企业如何选人育人用人留人.pptx
合集下载
企业人才管理：人才的选用育留72页PPT
19
20
– 西门子公司的用人标准
• 根据员工的不同情况，公司为每一位员工制定了短期和长期发展 规划，并通过技术和管理培训，工作轮换，国际交流，项目参与 以及晋级，加薪等不同步骤与方式加以实施。在进行圆桌会议与 对话之前，西门子鼓励员工与自己的经理进行一次预对话，预先 对员工的发展进行沟通，为圆桌会议上经理谈自己员工的发展做 准备。圆桌会议之前，经理与人事部都会预先通知员工，告诉员 工要在即将召开的圆桌会议上讨论其发展问题，鼓励员工与老板 对话，就四个方面谈自己的看法，包括你自己如何看待自己的发 展潜力，你自己的发展兴趣在哪里，你如何看待自己的工资与福
14
15
选、育、用、留
15
工作知识 工作态度 工作能力
16
16
我们育人 的目的
员工绩效
共同发展
自我学习
公司能提
供的培训
10%
直线主管 的指导
20%
工作中的实 践与提高
70%
17
17
工作业绩
共同发展
18
选、育、用、留
18
19
• 中国传统的用人思想
– 荀子曰： • 能言之，身能行之，国宝也 • 能言之，身不能行，国用也 • 不能言，身能行之，国器也 • 言善，身行恶，国妖也
4
选人中的分工5
5
选人中的误区6
6
• 网络 • 推荐 • 猎头 • 自荐 • 招聘会
…………
7
招聘的渠道 7
内部和外部招聘8
8
销售人员招聘的误区9
9
从客户角度看 10
10
STAR面试 11
11
12
主持行为面试五阶段
•引言introduction •提问trigger •事件结构structure or the event •追问probing and details of the event •结束面试closure of the interview
20
– 西门子公司的用人标准
• 根据员工的不同情况，公司为每一位员工制定了短期和长期发展 规划，并通过技术和管理培训，工作轮换，国际交流，项目参与 以及晋级，加薪等不同步骤与方式加以实施。在进行圆桌会议与 对话之前，西门子鼓励员工与自己的经理进行一次预对话，预先 对员工的发展进行沟通，为圆桌会议上经理谈自己员工的发展做 准备。圆桌会议之前，经理与人事部都会预先通知员工，告诉员 工要在即将召开的圆桌会议上讨论其发展问题，鼓励员工与老板 对话，就四个方面谈自己的看法，包括你自己如何看待自己的发 展潜力，你自己的发展兴趣在哪里，你如何看待自己的工资与福
14
15
选、育、用、留
15
工作知识 工作态度 工作能力
16
16
我们育人 的目的
员工绩效
共同发展
自我学习
公司能提
供的培训
10%
直线主管 的指导
20%
工作中的实 践与提高
70%
17
17
工作业绩
共同发展
18
选、育、用、留
18
19
• 中国传统的用人思想
– 荀子曰： • 能言之，身能行之，国宝也 • 能言之，身不能行，国用也 • 不能言，身能行之，国器也 • 言善，身行恶，国妖也
4
选人中的分工5
5
选人中的误区6
6
• 网络 • 推荐 • 猎头 • 自荐 • 招聘会
…………
7
招聘的渠道 7
内部和外部招聘8
8
销售人员招聘的误区9
9
从客户角度看 10
10
STAR面试 11
11
12
主持行为面试五阶段
•引言introduction •提问trigger •事件结构structure or the event •追问probing and details of the event •结束面试closure of the interview
如何选用育留人才.pptx
16
问题：能力和品德哪个更重要？
最主要是看其忠诚可靠程度，与 企业结合在一起的意向、期望及 工作能力有多大。对于忠诚的员 工，企业将会给其最大的发展机 会。
17
建议：不同发展周期不同人才主题
发展阶段 组织主题 招聘战略
创业期 扩张期 成熟期 再创业期
生存 快速增长 稳定增长 重组
以德为先，同甘共苦，人员精简 开发人才战略，阶段性招聘
蜜月期（与老板之间相互信任，要什么给什么） 彷徨期（与老板之间相互猜疑） 决择期（生存还是死亡）
☆凯撒进驻罗马时说过一句话：我来了，我看到了，我征服了！
空降兵临走时也会说一句话：我来了，我看到了，我真服了！
19
2、招聘人数
一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 他会选择哪条路？ 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，两 个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自 己找两个更加无能的助手。
把精力放在可控因素上。
13
招聘流程：
P 计划
D 实施
A 调整
14C 总结Fra bibliotek流程一：招聘计划
一、招聘战略 二、招聘人数 三、招聘标准 四、招聘策略 五、其他事项
15
1、招聘战略
既得（中小企业）or开发（大型企业） 滞后（先上项目再招人）or领先（先招人再上项目） 出色or合格 阶段or日常 精简or储备 德先or才先
经营人才
企业持续发展
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
3
员工满意
员工的生产 率与素质
优异的 产品与服务
为顾客 创造价值
每天上班像会见情人一样， 让上班快乐起来！
问题：能力和品德哪个更重要？
最主要是看其忠诚可靠程度，与 企业结合在一起的意向、期望及 工作能力有多大。对于忠诚的员 工，企业将会给其最大的发展机 会。
17
建议：不同发展周期不同人才主题
发展阶段 组织主题 招聘战略
创业期 扩张期 成熟期 再创业期
生存 快速增长 稳定增长 重组
以德为先，同甘共苦，人员精简 开发人才战略，阶段性招聘
蜜月期（与老板之间相互信任，要什么给什么） 彷徨期（与老板之间相互猜疑） 决择期（生存还是死亡）
☆凯撒进驻罗马时说过一句话：我来了，我看到了，我征服了！
空降兵临走时也会说一句话：我来了，我看到了，我真服了！
19
2、招聘人数
一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 他会选择哪条路？ 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，两 个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自 己找两个更加无能的助手。
把精力放在可控因素上。
13
招聘流程：
P 计划
D 实施
A 调整
14C 总结Fra bibliotek流程一：招聘计划
一、招聘战略 二、招聘人数 三、招聘标准 四、招聘策略 五、其他事项
15
1、招聘战略
既得（中小企业）or开发（大型企业） 滞后（先上项目再招人）or领先（先招人再上项目） 出色or合格 阶段or日常 精简or储备 德先or才先
经营人才
企业持续发展
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
3
员工满意
员工的生产 率与素质
优异的 产品与服务
为顾客 创造价值
每天上班像会见情人一样， 让上班快乐起来！
《如何选育用留人才》PPT课件
件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
《企业人力资源管理》7——企业如何选人、育人、用人、留人131页PPT
《企业人力资源管理》7——企业如何 选人、育人、用人、留人
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
企业人才“选用育留”最新PPT课件
9
Maslow's Hierarchy of Needs 马斯洛需求层次理论
自我实现的需求
发挥潜能，实现理想
社会的需求
团体成员，朋友，联系，
归属
尊重的需求
威信，自信，成就，知识， 能力，名誉，身份，赞誉，
欣赏，尊重
安全的需求
安全的工作，
秩序，福利
生理的需求
食物，衣服，水，住所，
身体舒适
.
10
公司与个人的利益休戚相关
.
29
? 三、新员工入职30天规划 ? 3、缺乏规划——做好规划——公司成长规划 ? 操作方法： ? 3.1明确新员工试用期工作规划。 ? 3.2制定初步年度工作规划。 ? 3.3制定三年发展规划。（收入、职位、职业发展）
操作方法： 1.1建立多层级关怀机制 1.2建立制度保障机制 1.3建立《新员工留任体系》
新员工关怀文体系建立：新手上路，请多关照。
重视、关怀，
1、（迎新仪式，引领介绍）
2、HR,部门经理、中层主管、班组长沟通面谈。
3、总经理签发的欢迎信（欢迎、期望成长）
.
28
? 三、新员工入职30天规划 ? 2、无所事事——不给空闲——训练/本岗工作 ? 操作方法： ? 2.1建立《新员工入职训练》机制 （入职培训、部门培训、班组培训） ? 2.2建立《新员工试用工作计划》 ? 2.3加强新员工入职考核管理。
企业人才“选用育留”
.
1
成就他人， 成就自己！
成就员工， 成就企业！
.
2
问题呈现-1
? 当问题出现，责任该谁来担？ ? 甲：不是我。 ? 乙：也不是我。 ? 丙：更不是我。 ? 老板：无语啊！
.
企业如何选、育、用、留住人才PPT课件
预防性的管理培训
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
如何选人用人育人留人精品课件(共40页)
不易产生 预期效果
易受
招聘人员 排斥 的困扰
影响薪 资体系
影响 内部士气
2、选才的程序与要领
工作分析的意义
为招募及甄选人才打下基础 为培训计划打下基础 为绩效评估打下基础 为薪酬的核定打下基础 为公司内部沟通打下基础 可以改善离职率
需求职位的工作分析与资格条件设定
①职称
②职等
③直接主管
④管辖范围
⑤职务分掌 ⑥直接责任 ⑦主要权利 ⑧任用之资格条件
8、人力资源管理之演进
成功企业家对人力资源管理工作重要性之评价 人力资源管理发展的过程
二、如何甄选人才
1、人力资源之规划 何时需要人力
生产职缺的时候 增加生产的时候 增加新工作的时候 设备的需要
如何做人力需求计划
人力资源预估 需求预测 月度需求计划 确定招聘职位，人数
流动 率高
招才 不易
成本 高
执行任何工作，要有决心达的心态
管
理
能永远不断的改进
者
可
要求自己，也要求下属由最好的绩效表现
以
栽
要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司投入
培
要能够永远激励自己及下属不断地学习与发展
四、人才的育成
1、文化程度不等于学历 2、企业如何把 材→才→财 3、认识教育训练 4、企业教育训练和实施方法
职前训练
了解公司基本情况 了解应遵守的事项 进行一些基本的训练
在职训练
费用编列 训练项目 训练方式 训练时间 哪些人要训练 训练要持续不断 巡练成果要分享 训练要有方法 训练要有效果评监
发展训练
人员继承计划的作业是否依据人力资源规划 定义出各目标职位的资格条件 评估管理潜力 找出生涯途径 设定训练计划
如何选人用人育人留人(共53张PPT)
企业主要用人机制
“疏通”职业发展通道
绩效考核与薪酬制度的建立 奖惩制度的建立 建立内部沟通机制
第三部分 育人
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争
而是一个团队与另一个团队的竞争
未来的竞争，
是一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力
学习力
学习力
竞争力
培训
竞争力
培训
企业竞争力与人才培训的关系
需求的满足
应循环往复
建立人才梯队， 形成竞争压力
留人
“六部曲”
建立利益共同体， 提高员工“跳槽”壁垒
正向“留人”三步曲
反向“留人”三步曲
培养员工核心专长
培训的目的与作用
➢ 长期目的：满足企业战略发展的需要
➢ 短期目的：满足企业年度计划的需要
➢ 职位目的：满足职位技能标准的需要
➢ 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念
协助新项目/制度/体系推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能/胜任力 推广新的观念、知识和技能
为基础的面试。
如何用好人？ ‧专业知识 ‧企业文化
☆管理者要调动和维持员工的积极性 企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。
这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：
对企业管理的基本启示：
☆给予及时的、明确的、建设性的反馈
“疏通”职业发展通道
“用人”的火候：“水到渠成”与“拔苗助长”
（1）企业是学校，领导是教练，下属是学员 （2）构建起领导与下属的“教练”与“学员”之间
的关系
第四部分 如何留人？
《如何选用育留》3【用人留人篇】.pptx
合适的人放在合适的岗位上。 看人有点、用人所长。 专业的人，做专业的事。
6）绩效考核--“打破铁饭碗，反对大锅饭”
首先要杜绝“大锅饭”观念。 绩效考核，乃用人之关键。 是否有工作业绩要求、考核标准与奖励方案？ 及时给予激励
绩效管理—用人关键
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责
料理，让他们独立作业，并为自己的行动表 现负责。
我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司 的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”
---贝尔公司董事长
9）人才梯队
要敢于培养人才。 建立人才培养的机制。
10）领导者的素质修炼
第4篇 留才篇
办企业就是办人。 我们的资产有腿，每天都下班回家。
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
价值观（Value）
士美公司核心价值观：尊重、服务、卓越
年度目标、季度计划（Goal、 Objective）
➢ 这家企业是否有发展目标、季度目标？ ➢ 工作是否有计划性？ ➢ 没有计划性的工作，容易产生失败感。
业余活动（设施与比赛）
➢ 组织开展乒乓球赛/篮球赛/军训(队列操)/烧烤/…？
如何选人,育人用人,留人
第3篇（用人篇） 第4篇（留人篇）
2009-7-10
人力资源管理5P模型
留人
选人
以识人为基础
以选人为先导
识人
以用人为核心
用人
以育人为动力
以留人为目的
育人
三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰
第3篇 用人篇
6）绩效考核--“打破铁饭碗，反对大锅饭”
首先要杜绝“大锅饭”观念。 绩效考核，乃用人之关键。 是否有工作业绩要求、考核标准与奖励方案？ 及时给予激励
绩效管理—用人关键
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责
料理，让他们独立作业，并为自己的行动表 现负责。
我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司 的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”
---贝尔公司董事长
9）人才梯队
要敢于培养人才。 建立人才培养的机制。
10）领导者的素质修炼
第4篇 留才篇
办企业就是办人。 我们的资产有腿，每天都下班回家。
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
价值观（Value）
士美公司核心价值观：尊重、服务、卓越
年度目标、季度计划（Goal、 Objective）
➢ 这家企业是否有发展目标、季度目标？ ➢ 工作是否有计划性？ ➢ 没有计划性的工作，容易产生失败感。
业余活动（设施与比赛）
➢ 组织开展乒乓球赛/篮球赛/军训(队列操)/烧烤/…？
如何选人,育人用人,留人
第3篇（用人篇） 第4篇（留人篇）
2009-7-10
人力资源管理5P模型
留人
选人
以识人为基础
以选人为先导
识人
以用人为核心
用人
以育人为动力
以留人为目的
育人
三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰
第3篇 用人篇
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
全世界企业统计: 富过2代30% 富过3代10%
100家企业: 五年后----30家 十年后----5家
企业间的竞争是战略的竞争 企业间的竞争是产品的竞争 企业间的竞争是服务的竞争 企业间的竞争是营销的竞争 企业间的竞争是管理的竞争
未来的竞争— 人才的竞争
为何学习？
▪ 人，企业的第一资本 ▪ 学习，企业未来唯一持久的竞争力 ▪ 培训，企业最赚钱的投资 ▪ 培训贵，不培训更贵
管理不是来自天生 培训可以创造奇迹
－－IBM
选人－－
企业人才运用的关键
您公司最难招的职位？
为何？
➢科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness） 2. 吸引合适人选进入合适岗位 3. 通过提供现实工作预览降低流失率 4. 帮助企业创建一支高效能的组织
如 何？
会做，能做 知道为什么要做
价值观
很重要，所以做
行
为
自我定位
是我该做的
需求 人格特质
我要做 生来就是做这种
事
自我位
干活 －－受累遭罪，养家糊口。 工作 －－上班挣钱，安全保障。 职业 －－社会地位，专业技能。 事业 －－社会贡献，人生价值。
? 江山易改
本性难移
企业育人的五个层面
精神 训练
态度训练
2003年销售额38.3亿美金 员工数22000人 年研发支出34亿人民币 国内专利数4000个 2004年中国企业家第一名
多赢
选
育
企业
用
留
举人 网人 识人
汰人 留人
人
衡人 选人
产人
用人
育人 管人 励人
育人－－
企业人才运用的推进器
为 何？
不得不面对的事实
中国民营企业平均寿命：3.5年 企业竞争比10年前增加3.3倍 每3年100家企业有68家倒闭
员工视角
完人模式 心灵
灵魂
头脑 身体
如 何？
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
技能培训规划
按岗位职能进行规划：
1.生产部 2.销售部 3.服务部 4.物流部 5.财务部 6.行政部 7.人力资源部
技能培训规划
以阶层职能为规划：
1.全员普及性或例行性培训 2.新进训练 3.职前训练储备主管训练： 4.初阶主管训练 5.中阶主管训练 6.高阶主管训练
提问
招聘规划流程
1.提什么问题？
2.怎样提问题？
招聘规划流程
设定职位维度（提什么问题）
例：
• 销售代表维度： – 自我指导及自我激励 – 与别人和谐相处 – 专业技术 – 专业的行为举止 – 坚持及有说服力
招聘规划流程
怎样提问题
才能
引导性问题
理论性问题
行为性问题
协作 你善于化解矛盾吗 你将如何对付难缠
认同度
行业 职业 公司 理念
资历
学历 履历 经历 经验 背景 资源
悟性
智力 反应 思维 灵性
专业形象
外形 礼仪 谈吐 气质 穿着
影响力的选人（新人、晋升）标准：
1． 毒性 2． 业绩 3． 态度 4． 能力 5． 悟性
“朱”曰:选人要准,砍人要快
招聘规划流程
面谈与测验
招聘规划流程
面谈
招聘规划流程
资 本→
钱， 人
企→ 止
➢人才战略规划？ ➢全员培训计划？ ➢公司留才计划？ ➢员工的职业生涯规划？
茫. 盲. 忙？
讨论：企业破产如果只有一原因， 你认为是什么？
老板能力不够
被大海淹死了，不要报怨海太深、水太 急，要检讨自己游泳本领还不够
老板是企业发展的第一障碍
老 板
华为技术：任正非 60岁
工作 办事(远近易繁危卒杂) 处事（荣辱、成败、贵贱、名利、生死）
《成功经理人》： 己合型经理人 守摊型经理人 干事型经理人
破坏型经理人 私利型经理人 随波逐流型经理人
选 人 之 方 员工录用的6大标准
能力
过往成就 最高职位 收入福利 生活状况 执行力
态度
热情 忠诚 责任 意志 自信 进取 合群 纪律
老板视角VS员工视角
老板视角
产品开发 市场占有率 销售额 利润
人生十阶段
年龄阶段 0-7 7-14 14-21 21-28 28-35 35-42 42-49 49-56 56-63 63以上
主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成 发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 有人狂躁抑郁，有人创新发展 与衰老搏斗 思想成熟，辉煌贡献 第二童年期，有意识接受人生的更高起点。
如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。
老板的困惑
员工动力不足 员工目标感不强 下达指令后，各部行动迟缓 会上看似意见统一，会后仍旧各行其事 计划总是很多，能够实施的总是很少
消极进取症
PASSIVE AGGRESSIVE
能力
的雇员
技能培训规划
按工作目标进行规划（PDP）：
1.制订工作目标； 2.分析达成目标所需人力资源； 3.进行人力资源能力分析：
目标能力；现实能力； 4.根据目标能力与现实能力差异制定计划； 5.设计相应课程； 6.按计划执行训练。
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
行为原因的分层模型
技能 知识
识 人 之 眼 慧眼识人360度评估法
人
时
空
事
时间 空间 待人 处事
过去 (“三代” 、家庭、成绩、经历) 现代 未来 (目标、理想、生涯现划)
外表（形象、气质、举止、礼仪） 内心（观念、态度、性格、品德、信仰） 言行（一致性、巧言 ）
自己 别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手） 世人（国家、民族、社会、人类、世界）
选人的十大途径
1. 内部招聘 2. 大众媒体 3. 专业媒体 4. 人才市场 5. 校园招聘
6. 人才中介公司 7. 人际推荐 8. 网上招聘 9. 著作吸引 10.并购合作
网 人之 渠
4 网罗人才的 大渠道
天网 (互联网、电视、报刊、广告等) 地网 (招聘会、演讲会) 人网 (推荐、猎头、留心物色) 神网 (品牌、信仰、使命、观念、愿景)
技能训练
知识训练
生存训练
企业育人最高境界—文化育人
1) 不是不可能－－快乐基金 2) 太棒了 3) 奥林匹克运动会 4) 学习型组织
为什么一些企业实施培训效果不明显?
没有深入训前调研,抓住根源 没有团队学习,形成共同语言
训中监督不利,流于形式 训后未能跟进,未能塑造习惯
个别学习,未能普及分享 没有训后执行计划,听过就算