基于胜任力模型企业招聘体系研究共17页
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究
研究结论的实际应用价值与推广建议
• 实际应用价值 • 帮助企业建立基于胜任力模型的人力资源招聘体系，提高招聘效果和效率 • 为企业提供更加全面和精准的人才识别和选拔方法 • 提升企业的整体竞争力和绩效，推动企业的可持续发展 • 推广建议 • 企业应加强对于胜任力模型的认识和应用，将其贯穿于整个人力资源管理过程中 • 企业应结合自身实际情况，建立基于胜任力模型的招聘体系，提高招聘效果和效率 • 企业应加强对于人才的识别和选拔方法的培训和学习，提高其识人用人的能力
02
胜任力模型概述
胜任力模型的概念与特点
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概念：胜任力模型是指 为完成某项工作或达到 某个绩效目标所应具备 的一系列不同技能、知 识和特质的结构化组合 。
特点
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04
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1. 与任务和角色相关： 胜任力模型是针对特定 的工作任务和角色来构 建的，与组织的战略目 标和业务需求紧密相连 。
2. 技能、知识与特质并 重：胜任力模型不仅关 注员工的知识和技能， 还强调员工的个性特质 、动机和价值观等难以 量化的能力。
能力和潜力，也影响了招聘效果。
基于胜任力模型的改进方案
建立基于胜任力模型的招聘标准
通过研究企业的战略和业务需求，明确每个职位的胜任力模型，以此为基础制定招聘标准。
采用科学的人才测评工具
利用现代心理学和组织行为学的研究成果，开发适合企业实际需求的人才测评工具，准确评估应聘者的能力和潜力。
优化招聘流程
360度反馈法
测评工具法
通过询问候选人的上级、下级、同事和本人 等不同角度的评价，全面了解候选人的能力 和其他特质。
使用心理测评、能力测评等工具对候选人进 行评估，以了解候选人的个性特点、能力倾 向和职业发展潜力等方面的信息。
基于胜模型的企业招聘体系研究
基于胜模型的企业招聘体系研究一、概述随着科技的快速发展和经济全球化的不断深化，企业之间的竞争日趋激烈。
为了在这样的市场环境下生存和发展，企业必须拥有一支高素质、高效率的员工队伍。
招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，其重要性不言而喻。
传统的招聘方式往往存在效率低下、成本高昂、人才匹配度不高等问题，无法满足企业日益增长的人才需求。
为了解决这些问题，越来越多的企业开始尝试构建基于胜任模型的企业招聘体系。
胜任模型（Competency Model）是一种用于描述和评估个人在特定职位上所需具备的知识、技能、能力和其他特质的框架。
通过构建基于胜任模型的招聘体系，企业可以更加准确地识别和选拔符合职位要求的优秀人才，提高招聘效率和人才匹配度，降低招聘成本，从而为企业的发展提供有力的人才保障。
1. 招聘体系的重要性在快速发展的商业环境中，企业的成功往往取决于其能否吸引并保留具备特定技能和能力的优秀人才。
构建一个高效、精准的招聘体系显得尤为重要。
招聘体系不仅关乎企业的人才库建设，更直接影响到企业的战略实施、业务发展和市场竞争力。
一个完善的招聘体系能够确保企业招聘到与岗位需求高度匹配的优秀人才。
通过科学的评估标准和流程，企业可以更加准确地识别候选人的胜任能力，从而避免招聘过程中的信息不对称和误判。
这不仅提高了招聘效率，也降低了因招聘不当而带来的成本损失。
基于胜任模型的招聘体系有助于构建统一的人才标准。
胜任模型通过明确各岗位的核心胜任能力和关键行为，为企业提供了统一的人才评价标准，使得不同部门、不同层级的人员在招聘过程中能够形成共识，提高招聘的协同性和一致性。
优化招聘体系能够增强企业的雇主品牌吸引力。
一个公正、透明、高效的招聘过程不仅有助于吸引外部优秀人才，也能够提升内部员工的满意度和忠诚度。
通过持续优化招聘体系，企业可以塑造积极的雇主形象，从而在激烈的市场竞争中占据人才优势。
构建基于胜任模型的企业招聘体系对于企业的长远发展至关重要。
基于胜任力模型企业招聘体系的研究ppt课件
当今社会的竞争， 无非是人才的竞 争。而企业的招 聘关系到能否招 到优秀的人才， 从而影响企业的 竞争力，以及今 后的发展。
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创新点
1.国外先进理论、经验与我国实际相结 合
2.与实际企业的招聘体系相结合
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理论综述
1.胜任力（文献：安托妮特.D.露西 亚，查理兹.莱普辛格《胜任力--员 工胜任力模型应用手册》）
影响：
及影响
1.使公司的各个岗位的人职资格更为合理规 范
2.更加关注应聘者的潜在胜任力特征
3.提升公司招聘的有效性
4.清楚应聘者应具备的胜任特征对应的行为 事件
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不足之处
对胜任力及胜任力模型理论的认识和 理解不够深入全面
研究方法比较单一,缺少定量分析
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ห้องสมุดไป่ตู้
5.结论与建议
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研究背景
构建胜任力 特征模型
传统招聘的 不足
胜任力模型 优势
竞争的激励
社会经济发展
招聘难度
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研究目的
1.客观分析传统招聘体系
2.深入对比分析传统招聘体系与基于胜任力 特征模型招聘体系
3.通过对比，对企业招聘体系的建议： ①胜任力模型应与具体招聘岗位相匹配
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针对个人
A公司背景
A公司为一家经营世界名牌服饰为主， 配合高档化妆品，高档家居用品、餐 饮等为一体的高级百货商店，高层管 理多有较高学历水平，有着长远的战 略思考和卓越的管理能力，在不断的 学习新理念与知识的基础上，敢于尝 试，重视创新。
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A 公司胜任力模型的总体框架
基于胜任力模
HR部门初步
型的招聘
2.胜任力模型（文献：何志工，李 辉《基于胜任素质的招聘》）
如何构建基于胜任素质模型的招聘体系(PPT 62页)
补充 阅读
传记式资料（Biodata）
结构化收集候选人传纪资料
硬性数据
软性数据
问题范本： 下列事情中哪些是你在过去的五年中做过的？ 【】登山； 【】利用假期出国度假； 【】马拉松； 【】赛车。
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
基本介绍
能力测验
人格测验
简 介 自陈量表：16PF
态度测验
应用管理
样例
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 投射测验：HPT投射技术
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
调动 晋升
传统方式 胜任力分析
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二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
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二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程 方传法统工作分析流程
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二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析 方法
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二、招聘需求
2 工作分析
制定具体规划 规划审核与评估
3
一、人力资源规划
4
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
3 人力资源会计 方法
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
基于胜任力模型的W建筑公司人才招聘体系优化
基于胜任力模型的w 建筑公司人才招聘体系优化CATALOGUE目录•引言•胜任力模型概述•w建筑公司人才招聘体系现状分析•基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系优化设计•基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系实施保障措施CATALOGUE 目录•基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系实施效果评估•结论与展望•参考文献CHAPTER引言背景介绍明确研究目的阐述研究意义研究目的和意义研究方法和内容概述介绍研究方法：文献综述、案例分析、实证研究等详细阐述研究内容：分析现有招聘体系的优缺点，提炼关键胜任力要素，构建优化模型，提出实施策略等强调研究的创新点和亮点CHAPTER胜任力模型概述胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的特质，这些特质能够区分优秀员工和一般员工。
胜任力模型通常包括技能、知识、态度、动机、特质等几个方面，其中技能和知识是基础要求，而态度、动机和特质等则更能预测员工未来的工作表现。
胜任力模型的概念和分类胜任力模型在招聘中的应用胜任力模型的发展趋势和前景CHAPTERw建筑公司人才招聘体系现状分析w建筑公司简介•目前，w建筑公司主要通过校园招聘、社会招聘和内部推荐等方式进行人才招聘。
然而，在招聘过程中存在一些问题，如招聘标准不清晰、面试流程不规范、评价手段单一等，导致招聘效果不理想。
w建筑公司人才招聘体系现状1. 招聘标准不清晰目前，w建筑公司的招聘标准主要依赖于面试官的经验和主观判断，缺乏科学、客观的评估标准。
这容易导致招聘到的人员与实际需求存在偏差，影响公司业务的开展。
2. 面试流程不规范w建筑公司的面试流程缺乏统一规划，不同部门的面试流程和时间安排存在较大差异，导致面试效果难以保证。
同时，面试过程中的提问随意性较大，VS缺乏针对不同岗位的专业性问题和评估手段。
CHAPTER基于胜任力模型的w建筑公司人才招聘体系优化设计基于胜任力模型的人才招聘流程优化职位分析与描述制定招聘计划简历筛选录用决定面试与评估基于胜任力模型的招聘渠道选择与拓展与各大高校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，吸引优秀毕业生。
建立基于胜任力模型的招聘体系
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：基于胜任力模型的有效招聘姓名：身份证号：准考证号：_______________________________ 所在省市：所在单位：素图1 素质冰山模建立基于胜任力模型的招聘体系姓名：单位：摘要：企业的生存与发展在很大程度上取决于人力资源队伍的强大与否，招聘与面试是建设人才队伍的第一步，传统的招聘方式往往只重视人的知识结构、专业能力等“硬能力”，而忽视了人深层次的价值观、工作驱动力等内在的“软因素”是否与企业文化相一致。
优秀的企业通常都将员工的发展和企业的发展相挂钩，因此建立基于胜任能力的招聘体系，选择合适的员工加盟对企业的发展起着举足轻重的作用。
一． 胜任力及胜任力模型的概念(一) 胜任力的概念胜任力又称为“素质”、“能力”、“资质”、“才干”等，美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland ）在1973年发表的文章《Testing competence rather than intelligence 》 中最早提出了“素质”（Competency ）这一概念，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
胜任力是驱动员工产生优秀绩效的各种特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱能力等，胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
（见图1）。
在图1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所知道人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示挖掘与感知的难易程度不同、在水下越深通常越不容易被挖掘与感知。
而在水面上的表现部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知、素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识和技能部分。
在素质的众多构成要素当中，通过培训、工作轮换、调配晋升的多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平时相对比较容易且富有成效的，但是相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则叫难于评价和培养，花费的成本也比较高，且往往效果不佳、因为潜能的形成与人的大脑的生成过程又密切的关系、由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等，在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
企业招聘人员胜任力模型研究
企业招聘人员胜任力模型研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和聘用至关重要。
然而，如何准确地评估一个应聘者的胜任力，一直是企业面临的挑战。
为了解决这一问题，越来越多的企业开始招聘人员胜任力模型的研究。
本文将对企业招聘人员胜任力模型的概念、意义、构建和应用进行探讨。
招聘人员胜任力模型是指一套用来评估和描述企业在招聘过程中所需能力的标准和框架。
这个模型通常包括一系列关键能力和素质，如专业技能、团队合作、沟通能力、领导力等。
在招聘过程中，企业可以通过对应聘者在这些方面的表现进行评估，来判断他们是否能够胜任岗位需求。
提高招聘效率：通过建立明确的招聘人员胜任力模型，企业可以更加精准地筛选简历和面试候选人，避免浪费时间和资源在不合适的人选上。
提升员工绩效：企业招聘具有适当能力和素质的员工，可以在很大程度上提高员工的整体绩效，进而提升企业的整体竞争力。
促进员工职业发展：明确员工需要具备的能力和素质，可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径，并在工作中不断学习和提升自己。
招聘人员胜任力模型通常包括以下要素和特点：(1)专业知识和技能：这是企业招聘员工时最基本的要求，不同的岗位需要不同的专业知识和技能。
(2)团队合作能力：现代企业越来越注重团队合作，因此，具备优秀的团队合作能力是应聘者不可或缺的素质。
(3)沟通能力：良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事、客户和其他利益相关者进行交流，提高工作效率。
(4)创新思维和解决问题的能力：在复杂多变的市场环境中，企业需要员工具备创新思维和解决问题的能力来应对各种挑战。
(5)价值观和企业文化：企业需要确保招聘的员工与企业价值观和文化相匹配，以保持企业内部的和谐与稳定。
构建招聘人员胜任力模型通常包括以下方法和步骤：(1)进行岗位分析：明确招聘岗位的职责和要求，以及胜任该岗位所需的能力和素质。
(2)收集数据：通过调查问卷、面试、绩效评估等方式，收集企业内部员工和外部竞争对手的数据，作为模型构建的参考。
基于胜任力模型的企业招聘体系研究
基于胜任力模型的企业招聘体系研究作者：顾雯来源：《商情》2016年第39期【摘要】随着企业人力资源管理的作用日益突出，人力资源管理的体制模式也发生了质的变化，尤其是形成企业招聘体系的过程中引入了较多科学先进的指导理论。
其中，基于胜任力素质模型的企业招聘体系在选择与企业适应性较强的人才过程中发挥了重要的价值。
本文意在研究胜任力模型的基本特点以及在企业招聘体系中的实用价值。
【关键词】胜任力模型；企业招聘体系；适应性；研究引言胜任力模型的建立主要是为了得到一种匹配关系，即人才与岗位的匹配。
基于胜任力模型的企业招聘体系在企业招揽人才、发展人才过程中具有较大的作用。
除此之外，胜任力模型的构建也是强化人力资源管理部门招聘工作有效性的重要方式。
本文主要分为三个部分，分别探讨胜任力模型特点和构建模式、胜任力模型应用于我国企业招聘体系中的必要性和可行性以及基于胜任力模型的企业招聘体系实践。
1 胜任力模型及其构建1.1胜任力概述1.1.1胜任力的定义由于胜任力在未引入到企业招聘体系之前，其应用领域较多，在不同的行业领域内对胜任力的诠释不同，例如工业领域认为胜任力就是对一种成功个体的认可，临床心理学领域认为其与临床医学的某些学术理论相关，而最早该词是出现在法律学的文献中。
因此，胜任力的定义并没有得到统一，但是综合众多知名学者的说法，不难发现胜任力的基本特征，具体内容如下：首先胜任力在引入到企业招聘体系中便与工作的实际情境建立了密切的联系，其次胜任力可以在一定程度上将优秀员工和一般员工划分开，区分的依据主要是工作绩效。
最后一点也是决定胜任力能够进入到企业招聘体系中的最重要一点，即构成胜任力的基本特征可以对员工未来的工作表现实施一定程度的预测。
1.1.2胜任力的类型胜任力共包括三种类型，即通过不同的角度将胜任力划分为不同的类型。
例如胜任力在某种意义上可以形成一定的逻辑层级，从上到小依次为绩效行为，知识、技能和态度，思考方式和思维方式，自我意识、内聚力和社会动机。
基于胜任素质模型的招聘甄选与任用课件
一级 向对方陈述个人意图，但不采取具体行动去使对方接受
二级 采取直接说服的方式，较少考虑适应对方的兴趣和水准而改变
三级
为说服和影响他人，能根据对方兴趣和水准调整自己语言和行 为方式
四人级才培养能自运己有用的意复观识杂点、的有策目略标影的响制他定人人或才通培过养微计妙划的并幕实后施的操能作力使别人接受
作为激励，给高素质、高绩效的员工以晋升机会或量身定制晋升 计划
基于胜任素质模型的招聘甄选与任用
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关于素质定义与行为描述
• 定义：以公司对此素质的理解为基准 • 典型行为描述：以公司对支持素质的行为理解为
基准 • 公司个性化语言
你们公司如何选聘销售经理？两家不同的公司销售经理要求一样吗？
基于胜任素质模型的招聘甄选与任用
• 70年代，美国政府FISOs的选拔
• 行为事件访谈(BEI)
• 对FISOs绩效影响的三大素质要素
• “Testing for Competency Rather Than Intelligence” 标志着胜任素质运动的开端。
基于胜任素质模型的招聘甄选与任用
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Spencer的素质冰山模型
表 象 的
基于胜任素质模型的招聘甄选与任用
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定义胜任素质模型
• 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响特 定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列 素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关 键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关 的素质要素组成。
一级 二级
三级 四级
对他人提供详细的指导或演示，并能解释原因，同时提出具体的建议
总是给他人出具体的正反面反馈，总是在他人受到挫折时给予安慰，对 未来表现总能提出正面期待或个性化建议以帮助其改进工作
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究作者：应芳芳来源：《今日财富》2021年第10期胜任力模型的构建，可对企业人力资源招聘体系的完善起到促进作用，故而应予以重视。
在此之上，本文简要分析了胜任力模型的特征与构建流程，并通过精准把控招聘条件、加强招聘人员培训、规范人才招聘流程、优化企业招聘文化、开展岗位晋升测评等路径，提升企业人力资源招聘质量，促使企业拥有更好的发展前景。
关于胜任力模型的解释较为多样，但整体上指代的是针对企业岗位实施的职责需求细化分析操作，继而增加企业职位与人才关联度，促使企业人力资源展现出较为显著的能力开发特征。
对此，应充分结合员工职业能力判断是否符合企业职位要求，便于企业获得坚实的人力资源基础，促使企业达成可持续发展目标。
一、胜任力模型的特征企业招聘属于一项双向选择的工作内容，但为了增加人才与岗位的匹配度，应积极构建胜任力模型，以此明确掌握人才招聘目标。
其中胜任力模型是从企业职位的实际需求视角出发，寻求能够履行岗位职责的员工，包含具备的职业能力、职业素养等，都应当符合岗位要求，这样才能最大化展现出人才价值。
同时，经由胜任力模型，还可对岗位员工进行具有针对性的培训，由此实际提升员工工作能力。
借助胜任力模型，还可为企业员工的职业规划与晋升渠道提供可靠的参考依据。
从以往胜任力模型的实际建设结果中，可将其特征归纳为以下三点：其一，行业性，企业可通过胜任力模型，更加全面的帮助招聘人员了解企业人才需求方向，尤其对于招聘人才的职位能力与职责，均可清楚知晓具体要求，这样方加强对候选人目标群体的筛选，有利于企业减少投入成本，避免招聘人才不匹配，影响企业发展速度。
其二，阶段性，企业在其发展中多呈现不同的发展阶段，包括创业初期、创业上升期、上市期等，在不同阶段所需人才类型也不一致，并且每种性质的企业也常需要多类型的人才。
如科技企业应具备科技人才以及具备创新思维的员工等。
据此，在构建胜任力模型时，需要随时运用动态变化的方式调整人才招聘条件，最终促使企业在不同时期均能获得阶段性成就。
基于胜任力模型的R公司中层管理人员招聘研究
基于胜任力模型招聘的实践案例
国内外众多企业已经将基于胜任力模型的中层管理人员招聘应用于实际招聘工作中，并取得了良好的效果。
CHAPTER
03
研究方法与数据来源
文献综述
对中层管理人员胜任力模型的相关研究进行梳理，明确中层管理人员的关键胜任力要素。
问卷调查
根据文献综述和专家访谈的结果，设计问卷，对R公司的中层管理人员进行调查，了解他们的胜任力现状及需求。
中层管理人员招聘相关研究
基于胜任力模型招聘的优势
基于胜任力模型的中层管理人员招聘能够更加科学地评估候选人的能力和潜力，提高招聘的准确性和效果。
基于胜任力模型的中层管理人员招聘研究
基于胜任力模型招聘的难点
基于胜任力模型的中层管理人员招聘需要建立准确的胜任力模型、制定科学的评估流程和工具，对组织和面试官的要求较高。
效果评估
通过招聘周期、招聘成功率、新员工满意度等指标对实施效果进行评估，及时发现问题并改进。
实施方案
实施与效果评估
CHAPTER
06
结论与展望
建立基于胜任力模型的招聘体系提高了招聘效果降低了招聘成本提高了员工满意度发现R公司中层管理人员的关键胜任力要求战略规划能力团队管理能力沟通能力提出针对性的招聘策略和培训计划根据胜任力要求设计招聘流程和评估标准为新员工提供培训和发展机会
研究结论
研究局限性仅针对R公司进行研究，结论的普适性有待验证胜任力模型需要进一步细化，以适应不同行业和公司背景未来研究方向拓展到其他类型企业，对比不同公司的中层管理人员胜任力要求深入研究各项胜任力的具体评估方法和培养途径关注中层管理人员的个人职业规划和发展，为公司的长远发展提供支持
研究不足与展望
CHAPTER
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系建设探析
人才资源开发2019.3随着时代的进步，社会经济水平的提升，各个企业也得到了进一步发展，企业规模在不断扩大，与此同时企业之间的竞争也日益激烈，但所有的竞争归根到底都是人才的竞争。
为了提升自身竞争实力，必须做好人力资源管理工作，即在胜任力模型的基础上，完善招聘体系，引入高质量人才。
一、胜任力模型概述（一）胜任力模型的概念胜任力这一概念最初是由哈佛大学一名教授提出的，主要是对特定的行为方式进行定义，它是指个人的深层特征。
根据相应的特征不仅能明确员工完成工作必备的知识，而且还能对工作中的成就者和普通人进行比较和合理的判断。
与此同时，胜任力模型还能对个体能力的熟练度进行考察。
实际上，该模型是社会经济发展到一定阶段的产物，其应用越来越频繁，在企业发展中发挥着不可替代的作用。
（二）胜任力模型的特点行业性、阶段性、企业性是胜任力模型最主要的特点。
1.行业性特点。
在企业发展中，建立胜任力模型可以比较全面反映对相关工作人员在知识、技能等方面的要求，为企业人才招聘和培养提供了可靠的依据。
2.阶段性特点。
在企业发展的不同阶段，对人员的要求也不同，胜任力模型可以满足变化的需求。
3.企业性特点。
企业对指定工作人员的要求，相对来说，这种要求是比较具体的、细致的，具有一定的针对性。
二、基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系建设（一）科学预测招聘需求在胜任力模型下，对企业人力资源招聘提出了更高的要求，为了满足新时期企业的发展需求，必须要对人力资源招聘体系进行完善。
其中最重要的是对招聘需求进行科学合理的预测。
为了提升人才招聘的有效性，需要全方位、多角度对企业人才招聘需求进行充分的考虑，不仅要满足企业目前岗位的空缺需求，而且还要在分析企业发展情况及未来发展方向的基础上，对其人才储备进行充分考虑，以便为企业长远发展奠定良好的基础。
1.需要科学合理地制定企业人力资源发展规划。
一方面，该规划的制定能够为人才招聘体系完善提供一定的依据；另一方面，还有利于帮助人资管理人员明确企业当前人才的储备情况。
胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究
一、对胜利力模型内在定义的理解及其与传统招聘方式的区别胜任力是所招人员能够胜任所招工作的素质要求和社会角色。
它能够良好的区分不同应聘者的潜在能力和内在特征，由此我们可以了解到所谓胜任力模型就是指所招岗位对工作人员的要求总和。
传统的招聘方式主要重视对人员供需方面作出相应的预测，并进行一系列的工作来满足公司对人员数量上的需要。
在对招聘岗位的说明上，传统的招聘方式主要是描述了所招岗位的工作内容和职责所在，再就是对所招人员的资格要求。
它分为招募、甄选、培训、上岗和评估五个部分，但是事实表明，这种招聘方式已经不能达到企业对招聘人才方面的要求。
胜任力模型的招聘方式是以个体的潜力和能够取得一定绩效的潜质为前提，这种以员工胜任能力识别为前提进行招聘的建模和评估更有利于挖掘真正能做出卓越效绩的人才。
首先，胜任力模型的招聘模式的选拔依据是岗位的绩效，人员选择标准和其可以做出的业绩相挂钩密，它比单单能做这项任务的要求更进一步，使得员工也会觉得这样具有针对性的挑选更有挑战性。
其次，它的要求并不局限于上一点，它还看重所招人员的内在特征，对员工的综合素质也有考究，这就更有利于这项工作的提升，提升工作的效率。
最后，胜任力模型的招聘模式还为招聘决策提供客观的标准和切实的依据，避免了过多的主观判断，也就减少了主观原因上的失误。
二、关于胜任力模型构建的研究１、建立胜任力模型构建组关于胜任力模型的构建必须秉着严格、严谨的态度，并成立一个具有专家团队的小组。
另外，小组成员还需包括公司的高层和人力资源管理部门的领导人员，并在这其中选择一个最合适的负责人。
２、胜任力模型构建的战略资料调查胜任力模型的构建是为了将企业的战略方向和目标与员工的个人因素紧密的联系起来，从而能够在诸多的应聘者当中找到最合适的人选，以胜任此职。
所以，在建模前必须要明确企业的战略方向和目标。
而资料的调查和收集需要避开领导采取问卷调查的方法，以达到民主和公正的效果。
３、绩效标准的建立明确了企业的战略方向和目标之后，就可以在这个基础之上确定相应职位的绩效标准。
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1006-8937(20XX)08-0152-011 胜任力与胜任力模型1.1 胜任力的定义1973年哈佛大学教授戴维?麦克利兰(David?McClelland)最先提出了胜任力指的是一项任务的完成过程中杰出工作者与一般工作者之间的深层次差异,这些差异是能够显著区分优秀与平凡的特征。
主要内容有知识面、认知、技能、家庭观念、动机、自我形象、生活态度等。
1.2 胜任力模型的内涵胜任力模型是指完成一项工作所需拥有的胜任力条件,胜任力模型为组织水平、角色以及工作制造了一个成功的模型,它表示的是在某一任务中影响个人成功的所有要害的行为、知识以及技能,因此成为工作中十分重要的一个工具。
胜任力具备以下几个方面的特征:①知识,即在个人在学习、探究和实践之后所具备的认知能力、判定能力;②技能,即能够把握并且熟练运用某项专业技术的能力;③反应力,即个人对某些情景给予的适当反应;④描述力,即对于某些事情的态度和看法;⑤社会现象,即基于社会现状,展现在他人面前的本质以及谈吐;⑥动机,即个人进行某项事务的缘由。
2 传统人员招聘与胜任特征模型人员招聘比较分析2.1 传统招聘的不足2.1.1 传统招聘体系考察重点过于浅显日前很多公司在招聘的过程中最看重任职者的专业知识能力、学历背景、实践能力,还有些单位会考虑年龄、相貌以及婚姻情况等条件,这些限制条件将不少人才拒之门外。
一些单位很看中应聘者的实际工作经历,但对于工作经验的过分苛求反而不利于招聘到真正的人才;一些单位尤其看中应聘者的毕业院校,好的大学的确可以培养出优秀的人才,但他们的优秀并不必定适合这个单位的岗位,更何况不少单位不需要特殊高学历的人才。
2.1.2 传统招聘体系不够重视与公司文化和战略的匹配传统的招聘方式只关注单位短期的空缺职位,而没有从单位的长远战略目标着手,导致单位虽然在进展,但人员的本质却不能与之适应。
基于胜任力模型的中国铁路S集团公司应届毕业生招聘体系优化研究
基于胜任力模型的中国铁路S集团公司应届毕业生招聘体系优化研究基于胜任力模型的中国铁路S集团公司应届毕业生招聘体系优化研究摘要：随着中国铁路行业的迅速发展，中国铁路S集团公司需要大量的优秀毕业生加入其队伍。
本研究基于胜任力模型，提出了一套针对中国铁路S集团公司应届毕业生招聘的优化体系，旨在更好地匹配公司需求与毕业生胜任力，提高新员工的绩效和员工满意度。
一、引言中国铁路S集团公司作为国内重要的铁路运营企业之一，其服务质量和运营效率直接影响着我国铁路交通的可持续发展。
因此，招聘优秀应届毕业生成为公司发展的一个重要环节。
然而，传统的应届毕业生招聘方式往往无法精准匹配公司需求和个人胜任力，导致新员工的绩效不稳定，对公司发展产生一定的不利影响。
因此，本研究旨在优化中国铁路S集团公司应届毕业生招聘体系，提高新员工的绩效和员工满意度。
二、胜任力模型胜任力模型是一种基于工作需求和个人能力的匹配模型，被广泛应用于人力资源管理领域。
该模型将个人能力划分为知识、技能和态度三个维度，并与工作需求进行匹配评估。
在应届毕业生招聘中，通过将个人能力与职位能力要求进行匹配，可以发现最佳人才。
三、招聘体系优化1. 体系设计首先，建立一个完整的招聘体系，包括职位需求分析、招聘流程优化、胜任力评估和培训计划设计等环节。
通过对职位需求进行详细分析，确定每个职位所需要的知识、技能和态度要求。
然后，根据胜任力模型，设计相应的胜任力评估工具和流程，以便筛选最合适的应聘者。
最后，为新员工设计个性化的培训计划，帮助他们快速适应工作并发挥潜力。
2. 胜任力评估胜任力评估是招聘过程中最关键的环节之一。
可以通过面试、笔试、情景模拟等方式对应聘者的知识、技能和态度进行全面评估。
对于中国铁路S集团公司而言，应特别关注应聘者的责任感、团队合作能力、沟通能力和问题解决能力等重要胜任力指标。
3. 人才引进在评估完应聘者的胜任力后，根据评估结果确定录用人选，同时为其制定个性化的入职计划。
基于胜任力模型的mg公司招聘体系设计
简历筛选标准：基于 胜任力模型，制定简 历筛选的标准，确保 挑选出的候选人具备 岗位所需的基本能力 。
面试评估依据：胜任 力模型为面试评估提 供具体的评估依据， 面试官可以根据模型 对候选人的各项能力 进行深入评估。
录用决策参考：在决 定是否录用候选人时 ，胜任力模型可以作 为重要的参考依据， 确保录用的候选人具 备岗位所需的胜任力 。
重要性
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• 提高人岗匹配度：通 过胜任力模型，企业 可以更精确地了解岗 位的需求，从而找到 最适合的候选人。
• 明确培训和发展方向 ：胜任力模型为员工 培训和发展提供了明 确的方向，有助于员 工规划职业生涯。
• 提升组织绩效：员工 具备岗位所需的胜任 力，将更有可能在工 作中表现优异，进而 提升整体组织绩效。
团队胜任力分析
团队文化契合度
分析应聘者是否与团队文 化相契合，确保新成员能 够快速融入团队。
团队协作能力
考察应聘者是否具备良好 的团队协作能力，能够与 团队成员共同推动项目的 进展。
互补性能力
分析应聘者是否具备与团 队成员互补的能力，有助 于提升团队整体绩效。
组织胜任力分析
企业文化认同：考察应聘者是否认同 企业的核心价值观和企业文化，确保 招聘到的人员能够与企业共同发展。
基于胜任力模型的 mg公司招聘体系设 计
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目录
• 胜任力模型与招聘体系概述 • 基于胜任力模型的招聘需求分析 • 招聘流程与胜任力模型的应用 • 基于胜任力模型的招聘体系优化与持续改
进
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胜任力模型与招聘体 系概述
胜任力模型定义与重要性
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定义：胜任力模型是指 在一项工作或角色中， 为达成优异表现所需的 知识、技能、能力和特 质等的集合。它描述了 一个员工为成功完成工 作任务所应具备的一系 列不同胜任力的组合。
基于胜任素质模型的招聘体系
基于任职资格的招聘测评中心一、目前招聘测评存在的问题目前招聘测评主要是通过简历审查、知识技能测试、以及人力资源和用人部门的非结构化面试，在辅以背景调查。
目前这种招聘测评方法基本上满足了公司对外部人才的需求，但招聘效率和针对性有待提高。
目前招聘存在下列3个可以改进问题：1.招聘测评的项目有偏差：招聘侧重考察候选人的工作经验、知识技能、学历和年龄等显性条件，而忽略了对候选人内在素质考察；2.测评方法相对简单：主要采用非结构化面试，面试的有效性全由面试官感觉确定，存在很大的随意性和不确定性，也降低了面试考察的有效性；3.参与招聘人员的招聘专业程度不高，其招聘知识和技能有待提高。
二、问题解决思路大量实证研究表明决定成功的因素主要取决于其内在的自我形象、价值观、特性、动机等，即是任职资格体系中潜伏在水面以下的能力素质。
知识和技能等这些显性的是通过培训等方法可以改变的，但潜伏在水面以下的能力素质是很难改变的，如果候选人在这方面和公司的经营理念、企业文化核心价值观等不匹配甚至冲突，就算有再优秀完美的学历、年龄、知识结果和操作技能，也很难有突出和优秀的表现。
取得优异绩效的不但要具备知识和技能，更重要的是如何在工作中使用这些知识和技能以及根据发展需要更新和提升知识和技能。
所以我们在考察候选人这些显性的基本条件外应更加注重潜在素质的考察。
针对第二问题我们优化丰富招聘测评方法，形成以简历审查和知识技能测评为基础、以结构化和行为访谈方法相结合的面试为重点，以人格测试为参考，以无领导小组讨论、文本筐、角色扮演、管理游戏等情景模拟方法为辅助的综合的系统的招聘测评中心。
针对第三个问题加强对面试人员的有关招聘方面培训和训练，如遇到集中招聘或专题招聘，可组织相关的专题招聘知识和技能培训。
三、测评方法使用方法使用对象主要测评重点简历审查所有招聘岗位工作经历、教育和培训情况、年龄、性别、籍贯、居住地、现在职业状态、可能具备知识和技能以及能力素质。