2018年人力资源之如何降低人力成本
人力资源如何规避用工风险降低用工成本
人力资源如何规避用工风险降低用工成本人力资源如何规避用工风险降低用工成本1. 合理招聘和筛选合理的招聘和筛选过程是规避用工风险的第一步。
人力资源管理者应该明确岗位的需求，制定详细的岗位描述和要求，并根据这些要求制定合理的招聘流程。
在招聘过程中，应该通过面试、考核等环节评估候选人的能力和适应性，尽量避免因为招聘不当导致员工流动率高、离职率高的情况发生。
2. 做好员工培训和发展良好的培训和发展计划可以提高员工的工作能力和专业知识，减少用工风险。
人力资源管理者应该根据不同岗位的需求，制定培训计划，提供全面的培训，帮助员工不断学习和提升自己的能力，从而更好地适应公司的发展需求。
合理的职业生涯规划和晋升途径可以激励员工的积极性，增强员工的归属感，减少员工流动。
3. 建立健全的绩效评估制度绩效评估是规避用工风险和降低用工成本的重要手段。
通过建立科学的绩效评估制度，可以及时发现员工的优点和不足，提供有针对性的培训和发展方案，帮助员工不断提升自己的工作能力。
通过绩效评估也可以发现和剔除工作能力不达标的员工，减少用工风险。
4. 合理管理员工福利和激励机制合理的员工福利和激励机制可以提高员工的积极性和归属感，减少员工流动率。
人力资源管理者应该根据不同员工的需求，制定灵活多样的福利政策，如提供弹性工作时间、提供培训学习机会、提供奖励制度等。
合理的福利和激励机制可以吸引和留住人才，减少用工成本。
5. 建立健全的劳动关系良好的劳动关系可以减少劳资纠纷，降低用工风险。
人力资源管理者应该建立健全的劳动合同和员工手册，明确双方的权益和责任。
要加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，并及时解决员工的问题和困扰。
通过以上几点措施，企业可以规避用工风险，降低用工成本。
人力资源管理者需要在日常工作中认真贯彻以上原则，不断完善和改进工作方法，以实现用工风险的规避和用工成本的降低。
人力资源做人力成本管控的措施
人力资源做人力成本管控的措施大家好，我是XX公司的人力资源经理。
今天我想和大家聊聊关于人力成本管控的一些措施。
大家都知道，人力成本是企业运营中的一个重要部分，如何有效地控制人力成本，既能保证企业的正常运转，又能提高员工的工作效率，这对我们来说是一个不小的挑战。
接下来，我就来给大家详细介绍一下我们在实践中采取的一些措施。
我们要明确人力成本管控的目标。
这个目标就是通过合理的人力资源配置，实现企业效益的最大化。
具体来说，就是要在保证企业正常运营的前提下，尽可能地减少不必要的人力成本支出。
这就要求我们在招聘、培训、考核等方面都要有明确的标准和规范。
那么，我们应该如何实现这一目标呢？这就需要我们从以下几个方面着手：1. 优化招聘流程。
我们要根据企业的业务需求，制定合理的招聘计划，选择合适的招聘渠道和方法，确保招到合适的人才。
我们还要加强与高校、职业培训机构的合作，拓宽人才来源。
对于已经入职的员工，我们要定期进行岗位评估，确保他们的工作能力和绩效与企业的需求相匹配。
2. 加强员工培训。
我们要根据企业的发展战略，制定有针对性的培训计划，提高员工的工作能力和综合素质。
我们还要加强内部培训资源的建设，鼓励员工自我提升。
对于新入职的员工，我们要进行系统的岗前培训，确保他们能够快速适应工作环境。
3. 完善考核体系。
我们要建立科学的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性。
我们还要关注员工的个人成长，为他们提供职业发展的机会和空间。
4. 优化人力资源配置。
我们要根据企业的业务需求和市场变化，合理调整人力资源结构，避免人浮于事或人手不足的情况出现。
我们还要加强跨部门的协作，实现人力资源的高效利用。
5. 强化成本意识。
我们要让每个员工都树立成本意识，从点滴做起，节约每一分人力成本。
例如，我们可以推行无纸化办公，减少纸张浪费；我们可以合理安排工作时间，提高工作效率；我们还可以通过优化工作流程，减少不必要的加班。
人力资源管理中如何有效控制人力成本
人力资源管理中如何有效控制人力成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越来越重视，而人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的生存和发展至关重要。
人力资源管理部门在这一过程中扮演着关键的角色，需要通过一系列策略和方法来实现人力成本的优化，同时又要确保企业的人力资源能够满足业务需求，保持竞争力。
一、合理规划人力资源需求首先，要基于企业的战略目标和业务发展计划，对未来一段时间内的人力资源需求进行准确预测。
这需要深入了解企业的业务流程、市场动态以及技术发展趋势。
例如，如果企业计划扩大生产规模或开拓新的市场，就需要提前预估所需的各类人员数量和技能要求。
通过工作分析，明确各个岗位的职责和工作内容，避免职责不清导致的人力浪费。
同时，根据业务的季节性波动或项目的阶段性特点，采用灵活的用工方式，如兼职、临时合同工等，以满足临时性的人力需求，而不必长期承担全职员工的成本。
二、优化招聘与选拔流程招聘是获取人力资源的重要环节，但也是成本较高的环节。
为了控制成本，需要优化招聘流程，提高招聘效率。
制定明确的招聘标准，确保招聘到与岗位要求高度匹配的人才，减少因人员不合适而带来的后续培训和调整成本。
利用多种招聘渠道，根据岗位特点和需求选择最有效的渠道，如对于高端人才可以通过猎头公司，而对于基层岗位则可以通过网络招聘或校园招聘。
在选拔过程中，采用科学的评估方法和工具，如结构化面试、心理测试等，提高选拔的准确性。
同时，缩短招聘周期，减少招聘过程中的时间成本和机会成本。
三、加强培训与开发对员工进行培训和开发不仅可以提升员工的工作能力和绩效，也有助于控制人力成本。
通过有效的培训，员工能够更快地适应工作环境，提高工作效率，减少错误和失误带来的损失。
根据企业的战略和员工的职业发展规划，制定个性化的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训师，既降低了培训成本，又能促进内部知识的传承和分享。
对于一些通用技能的培训，可以采用在线学习平台或集中授课的方式，降低培训成本。
如何有效降低企业人力资源管理成本
如何有效降低企业人力资源管理成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，其中如何有效降低人力资源管理成本是一个关键问题。
人力资源管理成本不仅包括员工的薪酬、福利等直接成本，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等间接成本。
合理控制这些成本，对于提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。
一、优化招聘流程招聘是企业获取人才的重要途径，但招聘过程中的成本往往容易被忽视。
为了降低招聘成本，企业首先需要明确自身的人才需求，制定精准的岗位描述和任职资格。
避免因岗位定位不清晰导致招聘的人员不符合要求，从而增加重复招聘的成本。
利用多种招聘渠道也是降低成本的有效方式。
线上招聘平台虽然便捷，但费用较高。
企业可以结合自身情况，适当增加校园招聘、内部推荐等成本相对较低的渠道。
校园招聘能够获取到具有潜力的应届毕业生，内部推荐则基于员工对企业和候选人的了解，提高招聘的准确性和效率。
此外，优化招聘流程也能节省时间和成本。
例如，提前准备好标准化的面试问题和评估工具，减少面试的轮次和时间，同时提高招聘决策的准确性。
二、合理制定薪酬福利体系薪酬福利是人力资源成本的重要组成部分。
企业应根据市场行情和自身的财务状况，制定合理的薪酬水平。
过高的薪酬会增加企业成本，过低则难以吸引和留住优秀人才。
在福利方面，可以采取灵活多样的方式。
除了法定福利外，可以提供一些具有个性化的福利选项，如弹性工作时间、健康体检、培训机会等。
让员工根据自己的需求进行选择，既满足了员工的不同需求，又降低了企业的福利成本。
同时，建立与绩效挂钩的薪酬体系，激励员工提高工作效率和业绩。
通过绩效考核，区分出优秀、良好和一般的员工，给予相应的薪酬调整和奖励，从而激发员工的积极性和创造力。
三、加强员工培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，但如果规划不当，也会增加成本。
企业应根据自身的战略目标和员工的职业发展需求，制定有针对性的培训计划。
优先选择内部培训，利用企业内部的专家和资深员工进行分享和传授经验。
降低人工成本的途径和方法
降低人工成本的途径和办法一、减员增效减员不是单纯地为了减几个，其目的在于增效。
增效包括两个方面的意思：一是效率的提高。
通过减员，克服人浮于事，效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率、实现人力资本的增值。
二是效益的提高。
通过减员，降低人工成本，以最少的人力投入取得最大的产出。
二、控制工资总量，搞活内部分配"效率优先、兼顾公平"，是市场经济条件下企业分配的原则，只有充分发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用。
才能得到投入产出的效益。
要知道，工资不是福利，而是一种投入，投入的目的是有效益。
盲目攀比的工资水平，不重视工资效益，不注重人工费用，最终会导致人工成本上升。
只有在严格控工资总量的情况下，充分发挥其约束、调控和激励作用，搞活企业内部分配，建立工资能上能下的机制，才能有效地控制人工成本。
如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工资投入转化为较大的产出，这就需要建立一套灵活有效的内部分配机制，工资向苦、脏、累、险岗位倾斜，向科技人员倾斜，以此来引导职工合理流动，激励他们的积极性，主动为企业的发展和经济效益的提高多做贡献，形成一个降低成本--提高企业经效益--增加工资收入--促进成本降低的良性循环。
三、科学定员定额，优化劳动组织加强定员、定额的管理达到双定优化，通过减少活劳动投入、提高产出，来达到降低人工成本的目的。
首先从研究劳动消耗的合理构成入手，通过增加有效劳动时间，减少和消除无效劳动时间来提高工时利用率。
其次，通过研究各种工作流程和工作方法提高工作效率、劳动效率。
定员定额不科学不合理，必然出现机构重叠、人浮于事，管理不畅、效率低下，造成劳动力浪费，人工成本提高，使企业失去竞争能力。
因此，要科学合理地制定定员定额，精简机构，撤并岗位。
实行专业化管理；转变传统工种概念，实行大工种、区域性作业，培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，以少而精的人工消耗取得最大的经济效益。
人力资源如何规避用工风险降低用工成本
人力资源如何规避用工风险降低用工成本人力资源如何规避用工风险降低用工成本一、引言在现代企业管理中，用工风险是人力资源管理中不可忽视的一个方面。
有效地规避用工风险可以帮助企业降低用工成本、提升员工稳定度和效率。
本文将详细介绍人力资源如何规避用工风险，以降低用工成本。
二、招聘与录用流程风险管理招聘与录用环节是用工风险的关键节点。
在此环节中，人力资源部门可以通过以下措施规避用工风险：1、设立明确的招聘需求和岗位要求，避免招聘不合格人员；2、加强招聘渠道的管理，选择可靠的招聘渠道，减少招聘中介带来的风险；3、对候选人进行综合评估，包括面试、背景调查等环节，确保招聘到合适人选；4、建立合理的薪酬体系，吸引和留住优秀员工；5、制定严格的入职程序，确保新员工具备必要的资质和技能。
三、员工离职风险管理员工离职可能导致用工风险，人力资源部门可以采取以下措施降低此类风险：1、建立良好的员工关系，提高员工的归属感和满意度，减少离职率；2、加强员工发展和培训，提升员工技能和职业发展空间，增加员工留任意愿；3、设立合理的离职手续和流程，确保员工离职的合法性和规范性；4、进行离职面谈，了解员工离职的原因和不满意之处，为后续招聘工作提供参考。
四、雇佣合同与法律风险管理1、确保雇佣合同的合法性和完整性，遵守劳动法律法规；2、根据企业实际情况制定严谨的劳动合同，明确双方权利和义务；3、定期进行劳动法律法规宣传和培训，提高员工对法律风险的认识和规避能力；4、对雇佣合同变更和解除等情况进行风险评估，遵循合同约定进行操作。
五、用工成本管理用工成本是企业经营中的重要成本，人力资源部门可以通过以下方式降低用工成本：1、优化招聘流程，减少招聘成本；2、加强培训和发展，提升员工绩效，减少用工风险和管理成本；3、优化考核绩效体系，激励员工提高工作效率和质量；4、合理控制福利待遇，确保员工福利与工作贡献相匹配；5、引入人力资源管理信息系统，提高人力资源管理效率，降低管理成本。
如何降低人力运营成本方案
如何降低人力运营成本方案一、简介随着科技的进步和全球化的发展，企业的运营模式也在不断变革。
在这一变革的过程中，企业人力运营成本一直是企业管理者关注的焦点之一。
因此，降低人力运营成本成为了企业管理者需要解决的一个重要问题。
本文将从员工招聘与培训、劳动力成本管理、员工福利及激励等方面进行具体分析，探讨如何降低人力运营成本。
二、员工招聘与培训员工招聘与培训是企业人力运营中非常重要的一环。
在人力运营中，招聘与培训的成本占据了很大的比例。
因此，如何降低这一部分的成本是企业需要考虑的问题之一。
在员工招聘上，企业可以采取以下措施来降低招聘成本。
1. 制定有效的招聘计划：企业在员工招聘上需要有明确的需求和目标，通过合理的招聘计划，可以避免不必要的招聘成本。
2. 利用人力资源外包服务：企业可以通过外包等方式，将部分招聘任务外包给专业的招聘机构，从而降低企业的招聘成本。
3. 利用社交媒体和职业网站进行招聘：利用社交媒体和职业网站进行招聘是一种相对低成本的招聘方案，可以帮助企业吸引更多的求职者。
在员工培训上，企业可以采取以下措施来降低培训成本。
1. 制定合理的培训计划：企业在员工培训上需要有明确的目标和需求，并结合员工的实际情况进行培训计划的制定，避免不必要的培训成本。
2. 利用在线培训资源：企业可以通过利用在线培训资源，如线上课程等，来降低员工培训成本。
3. 开展内部培训和知识分享：企业可以通过组织内部的培训和知识分享活动，来降低员工培训成本。
三、劳动力成本管理劳动力成本是企业人力运营中一个非常重要的部分。
如何降低劳动力成本成为了企业需要面对的重要问题。
在劳动力成本管理上，企业可以采取以下措施来降低劳动力成本。
1. 合理安排员工工作时间和休息时间：通过合理安排员工的工作时间和休息时间，可以提高员工的工作效率，从而降低劳动力成本。
2. 提高员工的工作效率和生产效率：通过提高员工的工作效率和生产效率，可以降低劳动力成本。
降低人力资源成本
降低人力资源成本随着全球经济的不断发展，人力资源成本已经成为企业经营中不可忽视的一个重要方面。
降低人力资源成本可以帮助企业提高竞争力，增强盈利能力。
本文将从多个角度探讨如何有效地降低人力资源成本。
一、优化招聘流程招聘是企业获取人才的关键环节，但同时也是一个耗费人力和财力的过程。
为了降低成本，可以通过以下几个方面进行优化：1. 制定明确的招聘需求，避免过度招聘。
精确地估计组织所需的人员数量，避免因过度招聘而浪费成本。
2. 制定合理的招聘渠道，降低招聘费用。
选择适合企业需求的招聘渠道，如线上招聘网站、社交媒体等，避免使用昂贵的中介机构。
3. 优化简历筛选流程，提高效率。
利用人工智能技术进行简历筛选，减少人力成本，并提高筛选的准确性。
二、提升员工培训效果员工培训是提升员工能力和业务素质的重要手段，同时也是一项花费较大的投入。
为了降低培训成本，可以采取以下措施：1. 确定培训的重点和目标。
根据组织的战略目标和员工的需求，确定培训的重点，避免进行与业务无关的培训。
2. 使用在线培训资源。
利用互联网进行在线培训，减少实体培训的成本，同时提高员工学习的灵活性。
3. 鼓励员工自主学习。
引导员工主动学习，通过自己寻找学习资源，减少企业培训的投入。
三、优化员工福利制度员工福利制度对于留住人才至关重要，但过高的福利成本会对企业造成压力。
为了降低成本，可以考虑以下方法：1. 灵活的福利选择。
与员工进行沟通，了解他们对福利的需求，从而提供符合需求的福利，避免浪费资源。
2. 引入多样化福利方式。
除了传统的福利，可以考虑提供员工股权激励、弹性工作制度等，以降低成本。
3. 建立福利评估机制。
定期评估福利的使用情况和效果，及时调整不受欢迎或过度提供的福利，从而及时降低成本。
四、提高员工满意度和保留率高员工离职率会给企业造成较大的成本，包括重新招聘和培训等费用。
因此，提高员工满意度和保留率是降低人力资源成本的关键。
1. 提供良好的工作环境和发展机会。
六个降低人力成本的方法
六个降低人力成本的方法1、梳理业务流程，重新定岗定编这是HR最擅长也是分内的工作，原理很简单：通过梳理并优化业务流程来合并同类项或合并强相关工作岗位的职责，提高特定岗位的工作饱和度，从而减少岗位的编制。
影响定岗定编的关键有三组变量，一是业务量的多少，二是业务流程的合理性，三是员工的技能水平，这三组变量相互作用；对企业而言，最好是两者同时改进优化，但如果只能对一个变量进行优化也会有效果。
此种方法在操作时通常需要HR牵头，与各部门负责人组建联合项目组来推进重新定岗定编的工作，但毕竟后果会涉及裁员而显得有些不人道，所以，控编这事应该是在招聘之前就完成，并且每年做一次业务流程的优化，以及员工任职资格的评估，否则事后弥补代价太大不说，也会落下企业没有人情味的骂名。
2、雇佣关系转为合伙关系（内包）用这种方式来控制成本，操作得当的话人力成本可以降低约30%-40%，但是有两个问题需要提前解决。
一是员工的接受度，二是员工的专业度；如果员工不接受而去强推的话，必然会出现因人才流失导致的业务受影响，如果员工专业度不够，从雇员转为乙方身份之后，甲方的控制力度会更弱，更加难以对乙方的工作输出成效进行控制，而如果甲方用管理员工的方式来管理乙方的话，又会有违法违规的风险（名为合作实为雇佣）。
所以，要想将雇佣关系转为合伙关系，必须先解决上述两个问题。
3、非核心职能外包：对企业而言，理论上所有职能都可以由自己来完成，中小微企业无论是资本实力和人才密度都无法与大型企业相比，如果所有职能都自行组建和履行，首先是由于规模不大而无法摊薄成本，无法体现成本优势；其次是中小微企业几乎不具备与大企业尤其是独角兽和头部公司竞争人才的能力，无论是薪酬福利还是公司品牌。
因此，将不擅长或不够专业的非核心职能外包（包括整体外包与部分外包，如部门外包与职位外包），就成为了一个最佳途径。
例如IT、法务、财务、公关等职能外包给IT服务公司、律所或独立律师、公关公司等专业机构，还有最近两年兴起的HR外包，其实都是将非核心职能外包的常规做法。
人力费用降本措施
人力费用降本措施引言人力费用是企业经营过程中不可回避的成本之一，对于提高企业竞争力和盈利能力具有重要作用。
然而，在现今竞争激烈的市场环境下，企业需要探索降低人力费用的有效措施，以增加利润和提高效率。
本文将介绍一些人力费用降本措施，帮助企业在人力资源管理方面做出优化和改进。
1. 优化招聘流程招聘是引入新员工的重要环节，但同时也会带来一定的费用。
为了降低招聘费用，企业可以考虑以下措施： - 制定明确的岗位需求和人才规划，避免误聘或多聘人员。
- 关注社交媒体和招聘网站上的人才资源，寻找更多低成本的渠道。
- 优化面试流程，通过筛选和评估，减少面试成本和时间成本。
2. 提升员工培训效果员工培训对于提升员工工作能力和效率至关重要。
通过提高培训效果，可以有效降低人力费用。
以下是几个提升培训效果的措施： - 设计系统化的培训计划，确保培训内容能够满足员工的工作需求和技能提升。
- 利用内部导师和知识分享平台，提供更加经济高效的培训资源。
- 鼓励员工参与外部培训和学习，通过外部资源提升员工的专业能力。
3. 优化绩效管理体系绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。
通过优化绩效管理体系，可以更好地控制和引导企业的人力成本。
以下是几个优化绩效管理体系的措施： -设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定具体的绩效考核计划。
- 引入绩效相关的激励机制，如绩效奖金和晋升机会，激发员工的工作积极性和动力。
- 配置适当的绩效管理软件，提高绩效数据的收集和分析效率。
4. 引入自助服务系统自助服务系统是一个可以帮助员工自助处理相关事务的系统，可以有效降低企业的人力费用。
以下是一些引入自助服务系统的措施： - 搭建员工自助服务平台，包括员工档案管理、请假申请和薪资查询等功能。
- 提供在线培训和解决方案，以帮助员工自主处理常见问题和困惑。
- 引入智能助手或虚拟客服，解决员工咨询和问题解答，减少人工客服的需求。
5. 灵活用工和外包在人力资源管理中，灵活用工和外包是降低人力成本的常见手段。
人力资源如何规避用工风险降低用工成本
人力资源如何规避用工风险降低用工成本引言在当前经济形势下，企业要降低用工成本不仅是为了提高竞争力，还需应对用工风险的挑战。
人力资源部门需要采取相应措施来规避用工风险，从而降低用工成本。
本文将就如何规避用工风险并降低用工成本进行探讨。
1. 招聘与选用合适的员工招聘与选用合适的员工是降低用工风险的重要因素。
通过设置科学的招聘流程和岗位要求，可以筛选出与企业文化相符合的员工。
通过面试技巧、背景调查等手段，减少员工入职后的流失率，降低用工成本。
2. 建立有效的培训体系有效的培训体系可以提高员工的岗位技能和综合素质，减少因员工技能不足而造成的用工风险。
人力资源部门可以制定培训计划，培养员工的专业能力和团队合作能力。
通过培训提高员工的绩效，减少人员流动率，从而降低用工成本。
3. 制定完善的用工合同与制度制定完善的用工合同和制度对规避用工风险有重要作用。
人力资源部门应确定清晰的工作职责、权益与义务，明确员工福利待遇和晋升机制。
制定违规行为的处罚制度，加强对员工行为的监督和管理，降低用工风险。
4. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系有助于减少员工离职率和用工纠纷。
人力资源部门应加强沟通和互动，做好员工的情感管理和解决员工问题。
通过营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而降低用工成本。
5. 利用科技手段提高管理效率利用科技手段可以提高人力资源管理的效率，降低用工成本。
例如，使用人力资源管理系统，自动化处理员工信息、薪资福利等事务，减少人力资源部门的工作量。
使用数据分析工具，精确评估人力资源投入与产出，提高用工效果，降低用工成本。
人力资源部门在规避用工风险和降低用工成本方面起着关键作用。
通过招聘合适的员工、建立有效的培训体系、制定完善的制度和合同、建立良好的员工关系以及利用科技手段提高管理效率，可以有效降低用工风险，提高用工效果，降低用工成本。
企业应意识到人力资源管理的重要性，积极采取相应措施，以应对当前的用工挑战。
降低人力成本的措施
在当今竞争激烈的商业环境中，降低人力成本成为企业追求可持续发展和提升竞争力的重要策略之一。
人力成本是企业运营中一项重要且持续的支出，有效地降低人力成本不仅可以增加企业的利润空间，提高经济效益，还能使企业在市场中具备更强的灵活性和适应性。
本文将深入探讨降低人力成本的一系列措施，以期为企业提供有益的参考和指导。
一、优化组织结构与岗位设置优化组织结构和岗位设置是降低人力成本的基础性工作。
企业应进行全面的组织架构评估，审视各个部门的设置是否合理、是否存在重叠或冗余的职能。
通过精简不必要的部门和层级，提高组织的运行效率，减少人员配置的浪费。
在岗位设置方面，要进行细致的工作分析，明确每个岗位的职责和工作内容。
根据工作的重要性、复杂性和工作量，合理确定岗位的人员编制。
对于一些可替代性较强的岗位，可以考虑采用兼职、临时工或外包等方式来满足需求，避免长期全职人员的配置。
要打破传统的岗位固化观念，鼓励员工跨部门、跨岗位协作，实现人力资源的优化配置，提高工作效率和资源利用效率。
某公司在进行组织结构优化时，撤销了一些职能相近但效率低下的部门，将相关工作整合到其他部门中，同时对岗位进行了重新梳理和调整。
通过这种方式，减少了人员数量，降低了人力成本支出，并且提高了工作的协同性和整体运营效果。
二、招聘与选拔的精细化管理招聘与选拔环节的精细化管理对于降低人力成本具有重要意义。
在招聘过程中，要明确企业所需人才的类型、技能和素质要求，制定精准的招聘计划和招聘策略。
通过有效的招聘渠道选择，吸引到符合企业要求的最合适人选，避免盲目招聘和高成本招聘。
要加强对候选人的选拔和评估，采用科学合理的选拔方法，如面试、笔试、技能测试等，全面了解候选人的能力和潜力。
在选拔过程中，注重候选人的综合素质和潜在价值，而不仅仅局限于学位等级和工作经验等表面因素。
这样可以筛选出更具潜力和适应性的人才，降低人员流失率，减少后续培训和发展成本。
建立人才储备机制也是一种有效的降低人力成本的措施。
人力资源行业低成本方案
人力资源行业低成本方案在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一环。
如何在保证高效运营的前提下降低成本，成为了许多企业面临的挑战。
本文将就人力资源行业的低成本方案进行探讨，为企业提供一些建议和思路。
一、灵活用工模式在人力资源行业中，灵活用工模式可以有效降低成本。
例如，企业可以通过招募兼职员工或使用临时工来满足劳动力需求。
与全职员工相比，兼职员工或临时工的雇佣成本相对较低，而且可以根据业务需求灵活调整人数。
此外，企业还可以与外部劳务公司合作，将一部分劳动力外包，进一步降低人力资源管理成本。
二、优化招聘渠道招聘是人力资源管理的重要环节，但传统的招聘过程往往费时费力且成本较高。
为了降低成本，企业可以借助互联网和社交媒体平台进行招聘。
通过在线招聘平台发布招聘信息、利用社交媒体进行推广，可以迅速吸引到更多有潜力的候选人，减少招聘周期，同时降低招聘成本。
三、优化培训方案培训是提高员工综合素质和能力的重要手段，但传统的培训方式成本较高。
为了实现低成本培训，企业可以采用在线培训和自学式培训等方式。
在线培训借助网络平台进行，无需额外的场地和教材等成本，且可以根据员工自身的需求和时间安排进行学习。
自学式培训则鼓励员工主动学习，通过提供学习资源和平台，使员工可以自主选择学习内容和学习时间，进一步降低培训成本。
四、优化福利待遇为了吸引和留住优秀人才，企业通常需要提供一定的福利待遇。
然而，福利待遇也是人力资源管理中的一项高成本开支。
在追求低成本的前提下，企业可以针对员工需求进行精准化福利定制。
通过调查员工的真实需求，了解到员工更加关注的福利项目，并根据实际情况进行合理配置，既可以满足员工的期望，又可以降低成本。
五、数字化人力资源管理传统的人力资源管理往往需要大量的纸质文件和手工操作，不仅费时费力，还容易出现错误。
为了降低管理成本，企业可以引入数字化人力资源管理系统。
该系统可以提供员工档案管理、薪酬福利管理、绩效评估等功能，实现各项操作的自动化和智能化，从而减少人力资源管理的手工操作和成本。
行业资料-18-1-人力资源降低成本的方法
人力资源降低成本的方法一、优化招聘流程。
1.1 精准定位需求。
企业招人可不能盲目，得先把自己的需求摸得透透的。
就像盖房子，得先知道自己要盖个啥样的房子，才能去找合适的砖头和瓦块。
不要啥人都想招，结果招来一堆不合适的，那可就是竹篮打水一场空了。
人力资源部门得跟各个部门好好唠唠，搞清楚到底需要啥样的技能、啥样的经验，这样才能有的放矢。
比如说一个搞软件开发的公司，要是招来一堆搞市场营销的，那不是乱套了嘛。
1.2 拓宽招聘渠道。
别老是守着那几个传统的招聘渠道，现在网络这么发达，得学会多条腿走路。
像一些专业的行业论坛、社交媒体群组啥的，里面可能就藏着不少潜在的人才。
这就好比在大海里捞鱼，不能只在一个小池塘里捞，得多去几个地方，才能捞到更多更大的鱼。
而且有时候内部员工推荐也很不错，毕竟自己人介绍的，多少有点了解，这叫“知根知底”。
二、提升员工培训效果。
2.1 定制培训内容。
培训不能搞“大锅饭”，得根据员工的实际情况和岗位需求来定制。
有的员工基础好，你给他讲太基础的东西，他就会觉得“味同嚼蜡”；有的员工是新手，你给他讲太深奥的，他就像听天书一样。
要因材施教，让每个员工都能从培训中真正学到东西。
就像给不同的病人开药一样，得对症下药才行。
2.2 采用多样化培训方式。
培训方式也得灵活多样。
老是在教室里听老师讲课，员工也会觉得腻歪。
可以搞搞线上培训，让员工可以根据自己的时间来安排学习；也可以搞一些实践操作、小组讨论啥的。
这就好比吃饭，不能天天吃一样的菜，得变着花样来，这样大家才有兴趣。
2.3 评估培训效果。
培训完了可不能就完事儿了，得看看效果咋样。
就像种庄稼，得看看收成好不好。
可以通过考试、员工的工作表现、绩效评估等方式来看看培训到底有没有让员工有提升。
如果发现培训没啥效果，就得及时调整培训内容和方式。
三、合理规划员工薪酬福利。
3.1 薪酬结构优化。
薪酬不能是一笔糊涂账，得有个合理的结构。
基本工资、绩效工资、奖金啥的，都得安排得明明白白。
人力资源降本增效措施
人力资源降本增效措施《人力资源降本增效措施全解析》在企业的运营管理中，人力资源的降本增效可是个大课题。
这就好比是要让一辆车既少烧油（降低成本）又能跑得更快更稳（提高效率）。
那咱们就来好好说说有哪些措施能达到这个效果吧。
一、优化招聘流程原因：招聘可是人力资源成本的一大块。
要是招聘流程不顺畅，就像筛沙子的筛子眼太大或者太小，不是漏了好沙子（人才），就是混进了太多杂质（不合适的人）。
这样一来，后续的培训成本、用人成本都会增加。
具体操作方法和步骤：首先，要精准定位岗位需求。
这就需要和用人部门深入沟通，不能只听个大概。
比如说，销售岗位是要开拓新市场还是维护老客户，这要求的能力可不一样。
然后，根据需求写清楚岗位说明书，这个说明书就像是给求职者的“寻宝图”，得详细又准确。
接下来，多渠道招聘。
不要只盯着那几个大的招聘网站，像行业论坛、专业社群、甚至是员工内部推荐都是很好的渠道。
员工推荐的人往往更靠谱，就像朋友介绍的餐馆，一般都不会太差。
在面试环节，要采用科学的面试方法。
可以先进行线上初步筛选，用一些简单的测试题或者视频面试，把明显不合适的人先排除掉。
然后再进行线下的多轮面试，面试官的构成也很重要，除了人力资源的同事，一定要有未来的直接上级和同事参与，这样才能全面考察求职者。
预期效果：通过优化招聘流程，能够提高招聘的精准度，招来的人更符合岗位要求，这样就能减少人员的流失率，降低招聘成本和后续的培训成本。
二、加强员工培训与发展原因：如果把员工比作是工具，那培训就是给工具打磨、升级。
员工能力提升了，工作效率自然就高了，而且还能减少因为操作不当等带来的成本损耗。
具体操作方法和步骤：要先做培训需求分析。
可以通过问卷调查、绩效评估结果等方式，看看员工缺什么技能。
比如说，发现员工在数据分析方面比较薄弱，那就针对这个开展培训。
培训内容要多样化。
可以有内部培训，让公司里的专家或者有经验的同事来分享；也可以请外部的专业讲师，带来新的理念和方法。
人力资源降低成本的方法
人力资源降低成本的方法人力资源在公司中扮演着超级重要的角色，咱们都知道。
想想，谁来管那些小伙伴的薪水、福利，甚至是招聘新鲜血液？对，就是人力资源嘛！不过，有时候这就像是在夹缝中求生，尤其是想要降低成本的时候。
嘿，别急，这里有一些妙招，绝对让你眼前一亮，钱包也能轻松一点。
招聘这块儿，咱们得睁大眼睛，不能光看简历，得深入挖掘那些潜力股。
有些人才，可能并不是一开始就闪闪发光，但只要培养一下，哇塞，绝对能为公司带来惊喜。
别光盯着那些名校毕业生，有些优秀的人才，甚至在小地方就能碰到。
像是发掘宝藏一样，哇，好运降临，省下了不少招聘费，嘿嘿。
再来说说员工培训，很多公司在这方面一味追求高大上，花钱如流水，结果效果却不一定好。
咱们可以采用一些实用的方式，比如利用网络课程，或者自己内部员工传授经验。
这样一来，不仅能节省培训费用，还能增强团队的凝聚力，大家一起学习，一起成长，这感觉，绝了！还有哦，工作环境的提升也不一定要花大价钱。
可以考虑创造一个舒适、灵活的工作氛围，让员工觉得公司就是他们的第二个家。
比如，设置一些休闲区，放个乒乓球桌，搞点小活动，真的是花小钱办大事。
员工开心了，工作效率自然也就上来了，谁还会在乎那些小费用呢？然后，咱们再聊聊福利这块。
很多公司喜欢给员工发一堆福利，听上去很不错，但实际上呢，员工也不一定都用得上。
何不听听员工的意见，根据他们的需求来定制福利？比如，有的人可能更喜欢弹性工作时间，有的人却希望能多几天假期。
这样一来，成本降低，员工满意度却提升了，简直一举两得。
对了，大家可别忽视了沟通这件事。
有效的沟通可以避免很多误解和冲突，减少不必要的成本。
像是定期的团队会议，当然不是形式主义，真的让大家畅所欲言，分享一下工作中的困扰，大家一起 brainstorm，嘿，这样既能提升团队的士气，又能提高工作效率，何乐而不为呢？咱们还得提一下员工留存。
招人容易留人难，尤其在当今这个竞争激烈的市场中。
为了降低成本，咱们必须把这些优秀的小伙伴留住，培养他们的归属感。
降低人力成本的措施
降低人力成本的措施降低人力成本的措施引言:在现代商业环境中，降低人力成本是许多企业的重要目标之一。
随着竞争的日益激烈和经济压力的增加，企业需要寻求切实可行的措施来降低成本，同时保持良好的业务运作和员工满意度。
本文将探讨降低人力成本的几种措施，并分享对这些措施的观点和理解。
第一部分：提高技术的应用与自动化随着科技的进步，许多任务都可以通过自动化和技术应用来完成。
企业可以考虑引入各种软件和系统，以减少员工的工作量和降低人力成本。
例如，一个零售企业可以使用自动出纳机或自助结账系统来取代传统的人工收银台。
这不仅提高了效率，还减少了人工错误的可能性。
另外，企业可以利用人工智能和机器学习算法来自动化一些日常任务，从而减少员工的操作时间和劳动力需求。
对于这一措施，我认为其优点在于可以提高工作效率和降低成本，但也需要注意技术的投资和额外的培训成本。
此外，企业应确保自动化不会削弱员工的信任和士气，而是使其从繁重的重复任务中解放出来，更好地发挥自己的能力。
第二部分：外包和劳务派遣外包和劳务派遣是一种常见的人力成本降低措施。
企业可以将非核心业务功能外包给专业的服务提供商，从而减少内部员工数量和相关的人力成本。
例如，一个IT公司可以将财务和人力资源管理等职能外包给专业的服务公司，以节省成本和专注于核心的软件开发工作。
然而，外包也存在一些潜在的风险和挑战。
企业需要仔细选择外包伙伴，并与之建立良好的合作关系。
此外，管理外包过程和协调外包团队也需要一定的专业知识和经验。
我认为，在实施外包措施时，企业应权衡成本和质量，并确保外包不会对核心业务产生负面影响。
第三部分：培训和人才发展在一定程度上，提高员工的技能和能力可以减少对外部劳动力的依赖，并从根源上降低人力成本。
通过培训和人才发展计划，企业可以提高员工的绩效和生产力，从而减少不必要的雇佣和培训成本。
此外，通过提供发展机会，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
我认为，培训和人才发展是一个长期的投资，对于降低人力成本有积极的影响。
人力资源如何规避用工风险降低用工成本
人力资源如何规避用工风险降低用工成本人力资源如何规避用工风险降低用工成本1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对用工成本和用工风险的管理至关重要。
人力资源部门扮演着关键角色，需要采取措施规避用工风险并降低用工成本。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助企业实现这一目标。
2. 用工风险管理用工风险是企业在雇佣员工过程中面临的各种潜在问题和风险。
以下是一些用工风险管理的关键步骤：- 招聘流程优化：通过重新设计招聘流程，可以提高招聘效率和准确性，降低招聘时间和成本。
例如，可以通过使用人力资源信息系统（HRIS）自动筛选简历，提出最相关的候选人。
- 背景调查和参考检查：在录用员工之前，进行全面的背景调查和参考检查。
这可以帮助企业避免雇佣不适合的员工，减少日后可能发生的用工纠纷和法律诉讼。
- 明确的职责和责任：明确员工的职责和责任，确保他们清楚了解自己的工作范围和目标。
这可以减少员工之间的混淆和冲突，降低用工风险。
- 员工合同和政策：制定明确的员工合同和政策，明确规定员工的权益和义务。
这样做可以提供法律保护，并为企业在员工纠纷中取得优势提供依据。
3. 用工成本管理降低用工成本是企业实现盈利能力的重要因素之一。
以下是一些降低用工成本的方法：- 优化员工福利计划：审查和调整员工福利计划，确保企业为员工提供必要的福利不会增加过多的成本。
例如，可以与供应商谈判获取更具竞争力的保险和养老金计划。
- 灵活用工模式：采用灵活用工模式，例如雇佣临时工、独立承包商或远程办公人员。
这可以根据项目需求和公司负担来灵活配置人力资源，避免过度雇佣或浪费人力资源。
- 培训和发展：通过提供员工培训和发展机会，提高员工技能和能力，从而减少员工离职率和招聘成本。
这可以通过内部培训、外部培训或跨部门交流活动来实现。
- 效率改进：通过流程改进、自动化和技术投资，提高劳动生产率和工作效率。
这可以减少人力资源部门的工作负担，降低用工成本。
4. 结论规避用工风险和降低用工成本是现代企业的重要任务。
如何在人力资源管理方面降低成本？
如何在人力资源管理方面降低成本？人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展的重要保障。
但是，随着经济形势的不断变化，企业在人力资源管理方面也面临着越来越大的挑战，其间成本问题尤为突出。
降低成本是企业管理中最重要的任务之一。
本文将从几个方面探讨如何在人力资源管理方面降低成本。
一、优化管理结构企业的人力资源管理结构需要根据企业的特点和发展阶段进行调整，避免过多的管理层级和重置群龙无首的现象。
优化管理结构可以降低通讯成本、监管成本和维护成本，提高管理效率，是企业降低成本的有效方式。
二、加强员工培训员工培训是企业永恒的话题之一。
加强员工培训，提升员工综合素质和专业水准，增强他们的自信与归属感。
相应地，员工对企业的发展和成功也更加热心；工作效率也更高，出错率更低，降低了企业的成本和风险。
三、确立绩效考核制度绩效考核制度是衡量员工绩效的有效手段。
追求高效绩效考核制度，能够大大地提升员工自我逐利的积极性，有效地降低企业的成本。
即；通过绩效考核制度，企业可以减少低效员工，提高整个企业的绩效。
四、借助外力资源通过与行业资源和特定社区或组织的联系，企业可以收获优秀的人才和业务需求。
这可以减少企业在人力资源模块方面的成本，因为企业不需要花费大量的时间和金钱来制造昂贵的招聘和監管流程。
同时，企业可以从外界获取到更具针对性的资源，实现专业化的人才支持，促进企业发展。
五、引进高科技的人力资源管理系统随着信息技术的发展和不断进步，使用先进的人力资源管理系统可以节省企业的成本和提高效率，从而提高企业的竞争力。
企业如果妥善运用这样的系统，可以通过自动化的方式自动计算员工信息，以实现快速派工、简化流程和减少人工成本。
六、提高企业的吸引力提高企业的吸引力是降低企业人力成本的重要手段之一。
相关建议包括符合市场规律；符合人才市场的需求；通过企业文化、员工福利、薪酬福利等方式吸引人才，使企业具备更高的竞争力。
同时，提高企业的声誉和社会贡献也可以增强企业的吸引力。
中小企业2018年人力资源节约人力成本方案1
中小民营公司2018财年节约人力成本实操方案
关于休假：
时间周期：1～3个月，后续评估是否恢复。
此项计划顺利实施每月节约人工成本约3-4万多元
种类及人数：
A类：公司不休人员：正常出勤，正常休假，正常工资标准执行。
对象：XX3人；研发中心，营销中心和XX部分员工根据业务状况情况另行通知。
B类：公司轮休人员：根据工作合理安排轮休，标准每月6天（轮休期没有工资）。
上班工资按正常发放。
对象：公司除不休和半休、长休以外所有人员
C类：公司半休人员：休假半个月的员工，标准出勤12天的，（发放半个月工资12天，并根据岗位不同补助300元-500元不等）
D类：公司长休人员：整月休假的人员。
由部门负责人申报。
工资标准：（财务的长休可以1500元；营销的1200元；工厂职员/普工1300-1150；公司普工1300-1500；
对象：营销中心4-6人；总裁办2人；财务中心1-2人；XXX3-10人；
人事须知：
以上休假具体种类人员名单由各部门确定，休假各部门负责人须填写特殊时期休假安排单（表），员工签字后报人力资源备案。
个人申请长休或部分半长休息，超过种类天以后的另行商议，各部门在不影响工作的前提下，原则上予以批准。
以上方案从2018年元月一日起执行。
附：特殊时期人员休假及工资发放标准表：
人力资源部
2017-12-26
特殊时期人员休假及工资发放标准表（A）：
特殊时期人员休假及工资发放标准表（B）：
XX休假人员及董事薪资数据和营销中心休假人员薪资数据由XX报出，人力资源备案。
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如果换一种方法，秘书问老板：“您想看哪方面的内容？”老板会讲：“我 们是做油漆的，当然关心石油的问题了。”秘书就可以只拿与石油有关的财经新 闻过去。如果能再继续追问：“老板，你怎么突然要看报纸了呢？”老板说： “我想了解一下整个石油市场的走势，要不要预先大量采购原材料。”
“老板，你要的这个信息，我从网上搜索的比你分析的还要强。”
【案例】
表3 某五金加工厂无效人力成本统计表
1月 2月
3月
离职补偿
0
3500 12000
工伤人次
1
0
2
工商期工资 1200 0
5300
4月 0 1
1560
5月 5600
0 0
6月 7780
3 7920
…… …… …… ……
合计 70350
30400
工伤医疗费 7800 0
1290 32800
0
工伤补偿
6
月电费
3 000
平均月成本
5 244
平均月成本
9 800
通过比较，就会发现有些西方国家“能自动化的绝对不请人”的道理。这也是中国 制造业将来的发展趋势。
针对案例中的问题，可以通过以下方法解决： 第一，把原始数据转化成一个图。图可以让人一目了然，知道哪些问题比较集中。 第二，人力资源部分析原始数据。将这些数据汇集起来做人力成本分析，看工资总 额、工资率的情况，然后再看工资总额变化曲线。这样的数据和分析结果使人很容易明 白。
【案例】
优秀的工作质量
某位做化工涂料的老板在外面吃饭，突然打电话给他的秘书：“小张，把报 纸给我拿过来。”小张拿了十几份报纸过来。老板一看，“我叫你拿报纸，也没叫 你拿这么多，叫我怎么看？”
72%
71%
5.产品升级和服务升级
产品升级和服务升级更多的是老板应该考虑的，但人力资源负责人也应帮助老板思 考。
图4 广东某电子企业的销售额、利润变化曲线
如图4（图左），销售额变化曲线是往上升的，但利润（图右）在往下跌。分析发 现，最近十年来，企业原材料占销售额的比例不断上升，直至80%多。也就是说，产品卖 得多，企业亏得多，卖出的钱还不足以冲抵材料成本的上涨，更不会消化人力成本的上 涨因素。
3.流程重组及优化
【案例】
某制药企业的流程改革
Hale Waihona Puke 某制药企业之前的工作流程相当复杂，如图2所示。
图2 改革前的某制药企业流程
后来，企业针对传统流程做了以下改革，如图3所示。
图3 改革后的某制药企业流程
生产部设备出了故障，由操作人员直接发出维修申请，中间各环节的审批部 门全部去掉，腾出人员，提高设备生产能力和维护能力。再把生产设备一一分配 到某个具体的维修员身上，甲员工负责 A 车间三台，乙员工负责 B 车间几台，就 不需要层层申请报批了。
产量 产品产量越高，其分摊的人力成本费用会越低。
采购 考核人均采购的批次越多越好。
此外，还有仓储、运输等因素。这些都是与人力成本有关系的指标，其效率、绩效 提高了，人力成本就会降低。所以要将与人力成本有关的绩效指标列为各级管理者的考 核指标，通过各项“人均”数据催促管理者注意减人增效或增人增效，通过提升人均产 出或降低人均浪费降低人力成本。
人员流失率。要淘汰不合适的员工，留下有用的。
出勤率。人力资源成本中的固定部分是不动的，所以，出勤率越高越好，摊到每个 单位的成本就会降低。
销售部 人均销售额。人均销售额越高，提成越高，固定工资部分差额不会太大，所以人均 销售额越高，固定成本就相对降低。
销售费用。销售费用降低，固定成本也会随之降低。
生产部 加班需要支付加班费，因此，减少加班也可以降低人力成本。
时代光华管理课程——人力资源系列
HRM010205
如何降低人力成本
学习导航
通过学习本课程，你将能够：
● 掌握降低人力成本的方法； ● 了解产品附加值的重要性； ● 考虑到企业产品和服务的升级； ● 采取有效方法降低无效成本。
经理人学习吧整理
如何降低人力成本
900
年平均人数
1
1
2
6
15
20
100
无效成本总额 60000 30000 48000 48000 105000 120000 90000 501000
如表2所示，每个公司都应该建立这样一个标准，哪些人员在什么情况下会制造无效 成本。其中需要规定试用期人员离职的无效成本标准，人力资源部要制定离职率的基 准，以减少无效的人力成本。
专业性很强且一时难培养的 如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计人员等。
人员需求量大但有明显季节性特征的 如促销员、部分生产工作者、旅游服务生、假期培训师等。
2.设备投资与人力成本比较
【案例】
设备与人力投资对比
一个20万元的设备，需支付的年利率是2%，每年维修费用是1万元，用1/3个 维修工维护，按6年使用年限分摊。这台机器每个月耗用的电费等都有具体的数 据，计算下来，每个月平均成本5000元。
利润率的降低，提示我们必须进行产品升级。
三、比较降低法
所谓比较降低法，就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，确定是否采纳 该方法。
1.业务可以外包的工种
一般来说，业务可以外包的工种主要包括：
工作量不饱和又无法与其他岗位合并的 如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后服务人员等。
需高薪聘请但又不能用尽其才的 如 HR 总监、财务审计、广告策划、上市公司董事会秘书等。
管理者只需考核机修人员所管辖的设备有故障的台数和维修的及时性即可， 考核还能促使维修员对操作工人进行日常操作培训，使设备的完好性建立在经常 性保养的基础之上。
流程的缩短大大减少了工作量，维修主任就可以腾出更多时间去管理高、 精、尖、贵的设备，更加系统地思考问题。
由案例可见，流程优化方法，是从系统的角度考虑人力成本的降低方法，是治本之 策。
1.工作质量上升一个台阶
工作质量的台阶与人力成本的降低存在一定关系，这就需要从人力资源战略的角度 进行考虑。
附加值高的产品或者服务一定是通过高质量的工作取得的，决定工作高质量的重要 因素是人的素质。因此，正确的顺序应该是：首先，提升员工素质；其次，提升工作质 量；最后，提升产品或服务的附加值。
在经济发达国家，附加值高的产品被大量高素质员工创造出来。在经济不发达国 家，只能靠卖初级产品、原油、土地、原煤获得资源价值。所以，提升工作质量的本 质，即增加产品的附加值。
4.减少间接成本与无效人力成本
表2 试用期离职的无效成本基准表
副总级 总监级 经理级 主管级 专员级 文员级 操作工级 合计
平均月薪＋福利 20000 15000 12000 8000 7000 6000
1800
试用期无效月数 3
2
2
1
1
1
0.5
无效成本
60000 30000 24000 8000 7000 6000
4.人员组合
【案例】
某公司的人员组合优化
如表4所示，某公司有三个制造部，几乎是生产相同的产品，人员数量增加 之后，需要做人员优化组合：一部新人比较多，需要从二部、三部调部分熟手过 来，以达到恰当的比例。否则，一部会降低生产效率。这样调整后，各部门效率 都没有受影响。
表4 某公司的人员组合优化表
现有熟手员工（人） 拟增加新手员工（人）
【案例】
某企业的组织架构变化
某电子产品公司的战略目标是把企业打造成具有低总成本竞争优势的企业， 然后采用精品战略抢占市场。
所谓精品战略，实际上就是最优性价比。其产品主要是在二、三线市场销 售，很难进军到一线市场，价格相对便宜，性价比较高。
图1 某企业组织架构变化
如图1所示，以前该公司完全采用事业部制的组织架构，分成中央空调事业 部、家用空调事业部，还有安装工程公司等，每个事业部都有人事部、财务部、 生产部、销售部、采购部、研发部等；后来，公司进行了职能分割，把人力部、 财务部直接放到职能本部，进行事业部的重新架构。重点是把制造集中起来，考
直接部属
理
管
部门经理
主管、专 员
生产主管
车间班长
班组长、辅助人 员
操作工
部署人数
5—8
4—6
6—9
6—10
10—50
工作侧重
谋划、督导
谋划、贯彻、督 贯彻、督
导
导、作业
执行、督导
执行、督 导
第二，如果管理人数不够，可由上级同时兼任一个下属岗位的职务； 第三，务必令副职兼任至少一个具体岗位；
第四，尽量少设助理、秘书一类的职务。
3.突破关键瓶颈
突破关键瓶颈，就是在不增加人员、设备的前提下，通过改变管理模式、作业方 式，从而大大提升人均产出（TOC 制约法）。
在制造业中，很多传统生产是以订单为纽带、以工序为线索，可以在不增加人员、 设备的前提下，通过适当改变组织管理模式和作业方式，大大提升人均产出水平。
突破关键瓶颈，可以从以下方面入手： 第一，生产计划：订单线索——工序线索； 第二，作业方式：物动人不动——人动物动； 第三，旺季加人：旺季加人——非生产人员轮流上线作业； 第四，区域经理：区域管理——集中开发网络与促销。
要点提示
进行组织架构设计时，需要树立的观念是： ① 从细节入手； ② 从分析入手； ③ 从数据调查入手。
2.组织架构设计的考虑因素
在做组织架构设计时，要考虑以下因素： 第一，适当扩大管理跨度，管理人员应保持在7～8人，不低于5人。
表1 各级别职务管理跨度表
职务
总经理
系统副总
副总、总监、经 总监、经理、主
降低人力成本的方法，主要有：正向降低、反向降低和比较降低。其中比较降低法 是最好的控制方法。
一、正向降低法