科级干部绩效考核

科级干部绩效考核篇一：公司领导干部绩效考核管理办法公司领导干部绩效考核管理办法第一章总则第一条：为规范公司绩效管理、完善绩效激励机制，切实做好公司各领导干部的能力建设，确保自身工作目标的推进以及本部门（中心）的工作目标完成进度、质量，特制定本制度。

第二条：公司绩效考核遵循以下原则（一）战略导向性原则：“通过基于战略导向的关键业绩指标设计，将公司的战略性目标、任务、分解与落实到责任部门与岗位，引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。

（二）客观性原则：以客观事实和量化数据进行评价与考核（对于无法获得量化数据的定性指标，通过建立定性指标评价标准），做到全面、真实、客观地评估绩效成绩，尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。

（三）公开性原则：让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜，提高考核的透明度，做到公开、公平、公正、及时。

（四）开放沟通原则：考核者与被考核者及时有效沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通，以便被考核者了解、改进和提高。

（五）发展性原则：考核的目的不在于惩罚、扣分或者扣钱，而是为了促进领导干部团队的建设、为了管理的提升和公司目标的实现。

（六）应用性原则：考核结果沟通完成后，需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法，发现其他管理问题的，必须及时提出相关问题和处理建议。

（七）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理，绩效考核的各环节均需得到有效执行。

第三条：绩效管理过程（一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图1）。

1.绩效指标制定与分解根据部门职责将公司年度工作落实到每部门（中心），形成各绩效考核指标，各被考核人据此分解年度绩效目标并制定出相应工作计划。

2.绩效实施与管理考核期开始后，被考核人根据制定的绩效指标开展工作。

在绩效实施期间，人力资源部、目标计划科进行加强过程监控，对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。

3.绩效考核考核期结束后，人力资源部组织部门绩效考核，对考核期内绩效目标的完成情况进行考核评分4.绩效反馈与改进考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议；被考核人员根据考核结果提出整改措施和实施计划，并按规定实施整改计划；人力资源部编制绩效考核总结报告提交公司领导，对发现的问题、管理漏洞提出改进建议。

5.绩效考核结果运用考核结果待正式运营后需要与被考核人员的绩效工资挂钩，旨在建立领导干部连带责任制度和责任追究制度，并作为做出人事调整的重要参考数据。

（二）绩效管理的五个环节是一个闭循环过程，环环相扣，自我改进与完善，推动企业绩效提升；保障绩效管理的五个环节能够有序运作，避免执行不力情况出现。

第三条：适用范围本绩效考核管理办法适用于公司中层以上管理人员第二章绩效管理机构第一条绩效管理机构公司绩效管理机构分为绩效考核机构和绩效实施机构。

绩效考核组织机构分考核领导部门、考核执行部门、数据提供部门三级；考核领导部门由公司高层组成，考核执行部门为人力资源部；数据提供部门为考核数据评价与提供部门，各部门根据考核权限配置定期向人力资源部提交考核数据。

绩效实施机构包括分管领导、部门负责人。

（一）考核领导部门成员由公司总经理和综管中心主任组成，主要职责包括：1.积极推动绩效管理方案实施；2.组织设定公司战略目标、制定公司年度绩效指标和年度工作计划；3.审批绩效指标、考核目标；4.审批部门绩效指标的权重、评分标准；5.监控各考核部门（中心）绩效和公司总绩效完成情况，协调内外关系，提供关键资源和重点支持；6.发生重大变化需要调整部门绩效指标或考核目标的，审批绩效指标和目标调整申请；7.考核期结束后，对各部门（中心）进行考核评分；8.部门绩效考核发生争议的，仲裁绩效申诉。

（二）人力资源部的主要权责1.组织确定各部门季度绩效指标、拟定绩效指标的考核评价办法；2.拟定、填制年度业绩考核责任书；3.对绩效管理工作进行培训和指导；4.组织绩效管理流程各环节的工作，并进行监督和检查；5.搜集并整理考核信息，提交考核领导部门；6.统计并记录部门考核成绩，并定期通报；7.接受部门考核申诉，并转交考核领导部门；8.总结绩效管理的经验和问题，提出改进、完善绩效管理方案。

（三）数据提供部门职责如下：1.按绩效考核制度规定收集、计算并提供绩效考核过程中涉及到的相关数据；2.对产生争议的相关数据进行解释；3.检查考核过程中对相关数据的使用正确与否。

（四）部门分管领导、负责人的主要职责1.参与制定部门考核指标、考核目标和权重；2.配合绩效考核工作的实施与推进；3.审核分管部门考核指标及其完成情况；4.对分管部门指标完成情况进行过程监控；5.及时汇报考核指标的完成情况，并提供绩效考核的相关数据和事实；6.若对考核结果持有异议，向考核委员会提出考核申诉；7.对考核中存在的问题提出整改措施和实施计划；第三章绩效指标制定与分解第一条公司部门的绩效指标包括二部分：第一部分为各类指标考核，主要包括：（1）关键盈利性指标；（2）关键质量指标；（3）状态指标。

第二部分为合格胜任能力评价。

（一）关键指标关键工作指标是基于目标管理的工作计划指标，主要指部门各季度的重点工作的完成情况以及公司基于特定要求设置的统一的附加指标包括财务类指标、以及各状态性指标。

（二）合格胜任能力评价考核领导部门针对被考核人从经营管理能力、目标执行力以及领导组织力设置的模糊评价。

第四章绩效实施与管理第一条：绩效考核指标执行被考核人应按严格月度绩效考核工作计划执行工作，并对当月工作完成情况分析总结，对发现问题的提出改进措施。

第二条执行汇报被考核人需要向数据提供部门定期和不定期上报绩效指标执行情况，定期上报主要指上月工作完成情况及本月工作计划，其中不定期汇报主要指出现重大问题的事项，需要提请公司领导决策。

第三条执行监控执行监控由考核领导部门、人力资源部组成；人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成；第四条考核指标与目标的调整考核期内若市场或公司内部发生变化，对考核期初确定的年度考核指标或目标产生重大影响的，由部门负责人提出书面调整申请，提交考核领导部门审议后，对其考核指标、考核目标、及权重进行调整，重新修订《绩效考核表》。

第五章绩效考核第一条考核周期绩效考核主要采取月度综合考核的方式第二条月度考核（一）绩效指标见《月度绩效考核目标》（二）考核时间为上月26号至次月25号（三）考核组织1、人力资源部于每月月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据2、数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。

3、人力资源部于5号前完成绩效考核指标的计算和评分并上交考核领导部门审核；并在10号前予以公布。

（四）考核得分篇二：领导干部绩效考核中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

第二章绩效合同第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。

其中:（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。

（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。

其中:（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入。