员工薪酬定级表
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
岗位关于工资薪酬层级体系对应表--实用
附表一 :岗位薪资薪酬层级系统对应表A 级（高层）B 级（中层）C 级（基层）D级（业务层） E 级（协助层）级层系文员 / 文秘 / 司机 / 仓管员 / 查验保洁 / 宿舍管理员 / 花木 /总经理、副总经理、总监及主任 / 主管 / 技术、设计人员 / 经员 / 试验员 / 工艺员 / 跟单员 / 销次级数部门经理 / 工程师高级技术人员）理助理 / 会计 / 网格技术售员 / 出纳 / 其余业务员 / 电工、其余暂时工 / 装卸工机修 / 门卫31A8*1000=13000=9100+390030A7*1000=12000=8400+360029A6*1000=11000=7700+330028A5*1000=10000=7000+300027A4*1000=9000=6300+270026A3*1000=8000=5600+210025A2*1000=7000=4900+210024A1*1000=6500=4550+195023B6*1000=6000=4200+1800*900=4950=3465+148522B5*1000=5500=3850+1650*900=4680=3276+140421B4*900=4500=3150+135020B3*900=4320=3024+129619B2*900=4140=2898+124218B1*900=3960=2772+118817C6*900=3780=2646+1134*800=3360=2352+100816C5*900=3600=2520+1080*800=3200=2240+96015C4*800=3040=2128+91214C3*800=2880=2016+86413C2*800=2720=1904+81612C1*800=2560=1792+768*800=2560=1792+76811D6*800=2400=1680+720*700=2100=1470+63010D5*800=2240=1560+672*700=1960=1372+5889D4*700=1820=1274+5468D3*700=1680=1176+504*700=1680=1176+5047D2*700=1540=1078+462*600=1332=924+4006D1*700=1400=980+420*600=1200=840+3605E5*700=1260=882+378*600=1080=756+3244E4*600=960=672+2883E3*600=840=588+2522E2*600=720=504+2161E1*600=600=420+180说明：1、岗位薪资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据公司状况确立，层级差异越小，则层与层之间的薪资差异越小）2、公司管理层岗位共分五层, 即 A 层高层管理 ,B 层中层管理 ,C 层主管级管理 ,D 级业务 ( 做事 ) 层,E 层协助层。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
华为员工等级薪酬
为员工对应的标准岗位工资13—C:5500，B：6500，A：750014—C：7500，B：9000，A：1050015—C：10500，B:12500,A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B:22500，A：2550018—C：25500，B:29000，A:3250019—C：32500，B：36500，A：4050020—C：40500，B：44500，A:4950021-C:49500,B：54500，A：5950022—C：59500，B：？A：？完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0。
9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1,二级城市0.9，三级城市0.8其它的0。
715级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A-—16A.普通工程师A的等级为17C-17A。
高级工程师B的等级18B—19B。
高工A或技术专家19B——20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。
A，二级部门主管20A，一级部门主管21B，A—-22B最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异.如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万.而一个土著18级，他的年收入最少百万。
这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的，算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。
奖金和分红另计.如果工作八年以上，可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。
工资开价13500-——15000之间），工作六年的可以去应聘15A，B(工资开价12000——13000之间，如开价16级肯定不会给）。
关于新薪酬标准初始定级套档说明
薪酬标准定级套档说明根据公司薪酬绩效改革工作的实施推进要求，现将新薪酬标准初始定级套档作如下说明：一、本次薪酬调整主要针对“基本岗位工资*地区系数+兼岗工资”中的基本岗位工资。
二、本次调整薪酬基本原则1.参照股份多通道薪酬管理暂行办法，结合公司具体情况设定薪酬通道及等级标准。
2.确定员工所属薪酬通道及工作岗位等级。
3.确定岗位等级套档薪酬低于原薪酬的，按原薪酬。
三、多通道及岗位职级设置（一）行政管理序列主要指公司总部、珠海片区、深圳片区、西南片区、华东片区部室职能管理岗位：1.总部职能部室由高至低，设置总经理助理、部门正职、部门副职、主管、专责1、专责2、专责3等七个岗位职级。
2.职级档次设置1）总经理助理设A、B两档，按初任职一年内，任职一年以上设置；2）总部部门正职设A、B三档，按初任职/主持工作一年内，任职一年以上设置；3）总部部门副职设ABCDE五档，工程、经济、安全、财务部门副职初任职按二档；其他职能副职初任职按一档设置；任职一年以上的，可以由相关部门根据主要负责业务模块量，及完成情况，例如固定负责多个以上业务模块并完成良好的，申请调整；4）主管设ABCDE五档，工程、经济、安全、财务部门有主管岗位的，初任职按二档；其他职能主管初任职按一档设置；任职一年以上的，可以由相关部门根据主要负责业务模块量及完成情况，例如固定负责多个以上业务模块并完成良好的，申请调整；总部及片区因特殊原因或过渡原因设置的副主管、片区或专项业务主管按一档套档，直至岗位变动，按变动后岗位序列套档；5）专责设专责1、专责2、专责3三个岗位职级，分别设置ABCDE 五档，指公司党群、财务、综合、市场拓展部商务类工作人员及项目部综合部所属管理岗位，承担三个模块以上业务人员可以列入专责1序列，承担两个模块以上业务人员可以列入专责2序列，承担单一模块工作或配合性工作管理人员，列入专责3序列。
由所在部门根据工作岗位、工作能力、年度考核成绩等综合情况拟定,经公司绩效考核委员会审批后，分别套入专责1、专责2、专责3各档。
薪资定级薪资等级晋升制度(附：薪资定级、调整审批表)模板
薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。
(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
员工薪资定级标准与考核原则
员工薪资定级标准与考核原则员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第三部分各部门定级标准与考核1、中层干部定级标准与考核1.1部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着进展原则、面向今后的岗位职能与人员综合素养设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B两级：1.1.1A级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部；1.1.2B级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。
1.2中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施办法另行确定。
2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核2.0原则性要求2. 0.1各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法，并可根据本部门工作需要自行确定标准与考核办法的调整时机与调整范围，按规定报批后转人力资源部门备案并执行；2. 0.2部门制定方案的适用范围应包含本部门内所有中层副职（不含）下列管理人员与职员；2. 0.3各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员与基层管理人员确定职级与薪资等级的定量、定性指标；2. 0. 4各部门人员定级、岗位与职位增设务必有相应的岗位标准与职级标准；2. 0.5各部门有关方案附后（汇编，2. 1—2.一五）（2）技术：器件开发人员；（3）技术：专案小组、工艺管理人员；（4）技术：客户服务、可靠性验证；（5）技术：材料试样、样品制作、技术资料整理；位、供应商操纵岗位：（3）品管：合同评审、产线巡检、产线品质操纵、体系检查与审核：（4）品管：客诉处理、成品出货、材料检验组长：（5）品管：纠正措施验证、外购产品检验、数据统计与分析员、质量成本分析辅助、原材料检验：（6）品管：文件与质量记录管理、培训组织。
第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，是指通过公司与所在部门考察试用与培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包含应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包含下列构成部分：1.1职级工资：见《员工职级工资表》。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，（二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）（七）、级别分布比例（不公布）：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇；THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考4、5、。
岗位工资薪酬层级体系对应表
具备了胜任该岗位要求的绝大部分知识和技能，而且有些已经比较出色。
完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。
40%
岗位工作负荷
工作任务很轻，处理日常事务和总是十分简单，几乎不需要投入什么过多的精力。
工作任务较轻，处理日常事务较简单，投入精力较轻。
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
按照工作职责情况进行的考核部分，占岗位工资的30%
年龄工资按以下标准计算：至少工作满一年，第二年起每月补贴20元，第三年起每月补贴30元，依次类推；第六年起每月补贴10元。以十年为限，最高为125元。
1、五险：公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。
2、高温补贴：一般岗位每人每天5元，每年6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
员工薪资定级标准
薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资定级标准。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、适用范围本方案适用于除总经理以外的所有高管、管理人员、一线员工。
四、薪资构成工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 绩效工资月薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 +绩效工资 + 工龄工资年薪酬 = 月薪酬× 12 + 年终奖五、薪资分类1、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资、绩效工资组成，即月工资 = 基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资 + 绩效工资。
1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，主要是体现员工在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值，以岗定薪，岗变薪变；3）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；4）绩效工资：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。
5）工龄工资：以公司确定的计算工龄工资之日起计算（2018年5月1日起）满一年的次月享受每月60元的工龄工资，工作年限每增加一年，工龄工资增加60元，工龄工资设上限封顶，工作年限满10后不加追加工龄工资，即工龄工资总额最高不超过600元/月。
2、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表页脚内容说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
页脚内容3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
最新0003岗位薪资定级标准
0003岗位薪资定级标准一、目的：为了使公司薪资管理公平、公正，体现多劳多得，优胜劣汰的原则，并使薪资管理更加规范，特制订此标准并执行本标准。
二、根据岗位分析，按岗位责任大小、技术含量高低，把岗位划分为九级，一到八级员工为脱产月薪员工，九级员工为一线计件员工，九级员工工资不在这里表述。
一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。
岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。
其中，岗位最高级为一级，最低级为八级；薪资最高细级为A级，最低细级为H级。
三、岗位等级划分件下表：四、公司所有职位分为三大类，分类对照如下：目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险：五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准：1、总裁级（略）2、二级（总经理级）岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理；2.2助理总经理；总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议，依据合作协议上明确的责、权、利要求，按照双方承诺的条款进行兑现，总经理级人员全部实行不定时工作制度，不设加班费。
3、三级（总监级）岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监；按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式。
（在此处不表述）3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等；3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监；4、四级（经理级）岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才（国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式）。
4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。
4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正（副）经理等。
5、五级（主管级）岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长；5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员；5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管； 6、六级（专员级）岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员；6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计；6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理；7、七级（组长/领班级）岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长；7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等；8、八级（员工级）8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员；8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员；八级月薪员工的薪资与级别定位如下，加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。
薪资定级标准
薪资定级标准(共8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；公司层级业务分类表（表1）四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。