工作家庭冲突和平衡

西方社会
更重视工作；
更重视家庭和个人时间；
中国人的工作价值观是
在美国，职业意味着个
努力为家庭带来荣耀和财富， 人的雄心和成就。如果工作
中国人认为工作日和周末加 的主要目的是为了追求个人
班是一种为了家庭利益而做 的事业，那么，一个好的家
出的自我牺牲，并不认为这 庭成员就不应该让工作干扰
是为了事业牺牲家庭利益。 家庭。做不到这点，可能引
⑴经理们要阐明什么是重要的。也就是说， 他们要明确地告诉员工公司的优先权，同时也 鼓励员工明确自己的个人利益和关心的事情， 明确工作何时会与生活中的追求相冲突。这样 做的目的是，充分沟通公司目标和个人目标， 然后制定能同时实现两者的计划。
⑵经理们要把员工作为“完整的人”来 对待，去认识并支持他们，开明地承认甚至 鼓励他们在办公室外扮演的角色。经理人要 清楚技能和知识可以在员工的不同角色之间 相互转换。经理们还应划清各个角色之间相 互重叠和相互分离的界限。
12. 我的经理/主管倾向于把我们看作小孩。
13. 我的经理/主管对我的工作几乎从不给予表扬或 称赞。
14. 我的经理/主管关心我的工作和生活。 15. 我会向其他人推荐本公司。 16. 我所做的工作对公司的成功一点都不重要。 17. 如果我能找到另一份有着更高报酬的工作，我
会离开这个组织。 18. 如果我能找到另一份我能受到尊重的工作，我
寻求帮助策略
积极思维策略

回避/退让策略 情绪中心型策略
通过控制和管理 个人的认知或情 绪来减少或消除
冲突的影响
自我评估
1. 我的经理/主管对我的工作或生活需要是敏感的。 2. 对我而言，管理工作或家庭生活需求通常是容易的。 3. 由于家庭生活需求的压力，我在本公司的职业路径
受到限制。 4. 在本公司的工作使我不能保持我想要的生活质量。 5. 当家庭生活问题干扰工作时，我的经理/主管是支
持的。 6. 我的经理/主管关注结果，而不是我在办公桌前的
时间。
7. 我的经理/主管对弹性工作实践有着很深的理解。
8. 如果我要求弹性的工作安排，我的经理/主管会 支持我。
9. 我的经理/主管通常对我的个人需求是不敏感的。
10. 我认为我的经理/主管非常尊重我。
11. 只要我把工作做完，我的经理/主管允许我拥有 非正式的弹性工作制（例如，可以迟到早退、 在家办公）。
影响。 如果员工对以上三点有任何疑问，他们就 不会用EAP的服务。
不同所有制企业的差异
具有先
天优势
•
国有企业
企业制度 人文关怀
• 外资企业
理念先进 压力大
• 民营企业
压力大
个人层面的工作家庭平衡措施
通过改变问题
个人的四种应对策略：
的产生环境来 减少或消除冲
突
直接行动策略 问题中心型策略
不同社会中的主导价值观能大致决定其 社会成员对待工作和家庭的态度。
东方社会的主导价值观： 西方社会的主导价值观：
集体主义
个人主义
…………
…………
研究表明：美国员工感受到的家庭压力大 于中国员工。即在工作家庭冲突中，美国员工 认为来自家庭的压力更大一些，而中国员工认 为来自工作的压力更大一些。
东方社会
肺腺癌 上消化道大出血
肝癌 不祥 淋巴癌
南民 37岁 中发电气集团董事长 2006年1月21日 急性脑血栓
最新的案例
2006年5月28日晚，深圳华为公司员工胡
新宇因病毒性脑炎死亡，年仅25岁。
华为新闻发言人傅军表示，虽然过度劳累与胡 新宇死亡不构成直接的因果关系，但确实也有 相关性。
胡新宇的一个同学表示，长期超过身体负荷的 工作削弱了他的免疫系统，让他的生命变得危 险和脆弱。
⑴在工作地点或工作地点附近建幼儿园； ⑵工作分享； ⑶员工及其子女的医疗； ⑷夏季露营； ⑸培训经理人员帮助他们洞察员工在工作与生活平
衡中是否存在问题； ⑹为员工提供从干洗衣服到晚餐预定的一系列服务。
工作家庭平衡的原则
Friedman、Christensen和DeGroot在《工作 与生活：零和游戏的结束》这篇文章中，提出了工 作家庭平衡的三个原则：
甄别：EAP定期对高压力工作或工种人员进行 审查和甄别，以发现潜在问题的早期征兆。
预防：向高压群体提供教育和训练项目，以帮 助其克服工作压力和其他压力。
EAP成功的最大关键在于信任。
员工必须相信： ① EAP项目能提供真正的帮助； ② EAP会对员工的一切信息保密； ③ 用EAP的服务对工作和未来发展绝无不利
⑶经理们要不断地探索完成工作的方法， 在为员工个人嗜好保留足够的时间和精力的 同时，寻求增进公司绩效的方法。
资料来源：Friedman, Stewart D., Christensen, Perry, DeGroot, Jessica． Work and Life: The End of the Zero-sum Game [J]． Harvard Business Review, 1998, Vol.76, No.6, pp.119-129.
会接受这份工作。 19. 如果我能找到另一份具有更大弹性的工作，我
会接受这份工作。 20. 我把自己的全部时间和精力都投入到公司。
计分方式
你的得分在18～20：恭喜！你的组织在弹性和支 持方面处于领先水平。
你的得分在14～17：你的组织可能要比其他大多 数组织都更有弹性和支持性，但是还是具有改进 的空间。
在采用弹性工作时间时，企业可以根据自身特 点和部门工作的特殊性采取核心时间与弹性相结合， 成果中心控制、紧缩工作时间等不同方法。
员工援助计划
员工援助计划是组织进行压力管理的重要手段， 该计划始于上世纪50年代，最初的对象是二战老 兵，到70年代被应用于企业。
近20年的发展，EAP已经从最初对酗酒、滥用药物 等行为的矫正，发展到现在对个人问题的全面帮 助，包括对压力的干预等。现在的EAP还涉及与员 工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、 管理风格、员工发展等方面，并越来越多地与人 力资源管理联系在一起。
2003 1996
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
资料来源：The Return of Work/Life Plans, HR Focus, Apr 2004, Vol.81, No.4, pp.1.
安永的实践
安永（Ernst & Young）会计师事务所采取了一些 措施帮助员工实现工作和生活的平衡问题，并试 图通过这样的措施来留住员工：
你的得分在11～13：当人才争夺战再次开始时， 你的员工会受到其他工作机会的吸引。
在许多知名企业，如IBM、Xerox、杜邦等企业都 有EAP。
EAP一般沿用医学模式对有需要的员工 进行帮助，其主要内容包括以下四方面：
诊断：EAP职员帮助员工诊断问题症结所在。
治疗：EAP提供咨询和治疗方法。如果企业内 的EAP职员不能对某一员工的问题提供有效的 治疗手段，EAP职员还会将此员工介绍给合适 的专业机构和专业人士。
与非工作相关的结果 生活满意度 婚姻满意度 家庭满意度 家庭绩效 休闲满意度
与压力相关的结果 一般的心理健康
身体症状 沮丧
物质滥用 工作倦怠 与工作相关的压力 与家庭相关的压力
工作家庭冲突的东西方差异
工作-家庭课题与文化信念、价值观和规 范有着复杂的关系（Yang、Chen、Choi & Zou, 2000）。
美国著名管理学者Jeffrey H. Greenhaus和Nicholas J. Beutell：这是一种角色间的冲突，是由于来自工 作和家庭的不同角色要求在某些方面是不可调和的， 即行使某一角色对正常行使另一角色造成困难。
角色：角色是指人们对在某个社会性单位中占有 一个职位的人所期望的一系列行为模式。
实行弹性工作时间的假设前提是员工有能力安 排好时间。在保证总体工作时间和工作产出不变的 前提下，员工可以在一定程度上自行安排工作时间。 例如，员工如要去幼儿园接孩子，那么就可以提前 下班；如早上需要时间处理家务，也可以晚一点上 班。这样可以在一定程度上避免因工作与家庭对时 间的要求相同而导致的冲突，即基于时间的工作-家 庭冲突。
在中国，集体主义的文化规 起其他家庭成员的不满，本
范还通过强调“小家”与
人也会因此产生内疚。重视
“大家”利益的相互一致给 家庭的价值观也受到了美国
工作优先的行为以合法性。 社会注重生活质量、重视亲
情这些价值观的支持。
问题的由来 工作家庭冲突的概念和理论 工作家庭平衡的方法
提供工作家庭平衡项目的原因
组织层面的工作家庭平衡措施
弹性策略
弹性工作时间和地点（远程办公） 工作分享
支持计划
托幼养老服务 管理人员的支持 员工援助计划（EAPs） 信息提供计划
弹性工作时间
弹性工作时间是雇主提供的最有价值的选择之 一。弹性工作时间要求员工每周工作一定的时间， 但在给定的范围内可以自由的变更工作时间。实施 弹性工作时间可以使员工更好地根据个人的需要安 排他的工作时间，从而更有可能将他的工作活动调 整到最具生产效率的时间内进行，并且更好地协调 工作和家庭的关系。同时，弹性工作时间无形中也 增加了企业的营业时间、减少了加班费的支出和提 高了企业设备的利用率。
当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色 冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服 从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。
工作家庭冲突的双向性
工作-家庭冲突
工作需求干 扰家庭需求导致 了工作-家庭冲 突。
家庭-工作冲突
家庭需求干 扰工作责任导致 了家庭-工作冲 突。
工作家庭冲突和平衡
两种不同的观点： 工作家庭冲突——工作和家庭之间
的消极联系 工作家庭平衡——工作和家庭之间
的积极联系
工作领域的冲突成因 工作投入 工作时间 工作支持 工作压力 工作负荷
工作-家庭冲突
家庭领域的冲突成因 家庭投入 家庭时间 家庭支持 家庭压力 家庭负荷
家庭-工作冲突
工作家庭冲突的成因和结果
与工作相关的结果 离职倾向 缺勤率 组织承诺 工作满意度 工作绩效
employee assistance programs (EAPs) compressed work weeks
telecomuting and work-at-home arrangements
16% 9%
flextime
50% 35%
42% 54%
44% 50%
32%
86% 70%
81% 71%
50%
60%
70%
80%
资料来源：The Return of Work/Life Plans, HR Focus, Apr 2004, Vol.81, No.4, pp.1.
工作家庭平衡项目的种类
part-time employees
domestic partner benefits
6%
family sick days
其他
5% 2%
媒体褒奖
3%
10%
集体谈判协议的结果
12% 9%
更低的缺勤率
43% 44%
更低的员工流动率
44% 53%
提高生产率
44% 54%
回应员工的询问
5Байду номын сангаас% 55%
保持有竞争力的产业形象
69% 72%
增强招募的效果
61% 73%
提升士气
66% 74%
2003 1996
0%
10%
20%
30%
40%
华为内部员工的观点：
① 有人认为，胡新宇没有处理好工作与休息的关 系，没有量力而行，造成这个结果有他个人的 原因。
② 也有部分员工认为华为对胡新宇的死负有责任， 并质疑华为不合理的加班制度，甚至绩效考评 和企业文化。
问题的由来 工作家庭冲突的概念和理论 工作家庭平衡的方法
工作家庭冲突的定义
“青年讲坛”，我们共同的精神家园
人力资源部 “青年讲坛”第九讲
二○○六年六月二十九日
工作家庭冲突和平衡
上海宝钢工程技术有限公司 人力资源部 胥克家
问题的由来 工作家庭冲突的概念和理论 工作家庭平衡的方法
近两年死亡的知名人士一览表
姓名 杨迈 王均瑶
年龄 不详 38岁
职业和职务 爱立信中国总裁 均瑶集团董事长
死亡时间 2004年4月8日 2004年11月7日
死亡原因 心脏病突发
肠癌
高文焕 陈逸飞
傅彪 孙德棣 张国华
46岁 59岁 42岁 38岁 57岁
清华大学工程物理系教授 著名画家 著名演员
网易代理首席执行官 中欧国际工商学院院长
2005年1月26日 2005年4月10日 2005年8月30日 2005年9月18日 2006年1月10日