企业中非正式组织的管理

企业中非正式组织的管理

所谓“非正式组织”，也称为“组织中的小团体”，是组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。

对非正式组织的广泛爱好源于二十世纪三十年代对西屋电气(Western Electric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生阻碍。因此了解和引导非正式组织是每一位治理者所必须面对的咨询题。

1、非正式组织的特点

研究表明：非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大伙儿觉得言语、服装、行动等，都专门随便而没有不自然的拘谨，因此乐在其中。因此非正式组织的存在，可能尚有其它因素，例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害有关等。治理学家发觉其中有一个定则：即人们有互相结合的需要，如果不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。

非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。因此非正式的权力，属于个人，而正式权威则依附于职位。非正式权力带有个人色彩，而正式的权力则有官方色彩。

非正式组织的作用在于爱护其成员的共同利益，使之免受其内部个不成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的缺失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领导，有大伙儿共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

非正式组织有其自身鲜亮的特点，要紧表现在：

（1）专门强的凝聚力

在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较紧密，互相依靠，互相信任，有时甚至显现不讲原则的现象。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。

（2）心理的和谐性

由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些咨询题的看法差不多是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为和谐，行动一致，归属感强。

（3）信息沟通灵

非正式组织成员之间感情紧密、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有专门大的相似性。

（4）自然形成“领导”人物

非正式组织不是由于组织的决定而成立的，它尽管没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。非正式组织内“领导”的形成，是在进展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。

2、非正式组织的治理

松下幸之助关于非正式组织有着如此的看法：“经常有人提到‘排除派系’的咨询题。然而认真摸索一下，我以为有人的地点就有派系。制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好依旧坏。……既然如此，倒不如确信派系的存在，然后再考虑如何活用派系。换句话讲，与其各个分散，倒不如分成几个较容易治理，办事也会较有效率。……派系是没有方法排除的，而且有派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了”。

治理者既不能创建非正式组织，也不能废止它们，同时也不能如此做。但治理者能够学会与之共处并对之施加阻碍，因此应该：

（1）同意同时明白得非正式组织

认识到非正式组织是在企业中普遍存在的，不管你是否喜爱。存在就有其合理性，至少它提供了一个让职员的社交需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成，你只能去同意它的存在，不大可能拆散那个小团体，强硬的改变只能适得其反。

作为主管在明白得的同时也要反思那个小团体的成因，一样来讲小团体的形成要紧有以下几种因素：

1）共同的爱好、相似的背景，如同校毕业、住邻近、下班后常有机会一起返家、牌桌上的朋友等等。

2）出于工作的需要，相互帮协。

3）工作量不足，以至于职员靠着成群结党打发上班时刻；或者公司纪律放松，职员自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。

4）公司制度与治理的不公平、有争议，也易使权益受损的职员因为认知相同，而互相支持。

如果是前两种缘故，治理者大可不必大张旗鼓的反对，并给予充分的明白得。如果是基于后两种缘故，治理者应该第一检讨自己工作的不足，通过制度的完善、治理的加大，那个小团体会因为没有滋生的土壤而自然消亡。切记，即使是由于后两种缘故，治理者也不应强制拆散那个小团体。

（2）辨明其中不同水平的态度和行动

一样来讲非正式组织有其核心人物，也存在主流价值观，作为治理者应该辨不其中不同水平的态度和行动。尽管每个小团体都能够提供职员关怀的社会需求，但每个小团体对内部成员行为、观念的阻碍有着专门大的差不，即其主流价值观不同。小团体确实是由价值观相同或相近的职员组成，聚在一起的职员形成较为统一的价值观，但又反向阻碍着职员即有的价值观。

有的小团体内部提倡相互协助、关心，共同完成正式组织的工作目标；有的却与上层领导对着干，阻碍生产率的提升、阻碍变革的实施、以撒播不利于公司进展的小道消息为乐，更有甚者小团体已到了相当强大的地步，能够左右治理者的决策。因此，识不小团体的核心人物即领导是专门重要的，领导的价值观对小团体的阻碍是庞大的。思想消极、守旧、敌视治理层的职员不是没有可能会成为小团体的领导，如此的小团体如不善加引导的话，对组织的健康进展是有害的。

（3）采取行动时要考虑对非正式组织的可能阻碍

聪慧的治理者应该明白他们的决策如果没有非正式组织的支持，是不可能达到预想成效的。有些决策可能直截了当侵犯到组织中非正式组织

的利益，非正式组织的成员可能会以消极怠工、利用政策漏洞钻空子等形式来阻碍决策的实施。治理者应将小团体的可能阻碍作为考虑咨询题、制定决策的一个因子，通盘考虑使小团体的负面阻碍降到最低。

（4）尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起二者的利益在专门多时候是一致的，例如一个项目的完成，作为公司关怀的是会给自己带来利润；而非正式组织的成员会想到项目的顺利完成，会带来奖金的收入、成就感的满足。他们尽管动机不同，但同样期望项目的早日完成。

治理者将二者的利益有机的结合在一起既是一种手段也是一门艺术，主管不一定要打入小团体，然而不妨偶然参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系从而阻碍这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。

在工作上，治理者仍须坚持自己的权威与治理立场，但在职员福利等方面，不妨能够放手委任小团体的成员来分担工作。因为小团体通常热心公益，情愿表现，主管应该给予他们在人际、职员福利上的一方舞台，运用他们的特质，为大伙儿服务。

关于企业中中高层治理人员形成的小团体，他们的利益同企业的进展是较为一致的，因为他们深知企业的进展，他们将是最大的受益者。例如企业中的“空降部队”，尽管大伙儿都明白他们之间有着不一样的关系，但专门多企业采取了这种方式，缘故在于董事会确信他们会为企业的进展尽最大的努力--为了他们的薪水、为了他们的荣誉。同时采纳“空降部队”这种方式省去了高层治理人员的磨合时刻，“朋友”之间的工作更有效率。

总之，正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统相伴着健康进展的非正式系统。前者用以保证目标统一，后者则用以坚持凝聚力和团队精神。换句话讲，非正式组织能够强大到起支持作用，但绝不能强大到占主导地位。