第5章 员工培训与开发
合集下载
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1。
培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言,培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程.2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训,主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度,使之认识必要的人,了解必要的事情,尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训.3.培训需求分析:是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术,对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4。
培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序,采用特定的指标体系,对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法:它是一种在职培训的方法,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2。
“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3。
（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法.A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4。
第五章员工培训和开发2
培训关注的是：员工目前的工作能力与近期的工作表现， 侧重于近期目标。
8
人力资源管理
2019/12/17
员工的培训与开发的两层意义
第二层次是开发 开发的主要目的：是将组织的战略目标与员工个人的职
业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来，掌 握目前工作和未来工作所需的知识和能力。 员工开发的特点：时间长、内涵大、阶段性模糊。 员工开发关注的是：开发着眼于为未来的工作和需要做 好准备，更着眼于长期目标。
27
人力资源管理
2019/12/17
5.提高绩效
可以通过传播新的方法、新的规章制度、 新的技术和管理方法，使员工具备更有效 地完成工作的手段。
28
人力资源管理
2019/12/17
五、员工培训的原则
2019/12/17
人力资源管理
29
1.学用一致的原则
任何培训与开发都应当有明确的针对性， 切记概念化、一般化，要从实际工作的需 要出发，与职位特点紧密结合。
如何让员工适应并融入企业文化中，自觉地遵守 企业文化、维护企业文化，是企业培训中的一个 重要内容。
25
人力资源管理
2019/12/17
3.传授知识
通过培训使员工掌握相关的原理、理论，为分析、 解决问题准备一个理论框架。
理论要联系实际，但是没有理论就只能就事论事。 只有掌握了丰富的理论知识，才能做到遇事头脑
7
人力资源管理
2019/12/17
员工的培训与开发的两层意义
第一层次是培训
培训的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗 位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。
培训的主要任务：是使员工获得或改进与工作有关的知 识、技能、动机、态度和行为。
8
人力资源管理
2019/12/17
员工的培训与开发的两层意义
第二层次是开发 开发的主要目的：是将组织的战略目标与员工个人的职
业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来，掌 握目前工作和未来工作所需的知识和能力。 员工开发的特点：时间长、内涵大、阶段性模糊。 员工开发关注的是：开发着眼于为未来的工作和需要做 好准备，更着眼于长期目标。
27
人力资源管理
2019/12/17
5.提高绩效
可以通过传播新的方法、新的规章制度、 新的技术和管理方法，使员工具备更有效 地完成工作的手段。
28
人力资源管理
2019/12/17
五、员工培训的原则
2019/12/17
人力资源管理
29
1.学用一致的原则
任何培训与开发都应当有明确的针对性， 切记概念化、一般化，要从实际工作的需 要出发，与职位特点紧密结合。
如何让员工适应并融入企业文化中，自觉地遵守 企业文化、维护企业文化，是企业培训中的一个 重要内容。
25
人力资源管理
2019/12/17
3.传授知识
通过培训使员工掌握相关的原理、理论，为分析、 解决问题准备一个理论框架。
理论要联系实际，但是没有理论就只能就事论事。 只有掌握了丰富的理论知识，才能做到遇事头脑
7
人力资源管理
2019/12/17
员工的培训与开发的两层意义
第一层次是培训
培训的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗 位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。
培训的主要任务：是使员工获得或改进与工作有关的知 识、技能、动机、态度和行为。
《人力资源管理》第五章员工培训与开发
提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业 的整体绩效和竞争力，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具 体的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活 动，包括线上或线下课程 、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键 任务和职责，以及完成这 些任务所需的知识、技能 和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准， 以便确定员工当前技能水 平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的 工具和技术，以及这些工 具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以 确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提 高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力，促进企 业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广 泛的知识和技能，提高个人综合素质， 增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能 够不断适应市场变化和外部环境，实 现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课 程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行 。
培训后的跟进与评估
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
人力资源管理第4版第05章——培训与开发
复习题
1.什么是培训和开发？它们之间有何异同？ 2.什么是高阶培训？它与学习型组织建设有什么关系？ 3.培训对于私营组织和公共组织有何意义？ 4.学习理论对于培训管理工作有哪些启示？ 5.培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？ 6.培训计划应当包括哪些主要内容？ 7.实施培训的主要方法有哪些？它们分别有何优缺点？ 8.为了确保培训成果的转化，应当注意哪些主要影响因素？ 9.培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果评估方案设计方式？
• （一）培训管理的内涵和目的
概念 目的
组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、有计划的管理活动 涵盖内容广泛，涉及培训前、中、后的各项工作
满足战略主题、组织文化的要求 满足员工更新知识技能、提高自身价值的要求 成功地转化为工作实践，提升组织绩效 控制预算支出，节约组织成本
第1节 培训与培训管理概述
一、培训需求分析与培训计划
• （一）培训需求分析的必要性
培训需求分析是一个组织确定是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程。
组织中出现的问题，依靠培 训就能解决吗？
即便真的需要培训，什么内 容是合适的？
第2节 培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
• （二）培训需求分析的主要内容
组织分析 人员分析 任务分析
对员工而言 • 获得被组织重视的感觉 • 准确了解自己，确定清晰的职业发展
第3节 员工开发与职业发展
三、职业生涯开发与管理
• （二）职业生涯开发与管理中的各方责任
员工本人
• 了解自己的职业发展动机和兴趣 • 积极获取反馈，制定开发计划 • 扩大人际交往范围 • 积极参与培训，提升绩效
直接上级
• 帮助员工确定合理的职业目标 • 为员工提供及时的意见和建议 • 对员工表现作出评估和反馈 • 积极推荐员工参与培训
员工培训与开发概述 第五章 员工培训与开发
2019/2/4
5
问题
R公司的培训开发体系为什么没能取得所 期待的效果？ 问题的根源在哪里？ 企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样 的基础上，怎样与人力资源管理的其他模 块对接呢？
2019/2/4
6
§1 员工培训与开发概述
一、培训与开发的含义 培训（training）是企业有计划地实施有 助于员工学习与工作相关能力的活动。 开发（development）是指为员工未来 发展而开展的正规教育、在职实践、人际 互动以及个性和能力的测评等活动。 培训与开发的界限日益模糊，其战略地位 愈加突出。
2019/2/4
10
三、员工培训的原则
学以致用
专业知识技能和企业文化并重
全员培训和重点提高结合
严格考核和择优奖励
2019/2/4
ห้องสมุดไป่ตู้
11
摩托罗拉公司成功的绝招
一直被视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司，从20 世纪30年代的车载通讯，到第二次世界大战美国步兵的无线对 讲，再到后来的宇航通讯，已创造了10亿美元的年利润，而且 其发展势头越来越好。1993年，有近10万员工的摩托罗拉公司 销售总额达170亿美元，比上一年激增28%，利润更是上升了 77%。通讯器材与半导体是摩托罗拉公司的两大支柱。通讯器 材方面，全球范围内以摩托罗拉为品牌的移动电话拥有高达 40%的市场占有率；而半导体的年营业收入在57亿美元左右， 仅次于英特尔及日本的NEC公司，位居全球第三。 在总结是什么因素使摩托罗拉公司在如此竞争激烈的高科 技电子产业中出类拔萃时，该公司的高级管理人员将其归纳为 公司实施了成功的人力资源培训计划。
2
2019/2/4
小案例
第五章 培训与开发
果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进 行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
第5章 员工培训与开发
1、岗前培训
使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。
岗前培训种类
内容
入职培训
对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规 章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的 差异。
转岗培训
对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗 位的要求
晋升培训
对晋升人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级 岗位要求的需要
第五章 员工培训
一、培训概述 二、培训需求分析 三、培训计划 四、培训实施 五、培训效果评估
一、培训与开发的概述
1. 培训与开发的概念 2. 企业培训的目的 3. 培训成本与收益权衡 4. 培训的特点 5. 培训的分类 6. 培训管理流程
1、培训与开发的概念
➢培训——企业向员工提供工作所必 须的知识与技能的过程； ➢开发——依据员工需求与组织发展 要求对员工的潜能开发进行系统设 计与规划的过程。
5、聘请培训公司内训。国内培训公司培训费用大约每天10000－50000元， 而国际培训公司培训费用大约每天1万美元左右。
6、国内一般企业培训费用总预算，50％用于企业内部培训，40％用于企 业外部培训，10％作为机动。
4、培训的特点
❖ 培训的经常性 ❖ 培训的超前性 ❖ 培训效果的后延性
5、培训的分类（1/2）
案例引入：“东方公司”的培训难题
❖ 东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的 跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来 的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤 等化工产品。
❖ 东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣着考究、有着 运动员身材的处长，企管硕士毕业后应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力 培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进 了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建 立培训计划、发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是 自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。 不过，今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。
第五章 员工培训与开发PPT课件
思维分析、 计划决策能力、
说服能力、 协调能力、 参与热情、 口头表达的提高。
53
（十二）敏感性训练
1.概念
敏感性训练也称T-团体训 练、训练小组训练或实验室训 练。
54
是美国行为科学家布雷德福 （Leland Bradford）等人首创的 一种训练方法。
55
目的是通过受训者在共同 学习环境中的相互影响，提高 受训者对自己的感情和情绪、 自己在组织中所扮演的角色、 自己同别人的相互影响关系的 敏感性。
36
2．特点
方便受训者， 课程设计难度大。
37
（四）电脑辅助教学法
1．概念
借用计算机软硬件模拟出 的工作环境所进行的培训。
令少年们痴迷的各种游戏， 多属此类。
38
2．特点
逼真，甚至乱真， 投资额大， 成为趋势。
39
（五）商业游戏
1．概念
也称管理游戏。
是让受训者在模仿真实经
营培活训动方老的法鹰游。捉戏小进鸡行游训戏练的一种
6
第五章 员工培训与开发
第一节 概述
一、什么是培训与开发 （一）概念
7
所谓培训与开发是指组织 借助学习、训练等手段进行的，
通过改变员工的价值观、 工作态度和工作行为，提高员 工的工作能力、知识水平、业 务技能，
8
实现改善和提高组织绩效 和满足员工的发展需要的，
一系列有计划、有组织的 培养和训练活动或过程。
1
整体概述
概况一
点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容
概况二
点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容
概况三
点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容
说服能力、 协调能力、 参与热情、 口头表达的提高。
53
（十二）敏感性训练
1.概念
敏感性训练也称T-团体训 练、训练小组训练或实验室训 练。
54
是美国行为科学家布雷德福 （Leland Bradford）等人首创的 一种训练方法。
55
目的是通过受训者在共同 学习环境中的相互影响，提高 受训者对自己的感情和情绪、 自己在组织中所扮演的角色、 自己同别人的相互影响关系的 敏感性。
36
2．特点
方便受训者， 课程设计难度大。
37
（四）电脑辅助教学法
1．概念
借用计算机软硬件模拟出 的工作环境所进行的培训。
令少年们痴迷的各种游戏， 多属此类。
38
2．特点
逼真，甚至乱真， 投资额大， 成为趋势。
39
（五）商业游戏
1．概念
也称管理游戏。
是让受训者在模仿真实经
营培活训动方老的法鹰游。捉戏小进鸡行游训戏练的一种
6
第五章 员工培训与开发
第一节 概述
一、什么是培训与开发 （一）概念
7
所谓培训与开发是指组织 借助学习、训练等手段进行的，
通过改变员工的价值观、 工作态度和工作行为，提高员 工的工作能力、知识水平、业 务技能，
8
实现改善和提高组织绩效 和满足员工的发展需要的，
一系列有计划、有组织的 培养和训练活动或过程。
1
整体概述
概况一
点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容
概况二
点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容
概况三
点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
开发员工培训与开发课件
馈。 （4）人力资源部或培训部形成书面的《培训与开发评估报告》，报领导
审批，以指导今后的培训工作。 （5）人力资源部或培训部做好相关培训档案的归档工作。
8
员工培训与开发的概念
❖ 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来 工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作 态度和价值观，以改善员工在现在或将来职位 上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成 长的一种计划性和连续性的活动。
并报企业人力资源部或培训部门负责人。 （2）人力资源部或培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整
理，并呈送上级审批。 （3）上级审批通过，人力资源部或培训部编制《员工培训与开发需求调
查表》。并对各部门进行培训需求调查。 （4）人力资源部或培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位及人员
需要培训，需要培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质等， 并形成书面的《培训需求分析报告》。
培训与开发活
动是否积极地 影响了组织的 效益，受训者 在经过培训后 是否对组织或 工作产生更加 积极的态度。
35
二.选择合适的培训评估方法
（一）定性评估法：比较偏向于主观上的评价，很多 企业经常会用到。（包括笔试法、意见反馈法和跟 踪观察法）
（二）定量评估法：在培训效果中运用很少，主要在于 很难把培训效果数字化，但由于它着重以数据说话， 所以也是一种比较重要的评估方法。
提供信息
培训效果评估
结束
审核日期：
生效日期：
14
（四）培训与开发效果评估的工作流程
流程名称：培训评估工作流程
总经理
人力资源部经理
审批
审批
审批
审批
任务描述：培训结束后评估与考核
人力资源部
受训员工
审批，以指导今后的培训工作。 （5）人力资源部或培训部做好相关培训档案的归档工作。
8
员工培训与开发的概念
❖ 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来 工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作 态度和价值观，以改善员工在现在或将来职位 上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成 长的一种计划性和连续性的活动。
并报企业人力资源部或培训部门负责人。 （2）人力资源部或培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整
理，并呈送上级审批。 （3）上级审批通过，人力资源部或培训部编制《员工培训与开发需求调
查表》。并对各部门进行培训需求调查。 （4）人力资源部或培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位及人员
需要培训，需要培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质等， 并形成书面的《培训需求分析报告》。
培训与开发活
动是否积极地 影响了组织的 效益，受训者 在经过培训后 是否对组织或 工作产生更加 积极的态度。
35
二.选择合适的培训评估方法
（一）定性评估法：比较偏向于主观上的评价，很多 企业经常会用到。（包括笔试法、意见反馈法和跟 踪观察法）
（二）定量评估法：在培训效果中运用很少，主要在于 很难把培训效果数字化，但由于它着重以数据说话， 所以也是一种比较重要的评估方法。
提供信息
培训效果评估
结束
审核日期：
生效日期：
14
（四）培训与开发效果评估的工作流程
流程名称：培训评估工作流程
总经理
人力资源部经理
审批
审批
审批
审批
任务描述：培训结束后评估与考核
人力资源部
受训员工
第5章人力资源培训与开发的对象和内容
顾客会问各种各样的问题，所以每名员 工要把整个迪士尼的地图都熟记在脑子里， 对迪士尼的每一个方向和位置都要非常明确。
如果在迪士尼里面，碰到这样的员工，
人们会觉得很舒服，下次会再来迪士尼，也
就是所谓的引客回头。
2．会计人员也要直接面对顾客
有一种员工是不太接触顾客的，那就是
会计人员。迪士尼规定：会计人员在前两三
①个别面谈； ②问卷调查； ③分析个人的一贯工作表现和绩效情况； ④管理的需求； ⑤观察员工工作时的行为表现； ⑥工作的分析与岗位职责的分析； ⑦考评结果： ⑧外部咨询； ⑨组织发展协作会议； ⑩评估中心。
2．员工培训与开发的类型
(1)在职培训。在职培训指不离开自己的工作岗位进 行各种的培训。
第2节 管理人员培训与开发的对象与内容
一、 管理人员培训与开发的对象 二、 管理人员培训与开发的内容
案例 美国企业如何培训经理人员
在过去的20年中，经理人员始终是美国 劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供 的有关20世纪90年代初的成人教育参与率的 统计资料，管理人员的参与率为52．2％， 是平均参与率的2．5倍。在此过程中，企业 是经理人员接受教育培训的主要提供者和支 持者。从美国企业支持经理人员教育培训的 实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。
(3)长远原则。为了保证企业长远的发展趋势， 根据企业中长期人力资源的需求分析，对企 业在将来发展中需要的合适人才，可先期进 行培训，使他们掌握—些新技能和新知识， 以适应长远发展的需要。
二、 新员工的培训与开发 1．新员工面临的问题 (1)是否会被群体接受? (2)公司当初的承诺是否会兑现?有不少企业为了能
管理人员的正式培训支出从1983年的64．09 亿美元提高到1991年的120．61亿美元，增 加幅度为88．24％。
人力资源管理-第五章-员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
为什么越来越多的企业关注培训？
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市 场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组 织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组 织学习对于其组织非常重要
两者的最终目的都是通过提升 员工的能力实现员工与企业的同步 成长。
2、企业内部培训的目的
组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
20% 创新
5、聘请培训公司内训。国内培训公司培训费用大约每天10000－50000元， 而国际培训公司培训费用大约每天1万美元左右。
6、国内一般企业培训费用总预算，50％用于企业内部培训，40％用于企 业外部培训，10％作为机动。
4、培训的特点
❖ 培训的经常性 ❖ 培训的超前性 ❖ 培训效果的后延性
5、培训的分类（1/2）
资质培训
对某些特殊岗位上的人员所进行的培训。这些岗位一般要求获得相 应的资格证后才能上岗，且该资格仅有几年的有效期，资格证到期 后员工需要接受培训并再次参加资格考试。
5、培训的分类（2/2）
2、在岗培训
员工在不离开企业、不离开自己工作岗位情况下进行的培训。
在岗培训种类
ห้องสมุดไป่ตู้内容
更新知识、掌握新 为了使员工能及时跟上企业外部环境和内部环境变化， 技能的培训 能及时获得相关新知识、新技能所进行的培训。
成本
•产量的提高 •错误的减少 •资金周转率的提高 •必须的监督的减少 •进步的能力的提高 •新的技能的增加 •观念的转变
收益
小知识：培训投资知多少？
1、一般来说，国际大企业的培训总预算一般占上一年的总销售额的1－3 ％，最高达7％，平均1.5％，而我国许多企业都低于0.5%，甚至不少 企业在0.1%以下。
第五章 员工培训
一、培训概述 二、培训需求分析 三、培训计划 四、培训实施 五、培训效果评估
一、培训与开发的概述
1. 培训与开发的概念 2. 企业培训的目的 3. 培训成本与收益权衡 4. 培训的特点 5. 培训的分类 6. 培训管理流程
1、培训与开发的概念
➢培训——企业向员工提供工作所必 须的知识与技能的过程； ➢开发——依据员工需求与组织发展 要求对员工的潜能开发进行系统设 计与规划的过程。
公共事业管理专业《人力资源开发与管理》
第五章 员工培训
培训是一种我们希望能融入 每个管理者大脑思维中的东西。
——克里斯.兰德尔（Chris Landauer)
专业词汇
❖ 培训 training ❖ 培训与开发 training and development ❖ 在职培训 On-the-job Training (OJT) ❖ 工作绩效分析 performance analysis ❖ 任务分析 task analysis ❖ 工作指导培训 Job instruction Training (JIT) ❖ 雇员上岗引导 employee orientation ❖ 程序化教学programmed learning ❖ 现实冲击 reality shock ❖ 新雇员培训或模拟培训vestibule or simulated training ❖ 雇员参与计划 worker involvement ❖ 实验 experimentation ❖ 基于互联网的学习 Internet based learning
案例引入：“东方公司”的培训难题
❖ 东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的 跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来 的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤 等化工产品。
❖ 东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣着考究、有着 运动员身材的处长，企管硕士毕业后应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力 培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进 了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建 立培训计划、发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是 自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。 不过，今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。
长期目的：满足企业战略发展的需要
短期目的：满足企业年度计划的需要
30%
改善
职位目的：满足职位技能标准的需要
个人目的：满足员工职业生涯发展的需
50%
维持 要
3、培训成本与收益权衡
•培训人员的薪水 •培训用的材料 •培训者和被培训者的生 活开支 •辅助设施的费用 •交通费 •被培训者的薪水 •减少的产量（机会成本）
2、培训公司的成本分割大致如下：20％培训师费用，20％开发教材或支 付版税，20％市场营销费用，20％缴税和管理费，10％操作费用，10 ％利润。
3、国内培训公司费用每人每天500－2000元之间，国际培训公司费用每 人每天100－1000美元之间。
4、聘请培训师内训。国内培训师的水平参差不齐。优秀的国内培训师市 场价大约每天3000－20000元之间。国际培训师市场价大约每天800－ 20000美元之间。
以改善绩效考核为 当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员 依据的培训 工希望改进其绩效时所进行的培训。
3、外派培训 员工离开工作岗位，在企业之外所参加的培训。
6、培训管理流程
1 培训需求分析
2 培训计划
企业战略
员工职业生涯发展
4 培训效果评估
3 培训实施
第五章 员工培训
一、培训概述 二、培训需求分析 三、培训计划 四、培训实施 五、培训效果评估
1、岗前培训
使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。
岗前培训种类
内容
入职培训
对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规 章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的 差异。
转岗培训
对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗 位的要求
晋升培训
对晋升人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级 岗位要求的需要