这个问题的方法：1. 精简招聘流程。
建立一套完整的招聘流程，通畅、高效，尽量减少过多的环节，避免杂乱无序形成招聘流程过于繁琐，从而提高招聘效率。
2. 加强对简历的审核。
对求职者发来的简历进行快速的审核和筛选，及时把符合要求的简历留下，并及时回复。
与此同时，加强与应聘者的沟通和交流，让他们感受到求职者的重要性和企业的诚信态度。
总之，中小企业在进行网络招聘过程中，应提高招聘信息的精准度，吸引更多的优质的应聘者；加强与求职者的互动和沟通，展示企业的诚信形象；精简招聘流程，避免繁琐流程过多加快招聘流程效率。
网络招聘现状及对策分析
四、结论
四、结论
网络招聘作为人才招聘的重要形式之一，具有诸多优势。然而，在实际运作 中仍存在信息真实性和隐私保护等问题。为了完善和优化网络招聘，需要供需双 方、平台和政府共同参与和努力。通过加强信息审核、提高隐私保护意识、建立 信用体系等措施可以有效地改善网络招聘环境， 时，也存在一些问题。
二、网络招聘存在的问题
1、信息真实性问题
1、信息真实性问题
网络招聘中，企业和求职者往往无法面对面交流，导致双方无法全面了解对 方的真实情况。一些不诚信的企业或求职者可能会发布虚假信息，给对方造成损 失。此外，由于网络的匿名性，一些招聘信息可能存在欺诈和骗局，给求职者带 来不必要的麻烦。
2、隐私保护问题
2、隐私保护问题
在网络招聘过程中，企业和求职者需要提交一些敏感信息，如个人简历、薪 酬期望等。这些信息有可能被平台或第三方泄露，给个人带来隐私泄露的风险。
2、隐私保护问题
针对以上问题，可以采取以下对策：
1、加强信息真实性审核
1、加强信息真实性审核
网络招聘平台应加强对企业和求职者信息的审核，确保信息的真实性。可以 采用人工审核、技术手段等方式，对信息进行核实。此外，求职者和企业也需要 提高自身的风险意识，学会辨别信息的真伪。
一、网络招聘的发展历程和现状
一、网络招聘的发展历程和现状
网络招聘最早出现于20世纪90年代的美国，当时一些大型企业开始在网站上 发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。随着互联网技术的不断进步和发展，网 络招聘逐渐成为一种全球性的趋势。在我国，网络招聘的发展始于21世纪初，如 今已经成为了人才招聘的主要形式之一。
网络招聘现状及对策分析
目录
01 一、网络招聘的发展 历程和现状
浅谈当前网络招聘存在的问题及对策
浅谈当前网络招聘存在的问题及对策作者：葛云梅来源：《中外企业家》 2013年第1期葛云梅（浙江省职业介绍服务指导中心，杭州 310003）摘要：当前我国网络招聘进入了快速成长期。
基于此，总结归纳了网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题：网络提供的信息真实度低；网络招聘人才层次有局限性；信息处理难度大；技术和服务体系不完善等。
在分析现状的基础上，结合实际网络招聘工作经验，提出了相应的对策：健全立法；引入社交网络与招聘网站相结合；细分市场，强化服务意识；创新网络招聘服务模式；完善电子面试及推进技术服务创新。
关键词：网络招聘；问题；对策中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0078-02一、网络招聘发展现状企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业。
人力资源管理的电子化，尤以电子化招聘（E-Recruiting ）发展最为迅速。
通过网络招聘，让人力资源管理人员能更专注于企业的竞争核心——人才，以增强企业的整体竞争力。
网络招聘最早出现于美国，目前我国网络招聘进入了快速成长期。
根据上海艾瑞市场咨询有限公司的统计，2007年中国企业招聘人才平均只有34.7%通过网络进行，相比同年美国采用网络招聘的企业所占77.6%的比例，中国网络招聘市场还有相当大的增长空间。
20世纪90年代中期，企业招聘的主要手段是内部推荐、当街张贴海报，逐渐发展到在报纸、杂志、电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会。
目前我国已有招聘网站上千家，网络招聘进入了快速成长期。
根据经营模式可分为三种：1.地方性的综合人才网站。
以一个地方为经营范围，在本地区做到最好、最大化。
具有代表性的有浙江人才网（），它是浙江省人才市场下属的专业人才服务网络；浙江省人力资源网（），是由浙江省职业介绍服务指导中心主办的纯公益性网站；上海招聘网、北京人才网等。
2.大而全的综合性人才网站。
目前我国招聘网站市场份额排名前三位的依次为：前程无忧（）、中华英才网（）及智联招聘（）。
网络招聘存在问题与对策(初
（目录按标准来，参照别人是怎么做的）或者到打印社让她们帮你排目录摘要 (2)关键词 (2)导入语 (2)一、网络招聘概述 (2)二、存在问题 (5)三、网络招聘的优化设计 (6)结束语 (8)参考文献 (8)网络招聘中存在的问题与对策学生：陈菲指导老师：刘安长（湖南女子大学公共管理系，长沙 410004）摘要：网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到迅速发展，随着网络化的普及范围和应用越来越广，网络招聘作为一种新兴的招聘模式也得到了飞跃性的发展，与此同时，网络招聘也存在信息失真等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
本文先介绍了网络招聘的相关概念，然后分析了网络招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网络招聘。
关键词：网络招聘；存在问题；对策；随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。
与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。
网络招聘的发展越来越迅猛。
一、网络招聘概述网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。
网上招聘可分为高级和初级两种形式。
高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。
随着信息技术的发展，网络招聘以其独特的优势已经成为招聘的一个发展趋势。
自中国信息产业部最新消息，截至2006年7月，中国互联网上网人数已超过1个亿。
伴随互联网的再度起飞，招聘市场的后起之秀———网络招聘正在不断成长、壮大。
从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘服务，尤其在2004年，中国境内的世界500强企业有90%都在使用这一服务。
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网络招聘中存在的问题与对策【摘要】：网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到迅速发展，与此同时，网络招聘也存在信息真实度低等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
本文就目前国内网络招聘中的存在问题及如何改善提出了看法，以对实际的招聘工作进行指导。
关键词：网络招聘存在问题对策【正文】:随着信息技术的发展，网络招聘以其独特的优势已经成为招聘的一个发展趋势。
自中国信息产业部最新消息，截至2006年7月，中国互联网上网人数已超过1个亿。
伴随互联网的再度起飞，招聘市场的后起之秀———网络招聘正在不断成长、壮大。
从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘服务，尤其在2004年，中国境内的世界500强企业有90%都在使用这一服务。
尽管如此，网络招聘占整体招聘市场的比例正在高速扩大，从2002年至2006年，从5.1%迅速增长至22.5%，而这一比例将在2010年达到45.3%。
一个事实日渐清晰，今天的职场人，越来越多地依赖网络。
网络招聘已成为主流招聘渠道之一。
这里说的网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E－mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。
网络招聘可分解成四个步骤二、存在问题通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。
但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
（一）缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等。
网络招聘只是完成了招聘的第一步。
（二）目前网站良莠不齐，加上缺乏有效的管理规范和监管措施，许多网站之间的竞争渐变成了信息争夺，部分网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息或者网站之间相互抄袭，导致公布的信息失实失效，对应聘者产生误导。
个人资料通过网络泄露带来不必要的麻烦。
更有甚者利用求职者的照片在一些不法网站上谋利。
（三）信息真实性低。
对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
（四）简历投出去就石沉大海，杳无音信。
“投了好几十份简历了，都没有音信。
”这种抱怨对于网上求职者来说已经习以为常，由于缺少与用人单位面对面的沟通，求职者在投递简历后很多都会陷入被动等待的状态，而且通常参加传统招聘会后求职者一周之内就能得到回音，而网上招聘会的等待期相对被延长了，经常是简历发出后数十天才接到反馈，有些甚至石沉大海。
（五）技术和服务体系不完善网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。
除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。
然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。
同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。
因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。
受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
（六）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。
先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。
此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却廖廖无几。
我亲身经历：我公司2006年在网上招聘计算机网络维护人员，每周要接收几百份新简历。
面对如此多的简历，我们要花上一、两天浏览一遍后就将其中的80％删除了，最后合符条件的只有一、两份。
一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。
要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。
（七）网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题。
有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。
一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。
一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。
另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。
虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。
但是能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。
一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。
“今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。
三、网络招聘的改进措施网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。
首先是健全立法。
互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。
现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。
这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。
其次，建立规范的管理制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。
尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。
对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。
第三，在技术上进行革新和改造。
在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。
我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。
技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。
在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
第四，还可以采取适当收费服务形式。
网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。
从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。
在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。
对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。
第五，可提供全面解决方案。
随着技术的进步，将会出现更多的创造性解决方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能的网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。
大多数现有工作网站只能处理招聘过程的第一阶段，而调查公司却能处理全部五个阶段。
与ｋｏｒｎ／Ｆｅｒｒｙ国际公司及“华尔街杂志”合资建立国际招聘网站的Ｆｕｔｕｒｅｓｔｅｐ公司亚太地区总裁ＲｏｂｉｎＳｅａｒｓ注意到许多提供商正在向“以全面的内部管理程序方式，提供全部利用外部资源实施招聘的收费服务”的方向迈进。
ＧｏｌｄＳａｃｈｓ的报告也支持这种观点。
“在线招聘公司将不得不对他们所提供的服务实行分类定价，并针对整个过程的每一阶段求职者身份识别、验证、筛选、比较、评估、面试和收尾分别向客户收费”。
有些公司，如美国的Ｋｆｏｒｃｅ．ｃｏｍ，已经这样了。
将因特网作为面试工具和评估工具来使用的情况正在增加。
被比喻为“传统公司与Ｍｏｎｓｔｅｒ式职业介绍栏的混血儿的Ｆｕｔｕｒｅｓｔｅｐ公司，以善于更多地转换地线处理的附加价值为特征。
它将作为保留服务而运作，在指定项目的基础上工作。
所有求职者的面试及所有客户都处于有效的管理之下。
由于求职者不得不用４５分钟到１小时的时间，才能通过复杂的、由两部分内容组成的评估，因这种服务将提供一种前端筛选系统，这种筛选系统将以某种方法立即取消白费时间的和不适合的申请者。
第五，可进行针对性的服务。
对于那些不想利用外部资源进行招聘工作的雇主来说，Ｓｅａｒｓ认为，他们要真正发挥网上招聘的优势，就必须实施内部系统的现代化和自动化。
“如果你以现代化的方式开始招聘工作，然后又转而使用手工方式进行处理，这就糟了。
”他说，“如果我在网上申请，而接下来却要我在纸上填写申请表，这实在不协调。
而且又浪费时间，失去了快速受聘的机会。
”但他认为事情将会得到改进，“很多公司正在研究如何取消手工数据输入以及如何使处理过程自动化”。
Ｓｅａｒｓ相信，当易于处理的标准化数据方式出现后，现有的许多问题都将得到解决。
美国对涉及网上招聘的可扩充幅度语言ＥｘｔｅｎｓｉｂｌｅＭａｒｋｕｐＬａｎａｕｇｅ（ＸＭＬ）的开发已经推动这方面的进展。
“标准化的目的在于加速应聘者与招聘者之间人力资源信息的传递，因此很容易与他们现有的系统相结合。
”一旦数据能够以这种方式组织起来，就可以使用筛选机制。
第六，加入信誉好的商业性招聘网站。
一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。
而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。
若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的费用。
第七，充分利用自己公司的主页。
如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布。
求职者如希望到某个企业去工作，就可以直接访问该企业的网点。
像公司对应聘者的要求一样，公司也应该在网站提供一份自我履历。