影响企业人才流失的因素分析及其管理对策

论文题目:

中小企业知识型员工流失因素分析与对策研究

所在院系：旅游学院

所在专业: 人力资源管理

学生姓名:

指导教师：

第一章引言

1.1 研究背景与动机

组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出按照员工流出的意愿称为员工流失，员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出。自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系，是企业不愿发生的，并对企业造成损失，因此称为员工流失或员工主动离职。主动离职是本篇论文的研究范围，本文中“主动离职”“员工流失”“跳槽”均指员工的自愿流出。

本篇文章以A公司的雇员为研究对象，其主要原因是：得人才者得天下，在全球一体化的背景下，随着知识经济纸袋的到来，特别是我国加入ＷＴＯ后，面临竞争更激烈的市场环境下，企业要想赢得人才这个“第一资源”的优势。但是，员工流失的现象在我国各企业、各行业普遍存在，“员工跳槽”是企业经理们头痛的问题，目前媒体谈论最多的是企事业如何才能招聘人才、怎样吸引人才，个人通过什么方法才能快速跳槽、找到一个合适的单位。Ａ公司在这些企业中非常具有代表性，Ａ公司作为十多年合资经验的中美合资企业，近几年雇员流失对其生产经营产生极大的影响。

１.２研究范围与论文结构

１.２.１研究范围与研究设计

本篇论文的研究是以Ａ公司的职员为研究对象，以现有在职员的调查数据进行统计分析，主要研究以下几个方面的问题。

（１）公司主动离职雇员的基本情况、离职意向、离职经历；

（２）研究一些人口统计学变量：如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与离职意向的关系。

（３）研究员工薪酬满意度、人际关系、个人自我发展的重要影响程度。

第二章文献综述

核心员工界定及其特点

经营理念的落后,满足现状,缺乏创新意识,缺少竞争意识,是A公司跟不上市场步伐,被一步步甩在后面的根本原因。其中经营管理者对人力资本认识不足,对现代企业经营管理理念的认识和投入不足是很重要的原因之一,并由此导致了核心员工的大批流失。

何谓核心员工?

英国管理学家查尔斯汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成,并由此定义核心员工"他认为,当今的组织是由核心员工、契约工作者和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成,这三组人有不同的期望,接受不同的管理,领不同的工资,并且以不同的方式被组织起来,其中,三叶草的第一片叶子代表核心工作者,查尔斯汉迪称他们为专业核心,因为他们由合格的专业人员、技术人员和管理工作人员组成,这些人是组织的基本人员,他们拥有组织需要的知识,失去了他们就失去了组织,因此他们是非常重要的,而且不能随意更换"美国马里兰州大学学者Davld LePark和scott从企业战略发展的角度出发,综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论,提出了用于战略性的构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为:人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性,组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本”的双重维度分为四种类型。企业可对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模式,建立不同

的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。其中,第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的,即这些员拥有特定于企业的技能,这些技能在劳动力市场上难以获得,并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。对于这种高价值和高独特性的人力资本,企业将其视为产生竞争优势的核心员工。

核心员工特点

这些员工往往具有几个特点:

一、高价值性。对A公司而言,这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力。正如二八定律所指的那样,他们以只占企业人数的少数,但为企业创造了绝大部分的财富和利润。

二、对企业发展起关键作用。核心员工是企业核心竞争力的主要来源,他们掌握着企业的核心技术、核心工艺、重要的客户资源,影响企业的决策,左右企业的发展战略,因此他们在企业中的作用是至关重要的。微软的比尔.盖茨曾经说过,“如果把微软最重要的二十个人拿走,微软将变得无关紧要”比尔.盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工,他们对企业的发展起着关键作用,企业只有持续拥有这些核心员工,才有可能获得持续的竞争力,进而保持企业“基业长青”对于公司来讲,由于一些核心员工的流失,技术岗位无人替代,给生产造成了很大困扰,个别零部件不得不通过借用或外购来满足需要,造成了经营成本的浪费。

三、需求层次高,注重自我实现"核心员工一般有较高的需求层次,他们在社会地位、组织地位、个人价值、自我实现等方面的心理需求更高,希望得到更多的社会认可和尊重。工作中具有更加明确的奋斗目标,工作已经不仅仅意味着换取劳动报酬,同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方式,他们喜欢接受有挑战性的工作,来验证、实现自我价值,获得成就感。

四、易于流动性。核心员工往往拥有某一领域的关键资源,拥有某方面的专长,而其数量有限,因此核心员工具有人才市场稀缺性,这一点使得核心员工容易获得新的工作"同时,由于核心员工自我实现的需求比较强烈,因此如果所处的环境不适合自身发展或者自己不满意当前工作时,他们就会很容易流失。同时,核心员工的市场价值极高,他们受到外界的诱惑也多,不稳定因素也多,如果企业没有一套良好的核心员工管理机制,没有给其应有的尊重和福利待遇,流动的可能性就很大。

２.2.１员工流失的理论模型

２.２.１.１Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型

最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ，他们对于员工主动离职的主要原因取得一致，提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易程度”的预期，并建立了被称为“参与者决定”模型的“Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型”。

Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型实际由上下两个部分组成，上半部分是员工流出意向模型，以流出意向是否产生为结果。下半部分是流出外在模型，以流出或继续等待为结果。模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知，认知主要由四个方面因素决定，对工作满意度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。对工作满意程度包括：对工资的满意度、对工作中合作者的满意度、对上司的满意度、对公司制度的满意度，对工作条件的满意程度及其索所受到的７个方面。对生涯发展是指对本人的自身的职业设计、期望和企业提供的可能性的比较，如本身对职业的抱负很大，但是企业无法提供相对的发展空间，就会产生不满足。这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度，并由此决定了是否产生流出的需要。