用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：
北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。
经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下：1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2017.04.24•【字号】•【施行日期】2017.04.24•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。
对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。
员工招聘和录用的技巧与方法
员工招聘和录用的技巧与方法一、招聘计划策划招聘计划策划是招聘过程中非常重要的一环，合理的招聘计划能够优化招聘流程，有效提高招聘效率。
首先，需要对候选人群体进行细致的分析，具体了解公司需要哪些类型的员工。
在确定招聘岗位及招聘人数的基础上，制定相应的招聘计划和时间表。
二、岗位发布和招聘信息发布在确定招聘计划的基础上，需要选择合适的平台发布招聘信息。
合理的招聘信息可以吸引目标人群，并将符合条件的员工带入公司招聘流程。
同时，可以考虑在社交媒体、招聘网站、人才交流会等多个渠道同时发布信息，将更多的应聘者引入招聘过程。
三、筛选简历简历筛选阶段是招聘过程中非常关键的一环，需要对大量投递简历进行筛选。
筛选简历的目的是初步评估候选人的工作经历、学历、专业技能和工作表现等。
对于符合岗位要求或表现出色的简历需要及时邀约面试。
四、面试面试环节是招聘过程中重要的一环。
在面试过程中要全面了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
可以通过提问、情境分析等方式让求职者展现自己的技能和素质。
此外，建议面试官要在候选人面试前充分了解岗位职责和所需技能，帮助面试官更好地评估求职者的能力。
五、背景调查对于通过面试的求职者，需要进行背景调查。
背景调查的目的是了解求职者的真实情况，并核实是否符合公司要求。
通过调查可以了解求职者的工作经历、学历、背景等信息。
如果发现负面信息，公司可以及时取消录用。
六、录用最后，是录用阶段。
录用前需要与候选人协商薪酬福利和工作条件等，确保双方达成一致。
如果条件符合公司要求，可以向求职者发出录用通知书并办理相关手续。
综上，员工招聘和录用的技巧与方法包括招聘计划策划、岗位发布和招聘信息发布、筛选简历、面试、背景调查和录用。
通过合理的招聘计划，明确目标人群后，合理选择平台发布招聘信息，进行有效简历筛选，深入了解求职者并确认其真实情况，最终实现高效、稳定、可持续的人才招聘。
员工入职录用条件确认函
员工入职录用条件确认函尊敬的先生/女士：您已经与我们公司签署了劳动合同（身份证号：），拟录用岗位，试用期为年月日至年月日。
试用期间是您与公司相互了解、相互增进的时间。
我们公司的录用条件是以员工的学识、能力、品格、体格适合所从事岗位的工作需要为准。
为了方便您了解我们公司的录用条件，我们特向您出具本确认函，将相关录用条件予以告知和说明。
在试用期间，如果您认为公司的实际状况、发展机会与您的预期有较大差距，或由于其他原因决定解除劳动关系，您可以提前3天以书面形式向公司提出辞职申请，并按公司规定办理离职手续。
同样，如果您在试用期存在以下情形，将视为不符合公司的录用条件，公司有权解除与您的劳动关系，并不支付任何经济补偿金。
以下情形之一时，均被视为不符合该岗位的录用条件，请仔细阅读：通用条件：1.未满16周岁；2.不符合招聘时公示的招聘条件；3.不具备政府规定的就业手续；4.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料；5.患有精神病、不可治愈或按国家法律法规应禁止工作的传染病，或者身体健康条件不符合工作岗位要求；6.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒；7.入职后不同意购买社会保险或者不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同；8.未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；9.试用期内请假超过5天或迟到超过3次，或者有旷工现象；10.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；11.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内；12.曾经被相关单位开除或未经批准擅自离职；13.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷；14.无故拖欠其他企业或单位公、私款尚未清偿；15.通缉在案或者被取保候审、监视居住；16.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实；17.违反公司亲属回避政策未事先说明；18.违反公司规章制度中规定的情形。
专门条件：1.不具备本岗位所要求的各项技能；2.试用期考核在70分以下；3.拒绝接受领导交办工作任务；4.不能胜任本职工作和规定的岗位职责又拒绝接受重新安排工作者；5.不能按质按量完成试用期内工作任务。
新员工入职流程有哪些
新员工入职流程有哪些用人单位在招兵买马的时候，如果要雇佣劳动者的话，是需要办理好相应的入职手续的。
劳动者入职的，双方当事人是需要签订劳动合同的，劳动者需要遵守公司的规章制度。
那么，新员工入职流程有哪些下面小编详细为您介绍具体内容。
新员工入职流程主要共分为六大步骤：(一)、入职准备1、人力中心向合格者发送《录用通知书》;2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知;3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话;--行政办负责发放办公用品;--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
--办理员工工号及出入登记打卡(二)、入职报到1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：一寸免冠照片3张;身份证原件或户口复印件;学历、学位证书原件(学生提供学生证原件);资历或资格证件原件;与原单位解除或终止劳动合同的证明;体检合格证明;--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书;--建立员工档案、考勤卡;--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事;--将新员工移交给用人部门;--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部门负责的工作--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境;--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程(三)、入职手续1、填写《员工履历表》;2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况;3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
(四)、入职培训1、组织新员工培训。
2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
(五)、转正评估1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
新员工入职通知书
新员工入职通知书（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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HR应如何做好新员工入职
HR应如何做好新员工入职HR应如何做好新员工入职(一)、迎接你的新员工来到新的环境，陌生感会让新员工产生焦虑更加增大他的压力。
当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。
那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。
(二)、准备一个舒适的工作场所当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。
(三)、介绍同事及工作环境新员工对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将感觉困窘，而新员工同样地也感到尴尬，如果把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新员工，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
(四)、使新员工对工作满意最好能在刚开始时就使新员工对工作表示称心。
这并不是说，故意向新员工对新工作过分渲染，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新员工时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，对新员工给予及时鼓励和帮助。
(五)、详细说明公司规章制度对新员工介绍有关公司规章制度时，必须让他们感到对他们是公平的。
假如对新员工解释规章时，让他们认为规章制度的存在处处在威胁他们，那他对他现在的工作，对公司必然不会有好的印象。
所有公司的规章制度都有其制定的理由，应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的规章制度制定的理由一开始就详细地告诉了新员工，他会认可规章制度的公正与重要性。
更能增强新员工的稳定性。
向新员工坦诚及周到地说明公司规章制度及其制订的理由，是人力资源的责任，这是建立劳资彼此谅解的关键步骤。
(六)、建立联系主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他，当然他的你也要记下，并告诉其他同事。
录用条件告知书
录用条件告知书尊敬的先生/女士：公司经商议决定，将录用你为本公司的员工，从事岗位工作。
劳动合同期限:年月日起至年月日止，共—个月。
其中：试用期为—个月。
你在试用期内未达到以下任一条件的，均视为不符合该工作岗位的录用条件，公司有权在试用期内与你解除劳动合同：1、在试用期内累计旷工2日，或严重违反公司纪律的（依据员工手册确定）；2、入职后一个月内，未按照公司要求提交入职所要求的各项材料或提交材料不符合公司要求的；3、个人简历、求职登记表及向公司提交的各项材料存在虚假陈述或隐瞒的；入职背景调查结果与员工本人所填报信息不一致的；谎报、伪造或者隐瞒工作经历、学历、专业证照或个人其他情况的（包括身份证情况）；4、入职后不同意购买社会保险或者不能够提供办理社会保险等所需要的证明材料的；入职后不按公司规定签订书面劳动合同的；5、患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；未能提供公司指定医院体检合格报告或者体检结果不符合公司该岗位录用标准的；6、不符合劳动法规定的劳动者的主体资格；7、与其他用人单位同时存在劳动、人事关系，但在入职时未作出书面声明或提交的证明、承诺等虚假、不实的；与其他用人单位存在未了的劳动争议或纠纷的；8、尚在与其他用人单位约定的竞业限制期限内，如履行本合同势必构成违约的；9、与其他用人单位签订了保密协议，如履行本合同势必违反保密协议的；10、试用期内被依法限制人身自由的；或尚处于承担刑事责任期间的；11、试用期内拒绝参加公司组织的培训、考核，或者试用期内培训、考核结果为不合格的（培训、考核标准通过员工所属部门的绩效考核制度确定）；12、劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形。
本人确认:本人有上述情形之一的，即为试用期不符合录用条件。
本人接受公司在试用期内对本人进行的考核，如考核结果不合格即为不符合录用条件；该考核需要参考上级或同事意见，具有一定程度上的主观因素，本人认可公司作出的考核结果。
员工录用条件告知书
XXXXXX有限公司员工录用条件告知书xxx ：鉴于你与XXXXXX有限公司（下称“公司”）已经签订了劳动合同，约定试用期为[ ]年[ ]月[ ]日起至[ ]年[ ]月[ ]日止。
为便于你了解公司的录用条件，现特向你出具本告知书，将相关录用条件予以告知和说明。
员工不符合公司录用条件情形如下所列，请仔细阅读：1.在试用期内未完成业绩目标（销售业绩目标为： xx万/月）；2.不能按时按质按量完成工作任务或在同类工作中屡犯同类错误的或试用期考核得分 60 分以下；3.试用期内请假超过[ 3 ]天、迟到超过[ 5 ]次或出现旷工情况的；4.患有精神疾病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求；5.工作中因个人原因给公司造成损失，损失的金额满2000元及以上的；6.个人简历、入职登记表等入职资料所列内容与真实情况不符或填写虚假信息；7.提供的身份证、学历、学位证书、职称证书、获奖证书、工作简历和个人信息与实际情况不符；8.不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；9.拒绝接受公司领导交办工作任务；10.不能胜任本职工作又未接受重新安排工作者；11.在试用期满之前，无法按照公司规定办理入职手续或备齐相关文件；12.存在违反治安管理行为的；13.曾经被相关单位开除或未经批准擅自离职的；14.从其他单位离职，尚未解除劳动关系的；15.虽与其他单位解除劳动关系，但入职我公司将违反竞业限制义务的；16.不具备政府规定的就业手续的；17.拖欠其他企业或单位公款尚未清偿的；18.存在违反《劳动合同》情形的；19.存在违反公司规章制度规定情形的。
如存在上述情形之一的，将视为你不符合录用条件，公司有权立即解除《劳动合同》并不承担任何补偿或赔偿责任。
特此告知！XXXXXX有限公司年月日XXXXXX有限公司员工录用条件告知书签收回执致XXXXXX有限公司：本人已经收到《XXXXXX有限公司员工录用条件告知书》，已认真仔细阅读并完全知悉和理解该告知书的内容及其法律意义，并同意按照该告知书规定内容执行，现特此确认！此致确认人（签字）：年月日。
录用条件确认书
录用条件确认书
尊敬的XXX：
感谢您对本企业的青睐，经过我们严格的面试筛选，我们决定为您提供以
下职位：XXXXXXXXXXX。
为确保我们的双方权益，特向您确认以下录用条件：
1.工作时间：每周工作六天，工作时间为8小时/天。
具体的上班时间由公司安排，也可能会有倒班或轮班制度，需要您配合。
2.薪资待遇：您的月工资为XXX元，另外按公司规定缴纳五险一金（养老
保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险以及住房公积金），发薪日
为每月25日。
3.试用期：您将按公司规定享受一个月的试用期。
试用期间，公司会对您
的工作表现进行评估，如果表现良好，试用期满后公司将正式聘用您。
如果表
现不佳，公司有权提前终止您的试用期。
4.服务期限：由于您被培训和教育的因素，您需要签订服务期限协议，服
务期限为XX年（月），在服务期限内提前离职的，须按规定赔偿相应违约金。
5.福利待遇：公司为您提供完善的福利待遇，例如年度假期、法定节假日、年终奖金、绩效奖金、免费体检等福利待遇。
6.保密协议：作为公司员工，您需要遵守保密协议，不得泄露公司的商业
机密，否则将承担相应的法律责任。
7.其他事项：您需要在入职前提供相关证明文件，包括身份证、学历证明、职业资格证书、体检报告等。
如有虚假情况，公司有权作出相应处理。
请您确认以上录用条件，如有任何疑问或补充，请及时与我方联系。
谨致
此致
敬礼！
XXX公司
XXXX年XX月XX日。
企业用工指导手册
1.如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
2.在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者在试用期考核办法，考核内容及评分原则，明确劳动者最终录用的客观依据。
主动履行
“告知义务”
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、违纪处理。
企业用工指导手册
第一部分：招聘录用
要点
内容
招聘广告内容应符合法律法规
1.招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；轻则影响社会形象，重则会产生招工纠纷；
2.保持不同形式、类型的招聘广告内容的一致性，如不一致或差别太大，将存在一定的纠纷隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，劳动者具有主动权。
4.对于存在职业危害和特殊危险的岗位，应告知劳动者，由劳动者签字确认，企业保管。
审查求职者相关背景
1.用人单位应主动咨询和了解劳动者有关情况；
2.询问内容应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（如有无异性朋友、是否怀孕等）；
3.核实劳动者个人资料的真实性，对技术工种资格证书、外国人就业资格证、学历证书、工作经历等背景进行调查，并做好证据保全工作，让劳动者在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；
明确设定
“录用条件”
一、明确设定“录用条件”
1.使劳动者明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘；
试用期不合格辞退通知是怎样的
试⽤期不合格辞退通知是怎样的我们在找⼯作的时候，很多单位都会给我们⼀定的使⽤期，在这个试⽤期⾥我们就会接触我们以后所要⼯作的环境和⼯作内容，如果我们很喜欢，很适合这份⼯作，我们就会通过试⽤期，如果不适合就会被辞退。
那么试⽤期不合格辞退通知是怎样的?下⾯就让店铺⼩编为⼤家详细的讲解释。
试⽤期不合格辞退通知《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
但是具体如何操作是有讲究的。
1、双⽅要依法签订劳动合同并约定试⽤期。
《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
实践中如果没有约定试⽤期或约定试⽤期不合法的，⽤⼈单位就不能以员⼯不符合录⽤条件为由解除劳动合同。
2、⽤⼈单位要有合法和明确的录⽤条件。
录⽤条件是⽤⼈单位确定所要聘⽤的劳动者的最终条件。
招⼯条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到⽤⼈单位⾯试。
录⽤条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能⼒的考核，要更具可操作性。
招⼯条件不应替代录⽤条件，在只有招⼯条件⽽没有明⽂录⽤条件时，执法机关可能将招⼯条件视为录⽤条件。
为使录⽤条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、⽤⼈单位已告知劳动者录⽤条件。
⽤⼈单位可在其员⼯⼿册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录⽤条件，也可以在劳动合同中对某⼀岗位的录⽤条件进⾏明确约定。
⽤⼈单位在招聘时或录⽤后，有义务向劳动者明确“录⽤条件”，所以⽤⼈单位要做好必要的签收⼿续。
4、⽤⼈单位在试⽤期届满之前要有具体的考核⾏为，且得出客观的考核结果。
企业规章制度制定民主程序及公式方法
企业规章制度制定民主程序及公式方法在当前企业管理过程中，通常都会存在因劳动者严重违纪、严重违反公司规章制度、试用期不符合录用条件、不胜任工作、客观情况发生重大变化、严重失职等为由与劳动者解除劳动合同，但经常出现在劳动者提起仲裁或诉讼后遇到公司制定的规章制度因存在程序或内容合法合理问题导致败诉的案例不胜枚举，通常存在以下典型问题：1、直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定时未经过民主程序即生效实施，仲裁或诉讼时无法提供经过民主程序的证据；2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容违反了法律、法规的强制性规定，从而导致无效；3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容不合理、不科学，实际中无法有效实施；4、直接涉及劳动者切身利益的规章制度未经过有效的公示或告知程序，仲裁或诉讼时无法提供经过的公示或告知劳动者证据；5、劳动者的违纪事实及其他违反规章制度的情形证据不足。
笔者现只针对如何进行有效的民主程序、公示或告知程序问题进行实操性的介绍，希望对人力资源法务工作者有所帮助：一、直接涉及劳动者切身利益的规章制度的范围：·劳动报酬·工作时间·休息休假·劳动安全卫生·保险福利·职工培训·劳动纪律·劳动定额管理二、履行民主程序应当进行的流程：人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。
说明：1、职工人数在一百人以上的企事业单位应当召开职工代表大会讨论；职工人数不足一百人的企事业单位一般召开全体职工大会讨论。
2、用人单位应保留职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据（如会议签到表、参加者签字的会议记录、讨论稿征求意见表等）。
3、职工代表大会制度、工会制度等法律参考依据：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《上海市职工代表大会条例》、《深圳市实施＜中华人民共和国工会法＞办法》、《中国工会章程》、《中华人民共和国工会法》、《企业民主管理规定》、《企业工会工作条例(试行)》等。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险——HR经理必读企业发放offer需谨慎用人单位常见的招聘入职流程是：刊登招聘广告、进行笔试、面试、安排体检、发放录取通知书（Offer）、员工报到、双方签订劳动合同。
发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式，很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。
这种理解是错误的。
按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文书，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。
录取通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。
按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。
在应聘者对录取通知书做出承诺的情形下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。
有的公司随便给录用的员工发封信，通知他们来上班，有的仅仅只是简单打个电话过去就算了事了。
对这些公司来说，发Offer这个环节他们想要的仅仅是通知员工来上班而已。
员工试用通知书*******：感谢您来（以下简称公司）应聘！经公司领导及公司有关部门认真考虑和慎重研究，公司决定：同意录用您来我公司工作。
一、工作内容与用工形式说明1工作范围与标准：客户服务。
2用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用个月；试用期满，经考核合格者公司即予以正式聘任。
3薪资福利：公司实行基本工资加绩效奖金形式。
具体待遇、福利问题，请与公司人力资源部联系。
二、报到材料1公司《员工试用通知书》2最高学历、资格证书及身份证原件3劳动手册、退工单、社保转移单4四张一寸免冠彩色照片5区级以上医院体检合格证明6离职证明（离职调查函）7其他请您携带上述公司要求提供齐全的证照、材料，前来与公司订立劳动合同。
三、工作保留我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。
新员工入职录用条件确认书
新员工入职录用条件确认书先生/小姐：欢迎您加入*********有限公司成为公司一员。
您在公司任职期间，公司将参照下列录用条件对您进行考核，若被证明不符合下列录用条件，公司将按《劳动合同》相关条款约定与你解除劳动合同：1.保证入职时已经年满18周岁；具备国家或当地政府规定的就业手续；具备所在岗位要求的就业资质；2.保证没有纹身、慢性疾病等不符合招聘时公司公示的招聘条件；3.在公司任职期间，能够服从领导，团结同事，具有良好的团队合作精神；4.保证具备良好的诚信度，对待公司或同事没有欺诈、隐瞒等不诚实的行为；5.保证经甲等二级（区级）以上资质的医疗体检机构真实有效，体检合格、身体健康、精神状态良好，符合公司体检录用条件；6.保证入职时不存在公司规定的近亲属回避的情形（若有特殊情况，应当在录用之前如实向公司说明）；7.保证入职时已经满足应聘岗位的任职要求，并理解、认同《岗位职责》要求；8.保证入职公司期间，严格遵守国家的法律法规，遵守劳动纪律、操作规程，遵守公司的各项规章制度；9.保证能够根据公司要求及时办理入职手续，包括但不限于根据公司要求提供各项真实的入职资料、根据公司要求及时提供办理社会保险所需手续等；10.保证在公司任职期间，没有与其他任何第三方存在劳动关系；不处于与其他任何第三方约定的竞业限制期内；与其他用人单位没有未了结的仲裁、诉讼等纠纷；11.保证在入职本公司前，没有因过错被公司的关联公司或其他用人单位解除劳动合同（若有特殊情况，应当在入职前向公司如实说明）；12.保证在任职公司期间，不发生违反劳动合同或公司规章制度中规定的其他不符合录用条件的情形。
以上信息本人入职时已经认真核实并予以确认，无隐瞒及虚假，如有不实本人愿意接受公司的一切处罚决定。
若给公司造成损失的，愿意承担全部赔偿及法律责任。
本确认书作为劳动合同附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。
承诺人（正楷签字）：年月日。
员工录用条件和岗位胜任告知书
员工录用条件和岗位胜任告知书
1.入职说明
欢迎您加入我们！公司很高兴您能成为我们的一员。
以下是我们公司的员工录
用条件和岗位胜任告知书，希望您详细阅读并遵守。
2.员工录用条件
•学历要求：根据您的申请和面试表现，我们确认您的学历符合我们公司的要求。
•工作经验：您在面试中所述的工作经验和技能符合我们职位的需求。
•其他条件：作为员工，您需要遵守公司的有关规章制度，包括但不限于保密协议和职业行为准则。
3.岗位胜任告知
•工作职责：您的工作职责将涉及日常任务和目标的完成，确保您了解并有能力履行责任。
•薪资福利：您将享受公司规定的薪资标准和福利待遇，具体详情将在您入职后向您通知。
•工作时间：工作时间为每周40小时，具体排班将根据公司需求安排。
•绩效考核：公司会定期进行绩效考核以评估您的工作表现，根据表现决定晋升和奖励。
4.联系方式
如有任何问题或需要进一步了解，欢迎随时联系我们的人力资源部门。
以上内容为员工录用条件和岗位胜任告知书，请您签署并交回。
我们期待您的
加入！
备注：
以上内容经过公司审核签署，并保留副本以备查阅。
试用期“录用条件”如何界定
试用期“录用条件”如何界定来源： 发布时间：2008-5-31 阅读：159次一看到题目，大家马上就会想到《劳动法》第二十五条第（一）项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。
试用期是用人单位与劳动者初步了解，相互选择的一个过程。
在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而不需要因此承担任何法律责任；用人单位只要能证明劳动者不符合录用条件，解除劳动者的劳动合同也是毫无疑问的。
但“录用条件”是什么，在法律上应该怎样认可，不同的理解，对企业在试用期解除员工的劳动合同埋下了伏笔。
总体来说，存在着两种观点。
正方观点——对录用条件的界定，用人单位是拥有自主权的“录用条件”的表现形式，不仅有明示的，也包括默示的约定，即既包括用人单位当初招聘员工明确告知的条件，还应该包括该员工所应聘工作岗位必须具备的职业素质或技能等“默示”的录用条件。
理由：《劳动法》对“录用条件”没有明确约定，因此如何对其进行界定即可以由企业自主决定。
员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。
不仅如此，员工的其他情况，只要是与其职务相关的，用人单位在招聘该员工时没有发现，但足以影响用人单位是否录用该员工的，比如要求员工不能吸毒，不能有传染疾病，财务人员要求其不能负数额较大的个人债务到期未清偿。
即使没有在招聘时进行明示，也应该作为用人单位和员工间“默认”的录用条件。
员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。
而不应该僵硬的理解法律。
反方观点——只有用人单位在招聘、录用该员工时明确向员工告知或者公示的“录用条件”才能作为用人单位试用期解除员工的法定理由。
不承认“默示”的录用条件。
理由：1 ．《劳动法》虽然对“录用条件”的具体内容没有明确约定，但在第二十五条中规定员工必须被证明不符合录用条件，用人单位才可以解除员工的劳动合同，本身就是对用人单位在试用期随意解除员工劳动合同的一种限制。
《录用条件确认函》
录用条件确认函鉴于公司已经录用，身份证号码：（以下简称乙方）为（岗位），且双方已签订了《劳动合同》并约定了个月试用期，为了明确试用期内双方相应的权利义务关系，切实保障双方的合法权益，经双方协商一致，特将乙方在试用期内出现的下列任何情形之一的均视为不符合录用条件，甲方可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。
一、违背诚实信用乙方存在隐瞒真实情况、告知虚假信息以及其他违背诚实信用提供个人基本信息的情况。
乙方的个人基本信息包括但不限于：身份信息，身体信息，婚姻状况，学历信息，职业资格、专业技术信息，教育背景、工作经验等由其本人提供的与工作有关的其他个人情况等。
二、不具备入职条件1.不满十六周岁；2.不符合甲方的招聘条件；3.不具备政府机关规定的就业手续、证件、资质等；4.不具备所从事岗位的相关技能；5.未按公司要求的报到日期到岗上班的；6.入职30日内不与甲方签订劳动合同的；7.不向甲方提供办理录用、社会保险、住房公积金、档案转移等所需要的证明材料（如：相片、身份证、健康证明、学历证、学位证、其它专业或职业资格证书等）；8.与原用人单位签署了限制在类似甲方性质的单位工作的竞业限制协议；9.与原用人单位存在服务期、保密协议，从而不能或者限制在甲方工作的；10.不能提供与原用人单位解除或终止劳动关系证明的；11.有酗酒、赌博、吸毒、嫖娼、参加邪教组织等行为的；12.受行政拘留、司法拘留处罚的；或隐瞒曾经受到刑事处罚事实的；13.通缉在案或者被取保候审、监视居住的或本人涉案正在审理的；14.隐瞒曾经受过法律处罚或者违纪处分的事实的；15.曾被本公司辞退者或被列入公司《黑名单员工目录》的；16.曾被其他单位因劳动合同法39条解聘的或在其他单位未办理离职交接的、或拖欠其他单位款项尚未清偿的；17.曾与原用人单位因劳动争议而产生劳动仲裁或诉讼案件的；18.新入职人员与公司经理级（含）以上管理人员存在亲属关系，而未如实告知的；19.其他不满足劳动合同或者甲方规章制度规定的入职条件的。
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（2）职业技能考察、考核不合 格，不符合所从事岗位工作的要 求；
（3）身体患有不宜所从事岗 位工作的疾病；
（4）不能按照所从事岗位的 职责完成劳动和工作任务；
（5）其他不符合所从事岗位 个性要求的情况。
强烈建议用人单位采用这种 方式。
6、在劳动规章制度中对录用条 件进行详细规定。劳动规章制度 对录用条件有规定的，要将规章 制度在劳动合同签订前向劳动者 告知，并可以作为劳动合同的附 件。
3、发送聘用函明示录用条件。 劳动关系建立以前，通过发送聘 用函的方式向员工明示录用条件， 并要求其签字确认。
4、在劳动合同中设计条款明确 约定录用条件或不符合录用条件 的情形。例如，可为不符合录用条件：
（1）提供本人基本情况时隐瞒 真实情况，告知虚假信息，违背 诚实信用要求；
b56h3z / 东莞劳动律师
建议用人单位采用2、4、5项办 法，简单易行，不花多少代价。
用人单位证明录用条件已经公 示和告知的技巧和方法：
录用条件如何证明已经公示并已 经向应聘的劳动者告知呢？方法 有以下几种：
1、通过招聘公告发布招聘简章 来公示。在公示时采取一定方式 予以固定，以为诉讼保留证据； 但实际上在公告栏内张贴是很难 保存的，如果是报刊登载可保存 登载的报纸。
2、招聘员工时向其明示录用条 件，并要求员工签字确认。最好 的办法是印制在《员工招聘登记 表》上，供应聘人员填写和阅读 后要求其签名表示已经知晓。