企业女性员工主观幸福感研究
国企员工主观幸福感现状及提升策略研究
国企员工主观幸福感现状及提升策略研究单位省市：安徽合肥单位邮编：230011摘要：幸福感是企业员工个体发展的重要体现，同时也是社会发展的衡量标准。
主观幸福感不仅是企业员工的主观感受和体验，而且能够作用于实际工作中提高工作绩效。
因此关注并满足员工的主观幸福感，对提高员工工作热情和积极主动性，增加员工工作投入，进而提升企业经济效益，实现企业发展战略目标具有十分重要的现实意义。
基于此，本文将对国企员工主观幸福感现状进行简单分析，探讨提升员工幸福感的策略，以供参考。
关键词：国企员工；主观幸福感；现状；提升策略1.主观幸福感的概述主观幸福感，是人们根据内化的、已有的社会标准，采用科学的方法，对自己生活质量的评估，从而产生的积极的情感。
主观幸福感的理论基础是快乐论，认为“快乐即幸福”。
有学者认为，主观幸福感是一种内心的主观体验，不能以外界已有的客观标准作为衡量依据，每个人的内心体验不尽相同，对主观幸福感的界定也不同。
也有学者认为，主观幸福感，是人们对整体工作、生活质量的深度评估，是对整体生活的满意度，是一种积极的情感。
1.国企员工主观幸福感现状及影响因素2.1 国企员工主观幸福感的现状国企员工幸福感的现状一直是人们关注的焦点之一。
幸福感是指个体对自己生活状态的主观感受，包括对生活满意度、情感体验、自我认同感等多个维度的评估。
幸福感的高低不仅直接反映出个人的生活质量，也与其工作表现、归属感、离职率等问题密不可分。
据调查，目前国企员工的幸福感普遍不高，其中存在着多方面的问题。
首先，国企员工的工作压力较大，工作任务繁重，工作强度较高，经常需要超时加班。
其次，国企员工的薪酬水平普遍偏低，长期处于劳动力密集型产业之中，职业发展受限，难以获得高额的薪资回报。
再次，国企的办公环境和文化氛围也经常受到抱怨，缺乏人性化管理和关怀，缺乏创新激励机制，导致员工的工作积极性和创造力下降。
最后，国企员工的福利待遇也相对较差，在住房、医疗、社保等方面普遍存在问题，难以满足个人需要。
企业员工主观幸福感影响因素探研
企业员工主观幸福感影响因素探研一、本文概述随着社会的快速发展和竞争的日益激烈，企业员工的工作压力和生活压力逐渐增大，这使得他们的主观幸福感受到越来越多的关注。
主观幸福感是个体对自己生活质量的整体评价，它反映了人们对生活的满意程度。
探讨企业员工主观幸福感的影响因素，对于提高员工的工作满意度、激发员工的工作积极性、促进企业的和谐发展具有重要的现实意义。
本文旨在全面、深入地研究企业员工主观幸福感的影响因素。
通过文献回顾和实地调查，本文分析了影响企业员工主观幸福感的各种因素，包括个人因素、工作因素、家庭因素和社会因素等。
同时，本文还探讨了这些因素如何相互作用，共同影响员工的主观幸福感。
二、理论框架在探讨企业员工主观幸福感的影响因素之前，有必要构建一个理论框架来系统地理解和分析这些因素。
本节将介绍几个关键的理论模型，这些模型为理解企业员工主观幸福感提供了理论基础。
需求层次理论（Maslows Hierarchy of Needs）：亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论是理解人类动机和幸福感的基础。
该理论认为，人的需求从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，直至自我实现需求，呈阶梯式排列。
员工的幸福感往往与他们需求的满足程度密切相关。
工作满意度的双因素理论（Herzbergs TwoFactor Theory）：弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论区分了激励因素和卫生因素。
激励因素（如成就、认可）与工作满意度正相关，而卫生因素（如工资、工作条件）的缺失会导致不满意。
这一理论强调，提高员工幸福感需要同时关注激励因素和卫生因素。
心理契约理论（Psychological Contract Theory）：心理契约理论关注员工与组织之间的相互期望和信任关系。
员工的幸福感受他们对组织的承诺、信任以及感知到的组织对他们的承诺的影响。
自我决定理论（SelfDetermination Theory）：自我决定理论强调自主性、能力感和关联性对个体内在动机和幸福感的重要性。
人力资源管理中的员工幸福感问题研究
人力资源管理中的员工幸福感问题研究一、引言：幸福，不只是感觉人力资源的世界里，员工幸福感可不只是“感觉良好”那么简单，它更像是企业与员工之间默契的桥梁，直接影响着工作效率、团队氛围，乃至企业的长远发展。
想象一下，一个办公室里，如果每个人都笑得像花儿一样，那创意和效率还能差到哪里去？反之，如果大家都愁眉苦脸，项目能顺利推进吗？所以，研究员工幸福感，就是给企业找成功密码呢！咱们得好好琢磨琢磨。
二、理论基础：幸福的多重维度2.1 马斯洛需求层次理论的新视角说到幸福，马斯洛老爷子的需求层次理论可得请出来镇楼。
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，还有最顶层的自我实现，一环扣一环，像是在给幸福做加法。
不过，时代在变，咱们也得给这理论穿上新衣裳。
比如，现在的职场人，谁不渴望工作生活平衡（WorkLife Balance）？这其实就是安全需求和社交需求的现代版解读。
满足这些需求，员工的幸福感自然水涨船高。
2.2 赫茨伯格双因素理论的再思考赫茨伯格的双因素理论也不甘落后，卫生因素和激励因素，一个让人“不讨厌来上班”，另一个让人“爱上上班”。
但我觉得，这还不够全面。
现代职场，成就感、个人成长这些“隐形福利”同样重要。
它们像是心灵的按摩器，让员工在忙碌之余，也能感到自己在发光发热，幸福感自然就来了。
2.3 积极心理学的启示别忘了，还有积极心理学这个大咖。
它告诉我们，幸福不是等来的，是创造来的。
培养员工的乐观心态、韧性，就像给心灵装上了安全气囊，遇到挫折也能快速反弹。
企业多组织些团建活动，鼓励员工分享正能量故事，幸福感就这样在不经意间生根发芽。
三、核心观点：构建幸福的三大支柱3.1 公平公正的工作环境公平公正，听起来有点官方，但员工最在意这个了。
绩效考核透明、晋升渠道畅通，每个人觉得自己是被公平对待的，心里那个暖洋洋啊！就像在家里，父母偏心哪个孩子都不行，一个道理。
3.2 个性化的关怀与支持每个员工都是独一无二的，他们的需求也各不相同。
关于白领主观幸福感的调研报告
关于白领主观幸福感的调研报告第一篇：关于白领主观幸福感的调研报告关于白领主观幸福感的调研报告08教4108094025 张婧选这个课题主要是因为现代社会发展太快，为了生计，白领们的身心处于亚健康，工作、庭、会，各方面的压力让白领们幸福感很低。
宁夏回族自治区银川市属于西部的省会城市，而物价偏高，也造成年轻的白领们压力很大幸福感低。
“企业应与员工家庭共成长”这一观念正得到越来越多人力资源从业者的认同。
职场幸福感取决于三个方面：兴趣、人际关系以及爱不爱自己。
首先，兴趣与职业的满意度及幸福感有很大的关系。
大多数人在择业之初，首要考虑的是金钱，认为考虑到自己的兴趣是很奢侈的。
但是，“不能百分之百感兴趣，也至少有一点对所从事工作有兴趣才好。
”钟女士说。
“因为我们一天中最好的时间都在工作上，如果没有兴趣，仅仅为金钱而做，是非常令人痛苦的。
”在某企业员工跳楼自杀个案中有一个是大学毕业生，他原本希望从事研发工作，但是后来被安排制造工作，虽然薪金待遇也很不错，但是，他完全没有兴趣，久之，他便觉得自己人生的第一步就走错了，后边的日子还有什么意义呢？其次是人际关系。
毫无疑问，良好的人际关系，会让你的职场生涯更加愉快。
“人都是需要从其他人那儿得到关注的，一个人的人际关系不好，被同事漠视，这样的状况，心理学上叫做…社会性死亡‟，长久以后，很容易有轻生的念头。
”钟女士说。
最后，你的幸福感更多地取决于你爱不爱自己。
职场中人常常抱怨自己的压力很大，其实这份压力有相当一部分来源于自己，人们总觉得自己做得不够好，总是在内心不断驱策自己一定要努力，于是便忙得没有喘息的机会，永远没有结束的时候。
无形中给自己增加了许多压力和不快。
职场不幸福情绪的来源据一份调查显示，影响职场幸福有十二大因素，分别是：1.认为自己所在单位的管理制度与流程不合理；2.对薪酬不满意；3.对直接上级不满；4.对自身的发展前途缺乏信心；5.不喜欢自己的工作；6.对工作环境和工作关系不满意；7.工作量不合理；8.工作与生活之间经常发生冲突；9.工作职责不明确；10.与同事的关系不融洽；11.工作得不到家人和朋友的支持；12.对工作力不从心。
企业员工主观幸福感影响因素分析.
企业员工主观幸福感影响因素分析企业员工主观幸福感影响因素分析 2009-02-03 22:00:29 [摘要] 员工主观幸福感是员工其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。
以往研究多关注员工满意度，但是有研究表明，员工满意度与员工绩效的相关性较低，而员工满意度与员工绩效却存在很大的正相关性，本文将对员工主观幸福感影响因素进行探研。
[关键词] 主观幸福感工作满意度大五人格理论幸福是人们对于显示生活的主观体验。
生活是丰富多样的, 人们改造世界的实践活动也各不相同, 因此人们对于幸福的理解与追求也是多样的, 主要包括物质幸福和精神幸福。
物质条件是幸福生活的基础, 幸福首先是人们物质生活的幸福。
但是幸福并不等同于物质享受, 更不能把幸福简单归结为个人物质享受的追求与获得。
幸福还包括精神幸福，精神幸福就是人们快乐的心理体验, 而心理体验是感情, 是心理、意识之一种, 属于主观意识范畴, 它是依人们自己的主观感觉而转移的。
主观幸福感( subject well being, SWB ,是一个心理学专门术语,是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。
所以SWB是一种主观的、整体的态度和看法,具有一定的稳定性。
主观幸福感主要包括. 情感平衡和生活满意度两个方面。
情感平衡是指与不愉快的情感体验相比较,占相对优势的愉快体验,是个体对生活的一个总体、概括评价。
情感平衡包含积极情感和消极情感两个维度,但这两个维度并不具有必然的相关性,是两个相对独立的变量。
生活满意度是个体对生活的综合判断,作为认知因素,它独立于积极情感和消极情感,是衡量SWB更关键有效的指标。
一、员工主观幸福感与工作满意度及其与工作绩效的关系工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
工作满意度是工作者对工作情境的主观反映，只涉及工作领域内的情绪，而主观幸福感不仅涉及工作领域，还涉及家庭、婚姻等方面的情绪体验。
企业文化建设中的员工幸福感研究
企业文化建设中的员工幸福感研究随着社会的不断发展，企业文化建设变得越来越重要。
良好的企业文化能够促进员工的情感认同，为企业的长期发展提供无限动力。
然而，传统的企业文化建设中，往往忽视了员工的幸福感，导致员工产生情感隔阂，降低了企业的内部凝聚力。
因此，探究企业文化建设中的员工幸福感，对于提升企业的综合实力和企业文化建设具有重要意义。
一、幸福感的定义和影响因素幸福感是个人对自身生活满意度的主观评价。
它是由多个因素共同构成的，包括物质生活条件、社会关系、个人价值认同、精神充实度等。
在企业文化建设中，幸福感的影响因素主要包括以下几个方面：1、组织氛围企业可以通过建设良好的组织氛围，为员工打造一个和谐、文明、正向的工作环境。
良好的组织氛围能够促进员工之间的协作和交流，强化内部合作和团队精神，提高员工的幸福感和满意度。
2、绩效评估绩效评估关系到员工的晋升和奖励，直接影响员工的幸福感和归属感。
因此，企业应该通过公平、合理、科学的绩效评估制度，为员工提供公平的发展空间和奖励机制。
3、培训与发展员工的学习和成长是企业文化建设中不可忽视的一部分。
在企业文化建设中，员工的培训与发展是提高幸福感和满意度的重要手段。
通过为员工提供丰富的培训和发展平台，为员工打造良好的职业发展和学习氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
4、福利待遇福利待遇是企业为员工提供的实质性回报。
高质量的福利待遇可以提高员工的幸福感和满意度。
因此，企业应该通过提高薪资水平、提供丰富的员工福利等方式，为员工提供更加舒适的生活和工作环境。
二、探究企业文化建设中员工幸福感的必要性1、提高员工认同感在企业文化建设中，员工的认同感是很关键的。
良好的企业文化能够激发员工的自豪感和认同感，促进员工与企业的情感交流，建立更加紧密的联系。
2、提升员工满意度提高员工的幸福感和满意度是企业长期稳定发展的必要条件。
满意的员工比不满意的员工更加愿意为企业奋斗，积极地在工作中发挥自己的职业能力，为企业创造价值。
关于企业员工主观幸福感的相关研究
关于企业员工主观幸福感的相关研究【摘要】企业员工的主观幸福感对于企业的健康发展具有重要意义。
本文通过对员工主观幸福感的影响因素、测量方法、与工作绩效、组织氛围的关系以及管理策略进行研究和分析，发现了员工主观幸福感与工作绩效、组织氛围之间存在密切关联。
结论部分指出了企业员工主观幸福感的重要性，为提升企业员工主观幸福感提供了建议，同时提出未来研究方向。
通过本文的研究，企业可以更好地关注员工主观幸福感，促进员工工作满意度和生产力的提升，从而实现企业和员工双赢的局面。
【关键词】员工主观幸福感、企业员工、影响因素、测量方法、工作绩效、组织氛围、管理策略、重要性、建议、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景企业员工主观幸福感是指员工对自身在工作和生活中的幸福感受和满意度。
随着社会的发展和企业管理理念的转变，越来越多的研究开始关注员工的主观幸福感。
研究表明，员工的主观幸福感不仅对员工个体的生活质量和工作满意度有着积极的影响，也对企业的绩效和发展起着重要的作用。
研究企业员工主观幸福感对于深化企业人力资源管理、提升企业竞争力具有重要意义。
通过深入探讨员工主观幸福感的影响因素、测量方法和管理策略，可以帮助企业更好地关注员工的心理健康和生活质量，进而提升企业员工的工作满意度和幸福感。
1.2 研究目的企业员工主观幸福感的相关研究旨在探究员工在工作环境中的主观感受以及其对个人和组织的影响。
具体研究目的包括：1. 确定员工主观幸福感的影响因素，了解员工在工作中感到幸福的关键因素是什么，以便为企业提供更好的管理策略。
2. 探讨员工主观幸福感的测量方法，帮助企业更准确地了解员工的幸福水平，并据此制定更有针对性的员工幸福感管理计划。
3. 探究员工主观幸福感与工作绩效的关系，探讨员工幸福感对工作绩效的积极影响，从而鼓励企业更加重视员工的幸福感。
4. 探讨员工主观幸福感与组织氛围的关系，分析组织文化对员工幸福感的影响，为企业改善组织文化提供建议。
关于企业员工主观幸福感的相关研究
关于企业员工主观幸福感的相关研究作者：赵南来源：《智富时代》2019年第04期【摘要】员工幸福感對于企业人力资源管理有着重要意义，企业想要发展对应企业规模的相应人力资源是关键，而企业能否在员工工作过程中给与其更好的工作感受是其幸福感的主要影响因素，员工的幸福感不以领导层面的感受为衡量标准，而是以员工自身主观意愿作为实际水平的体现，所以我们在此对员工主观幸福感进行相关研究，依靠员工主观幸福感的具体概念及影响因素来提出实际提升员工主观幸福感的相关措施。
【关键词】主观幸福感；影响因素；提升措施员工主观幸福感来源于工作中的个人工作体验以及自身实际对于工作中的良好构想，员工主观幸福感不仅与工作内容、工作时间、工作薪酬等现实条件有关，同时也与工作情感、工作中的各种人文关怀以及工作意愿有着很大的关联，在社会不断发展前进过程中，我们对与人的幸福感建设更加重视，将之看做社会前进的基本动力之一，所以我们在企业发展过程中必须做到重视员工在企业各种因素影响下的幸福程度，这可以说是一个企业发展的原动力，只有员工对工作中的各种条件充分满意，他们才能在企业中有效发挥出自身价值，为企业创造更大经济效益，这也是企业领导所重视的关键部分。
一、主观幸福感的定义幸福感的定义有很多中，多是根据不同的人性认知标准来进行定义分类的，用心理学角度来解释幸福感可以将幸福感看作是对生活中发生的各种事项的满意度，各种事项的走势越趋近于自身理想中的情况，其幸福感也就越高，所以，我认为主观幸福感是一个人对于自身生活中所经历的各种事情的良好预想与现实中各种事项的真实情况的吻合度，现实情况越贴近于自身的预想，人的主观幸福感也就越高，这也就是说，主观幸福感不是任何人的判断，其标准也不能以自己之外的人来制定，主观幸福感只取决于自身对于未来事项发生的预想以及现实情况，我们在企业发展过程中一直关注员工主观幸福感是因为，一个人的情感能够产生巨大的动力，不同情感下产生的动力其释放方向和方式也有很大不同，人了拥有丰富的情感，爱、恨、情、仇都能让人产生相应的动力，但是情感所产生的动力也会因为其激发原因而有正向和反向的区别，例如愉悦、兴奋、自豪、感激等情感让人产生的动力是正向的，人们一旦感受到正向情感就会激发自己内心中的动力，进而释放于激发了他们上述情感的方向上，在企业工作中，员工获得正向的情感激发自然会将相应的动力用于日常工作之中，相反的人们如果收到反向情绪激发，其产生的动力也将是负面的，例如生气、愤怒、羞愧、担忧、自暴自弃等，这些就会让人有负面情绪，同时产生不好的动力，在企业中员工一旦产生这些负面情绪就极有可能在工作中出现不稳定现象，而情感体会越深所激发的动力也就越大，幸福感是人正向动力的主要激发情感，它包含了大部分的正向情感，在企业中我们想要让员工充满工作动力，想方设法提高自身工作质量及工作效率就必须要提升其主观幸福感，这是激发其价值作用的关键措施，所以说，在企业经营发展过程中，重视员工在工作中的幸福感是非常关键同时必要的[1]。
员工主观幸福感影响因素研究述评
一
、
前 言
学者认为 的可 以叫做 自我独立与依赖概念。欧美 地区倾 向于个人 主义文
主观幸福感 （ Ｓ ｕ ｂ ｊ ｅ ｃ ｔ ｗｅ ｌ ｌ —Ｂ ｅ ｉ ｎ ｇ ，Ｓ ＷＢ ） 是指人 们根 据 自己的标 准对其生活质量做 出的整体的评价 。Ｄ ｉ ｅ ｎ ｅ ｒ 将 以前 的研 究成果进行汇 总 后 ，将 主观幸福感划分为 生活满意 度、积极情感 、消极情感 三个维 度。 这 三个维度是从两个角度来具体划分主观幸福感的 ，生活满意度作为认 知因素 ，而积极情感和消极情感则是情感因素。员工的主观幸福感也 就 是将主观幸福感具体应用 到 了 “ 员 工” 这一 群体 上 ，分析 员工 的生 活 满 意度 、积极情感和消极情感 。本文是在阅读大量文献的基础 上 ， 从 主 观 和客观 两个角度去梳理员工主观幸福感的影响因素。
化，而 中国更 习惯于传统文化 。因此 ， 搜 集整理的文献 资料也指 出中 国
人和欧美 国家 的人相 比，更少考虑 自己在生活中是不是幸福 、满意 、快 乐 。我们发现学者们大都认为文化会影响 Ｓ ＷＢ，也有一些学者得出相反 的结论 。观察他们 的研究对象也可知 ，他们大多是对特定群体 、或是特 定的领域 的研究 ，结论 不具有普 遍性 ，具有特 殊性甚 至局 限性。因此 ， 应将文化因素 与其 他 因素结 合起 来去 研究员 工主观 幸福 感 的影 响更 为 合理。 （ 二 ） 人 口统 计 学 变量 因素 二 、 主观 因 素 研究人 口学变量 对 Ｓ ＷＢ的影 响 ，学者 们大都 集 中在 年 龄、性别 、 （ 一 ） 人 格 特 质 因素 学历上 ，笔者也主要从这三方 面去 阐述 。Ｂ ｌ ａ ｎ ｅ ｈ ｌ ｆ ｏ ｗ ｅ ｒ ＆Ｏ ｓ ｗ ａ ｌ ｄ首次提 出 近年来 ，人格研究 者们在 人格描述研 究上形 成了 比较 一致 的共识 ， 年龄与主观幸福感的 ｕ型关 系，ｕ型 的最低点 在 ４ ０岁左 右。而国 内学 即 “ 大五人格理论 ” 。Ｈｅ ａ ｄ ｅ ｙ和 Ｗｅ ａ ｒ ｉ ｎ ｇ提 出的动 力平衡 理论也指 出人 者陈华奇等人 （ ２ ０ １ ２ ）研究指 出，３ Ｏ岁 以下的幼 儿教师 Ｓ ＷＢ显著 高 们感到快乐或者不快乐是 主要 由人格 来决 定。Ｄ ｉ ｅ ｎ ｅ ｒ 等人提出的人格 一 于３ １ —４ Ｏ岁 和 ４ Ｏ岁以上的 ，这和 ｕ型关系相悖 。性别对主观幸福感 的 环境的 “ 加法 模 型 、动 力 模 型 、交 互 作 用 理 论 ” 三 个 Ｓ ＷＢ交 互 作 用 的 影响 ，大都认为主观幸福感 在性别上 没有显著 性差 异，但存在 Ｓ ＷＢ维 模型指 出，人格与环境的交互作用会 提高或 降低 Ｓ Ｗ Ｂ，这也说 明人格 和 度上 的差异 。低学历 的员 工 体验 到 的 消极 情感 越 多 （ 张 兴 贵 、郭 扬 ， ０ １ １ ）， Ⅱ 而陈华奇 （ ２ ｏ １ ２ ）等 人研 究发现 幼儿 教师 的学 历越 高 ，其 环境共 同影响 Ｓ ＷＢ。国内学者在此方面的研究也和国外学 者得 出一致 的 ２ 结论 。如医护人员的幸福感 与外倾性 成正相关 ，与神经 质成负相关 ，神 主观幸福感水平越低 。 经质量 表 的 得 分 越 高 说 明 个 体 情 绪 越 不 稳 定 （ 张 东 然 、侯 杰 英 ， 年龄 、学历对于 Ｓ ＷＢ的影响 ，学 者们得 出 的研究结 果相悖 ，可能 ２ ０ １ １ ） ｏ … 是因为学者们研究 的领域不 同，大多是在各行各业进行 的调 研 ，不 同的 从 以上 的研究可 以看出 ，近年来学者们在研究 处于特定职业 的人 员 职业拥 有 自己的职业特点 ，如幼师需要 的是年轻 、活力 ，则 年轻人更 易 的主观幸福感时 ，倾 向于将 “ 人 格特 质” 划 分为 不 同的维度 ，再去 判 感到幸福；工厂更需要 的是技术 ，则 高职生 工作起来 更如鱼得 水等等 。 断其对 员工主观幸福感 的影响 。或是不仅仅限于研 究人格特质这一个 因 学者们对于女性 的 Ｓ ＷＢ普遍 高于男性 基本没有 争议 ，这 可能 与男性 承 素 ，而是综合考虑与人格特质相关联 的其他因素 ，研究 这些 因素 与人 格 受的压力往往大于女性有关 。 （ 三） 经济因素 特质的特殊关联 是否 会对员 工的 Ｓ ＷＢ产生影 响。同时 ，由学 者们得 出 的结论可知 ，一方面 ，人格特 质是员工主观幸福感 的影 响因素 ；另一方 Ｄ ｉ ｅ ｎ ｅ ｒ 在研究工作幸福感 与收入 、财 富的关 系时认 为，在平均 Ｇ Ｄ Ｐ 较低的 国家 ，工作幸 福感 与国 民收人 的相关 性显 著 ，而 在富 裕的 国家 面 ，其他因素可以通 过与人格特质 的相互作用去影响员工的 Ｓ ＷＢ。 里 ，工作幸福感与 国民收入不再显著相关。Ｂ ｒ ｉ ｃ ｋ ｍ ａ ｎ的 “ 幸福棘轮 ”现 （ 二 ） 自我 效 能感 因 素 国外学者 Ｅ ｌ ｌ ｉ ｏ ｔ 和Ｓ ｈ ｅ ｌ ｄ ｏ ｎ 在调查研究中发现 ，回避 目 标 的追求 ， 缺 象也很好地支持 了这一观点 。其实 ，这也就是马斯洛的需要层 次理论 的 少 目标 的发展都与低幸福感有关。国内学者盂慧 （ ２ ０ １ ０ ）等人 以 ２ ０ ７ 具体体 现—— 当人们 的基本需求得到满足后 ，人们就会追求 更高层次 的 名员工为研究对象 ，将 自我效能感分为工作 自我效能感 和社交 自 我效 能 需求 ，那么经济因素的影响就小 了。 感两个维度 ，两个维度均对主观幸福感有正向影 响作用 ，同时还得 出持 从以上研究结论 我们 可以发 现 ，经济 因素对 Ｓ ＷＢ的影响还 得结合 具体的研究领域、背景和研 究对象进行分析 ，不 同的情 境下会有不 同的 学 习 目标定 向的员工体验到 的主观幸福感 比持回避 目标 定向的员工高。 由此可见 ，自 我效能 感对 员工 主观 幸福感 有着 显著 的正 向预测 作 结论。研究经济因素对员工主 观幸福感 的影 响，也 就是工 资对其影 响 ， 背景 ” 因素 ，如个 性特 征 、家庭 因素 、所 接受 的思 用。尽 管 自我效 能感会 因人而异而有不 同的表现形式 ，如 “ 工作 自我效 还需考虑员工 的 “ 能感”、“ 社会 自我效能感 ” 等 ，但是越 是对 目标持 学习 态度 即拥 有高 想文化等 ，要考虑这些 因素对 经济 因素 的影响 进而 影响 员工 的主 观幸 自我效能感水平的员工 ， 就 越容 易体验到更 多的正 向情感 ，增加 Ｓ ＷＢ ， 福感 。 （ 四 ） 社 会 支持 因素 进而提高工作绩效。 多数学者研究得 出，社会 支持与 Ｓ ＷＢ有正相 关关 系 ，个体 得到 的 （ 三 ）应 对 方 式 因素 良好 的社 会支 持越多 ，其体验 到 的 Ｓ ＷＢ程度越 高 。Ｍａ ｓ ｔ ｅ ｋ ａ ａ ｓ ａ提 出的 Ｆ ｌ ｅ ｄ ｄ ｅ ｒ ｕ ｓ 等人 （ ２ ０ １ ０ ）的研究指出 ，较多的使用回避这样 的消极 幸福裂谷 ”理论就是指的 已婚者与未婚者 Ｓ ＷＢ之间存在 差异。这对于 应对方式 ，不仅会增加抑郁 、焦虑 ，同时也降低了个 体的幸福感 。职业 “ 女 性 在 遇 到 挫 折 时 越 是 采 取 积 极 的 应 对 方 式 ，如 与他 人 沟 通 、 勇敢 面 对 集体主义文化的国家结论是成立 的 ， 但是在个 人主义文化的 国家 ，此结 等 ，体验到 的幸福感水平就越高 ；反之 ，越是采取回避 、退缩 的消极应 论未必成立。幼儿教师 的主观幸福感 与社会支 持有显 著的相关性 ，且高 社会支持的幼儿教师其 Ｓ Ｗ Ｂ要 明显高 于低社会 支持 的幼儿教师 （ 徐莎 对方式体验 到的幸福感水平就越低 （ 张聪聪 ， ２ ０ １ ３ ） 。 ０ １ １ ） 。 Ｌ ７ 社会支持对寿 险营销 人员 的主观 幸福 感有 正 向预测 作用 从 上面国内外学 者的研 究 ，我们可 以看 到员工在工 作 中遇 到挫折 、 莎 ，２ （ 蔡婷 ，２ ０ １ ３ ） 。 困难等时 ，积极的应对方 式会增加 员工 的主观幸福感 ，而消极 的应对方 上述 学 者 们 的实 证 研 究 证 明 了社 会 支 持 对 员 工 主 观 幸 福 感 有 正 向影 式会 降低员工的主观幸福感。简言之 ，积极 的应 对方式 有助于提升员工 响作用 ，且不 同类 型的社会支持所产生 的影响程度与员工在 不同情形 下 的幸福感水平。
我国企业员工主观幸福感相关研究
我国企业员工主观幸福感相关研究作者：王丽婕徐源鸿刘江来源：《人力资源管理》2012年第07期摘要：本文在对主观幸福感的基本理论进行整理的基础上，分析我国企业员工主观幸福感的现状，对影响我国员工主观幸福感的相关因素进行了深入的探讨，提出了一系列改善员工主观幸福感的有效措施。
关键词：主观幸福感现状改进对策一、主观幸福感理论概述1.主观幸福感的定义主观幸福感指的是个人对目前所呈现的生活状态和质量与自设的标准进行衡量比较之后所做的整体性的评价，是个体的主观感受。
它由两个基本成分组成，分别是生活满意度和情绪体验。
生活满意度是个人从总体上对其生活质量满意的程度；情绪体验指的是个人对生活事件在情绪方面的反应，包括积极情绪和消极情绪两方面。
一般来讲，生活满意度越高，所得到的积极情绪就越高，因此个体的主观幸福感就越强。
2.主观幸福感的国内外研究进展（1）国外主观幸福感的研究进展20世纪50年代，随着积极心理学与生活质量研究在美国的迅速发展，主观幸福感的研究也开始展开。
过去的心理学主要注重研究人的消极心理与行为，很少关注积极的一面。
直到20世纪40至50年代，学者Grant等人开始倡导积极心理学运动，该运动关注人的心理健康、幸福感和自我实现等问题，并提出了一些有关幸福心理的重要理论观点和测量工具。
第二次世界大战之后，以美国为代表的西方国家经济迅猛发展，但是，人们对生活的满意程度却并没有增长。
很多学者认为物质方面的满足并不能给人们带来足够的幸福感，为此，他们提出“生活质量”的概念和测量方法，进行了大量实证研究，并取得了丰硕的研究成果，强调主观的精神生活水平对人类生存和发展具有更重要的意义。
1967年wilson所著的《自称幸福的相关因素》成为主观心理学研究的分水岭，他认为个体的主观幸福感差异在理论上可做两点假设：一是需要的及时满足产生快乐，需要总是得不到满足导致不快；二是需要满足到什么程度才能带来满足感，依赖于个人的适应或期望水平，而这又受过去经验、与他人比较、价值观及其它方面因素的影响。
人力资源管理中的员工幸福感问题研究
人力资源管理中的员工幸福感问题研究一、引言人力资源管理（HRM）作为企业战略的重要组成部分，其核心目标之一就是提升员工的幸福感。
员工幸福感不仅关乎个体的工作满意度和生活质量，更直接影响到企业的绩效、创新能力和市场竞争力。
在现实管理实践中，如何科学、有效地提升员工幸福感却是一个复杂而富有挑战性的问题。
本文将从理论研究的角度出发，探讨人力资源管理中员工幸福感的影响因素、作用机制及提升策略，以期为企业提供有益的参考。
二、员工幸福感的内涵与维度2.1 员工幸福感的定义员工幸福感是指员工在工作过程中所获得的积极情感体验和满足感，它涵盖了生理、心理、社会等多个层面。
具体而言，员工幸福感包括对工作环境的满意、对工作内容的投入、对个人成长的期待以及与他人的良好关系等方面。
这种幸福感是动态变化的，受到多种内外因素的影响。
2.2 员工幸福感的维度根据相关理论，员工幸福感可以分为以下几个维度：一是工作满意度，即员工对工作本身及其相关方面的满意程度；二是组织承诺，指员工对组织的认同和归属感；三是工作生活平衡，即员工在工作和生活之间找到的平衡点；四是社会支持，包括来自同事、上级和家庭的支持。
这些维度相互关联、相互影响，共同构成了员工幸福感的完整体系。
三、员工幸福感的影响因素3.1 个体因素个体因素主要包括员工的人格特质、能力水平、职业兴趣等。
人格特质如乐观、自信、坚韧等有助于员工更好地应对工作中的挑战和压力，从而提升幸福感。
能力水平与工作要求的匹配度也直接影响员工的工作效率和满意度。
职业兴趣的激发能够使员工在工作中找到更多的乐趣和成就感。
3.2 组织因素组织因素涉及企业文化、领导风格、激励机制等多个方面。
企业文化的开放性和包容性能够为员工提供更多的发展机会和自由度，从而增强其幸福感。
领导风格的民主化和亲和性有助于建立良好的上下级关系，促进员工之间的沟通和协作。
激励机制的公平性和有效性则能够激发员工的积极性和创造力，提高其工作满意度。
修改女职工主观幸福感调研课题
一、绪论“和”是中国传统文化的精髓，是中华民族普遍具有的价值观念和理想追求。
和谐创建是科学发展观的重要内涵，也是“十二五”社会管理体制改革主题。
人是生产力中最活跃的因素，十七大“以人为本”作为科学发展观的核心，只有坚持以人为本，才能实现全面、协调、可持续发展。
2011年3月，中心设立“以心理疏导提升机构和谐的探索与实践”课题组。
课题结合心理学相关理论，借助科学测量工具，对职工心理健康程度进行了测评，重点分析了影响职工心理健康的因素，并提出相应对策，促进新型的、良好的人际关系形成，把对职工的关心作为构建和谐团队的纽带，以达到事业发展和个人规划的有效结合，把建立和谐团队，作为机构健康发展的助推器，沙盘游戏在职工心理疏导中的应用二、课题背景、研究目标及方法（一）选题背景当今世界经济全球化发展迅速，社会变动加剧，失业、工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等问题也越来越影响到人们的工作和生活，同时也引起了人们个体身心疾病和组织效率降低等问题。
为了缓解这一问题，上世纪20年代，各国就开始积极寻求化解压力的途径与方法。
一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。
中国受全球一体化和社会管理体制变革的双重影响，社会竞争不断加剧，多种利益关系在迅速调整。
特别是进入21世纪以来，政府机构、企业组织和员工都在经历着前所未有的变革,都面临着激烈的竞争和空前的压力，伴随着出现了贵州习酒总经理举枪自杀事件、通钢群体事件、富士康“十三连跳”、佛山本田工人罢工事件……，因此，中国保健协会心理保健专业委员会率先在全国推出了中国员工心理帮助计划。
大量实证研究证明：通过培育员工心理资本，开发员工乐观、希望、自信、韧性等积极心理的品质，不仅可以提升员工的心理素质，预防和减少恶性社会心理事件的发生，还能够激发员工的主动性和创造性，发挥其全部潜力，实现机构的可持续性的和谐发展。
企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究
企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究【摘要】本研究旨在探讨企业员工主观幸福感与工作绩效之间的关系。
在幸福感对工作绩效的影响方面，研究发现员工的幸福感与工作绩效呈正向关联，幸福感提升有助于提高工作表现。
评价员工幸福感的指标包括自我感觉幸福程度、工作满意度等。
现有研究主要集中在幸福感与工作绩效的关联性上，但对幸福感和工作环境之间的关系仍有待深入研究。
建议企业应关注员工幸福感，营造积极的工作环境，以提升员工工作绩效。
未来研究可以进一步探讨不同行业、不同文化背景下幸福感与工作绩效的关系。
提升员工幸福感有利于提高工作绩效，对企业发展具有积极的影响。
【关键词】企业员工、主观幸福感、工作绩效、评价指标、研究进展、工作环境、实证研究、提升、建议、展望、结论、关系、影响、积极、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工主观幸福感与工作绩效之间的关系是当前管理学界和心理学界广泛关注的研究领域。
随着社会经济的不断发展和企业管理理念的转变，员工的主观幸福感对于其在工作中的表现和绩效已经成为一个备受关注的话题。
在传统的管理理论中，员工的工作绩效主要被认为是由外部奖励和激励机制所决定的。
随着人力资源管理和组织行为学领域的不断深入研究，越来越多的研究表明员工的主观幸福感也对工作绩效产生了重要影响。
员工的主观幸福感包括对工作的满意度、情绪状态、自我感觉和幸福感等方面，这些因素不仅会直接影响员工在工作中的表现，还会对企业的整体绩效产生积极或消极的影响。
深入探讨企业员工的主观幸福感与工作绩效之间的关系，对于提升员工的工作动力、促进企业的发展具有重要意义。
通过本研究，我们希望能够更加系统地了解员工主观幸福感对工作绩效的影响机制，为企业管理实践提供更为科学有效的建议和决策支持。
.1.2 研究目的研究目的是为了探究企业员工的主观幸福感与工作绩效之间的关系，深入了解幸福感对员工工作表现的影响机制。
通过本研究，旨在为企业提供科学的管理策略和人性化的工作环境，以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和绩效水平。
企业员工主观幸福感影响因素分析
工的情绪 ，但个体 的情绪 同时还会受到家庭 、婚姻等生活因素的
影响 ．所 以工作满意度只是主观幸福感 的一个方面 。
自我效能感最早是班杜拉提 出的 是指人们对 自己是否能够
成 功 地对 某 一 成 就 行 为进 行 主 观 判 断 。 Ｉ０ Ｅｌｔ和 Ｓｅ ｏ （９７ ｉ ｈ ｌ ｎ １９ ）的 ｄ
幸福生活 的基础 ．幸福首先是人们物质生活的幸福 。但是幸福并 性报告的积极情感水平较男性高 。这可能是因为在社会分工 中， 不等同于物质享 受．更不能把幸福简单归结为个人物质享 受的追 女性更多的从事需要表达情感 的工作 ， 如老师 、护士或在家 中照
求与获得。幸福还包括精神幸福 ，精神幸福就是人们快乐的心理 料儿童等 女性较男性更易体验和表达情绪的变化 。 使
性。主观幸福感 主要包括 情感平 衡和 生活满意度 两个方面 。
可能性 ， 不同的情境又引起 Ｓ ＷＢ增加或减少 。对于人格的研究大
情 感平衡是指 与不愉快 的情 感体 验相 比较 ， 占相对优 势的愉快 多数集 中于大三人格 ．即以艾森克对人格的分类 ．从神经质 、精 体验， 是个体 对生活 的一个 总体 、概 括评价 。情感平 衡包含积 神质和外倾性三个维度来研究人格与 Ｓ ＷＢ 的关系。研究表 明外 极 情感和 消极 情感两 个维度 ， 但这 两个维度并 不具有 必然 的相 向性与幸福感存在正相关，能够增进幸福感 ．神经质与幸福感存 关性 是 两个相对独 立的 变量 。生 活满意度是 个体对 生活 的综 在 负相 关 ， 能 够降 低 幸 福 感 。 合判断 ， 为认知 因素 ， 作 它独立于积 极情感 和消极情感 ． 是衡 量 Ｓ ＷＢ更关键有效 的指标 。
电力女工心理幸福感与生活满意度的关系研究
电力女工心理幸福感与生活满意度的关系研究【摘要】本研究旨在探讨电力女工的心理幸福感与生活满意度之间的关系。
通过对电力女工进行心理幸福感和生活满意度的调查，分析它们之间的相关性。
研究发现，电力女工的心理幸福感和生活满意度呈正相关关系，即心理幸福感提高，生活满意度也随之提升。
影响电力女工心理幸福感和生活满意度的因素包括工作环境、个人发展、家庭支持等方面。
提出了改善措施，如加强员工关怀、提供更多培训机会等，以提升电力女工的幸福感和生活满意度。
本研究揭示了电力女工心理幸福感与生活满意度的相关性，探讨了影响因素，并提出了改善对策，有助于为电力女工的心理健康和生活质量提供参考依据。
【关键词】电力女工、心理幸福感、生活满意度、关联性分析、影响因素、改善建议、相关性、对策。
1. 引言1.1 研究背景在这样的背景下，探讨电力女工的心理幸福感与生活满意度的关系显得尤为重要。
了解电力女工的心理幸福感及生活满意度水平，有助于发现问题所在，为提升电力女工的幸福感与满意度提供依据和方向。
对电力女工的心理幸福感与生活满意度展开深入研究，具有重要的理论和现实意义。
1.2 研究目的本研究旨在探讨电力女工的心理幸福感与生活满意度之间的关系，旨在分析电力女工在工作和生活中所感受到的幸福和满意程度，并探讨这两者之间的相关性。
通过对电力女工的心理状态进行调查和分析，可以更好地了解她们在职场和生活中的体验和感受，为提升她们的工作和生活质量提供参考。
1. 探究电力女工的心理幸福感水平，了解她们在工作和生活中的主要幸福来源；2. 调查电力女工的生活满意度，分析她们对工作和生活的整体满意程度；3. 分析电力女工心理幸福感与生活满意度之间的相关性，探讨是否存在一定程度的影响和关联；4. 探讨影响电力女工心理幸福感与生活满意度的因素，揭示可能会对她们心理状态产生影响的因素；5. 提出改善电力女工心理幸福感与生活满意度的建议，为她们提供更好的工作和生活支持。
企业员工主观幸福感与工作能动性关系探析
Ｓ ｉ ｇ
均数差异
Ｓ ｉ ｇ
均 数 差 异
Ｓ ｉ ｇ
组 一
ｌ ３ ９
Ｏ Ｏ ９
组三 组四
一 ０ ８ ７ ３ ０ ４ ＊
０ ４ ６ ０ ０ ４
０ ５ ４ ４ ４ ４ ＊
０ ６ ４ ０ ０ １
一
研 究表 明， 单位 工龄 １ ５年 及 以上的 员工比其他 三组 员工 的工作
三、 研 究结果 １ 、 员工的主观 幸福指 数
可 以 看到 ， 被 试 的 生活 满意 度 比较 高 （ Ｍ＝ ３ ． ８ ９ ，Ｓ Ｄ ＝ Ｉ ． ２ １ ） 。具 体 结果 见表 １ 。
表 １ 总体样 本在主观幸福 感各维度上 的均 分情况 （ Ｍ ±Ｓ Ｄ ）
３ ． ８ ９ ＊
０ Ｏ ２
注： 组一 ： ３年 以 内； 组 二： ３ — ５年 ； 组三 ： ５ —１ ５年 ； 组 四： １ ５年 以
上
般有： 收入、 福利、 岗位 认 同、 团 队关 爱 、 工作条 件和 环境 、 社 会地 位 、
成就 感 、 职业发展 等 。工作 能动性表现 为： 创新思 维 ， 工作绩 效等 。有 能动性得分 都高 ， 且 差 异 显 著 。 工 龄 与 工 作 能 动 性 基 本 呈 Ｕ型 关 系 。 研 究表 明 ， 主观幸 福感 可 以拓 展员 工的 智力 、 生理 和社 交资 源 ， 进 而 四、 分析 与讨论 提 高工作绩效 ， 增 加组织公 民行为 ， 并且降低缺 勤率和 离职 率 】 。 与 以 往 的研 究 结 果 一 致 ， 工 作绩 效与 主 观 幸 福 感存 在 显 著 相 二、 研 究 对象 与方法 关 。这 可 能是 由于积 极 情感 可以拓 展人 们 的智力 资源 ， 促使 人们 更 抽取 本公 司管理 人员 、 技 术人 员和农 电工 各 １ Ｏ 名进 行访谈 并录 加发 散性 地思 考 问题 】 。也 可能 由于 员 工对 自己 的工作 、 生 活状 态 音， 整 理提取他们 共 同关心 的问题 ， 收集 他们对企 业经营策 略、 人 力资 满意 ， 所 以能 够 有效 地 利用 工 作时 间创 造 价值 ， 不 用 为无 关 的事 情 源管 理以及 自己目前工 作生活状态 的看法 。根据 收集的资 料 ， 在 《 国 分心 。 际大学调查 量表 》［ ３ １ 的基础上编 写主观 幸福感量表 、 工作表现问卷 。 因此 管 理层 应该 通过 改善 硬件 设施 （ 例 如办 公环 境 、 办 公条 件 随机 抽 取 ８ ０名员 工发 放 问卷 ， 采取 匿名 答题 ， 及 时 回收 。主观 等 ）和改 善组 织气氛 （ 例 如层 级关 系 、 团队 精神 等 ）来增 强员 工的 幸 福 感 量表 分 为生 活满 意 度 量表 和 情感 平衡 量 表 两部 分 。让 被试 主观 幸 福感 ， 使 员 工保 持积 极 情绪 状 态 ， 并将 其发 展 为持 久 的竞 争 回忆 自 己在 过 去一 星 期 的情 感体 验 。工 作表 现 问卷 主 要 用以 自我 资源 。 评 定 。项 目涉及工 作效率 、 成绩 和创 新程 度等 。 １ 、 尊 重员工 ， 注重 个人价值 体现 将 有 效 的原 始 数 据 录入 Ｅ ｘ ｃ ｅ ｌ 表格 ， 并用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ １ 对 其 进 行统 方面， 顾全 员 工 的工 作 需要 或是 物 质上 的 需 要 ， 使 得 员 工的 计 分析 。 工作 、 生活 等 方面 没有 后顾 之 忧 。另 一方 面 ， 管 理层 要加 强 与员 工
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由于心理学的发展，国内心理学界开始有学者敏锐地注意到了西方关于积极心理学的研究这一最新动向，并进行了大量研究。
积极心理学与主管幸福感的的发展为现代企业管理注入了新的理念，同时也对管理者提出了新的要求。
一、积极心理学与主观幸福感在国外，积极心理学的研究最早可以追溯到20世纪初期，美国当代著名心理学家Seligman提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域。
目前相关的研究，主要集中在研究积极的情绪体验，以及积极的情绪对生理健康的影响等。
主观幸福感(subjective well-being)成为了积极心理学研究的新的热点。
Diener(1984)指出：主观幸福感是个体某些自定的标准对生活质量的整体的评价。
Warr(1990)提出了比工作满意感更为广泛的工作幸福感的概念，在研究中，工作幸福感量表中的维度包括:焦虑和安适，消极和热情等。
在国内，学者对积极心理学也进行了相应的研究，李金珍(2003)对积极心理学进行了探讨，提出了许多尚待解决的问题，有待于心理学工作者，特别是不同文化背景下的心理学工作者继续探索。
邓波，马占杰（2008）对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析并为企业寻找根源和解决问题提出一定的依据，刘晓霞等（2007）城市女性群体主观幸福感研究，对城市女性群体的主观幸福感总体水平及群体差异进行研究。
还有的学者对主观幸福感的影响因素进行了研究，然而，对于企业中女性员工的主观幸福感的研究相对较较少。
因此，研究女性员工这个特殊群体具有很主要的理论和实践价值。
二、员工主观幸福感及影响因素（一）员工主观幸福感员工主观幸福感（Subjective Well-being），是员工个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价,是一项综合的指标。
它包括认知和情感两个维度。
员工具有整体性，主观性性，相对稳定性。
（二）主观幸福感的影响因素1、文化因素。
许多实证研究已经证实,文化是影响SWB的重要因素。
2、应对方式因素。
应对方式(copingstyle)是个体对环境或内在需求及其冲击做出的恒定的认知性和行动性努力。
应对方式与主观幸福感各维度呈中等程度的相关，积极应对方式与主观幸福感呈正相关。
3、性别对主观幸福感的影响。
在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。
相关研究发现女性报告的积极情感水平较男性高。
这可能是因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达情感的工作，使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。
同时，女性需要更多的感情归属。
4、经济状况对主观幸福感的影响。
当收入发生变化时可能会暂时性的引起主观幸福感的波动，尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时，SWB会降低。
5、家庭环境对主观幸福感的影响。
除了上述，影响主观幸福感的因素还有其他一些影响因素，如自我效能。
三、女性员工（一）女性员工的特征女性员工是人力资源管理和心理学所要探讨的重点。
从家庭角色扮演到女性生理、心理，以及女性的不同职业需求，都表现出来不同的女性员工独有的特征，主要涉及到以下几个方面。
1、角色的扮演：现代女性进入就业市场己是事实，同时扮演了各种各样的社会角色。
除了工作，女性还要照顾家庭等，扮演者多重角色。
由于女性的精力和时间有限，因此，女性员工不可避免地面临社会角色和家庭角色的冲突，承担更多的家庭责任。
2、心理和生理特征对工作压力：女性在心理特点上和男性有着较大的差异,女性比男性更容易焦虑，显得更为柔弱，导致女性在工作场所承受的压力及对工作压力的应对存在差异。
需要更多的社会支持和感情关怀。
3.情感需求：对于女性员工来说，由于与男性相比，女性心理更富于情感，以致情感稳定性差，而且女性较之男性更勤于人际沟通和交流，当人际关系处理上遇到不愉快的事情时，就容易很快引起情绪上的波动，还可能造成自卑心理，对工作缺乏信心，从而在工作中形成无形的精神压力。
4、职业倦怠：女性员工职业倦怠是指女性员工在日常工作中，体力、精力和能力上不能很好的适应外界的要求，无法应对外界压力源而产生的身心各方面疲惫的衰竭状态。
环境因素和组织因素两大因素对女性员工的职业倦怠产生重大影响，职业倦怠降低了女性员工的幸福感体验。
（二）女性员工的主观幸福感女性主观幸福感的研究非常缺乏，无论是中国女性员工还是其他国家的女性员工都存在很多关于主观幸福感的相同点，但是由于文化和具体环境的差别，不同地区和国家女性员工的主管幸福感存在差异，例如，研究表明，韩国女性员工,家庭生活满意度和职业满意度两个变量对主观幸福感都有显著影响。
但是在对消极情感的影响上，韩国消极情感则不受职业满意度的影响，中国女性员工满意度的影响力比家庭生活满意度大。
换句话说，中国的女性员工在判断自己幸福与否时，职业因素的影响比韩国女性多。
现有的研究而言，根据不同国家，地区，到具体企业，针对女性员工的不同特点，要发挥积极心理学主观幸福感对于女性员工的重要作用。
四、如何增进女性员工的主观幸福感的举措结合女性员工的特征和主观幸福感的影响因素，企业一方面，通过企业自身和管理者的努力增加企业女性员工的幸福感。
企业女性员工主观幸福感研究【文章摘要】伴随着社会的发展和女性地位的提高，越来越多的女性开始投入到企业的发展中去。
同时，积极心理学中主观幸福感研究逐渐受到理论界和实践工作者的广泛关注。
由于对女性员工的主观幸福感研究相对缺乏，本文通过对主观幸福感理论研究，分析了女性员工的主观幸福感的影响因素，并提出相应的增进措施。
为企业的发展和女性员工的身心健康发展提供有益借鉴。
【关键词】主观幸福感；女性员工；增进举措张 涛 南京财经大学 ２１００４６》转２５０页现代商业MODERN BUSINESS251现代商业MODERN BUSINESS250【作者简介】沈志州（１９７２－），男 ，福建清流人，汉族 ，毕业于四川大学，学历为本科，福建省清流供电局，人力资源管理类经济师，研究方向为人力资源管理。
的发起者首先要将真诚充分表现出来，主动向参与者提供合理需求的信息，并对反馈的信息及时分析，积极予以帮助。
沟通要讲究策略，要有针对性。
对新员工，应该侧重传递关于企业现状和远景的信息，使其对组织有更深的了解，增强对组织的信心，同时要耐心地引导他们应用适应本企业现有文化的工作方式和方法，使其尽快在企业中立足并得到一定的认可；对在企业中已立足的员工，应该侧重讨论企业的愿景，体现其优势与企业愿景的结合度，适时真诚地指出不足，使其扬长避短，极力发挥潜能，提升在组织中的作用。
对企业中的老员工，应该侧重通过企业的光荣传统体现他们的价值，赋予尊敬，使其以主人翁的态度延续关注企业的未来。
管理者根据收集掌握的信息，对所能预见的未来办所拟定的行动方案就是计划。
现代企业管理要求领导者必须有能力掌握足够的信息，对企业在市场中的前景必须具有一定的预见性，以协调外部各方面的力量，聚集组织内部众多的智慧，制订适合本企业的战略方案，才能切实把握未来的发展方向。
管理者必须对组织所处的环境具有深邃的洞察力，对事物必须有很强的分析能力，真正做到知己知彼，方能百战百胜。
要想决胜千里，及时准确的信息保证必不可少。
研究讨论最终的目的就是要努力地把计划组织落实到位，将其转化为具体成果。
所以，务实是管理者通往成功的最后一把金钥匙。
要想达到目标，就要把确定的方案立即付诸实施。
我们的计划不一定是最好的，通过付诸实施，及时调整就一定会更好。
没有落实的计划永远是海市蜃楼。
在此过程中，要通过科学的组织来实现计划趋于理想效果，让玲珑的巧手去抚琴，让矫健的身姿去舞蹈，让洪亮的嗓子去歌唱，我们一定会唱响世界这个大舞台。
（一）基于收入对幸福感的影响，在企业内建立公平的薪酬体系。
薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为，女性员工对薪酬的在意程度很高。
（二）提供良好的在职培训和学习机会。
在以男性为主导的就业市场中，女性无异是新加人者。
而她们必须面对的，除了家庭外，更需突破企业领导及男性员工对她们所持成见的障碍。
因此，企业要为她提供良好的职业培训和学习的机会。
（三）做好女性职业生涯规划，由于女性不同的生理和心理特点，以及职业周期的特殊性。
刚进入职场，很多女性员工并不了解这样的家庭周期对职业生涯的影响，浪费了很多时间和机会，公司有责任对女性员工进行职业生涯规划，增加女性员工的效能，树立明确的目标。
提高女性员工满意度的同时，也提高为女性员工的主观幸福感创造条件。
（四）建立和谐的企业文化。
尊重女性的企业文化，关注女性员工，培育和建立尊重女性的企业文化，可以使女性员工价值的实现与企业发展目标一致，激发女性员工的工作热情，还可以最大限度地释放蕴藏在女性员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对女性员工的吸引力以及女性员工对企业的归属感和幸福感。
（五）基于女性比男性更多的情感需求和归属，在企业中，对女性工作压力予以关注,并以积极的社会支持作为应对资源。
有研究表明领导信任员工与员工的高工作满意度、组织公民行为、绩效等呈正相关。
在企业的管理过程中，织中个体的经验的不确定性，以致时常产生焦虑和恐惧等不良情绪。
在这样的环境下，领导关系中的高水平信任将减轻员工受到的威胁，会对她们的工作幸福感产生积极的影响，增加女性员工主观幸福感。
另一面，企业要从外部寻求支持。
社会和家庭对于女性的幸福感也有非常重要的影响，基于幸福人的假设，必须广泛关注幸福感。
建议公司引入员工辅助计划（EAP ）。
聘请心理专业人员对企业进行调研、诊断，为女性及其家属提供专业的咨询、培训和指导，帮助解决女性员工及其家属的心理和行为问题,以维护女性员工的心理健康。
另外，建议公司为女性员工提供相互沟通及尽情倾诉的平台，定期组织女性员工进行心理培训,引导女性员工树立积极的价值观，培养积极的处理方式，从而在关怀女性员工心理健康的基础上提高幸福感。
女性员工主观幸福感是女性员工在生活和职业中的各种不同体验的综合评价，很多的因素会对主观幸福感产生积极的或消极的影响，因此，在企业管理过程中，管理者必须多方面考虑，要以员工为主体，重视女性员工的发展，关注女性员工，以积极心理学为主导，营造积极的工作环境，从主观幸福感的主客观因素，着手增进女性员工的幸福感。
提高女性员工的主观幸福感，将会实现企业，员工的双赢，提高企业绩效的同时，也提高了员工的幸福感及增强了员工忠诚度。
》接２５１页【参考文献】１、Ｓｅｌｉｇｍａｎ Ｍ Ｅ． Ｃｓｉｋｓｚｅｎｔｍｉｈａｌｙｉ Ｍ． ＰｏｓｉｔｉｖｅＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ： ａｎ Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ， Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ，２０００， ５５（１）：５－１４．２、Ｄｉｅｎｅｒ Ｅ． Ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ ［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏ－ｌｏｇｉｃａｌ Ｂｕｌｌｅｔｉｎ， １９８４， ９５．３、Ｗａｒｒ， Ｐ．， Ｃｏｏｋ， Ｊ．，Ｗａｌｌ， Ｔ． Ｓｃａｌｅｓ ｆｏｒｔｈｅ ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｏｆ ｓｏｍｅ ｗｏｒｋ ａｔｔｉｔｕｄｅｓ ａｎｄａｓｐｅｃｔｓ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， １９７９， ５２（２）： １２９－１４８．４、李金珍，王文忠，施建农．积极心理学：一种新的研究方向［Ｊ］．心理科学进展，２００３，（３）．５、刘晓霞，邢占军，城市女性群体幸福感研究［Ｊ］．山东师范大学学报．２００７（３）．６、邓波，马占杰．对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析［Ｊ］．改革与战略，２００８（２）．７、冯冬燕，王敏艳，吴芳． 高校知识女性主观幸福感研究［Ｊ］．教育研究，２００９．０１８、任志洪，叶一舵．国内外关于主观幸福感影响因素研究述评［Ｊ］．福建师范大学学报．２００６．９、梁艳华，谢钢．企业员工主观幸福感影响因素分析［Ｊ］．商场现代化，２００８．１１（５５７）．１０、黎永泰，曾静．企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨［Ｊ］．贵州大学学报．２００６．０９．１１、安花善．中韩职业女性主观幸福感之比较［Ｊ］．延边大学学报．２００９．０６．【作者简介】张涛（１９８５－），男，汉，江苏南京，南京财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。