激励理论及案例分析

(四)成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年
代提出的，认为人们在生理需要得到满足 以后，还有三种基本的激励需要，即：成 就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比
较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。
(五)期望理论
是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一 理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果 关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。
4.Z理论
• 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后， 提出了Z理论。Z理论认为企业管理当局与职 工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容
• • • • 企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。 实行个人负责制。 上下级之间关系要融洽。
素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条 件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些 方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工 作积极性。
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包
括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可 与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的 兴趣，产生很大的工作积极性。
一、激励的概念
（一）激励的含义
（二）激励的运动过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者 通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动 其积极性、主动性和创造性，使其朝向预 定目标前进的一种管理活动。 即指管理者运用各种管理手段，刺激 被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的过程。
◙ 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更
全面地反映了社会现实？
①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级
层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；
② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的
激励；
③明确提出了“气馁性回归”的概念。
(三)双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因
需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部 “社交”需要和部分“尊重”需要相对应；
成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，
与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我
实现”需要相对应。
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能， 实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要， 是无止境的。
• 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经 验。 • 相对缓慢的评价与稳步提拔。 • 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
三、激励理论
• 内容型激励理论
• 过程型激励理论
• 行为改造型激励理论
• 综合型激励理论
几种代表性的激励理论
• 需要层次论 • ERG理论（成长理论） • 双因素理论 • 成就需要激励理论 • 期望理论 • 公平理论 • 强化理论 • 综合激励模式理论
（二）激励过程
目紧 标张 满消 足除
需 要
内 心 紧 张
动 机
行 为
新的需要
激励的实质过程
是在外界刺激变量（各种管理手段与环境 因素）的作用下，使内在变量（需要、 动机）产生持续不断的兴奋，从而引起 被管理者 积极的行为反应（实现目标的努力）。
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要
支配的。但有需要不一定就会产生动机，有
四种方式： • • •
正强化(积极强化)；
惩罚(消极强化)；
负强化：事前的规避；防止性强化； “杀鸡儆猴”。
•
自然消退：忽视，不强化，冷处理。
• 强化的间隔安排：
固定间隔。如按周、按月付薪金。
可变间隔：
固定比率：不考虑行为的时间间隔，在 行为达到一个固定数字后即给强化。如计 件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多 种行为发生后才给一次强化。
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
(二)ERG理论(成长理论 )
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为 的推动作用（低层次需要 并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
对管理实践的启示
1）正确认识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
• 可见，Y理论并不一定比X理论好。 • 洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定， 并由此提出了超Y理论。 • 其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希 望有正规化的组织和规章制度来要求自己的工作，而不愿 参与问题的决策去承担责任。这种人喜欢以X理论指导管 理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性 的机会。这种人喜欢Y理论为指导的管理方式。此外，工 作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的 情况应采用不同的管理方式。
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
社交需要
安全需要
生理需要
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
(六)公平理论

是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种：
（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
第八章 激励理论
本章主要内容
激励过程 影响激励的因素 激励理论
激励方法
• 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职 工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于 工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调 动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80% －90%，这之间的差额用于提高劳动生产率， 其效果是可观的。这需依靠有效的激励！
二、人性假设理论
• 1、四种人性假设 • “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行 严格监督控制的方式。 • “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人 际关系，鼓励职工参与的方式。 • “自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值， 以自我实现为最高价值；采取鼓励贡献，自我控制方 式。 • “复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其行为 会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管 理方式。
3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的 乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实 验。他们选了两个工厂和两个研究所作为 实验对象。其中一个工厂和一个研究所按 照X理论实施严密的组织和监督管理，另一 个工厂和研究所则按Y理论实施宽松的组织 和参与管理，并以诱导和鼓励为主。 • 实验结果发现，在任务易测定的工厂，X理 论的效率高，而在任务不易测定的研究所Y 理论的效率高。
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2、X理论与Y理论
• X理论与Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出 的。他认为，管理者应为对员工持有两种 不同的看法，相应地采取不同的管理方式。
X理论的基本假设
• 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会 逃匿工作。 • 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求； • 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从 指挥，安于现状，没有创造性。 • 人们通常容易受骗，易受人煽动。
横向比：
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 ＝ 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
对管理实践的启示
（1）必须将相对报酬作为有效激励的方 式； （2）尽可能实现相对报酬的公平性。
(七)强化理论
• 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 • 基本内容：认为无论是人还是动物，为了 达到某种目的，都会采取一定的行为，这 种行为将作用于环境，当行为的结果有利 时，这种行为就会重复出现，当行为的结 果不利时，这种行为就会减弱或消失。
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
Y理论的基本假设
• 一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的 体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自 然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。
• 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现 组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可 说不是最好的方法。相反，如果让人们参 与制定自己的工作目标，则有利于实现自 我指挥和控制。
◙是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗
提出来的，认为人的需要可归结为生存需要
(existence)、关系需要(relation)和成长
需要(growth)三种。
生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与
需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”
需要相对应；
关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的
某种动机不一定就会引发某种行为。只有最
强的动机实际产生行为，这就பைடு நூலகம்成了具体的
需要结构和动机结构。
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用
其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
（四）激励要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程 中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条 件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理 环境。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。

激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的 大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人 需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行 动实现目标可能性的大小。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
• 在适当的条件下，一般人是能主动承担责 任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人 的天性。 • 大多数人都具有一定的想象力，独创性和 创造力。
• 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
与Y理论假设对应管理措施
• 持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理 工作中实行以人为中心的、宽容的、明主 的管理方式，以使员工个人目标同组织目 标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧 和潜能创造有利的条件。 • 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。