人力资源统计学 自考复习资料

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610 11 612 11 620 8 614人 11 11 8
1、 企业人力资源配置的统计方法 在企业人力资源配置统计中，这一方法有什么作用？ 1〕 如何分组 2〕 分组指标补充说明了总体指标，进一步说明了事实真相。 2、为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按以下类别来分组。(P23) （1）用工期限、 长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单 位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。 （2）性别、 （3）工作岗位、 根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理 人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。 为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。 （4）年龄或工龄、 （5）文化程度 为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。 1、 常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数；月末人数；年末人数。
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注意由时期数列求序时平均数的方法 1〕、由 时期数列 求 序列平均数 （
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简单：
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加权： （
2〕、由时点数列 求 序时平均数
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（1）若资料是每天登记的视为连续时点，可用算术平均数法求序时平均数。
n 已分组： 未分组： 例如：已知某企业一个月内每天的工人人数，要计算该月内每天平均职工人数，可将每天的工人人数相加， 除以该月的日历数。 a
80 40 90 50 50 100 100 80 2 3 5 2 2 2 2 2 73 .75 (人 ) 74 人 a 35 2 2
例 3： （注意：不能数错天数） 尾－头+1 某公司人数登记如下： 1－11 日 12－22 日 23－30 日 610 人 612 人 620 人 11 日 11 日 8日 月平均： a
第二章 企业人力资源总量指标 (*) 1、企业人力资源数量统计的具体任务主要包括： 一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况； 二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况； 三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。 2、人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中首要的和决定性的因素。在社会主义市场条件 下，企业间在平等条件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。 3、企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业 的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。 4、为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。 下列列入企业人力资源统计范围的人员有： 一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员； 二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员； 三是参加企业生产劳动的在校学生； 四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。 5、企业人力资源总量指标可用期末人数和平均人数来反映 （1）期末人数 时点现象 （2）平均人数 序时平均数 （3）常用的企业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数；月平均人数；季平均人数；年平均人数。 （4）年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。各季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。 计算方法有； 一、全年内各月平均人数相加之和除以 12； 二、全年内四个季度平均人数相加之和除以 4； （5）月平均人数是指报告期内平均每天拥有的人数。计算月平均人数时， 一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。 二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而 不是该月的开工日数。 平均数的计算公式： ___
《人力资源统计学》复习资料
第一章 企业人力资源管理统计研究的对象与任务 1. 企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是 科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。 2. 企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。 3. 国民经济的基本单位是：企业。 4. 企业管理的核心管理是：人力资源管理。 5. 企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质,可以从以下几个方面来认识． 6. 企业职工的劳动报酬是工资。 7. 现代企业的管理是以人为中心的管理。 8. 企业人力资源管理统计的内容： （1）企业人力资源量与配置统计； 企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。 人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。 （2）企业人力资源素质统计； 人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争 主要指的是人才素质的竞争。 （3）企业人力资源的生活日分配统计； （4）劳动保护与劳动环境统计； 劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环 境统计等。 （5）劳动生产率与劳动效益统计； 劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。 劳动生产率水平的高低， 决定着企业人力资源 数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也 可决定劳动报酬水平。 劳动定额统计； （7）工会参与统计； （8）企业人力资源考评与奖惩统计； （9）企业人力资源的劳动报酬统计； （10）职业技能开发统计； (11)人力费用统计； (12)劳动争议统计。 9. 企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段 (1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。 主要任务： 是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记， 搜集反映企业人力资 源现象数量方面所需要的原始资料。 (2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理； 主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总， 以表明企业人力资源现象总体的特征， 为统计分析打下基 础。 (3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。 在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展 趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。 10.企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。 11.企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。 12.从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、 人才素质的竞争、人才水平的竞争。 13.企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。
（3）. 动态性。 6．企业人力资源素质综合评价的设计原则： （1）. 整体性原则、 （2）. 主导因素原则、 （3）. 定量化原则、 （4）. 模糊灰色原则、 （5）. 最优化原则。 7 企业人力资源素质评价的程序 （1）. 建立评价指标体系 （2）. 确定指标权权重 （3）. 确定评价方法 8．层次分析法(P52) 基本思想：分层、同一层次内两两比较排序。 第四章 *生活日分配统计 1. 生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。 时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道 德信仰等因素的影响。 2. 生活日分配的基本方向有：工作时间、非工作时间。 3. 生活日分配的任务（P58） 4. 工作时间利用统计 工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午 休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。 5. 工作时间计量单位一般为：工日、工时、分钟。： 一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。不仅包括实际从事本职工作的时间和末从事本职工作的时 间（如停电、停工待料等）还包括非全日缺勤的时间。 使用“工时”作为计量单位通用性更强。 6. 工作时间的构成与核算（P62） 图 4－1 工作时间构成关系图 日历工作时间（工日或工时） 公休时间 加班加点 工作时间 制度内实 际工作 时间 制度工作时间 出勤时间 停工时间 停工被 利用时间 损失的工 作时间 非生产 时间 缺勤时间
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（2）由间断时点数列计算
（
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A．间隔相等 （时间是间断的，而且间隔相等）
a1 a a2 a3 ...... n 2 2 a n 1
例 1：某公司去年第四季度职工人数如下表。 日期： 10、1 人数： 865 11、1 872 12、1 890 今年 1、1 879
865 879 872 890 2 878 人 a 2 4 1
B．时间间隔，但间隔不相等。
a a a a a1 a2 f1 2 3 f1 ...... n 1 n f n 1 2 2 a 2 f
例 2：（接上例） 日期： 1、1 3、31 9、1 10、31 人数： 90 50 100 80 间隔：---3 个月 5 个月 2 个月 12、31 40 2 个月
2、 为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外，还应指明增加人员的来源及减少人员的 去向。 （1）企业人力资源本期增加人数的主要来源有： 一是从农村招收的人员；二是从城镇招收的人员；三是录用的复员转业军人；四是录用的大、中专、技校毕业生； 五是调入；六是其他。 （2）本期减少人数指:一、离休、退休、退职人员；二、被开除、除名、辞退的职工；三、终止或解除合同的职 工；四、调出人员；五、其他人员（包括停薪留职、参军、死亡等） 3、企业人力资源总量计划完成情况=报告期末实际使用总量/报告期计划使用总量*100% 在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时， 其分子指标的实际使用总量使用了报告期末实际使用总量， 其原 因是计划总量是按期末人数制订的。 4、在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓 市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面。 第三章 企业人力资源素质统计 1．企业人力资源的素质主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水平等。 企业要有顽强的活力，其源泉来自于企业的经营机制和技术基础，从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者 与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质水平。 2．研究意义:研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平。 3．人力资源素质 （一） 个体素质 （二） 衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。反映人力资源素质的间接指标有：健康状况、 文化程度、年龄、性别等。 （1）. 体力 包括形态指标，如身高、体重、胸围、坐高、上肢长、下肢长等；机能指标，如呼吸差、肺活量、最大摄氧量等； （2）. 智力:智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。智商 （3）. 健康状况：发病率、职业病感染率、 （4）. 文化程度 （5）. 性别 （6）. 年龄 （7）. 劳动积极性：出勤率、劳动定额完成程度； （8）. 能力:能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。 （三） 整体素质 企业人力资源素质的综合水平取决于：个体素质状况、组成结构、组合比例。 4．企业人力资源素质指标体系 概念：指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为 经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。 人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质。 （1）. 体能综合指标 身高三项综合身体指数=身高—（体重+脑围） （2）. 智力水平 （3）. 健康状况指标 （4）. 文化程度指标：一般通过学历反映。 （5）. 年龄性别指标 （6）. 劳动积极性指标 （7）. 能力 5．企业人力资源素质评价的特点： （1）. 数量化、 （2）. 模糊性、