360度绩效考核分析报告

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年度考核分析总结报告(3篇)

第1篇一、前言随着我国经济社会的快速发展，企业竞争日益激烈，员工绩效管理成为企业提升核心竞争力的重要手段。

本报告旨在通过对本年度员工年度考核结果的分析，总结经验，找出不足，为下一年的绩效管理工作提供参考。

二、考核背景本年度，公司根据国家相关法律法规和行业特点，结合公司发展战略，制定了详细的年度考核方案。

考核内容主要包括：员工工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

考核方式采用360度评估，包括上级评价、同事评价、下级评价、自我评价等。

三、考核结果分析1. 工作业绩方面本年度，员工整体工作业绩表现良好，多数员工完成或超额完成了年度目标。

但在部分岗位上，仍存在业绩不达标的情况。

分析原因，主要是以下几个方面：（1）部分员工对工作目标理解不透彻，导致工作重点不明确。

（2）部分员工工作积极性不高，缺乏主动性和创造性。

（3）部分员工业务能力不足，无法胜任本职工作。

2. 工作态度方面大多数员工工作态度端正，能够认真履行职责，积极主动地完成工作任务。

但也存在以下问题：（1）部分员工缺乏责任心，对工作不够认真。

（2）部分员工在工作中存在拖延现象，工作效率不高。

（3）部分员工团队协作意识不强，与同事沟通不畅。

3. 团队协作方面本年度，员工团队协作能力有所提升，但仍存在以下问题：（1）部分员工沟通能力不足，难以与同事有效沟通。

（2）部分员工缺乏团队精神，过于关注个人利益。

（3）部分员工在工作中互相推诿责任，影响团队整体效率。

4. 创新能力方面本年度，员工创新能力总体较好，但仍存在以下问题：（1）部分员工创新意识不强，缺乏创新精神。

（2）部分员工创新方法单一，难以解决复杂问题。

（3）部分员工创新成果转化率低，创新效果不明显。

四、改进措施1. 加强员工培训，提升员工业务能力和综合素质。

2. 完善绩效考核体系，确保考核公平、公正、公开。

3. 强化员工责任心，提高员工工作积极性。

4. 加强团队建设，提升团队协作能力。

5. 鼓励员工创新，激发员工创新潜能。

考核情况报告

考核情况报告考核情况报告尊敬的领导：根据公司年度考核制度的要求，经过综合评估与调研，我对公司员工的考核情况做了如下报告。

首先，本次考核共涉及全公司300名员工。

考核方式采用了绩效考核及360度评估相结合的方式，旨在全面了解员工在工作中的表现及其团队合作能力。

通过分析考核结果可得出以下几点情况：一、员工整体表现较为突出。

在百分制的评分中，绝大多数员工的得分都在80分以上，其中有不少员工得分超过90分，说明员工具备良好的工作能力和职业素养。

大部分员工能够充分发挥自己的专业优势，有序完成了各自的工作任务。

二、部分员工存在待提高的问题。

尽管整体考核成绩较好，但仍有部分员工表现一般。

他们在工作中缺乏主动性和创新精神，不能主动承担责任和解决问题，并且缺乏团队合作的意识。

这些问题影响了他们的工作效率和工作质量，需要督促和帮助他们改进。

三、团队合作能力普遍存在提升空间。

360度评估结果显示，员工在团队合作方面的评分相对偏低，说明团队合作能力仍需要加强。

员工在团队工作中缺乏与他人积极沟通和合作的意识，容易出现信息不畅通和任务协作不够紧密的情况。

因此，为全面提高员工的团队合作能力，我们应加强团队培训和沟通交流，增进员工的团队凝聚力和协作效率。

四、个别员工存在工作压力过大的情况。

通过员工个人评价和小组讨论发现，有部分员工工作量过大，压力较大，影响了他们的工作质量和生活质量。

这些员工对工作的耐心和热情逐渐降低，需要给予他们更充分的休假和合理的工作安排，以调整他们的工作与生活平衡。

综上所述，虽然大部分员工在考核中表现出色，但仍有一些问题需要注意和改进。

为此，我提出以下改进建议：一、加强员工培训：对工作表现一般的员工，应加强培训和学习，提高他们的专业能力和工作技能，以提高他们在工作中的表现。

二、加强团队合作意识：通过组织团队活动、多方面交流沟通等方式，增进员工之间的团队凝聚力和合作效率，提高团队整体的工作效能。

三、合理分配工作：关注员工的工作负荷，合理安排工作任务，以减轻员工的工作压力，确保他们的工作质量和生活质量。

《人员绩效考核》分析报告范本

《人员绩效考核》分析报告范本人员绩效考核分析报告范本一、背景描述在现代企业管理中，绩效考核是一种常见的管理手段，用于评估和反馈员工的工作表现。

本报告将对公司内部的人员绩效考核结果进行分析，并提出相关建议。

二、数据收集与整理为了获取准确的人员绩效考核数据，我们收集了以下数据：1. 考核指标：制定了一套全面而具体的考核指标体系，包括工作责任、工作目标完成情况、团队协作等。

2. 考核方法：采用360度评估，由员工自评、上级评估、同事互评和部门客户评估相结合，以全面了解员工绩效。

3. 数据收集工具：使用在线考核系统，以确保数据的准确性、完整性和保密性。

4. 数据整理：对收集到的数据进行了统计和整理，形成绩效评估报告。

三、绩效评估结果分析在本次绩效考核中，我们共有XX名员工进行了评估。

综合评价表明，大部分员工在工作责任、目标完成情况和团队协作等方面表现优秀。

以下是一些关键的分析结果：1. 优秀员工：约有XX%的员工在全面绩效评价中获得了“优秀”或者“卓越”的评级。

他们在各项考核指标上表现出色，工作责任感强，目标完成情况优秀，并且在团队中积极作用明显。

2. 亟待提升的员工：约有XX%的员工在绩效评价中得分较低。

主要原因是工作责任感较弱，目标完成情况不尽如人意，并且缺乏团队合作精神。

3. 培养潜力员工：约有XX%的员工在某些方面表现突出，显示出潜力和进步。

虽然他们目前的绩效评级较低，但是通过培训和指导，他们有望在未来取得更好的表现。

四、绩效改进建议基于以上分析结果，为了提高整体绩效水平，我们提出以下几点改进建议：1. 加强员工培训：针对亟待提升的员工和培养潜力员工，制定个性化培训计划，提升其工作责任感和目标完成能力，并培养他们的团队合作精神。

2. 激励措施：对于表现优秀的员工，及时给予公开表彰和奖励，并建立激励机制，以持续激励员工保持高绩效工作状态。

3. 团队建设：加强团队沟通与合作，通过定期团队会议和活动，增进员工之间的合作意识和互动，提高整体团队绩效水平。

绩效考核情况报告

一、引言绩效考核是企业人力资源管理体系的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业整体绩效具有重要意义。

本报告旨在总结本年度绩效考核工作，分析存在的问题，并提出改进措施，以促进企业持续健康发展。

二、绩效考核基本情况1.考核范围本年度绩效考核范围包括公司全体员工，共计100人。

2.考核周期本年度绩效考核周期为一年，即2022年1月1日至2022年12月31日。

3.考核指标本次绩效考核采用360度考核法，主要从以下几个方面进行评价：（1）工作业绩：考核员工在完成工作任务过程中的成果和贡献。

（2）工作态度：考核员工的工作热情、责任心、团队协作精神等。

（3）专业知识：考核员工在岗位上的专业知识和技能水平。

（4）创新能力：考核员工在工作中提出创新性建议和改进措施的能力。

三、绩效考核结果分析1.整体情况本次绩效考核结果显示，公司员工整体表现良好，其中优秀员工占比30%，良好员工占比50%，合格员工占比20%。

2.部门及岗位分析（1）销售部：优秀员工占比40%，良好员工占比45%，合格员工占比15%。

主要原因是销售部员工积极开拓市场，取得了较好的业绩。

（2）技术部：优秀员工占比25%，良好员工占比50%，合格员工占比25%。

主要原因是技术部员工在技术创新和产品研发方面表现突出。

（3）行政部：优秀员工占比20%，良好员工占比55%，合格员工占比25%。

主要原因是行政部员工在服务意识和执行力方面表现良好。

四、存在的问题及改进措施1.存在的问题（1）部分员工工作积极性不高，工作态度有待提高。

（2）部分员工专业知识不足，影响工作质量和效率。

（3）创新性建议和改进措施较少，企业整体创新能力有待提高。

2.改进措施（1）加强员工培训，提高员工专业知识和技能水平。

（2）完善绩效考核体系，将工作业绩与薪酬、晋升等挂钩，激发员工积极性。

（3）鼓励员工提出创新性建议和改进措施，为员工提供创新平台。

（4）加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

全面评价360度绩效考核法(精)

全面评价360度绩效考核法360度绩效考核法又称“全视角考评法”,传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评,这往往导致考评不够全面甚至是不够公平,在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。

360度绩效考核法分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见,得出一个全面、公正的评价。

考核主体特点对比360度绩效考核实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点包括：(1组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理,而不是单个领导的管理。

这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。

(2360度绩效考核可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的“偏紧或偏松”、“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见"等现象。

(3采用360度绩效考核体系可以表明公司对员工的考评非常重视。

尽管有着很多的优点，但是在实践过程中,还存在着一定的不足:(1成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇";或者碍于情面的原因,相当数量的人员充当和事佬,分数没有差距。

（2考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

所有的员工既是考核者又是被考核者，如何有效的组织,有效的培训也是个难点。

（3传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评.（4网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。

对学习委员绩效考核的结果及分析.xls er

组长：组员：对体育委员绩效考核的结果及分析一、考核方式：360度绩效考核法上级：辅导员1份下级：09—2同学30份总分：2855 平均分=2855/31=92.1分二、数据资料（一）考核平均分总分：2855分平均分=2855/31=92.1分（二）各项平均分1.工作态度（1）合作性=169.5/31=5.47 总分：6分（2）主动性=169/31=5.45 总分：6分（3）纪律性=148.5/31=4.79 总分：5分平均分=687/31=22.16（4）责任感=200/31=6.45 总分：7分2.工作能力（1）解决问题能力=217/31=7 总分：8分（2）沟通能力=224.4/31=7.24 总分：8分（3）执行能力=227/31=7.32 总分：8分（4）学习成绩=289/31=9.32 总分：10分平均分=1596.5/31=51.5（5）表达能力=169/31=5.45 总分：6分（6）应变能力=230.5/31=7.44 总分：8分（7）抗压能力=228.9/31=7.38 总分：8分3.工作业绩（1）工作质量=146.5/31=4.73 总分：5分（2）工作完成速度=140.5/31=4.53 总分：5分（3）组织体测=231.5/31=7.47 总分：8分平均分=576.91/31=18.61（4）器材领取=58.4/31=1.88 总分：2分三、数据分析根据以上的数据显示，各项考核指标的得分都是很高的，特别是组织体测、纪律性、学习成绩、工作质量、以及体育器材的领取上的得分尤为突出。

而在解决问题能力、执行能力、表达能力上的得分还是相对比较低的。

其他的考核指标的得分还是比较平均的，而且都呈现比较高的得分。

这也说明，在大家的心目中，对于体育委员的工作还是比较满意、比较认可的。

四、建议性意见（一）沟通能力希望体育委员在日后能更多的、更好的与同学们进行交流沟通，了解同学们所想，为同学们解决更多的问题以及难处。

360度绩效评价分析报告

360度绩效评价分析报告360-degree performance evaluation analysis report*****学号：************班级：2009070601专业：人力资源管理指导老师：***小组成员：李立庚，陈霞，刘颖，展硕，朱建超一、实验目的：学生通过实验，了解和评价一套360度反馈体系；利用已经设计的HRM系学生团队绩效评价指标对本小组成员进行360度评价与反馈。

二、实验内容：1、根据工作说明书制定绩效评价指标。

2、学习运用360度绩效评价方法进行绩效评价与反馈。

3、根据自己的小组绩效评估结果以及自评，对自己的绩效进行横纵比较。

4、根据绩效反馈及分析制定改进计划。

三、实验过程及其分析：1、360度反馈体系360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。

在360度评价中，评价者不仅仅是被评介者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户等，同时包括自评。

它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

2、小组综合评价这次本小组绩效评估共进行了：（1）对事件进行必要的背景分析的能力；（2）一般的数学知识和数学分析的能力；（3）熟练编写办公文档的能力；（4）团队合作意识；（5）良好的人际交往的能力；（6）责任心。

共六个方面的考核。

同时采用了自评和成员互评。

下表为所有小组成员的各项的总体平均情况：3.002.00系列11.000.00123456备注：1分代表较欠缺，2分代表一般，3分代表较好。

员工360度评估报告

员工360度评估报告：评估报告员工新员工考核评估报告员工评估报告怎么写万达保安转正评估报告篇一：员工360度评估人力资源- 360度员工评估-自我评价Q1.请问您需要评价的对象？自我评价? Q7.您与他人沟通是否顺畅？请使用1-10分的尺度进行打分，其中10分代表非常好，1分代表非常不好，6分代表一般Q12.您还需要在哪些表现上进一步加强？20个字符以上________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________篇二：我做360度评估的全记录做360度员工测评全记录历时一个月，公司的360度评估，终于全部完成了，将工作记录整理一下，供做360度测评的同仁参考。

七月五号：收到命令，先了解360度评估。

公司的管理顾问，建议公司安排做一次中层干部的360度考核评估，了解一下中层的情况，有十几个人需要进行评估，任务交给了我，虽然了解过360度评估，可从来没有实际操作过。

先做做功课。

：）360度评估的定义：360度评价反馈也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和自己等，分别对被评价者进行评价。

被评价者自己也对自己进行评价。

然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

360度绩效考核法解析(含评估表)

360度绩效考核法解析360度绩效考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。

360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度绩效反馈法的不足考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

⎫成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

⎫考核培训工作难度大。

组织要对所有的⎫员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

解决办法(1)匿名考核。

确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。

(2)加强考核者的责任意识。

主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。

(3)采用统计程序和软件。

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

(4)识别和量化偏见。

查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。

HR必看：“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式

HR必看：“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式三种绩效考核模式各有优缺点，相互结合可以发挥优势弥补不足。

实施绩效考核的过程中效果好使企业的管理更到位，增强企业的竞争力，企业整体的绩效与企业的战略目标有着重大的关系，企业对绩效管理的理解，关系到企业进行绩效考核的成败。

一、“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式的提出很多企业的绩效考核实践表明，单独地使用360°绩效考核系统方法虽有信息全面、信息质量好，评估公正、提高员工工作满意度等优点，但其考核结果过于侧重员工能力的培养和形成良好的企业文化，不利于组织绩效目标的实现。

为了引导和激发员工的工作沿着正确的方向前进，一些企业在考核体系中加入了KPI，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，使企业的绩效考核与企业的战略实施紧密地结合在一起，有力地保证了企业战略目标的实现。

但“360°+KPI”这种方法的评价结果只能是笼统的对员工的能力、特质进行评价，缺乏对工作行为的点评，而且这种方法只注重发现工作中的问题，只关注员工的不足，忽视员工的优势和成就，这样会造成员工无法形成正确的自我觉知，引发员工的心理焦虑，影响员工的工作积极性。

Yam，O.B&Kluger，A.N在积极心理学原理的基础上，结合企业绩效考核的需要，提出了基于优势分析的绩效考核体系(Strength-Based Performance Appraisal，SBPA)。

但单独使用SBPA不符合我国当前企业的实际，会使员工关注的重心在优势，从而忽视自己存在的缺陷与不足。

本文提出基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式，这种考核模式是综合360°、KPI和优势分析三种方法中的先进理念，充分发挥三种方法各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考核模式。

该考核模式有助于形成良好的员工关系和实现组织的战略目标，融全方位、战略导向、促进组织创造一个能够增强员工自身的积极品质和正面思考的综合制度等先进理念于一体。

员工绩效考核结果分析报告

员工绩效考核结果分析报告员工绩效考核结果分析报告1. 引言在本报告中，我们将对公司员工的绩效考核结果进行分析和总结。

绩效考核是评估员工工作表现和实现目标的重要工具，它对于公司的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。

通过绩效考核结果的分析，我们可以了解员工的优势和不足之处，为公司的人力资源管理提供有力的参考。

2. 考核方法和指标在本次绩效考核中，我们采用了多种方法和指标来评估员工的工作表现。

具体的考核方法包括个人面谈、360度评估和绩效评分。

考核指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作和个人发展等方面。

3. 绩效考核结果概述根据绩效考核结果，我们将员工的绩效分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。

以下是各等级员工的比例分布情况：- 优秀：占比20%- 良好：占比40%- 合格：占比25%- 待提高：占比10%- 不合格：占比5%4. 优秀员工分析优秀员工是公司中表现最出色的一部分员工。

他们在工作成果、工作质量和工作效率等方面表现出色，同时也具备良好的团队合作能力和个人发展潜力。

他们的表现对于公司的发展起到了重要的推动作用。

为了更好地激励和留住这部分员工，我们将进一步提供培训和发展机会，以满足他们的职业发展需求。

5. 待提高和不合格员工分析待提高和不合格员工是在绩效考核中表现较差的员工。

他们在工作成果、工作质量和工作效率等方面存在一定的问题和不足。

为了帮助他们提升工作表现，我们将制定个性化的培训计划，并与他们进行面谈，了解他们的困难和需求，提供必要的支持和指导。

6. 良好和合格员工分析良好和合格员工是公司中大部分员工的表现。

他们在工作中表现稳定，达到了公司设定的绩效标准。

为了进一步激励和发展这部分员工，我们将提供晋升机会和培训计划，帮助他们提升工作能力和个人发展。

7. 总结和建议通过对员工绩效考核结果的分析，我们可以看到公司员工整体表现较好，大部分员工达到了公司设定的绩效标准。

360度绩效考评4个维度的优缺点分析

360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。

上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。

上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。

2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。

什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。

使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。

在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。

若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。

这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。

同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。

2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。

【管理好文】360度绩效考核法的优缺点分析,值得借鉴

管理好文：360度绩效考核法的优缺点分析，值得借鉴！PIV考核法的优缺点分析交叉考核PIV(petformance intercrnsvaluation),即360度考核法，亦即将原本由上到下，由上司直接评定下属绩效的方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。

在考核时，通过上级评价、同事评价、下级评价、客户评价以及自我评价来评定绩效水平的方法。

交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升，找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

单纯的上级对下级考核公平公正的缺失，指标考核无法有效地实现对职能部门考评，以及员工长期能力发展和价值观塑造，这三者就构成了PIV绩效考核法的产生背景。

PIV考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这种方法的出发点就是扩大考核者范围与类型，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工进行考核。

这种方法的目的是为了从各种渠道收集信息，获得组织成员行为观察资料，集中各种考核者优势互补，使考核结果公正且全面。

1.实施PIV考核法的优点：（1)提高绩效考核的全面性与公正性。

不同于其他考核方法中的考核者主体单一性，一般为被考核者直接上级，PIV考核法的考核者覆盖全方位、多角度利益相关者，包括考核者的上级、同事、下级、客户及其本人。

多方考核信息的收集，可以避免传统考核中的个人偏见等主观因素，确保了考核结果的全面性与公正性。

（2）对于考核者个人而言，PIV考核法有助于个人的职业发展。

PIV考核法，多角度集中收集反馈信息，从多角度反映被考核者的优势、不足之处、胜任特征、职业生涯指导意见等，激励员工个人不断改进自己，明确职业发展方向，促进员工个人发展，实现个人职业规划与企业战略的匹配。

(3）强化服务意识，促进团队合作。

因为客户这一评价主体的存在，这就鞭答着被考核者需要具备较强的客户服务意识，增强客户服务能力。

绩效考核后总结报告范文(3篇)

第1篇一、前言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，通过对员工工作绩效的评估，有助于提高员工的工作效率，促进企业的持续发展。

本报告旨在总结本次绩效考核工作的实施过程、成果以及存在的问题，为今后绩效考核工作的改进提供参考。

一、绩效考核实施情况1. 考核目的本次绩效考核旨在全面评估员工在上一考核周期的工作表现，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，促进企业整体发展。

2. 考核范围本次绩效考核覆盖了公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。

3. 考核方法本次绩效考核采用360度考核法，即从员工本人、上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。

4. 考核指标本次绩效考核指标主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，具体如下：（1）德：包括职业道德、团队精神、责任感等。

（2）能：包括专业知识、技能水平、创新能力等。

（3）勤：包括出勤率、工作态度、工作积极性等。

（4）绩：包括工作成果、工作质量、工作效率等。

（5）廉：包括廉洁自律、诚信经营等。

5. 考核流程（1）准备阶段：制定考核方案，明确考核指标、考核流程等。

（2）实施阶段：收集员工工作表现相关资料，进行360度考核。

（3）评估阶段：对考核结果进行分析、汇总，形成考核报告。

（4）反馈阶段：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈。

二、绩效考核成果1. 提高员工工作积极性通过绩效考核，员工能够了解自己的工作表现，认识到自己的不足，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。

2. 优化人力资源配置绩效考核结果为人力资源部门提供了员工选拔、培训、晋升等方面的依据，有助于优化人力资源配置。

3. 促进企业文化建设绩效考核过程中，员工之间相互学习、取长补短，有助于营造良好的企业文化氛围。

4. 提升企业整体绩效通过绩效考核，企业能够及时发现问题，调整发展战略，提升整体绩效。

三、绩效考核存在的问题1. 考核指标不够科学部分考核指标难以量化，导致考核结果存在一定主观性。

2. 考核流程不够规范部分部门在实施绩效考核过程中，存在流程不规范、时间节点不明确等问题。

绩效考核结果分析报告

绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要手段，旨在激励员工提高工作效率，实现个人和企业的共同发展。

本次绩效考核结果分析报告旨在对本次绩效考核的结果进行深入分析，发现存在的问题，提出改进措施，为企业的持续发展提供有力保障。

二、考核概述本次绩效考核采用了目标管理法、360度反馈法和关键绩效指标法等多种方法，对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行了全面评估。

考核周期为一年，参与考核的员工共计XX人，其中优秀员工占比XX%，合格员工占比XX%，需改进员工占比XX%。

三、结果分析1. 优秀员工表现优秀员工在本次考核中表现出色，他们在工作中积极主动，能够高效完成任务，同时具备较强的团队协作能力和创新能力。

这些员工的优秀表现为企业的发展注入了强大的动力。

2. 需改进员工表现需改进员工在本次考核中表现不佳，主要存在以下问题：一是工作态度不够积极，缺乏责任心和主动性；二是工作能力有待提高，无法胜任更高难度的工作任务；三是团队协作意识较差，缺乏与同事之间的有效沟通。

这些问题对员工个人的职业发展和企业的整体效益都产生了一定的影响。

四、原因剖析针对需改进员工的表现，我们进行了深入的原因剖析。

我们认为，这些问题的产生主要源于以下几个方面：一是员工个人素质和能力有限，无法适应企业的快速发展和变化；二是企业管理层对员工培训和职业发展的重视程度不够，导致员工能力提升缓慢；三是企业内部沟通机制不畅，员工之间缺乏有效的协作和配合。

五、改进措施为了解决上述问题，我们提出了以下改进措施：1. 加强员工培训和发展企业应该加大对员工培训和发展的投入力度，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。

同时，建立职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。

2. 优化绩效考核体系企业应该完善绩效考核体系，确保考核结果的客观性和公正性。

同时，加强考核结果的反馈和沟通，让员工清楚自己的优点和不足，从而有针对性地改进自己的工作表现。

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360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
上级
供应者同事者
n2 n3
n1
被考核对象
n4 n5
下属
权重设置原则
n1>n2>n3>n4>n5
- 11 -
服务对象
360绩效考核法应用举例
例子
项目经理/项目总监
25%
配套部/设计部/供应部 20%
30%
工程部经理
财务部/办公室
15%
10%
下属
销售部/物业处
适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点提高考核的全面性公正性员工参与感强强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率对员工的能力素质进行全面考核
缺点考核成本高容易流于形式
“合适最好”
- 13 -
C.
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
工能 0.20 属和合作者的行为态度的行为态度产生一定的力一般
力较差,易激起矛盾
理
力
产生积极影响
积极影响
作分析
能快速收集相关信息,找能收集一些相关信息,并信息收集不全,常凭借主常对工作任务作出错误
能主动快速地收集信息,
出问题，提出有效的方提出建议
观决策,建设性意见较少判断,影响工作
需上级经常性督促
扯皮,影响任务顺利完成
成
成本意识很强，部门具有较强的成本意具有基本的成本意成本意识较弱,有一没有成本意识,费用
本
费用常常小于预算识，部门费用有时小识，部门费用与预算定程度的浪费现象常常超过预算浪费
工观 0.25
于预算
常常持平
严重
念
作忠
与企业同舟共济,不能主动维护企业利能维护企业利益，但有时看重个人利益，对企业不够忠诚，对
能
判 0.20 找出主要矛盾,并及时提案
出合理有效的建议
断
力计
根据企业经营战略及时根据企业经营战略制定按要求制定有关计划并计划不够明确,可行性较不能根据企业经营战略
划
主动地制定详尽可行的详尽可行的部门计划,并安排资源,但预见性和效差,有时会因此而影响工制定可行的部门计划,经
50% 组 0.15 部门计划,合理统筹安排合理安排资源
360度绩效考核法
-1-
目录
A. 360度绩效考核法的产生背景 B. 360度绩效考核法的基本原理 C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
-2-
A.
360度绩效考核法的产生背景
-3-
任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题
定量考核方法系
•目标管理法（) • 关键业绩指标法() • 平衡计分卡法()
技 0.30 多数专业技术问题,并经理大多数专业技术问题题
业技术问题而影响工作
能
常主动提出改进性建议
权数*分值
控
能十分有效地控制计划能基本控制任务进程和能完成大多数任务但对能完成大多数任务,但对常不能按要求完成任务,
制
任务进程和结果,并对下结果,并对下属和合作者下属和合作者的调控能下属和合作者的调控能无法对下属进行有效管
- 14 -
360绩效考核流程
绩效计划
2绩效实施
• 3绩… 效考核
反馈2 与沟通
结3 果应用
• 确定考核对象 • 确定考核内容 • 设计考核表单
• 确定考核周期… • 确定打分人选和权重
• 组织考核…
• 上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认
• 提出改进建议
• 考核结果应用…
- 15 -
考核内容
服务对象
-8-
上级考核时难以避免的心理误区
1 首因效应
2 晕轮效应
3 刻板效应
4 投射
。。。。。
同事者供应者
上级被考核对象
下属
服务对象
•“助长官僚作风“
-9-
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核
被考核对象下属
服务对象
- 10 -
率一般
作进展
常打混战
织
资源,对意外情况有应急
方案
沟
一般情况下能通过交流基本能与他人进行沟通常因沟通障碍影响工作无法有效与他人沟通,影
通
总是能快速与他人达成沟通与他人达成一致
协 0.15 理解,并建立良好的合作
完成工作任务
进展,有时会影响大局响任务完成
设计依据
关系
调
胜任力模型
基本能力板块组合
- 16 -
考36核0内绩容效考核内容设计（续）
指标权数
9-10 分
7-8 分
评
价
尺
5-6 分
度 3-4 分
1-2 分
分值权数
责
勇于承担责任,以大勇于承担错误,并改能适当承担责任,但能承担部分责任,但逃避责任,常常推诿
任心
0.25
局为先,不计个人得失
正。但有时不能自我督促
大局观不强,需要上级督促
• 标杆超越法()
• 关键事件记录法 • 不良事故记录法
定性考核方法系
• 排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布） • 等级评定法（职责等级评定、行为锚定） • 360度绩效考核法
-4-
360绩效考核法的产生背景
1 单源考核（上级对下级）有失公平公正
2 指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
评
价
尺
度
得分
指标 3权6数0绩效0考.9-1.核0 分内容设计0.7-0.8 分
0.5-0.6 分
0.3-0.4 分
0.1-0.2 分
分值
专
专业知识和经验丰富,专丰富的专业知识和技能, 较丰富的专业知识,能处专业知识技能水平一般, 不具备足够的专业知识
业
业技能熟练,能处理绝大根据工作任务要求能处理大多数常规的技术问常因不能解决相关的专技能,无法顺利完成工作
- 12 -
360绩效考核法
定义
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
3 员工长期能力发展和价值观塑造的需要
-5-
B.
360度绩效考核法的基本原理
-6-
1. 强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息 2. 强调服务对象的评价权重最大
-7-
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者供应者
被考核对象下属