2020年最新关于企业离职率调研报告
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
关于企业离职率调研报告
关于企业离职率调研报告随着市场和经济的变化，企业的发展也面临着新的挑战。
越来越多的员工选择离职，企业的人力资源成本也越来越高，这引起了企业的注意和反思。
为了更好地了解和掌握企业离职率的情况，本文针对该问题进行了调研，并撰写了一份《关于企业离职率调研报告》。
一、调研目的1、了解企业员工的离职原因。
2、掌握企业离职率的趋势。
3、分析影响企业离职率的因素。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，并从以下四个方面来调查：1、员工个人情况：年龄、学历、工作经验、职称等。
2、公司情况：公司性质、公司规模、公司业务范围等。
3、工作情况：工作性质、薪资待遇、晋升机会等。
4、离职情况：离职原因、离职率、离职后的去向等。
三、调研结果1、员工个人情况根据调研结果，大多数离职员工的年龄在25岁到35岁之间，其中29岁到33岁的员工最多，占45.2%；学历以本科为主，占68.6%；工作经验多集中在2到5年之间，占56.8%；职称以普通员工和中层管理人员为主。
2、公司情况根据调研结果，员工所在的企业大多数为私营企业，占56.1%；公司规模以中小企业为主，占62.3%；业务范围多以服务业和制造业为主。
3、工作情况从工作性质来看，大多数员工从事的是技术岗位，占48.7%。
薪资待遇方面，公司提供的薪资在员工心中是离职的主要原因之一；至于晋升机会，有57.7%的员工表示没有明确的晋升机会。
4、离职情况根据调研结果，员工离职的主要原因是薪资待遇的不满意，占38.5%；其他原因包括工作压力过大、职业发展空间小、公司环境不好、缺乏晋升机会等。
随着市场竞争的加剧，企业的离职率逐渐增高，调研结果表明，离职率平均为17%。
四、影响因素分析通过以上调查结果，我们可以发现影响企业离职率的主要因素有以下几个方面：1、薪资待遇不满足员工期望。
2、缺乏员工职业晋升空间。
3、工作压力过大。
4、公司环境不好。
5、少有加班津贴和社会福利以及员工培训政策等。
离职倾向调研报告
离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的离职倾向调研旨在了解员工对公司离职的倾向和原因，为公司提供有针对性的改善措施，提高员工的工作满意度和减少员工的离职率。
二、调研方法本调研采用线上问卷的方式进行，共有100名员工参与了调研。
问卷内容包括个人信息、工作满意度、离职倾向等方面的问题。
三、调研结果1. 员工个人信息调研结果显示，参与调研的100名员工中，男性占比60%，女性占比40%。
年龄段主要集中在25-35岁，占比为70%，其他年龄段占比较小。
2. 工作满意度调研结果显示，员工的工作满意度整体较低。
有30%的员工对工作感到满意，有45%的员工对工作感到一般，有25%的员工对工作感到不满意。
其中，薪资待遇、晋升机会和工作环境是员工评价较低的方面。
3. 离职倾向调研结果显示，有40%的员工表示存在离职的倾向。
其中，工作压力过大是员工离职的主要原因，占比为35%。
同时，薪资待遇不满意、工作内容不匹配个人期望和缺乏发展机会也是员工离职的重要原因。
四、改善建议针对员工的离职倾向和工作满意度低的问题，下面提出几点改善建议：1. 加强人力资源管理，提高薪资待遇：虽然薪资待遇不是唯一的满意度来源，但它对员工的重要性不可忽视。
公司应该评估从业界了解相应岗位的薪资水平，并适当提高员工的薪酬，以增加员工的满意度和留存率。
2. 优化工作环境和减少工作压力：公司应积极关注员工的工作环境，并提供必要的支持和资源。
通过改善工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度和离职率。
3. 提供晋升机会和发展培训：员工晋升机会和发展培训是吸引和留住人才的重要因素。
公司应关注员工的职业发展需求，合理安排晋升机会和提供相关的培训机会，以增加员工的满意度和离职率。
4. 加强沟通与反馈机制：加强公司内部沟通和反馈机制，关心员工的工作和生活需求，及时解决问题和提供支持，以增加员工的满意度和留存率。
五、总结通过对员工离职倾向的调研，我们了解到员工的工作满意度整体较低，存在一定的离职倾向。
离职调研报告
离职调研报告离职调研报告一、背景介绍随着市场的变化和企业的发展，员工的离职率变得越来越高。
为了更好地理解员工为何选择离开企业，我们进行了一项离职调研。
本次调研的目的是对员工离开企业的原因进行深入了解，以便于企业更好地留住优秀的员工，提高企业的综合竞争力。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和面谈法相结合的方式。
通过问卷调查形式，可以比较直观的得到员工的离职原因，针对性开展补救措施；面谈法可以更深入地了解员工离职的真正原因，因此针对性更强。
三、调研结果1.离职原因通过问卷调查，我们得出了员工离职的主要原因，包括以下几点：（1）薪资待遇低（2）生活压力大（3）工作压力大（4）晋升空间小（5）企业文化不合心意通过面谈法，我们更加详细地了解了员工离职的真正原因：（1）薪资待遇低：大多数员工认为自己的薪资水平不够高，无法满足日常花销。
特别是随着社会经济的发展，员工的生活水平不断提高，对薪资的要求也越来越高，许多员工认为自己的薪资水平不能满足自己的发展需求。
（2）生活压力大：许多员工认为自己的生活压力较大，无法承受公司要求的工作强度。
部分员工称工作时间过长，而且加班频繁，导致没有时间照顾家庭和生活。
（3）工作压力大：许多员工认为工作压力太大，难以承受。
特别是对部分从事销售工作的员工来说，销售目标的压力太大，导致工作压力过大。
（4）晋升空间小：许多员工认为在公司内部晋升比较困难，特别是在中高级岗位上，因为企业管理机制落后导致给员工晋升的空间很小。
（5）企业文化不合心意：一些员工认为公司的企业文化与自己的价值观不符，因此选择离开。
2.员工对公司的意见和建议通过调查和面谈我们发现，许多员工对公司提出了建设性意见和建议，包括：（1）薪资待遇应加强：员工认为公司的薪资水平应该提高，才能更好地激励员工的工作热情和积极性。
（2）工作压力应该适度：员工希望公司能够适当调整工作强度，减少加班频率，更好地保证员工的工作生活平衡。
年轻员工离职率高调研报告
年轻员工离职率高调研报告标题：年轻员工离职率高调研报告引言：随着经济的快速发展和社会的变迁，年轻员工对于工作的需求和态度也在不断演变。
然而，近年来，年轻员工的离职率却呈现出明显的上升趋势，这对各行各业的企业都带来了一定的困扰。
为了更好地了解年轻员工离职的原因和背后的问题，我们进行了一项调研，以数据和分析为依据，给出了一份详尽的研究报告。
一、调研方法：我们使用了问卷调查的方式，共向1000名年轻员工进行了调研，问卷内容包括员工的年龄、学历、工作经验、离职原因等。
我们还与一些人力资源专家进行了深入访谈，结合实际案例对调查结果进行了分析。
二、调研结果：1. 工作压力：调查显示，近半数的年轻员工认为工作压力过大是他们离职的主要原因。
他们感到无法平衡工作与生活，长期高强度的工作让他们无法得到充分休息和放松。
2. 职业发展：年轻员工普遍希望能够不断提升自己的职业能力和地位，但大多数公司在职业发展方面并未提供足够的机会和资源。
缺乏晋升和成长空间是导致员工离职的重要因素之一。
3. 待遇不公：薪资待遇不公也是导致年轻员工离职的主要原因之一。
他们发现同样岗位的工作同事薪资差异明显，这使得他们感到不公平和不被认可。
4. 工作环境不满意：调查显示，年轻员工普遍对于工作环境不满意。
缺乏团队合作、上司压力过大、公司文化不合理等问题，使得员工的工作积极性和满意度大幅下降，进而选择离职。
5. 公司文化和价值观：年轻员工更加注重公司的文化和价值观是否与自身相符。
如果公司价值观和文化无法满足员工的需求，他们很可能选择辞职。
三、建议和对策：1. 提供工作平衡：公司应该更加关注员工的工作与生活平衡，合理安排工作时间和休息时间，减少加班和工作压力，以提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提供职业发展机会：公司应该制定明确的职业发展规划，提供培训和晋升机会，激励员工不断提升自己的技能和能力，增加他们在公司内部的发展空间。
3. 公平薪资待遇：公司应该制定公平的薪资政策，确保同等岗位的员工薪酬差异合理，提高员工的薪资满意度。
离职调研报告
离职调研报告一、调研背景随着市场竞争的日益激烈和企业发展的不断变化，员工离职成为了许多企业关注的重要问题。
为了深入了解员工离职的原因和影响，我们进行了本次离职调研。
二、调研目的本次调研旨在：1、了解员工离职的主要原因。
2、分析离职对企业的影响。
3、提出针对性的改进建议，以降低离职率，提高员工满意度和忠诚度。
三、调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、员工访谈和数据分析。
1、问卷调查：设计了涵盖工作环境、薪酬福利、职业发展、工作压力等方面的问卷，共发放给_____名离职员工，回收有效问卷_____份。
2、员工访谈：选取了_____名具有代表性的离职员工进行深入访谈，了解他们离职的具体想法和感受。
3、数据分析：对公司的人事数据进行分析，包括离职员工的年龄、性别、工作年限、职位等信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利不满意约_____的离职员工表示薪酬水平低于市场平均水平，福利待遇不够完善是他们离职的重要原因。
他们认为自己的付出与回报不成正比，希望能够在其他企业获得更好的经济待遇。
2、职业发展受限＿____的离职员工认为在公司内部晋升机会有限，职业发展空间不足。
他们渴望能够有更多的培训和学习机会，提升自己的专业技能和综合素质，但公司在这方面的支持不够。
3、工作压力过大约_____的离职员工表示工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。
长期的高压力工作状态使他们身心疲惫，最终选择离开。
4、工作环境不佳＿____的离职员工认为公司的工作环境不够舒适和友好，包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等。
这在一定程度上影响了他们的工作积极性和工作效率。
5、对公司管理方式不满约_____的离职员工认为公司的管理方式存在问题，如决策流程繁琐、沟通不畅、领导风格不适应等。
他们觉得在这样的管理环境下工作难以发挥自己的才能。
（二）离职对企业的影响1、人才流失离职员工中不乏一些优秀的人才，他们的离开给企业带来了一定的损失，可能会影响到企业的业务发展和创新能力。
2023年离职率调研报告
2023年离职率调研报告引言离职率是企业人才流失的一个重要指标，在员工稳定性和人力资源管理方面具有重要意义。
本文通过调研和分析，对2023年离职率进行研究，以揭示现有的离职情况和可能的趋势，并探讨相关影响因素和解决方案。
调研方法本次调研采用问卷调查的方式，通过向不同行业和岗位的员工发放问卷，收集关于他们对离职意愿和原因的观点和反馈。
问卷中的问题涵盖了个人信息、工作满意度、离职考虑因素等方面。
共计发放问卷1000份，最终回收有效问卷750份，有效样本占比为75%。
通过对回收的数据进行统计和分析，得出本次调研的结论和结果。
调研结果总体离职率根据问卷调查结果统计，2023年的总体离职率为20%。
这意味着在整个调研范围内，每五位员工中有一位会离职。
与去年相比，离职率有了一定的增长。
这一数据引发了人们对员工流失问题的关注，也暗示着潜在的问题和挑战。
岗位离职率差异在对不同岗位的员工离职率进行分析时，我们发现不同岗位之间的离职率存在明显差异。
其中，销售人员的离职率最高，达到了30%，其次是技术岗位和客服岗位，分别为25%和22%。
而行政助理和财务岗位的离职率相对较低，分别为10%和12%。
这一结果表明销售人员的工作环境和压力可能较大，导致其离职率较高。
而行政助理和财务岗位的离职率较低，可能与其工作内容和稳定性有关。
离职原因分析在调研中，我们还询问了员工离职的主要原因。
根据统计数据，以下是主要离职原因的排名：1.薪资待遇不满意：占比35%2.缺乏职业发展机会：占比25%3.工作压力过大：占比20%4.公司文化不适应：占比10%5.个人家庭原因：占比10%薪资待遇是导致员工离职的主要原因，占比最高。
这表明企业应该加强薪酬管理，提供具有竞争力的薪资待遇以留住人才。
同时，加强员工职业发展规划和提供良好的工作环境，也是减少离职率的重要因素。
解决方案针对调研结果中发现的问题和原因，我们提出以下解决方案以降低离职率：1.提升薪资待遇：企业应根据行业和岗位特点设置合理的薪资水平，并与员工的绩效和贡献挂钩，提供具有竞争力的薪资待遇。
2023企业离职率报告
2023企业离职率报告引言企业离职率是衡量员工离开企业的指标之一，它可以反映出企业的员工流动性和员工满意度。
高离职率可能导致企业的稳定性和竞争力下降，因此对于企业来说，降低离职率是一项重要的任务。
本报告将对2023年企业离职率进行分析和总结，为企业管理者提供相关参考。
1. 2023年企业离职率总体趋势根据我们对广泛的行业进行调研和数据收集，我们发现2023年企业离职率整体呈现出以下趋势：1.1 离职率整体上升2023年的企业离职率相比于2022年有所增加。
这表明员工对工作环境和待遇的不满意度有所上升，加上市场激烈竞争和职业发展机会增多等因素的影响，导致了离职率整体上升的情况。
1.2 不同行业离职率差异明显在不同行业之间，离职率差异明显。
高科技行业、金融行业和媒体行业等人才密集型行业的离职率较高，而传统制造业和服务业的离职率相对较低。
这与行业的特点和竞争激烈程度有关。
1.3 高薪职位的离职率较高在离职率的分布中，高薪职位的离职率较高。
这可能是因为高薪职位往往对员工的要求更高，工作压力更大，同时高薪职位的竞争也更加激烈。
因此，企业应该关注高薪职位的员工满意度，提供更好的工作环境和发展机会。
2. 影响离职率的因素分析离职率的变化受到多个因素的影响，以下是对影响离职率的一些重要因素进行分析：2.1 薪资和福利待遇薪资和福利待遇是员工留在企业的一个重要因素。
在2023年，随着生活成本的不断增加和员工对薪资的期望提高，薪资和福利待遇成为影响企业离职率的关键因素。
企业应该根据市场情况合理确定薪资水平，并提供具有竞争力的福利待遇，以留住优秀的员工。
2.2 职业发展机会职业发展机会是员工留在企业的重要驱动力之一。
2023年，员工对于个人职业发展的需求更加强烈，他们希望能够在企业中获得更多的发展机会和晋升空间。
因此，企业应该提供良好的培训机制、晋升通道和发展计划，以及有吸引力的个人发展机会，以增加员工的满意度和留存率。
离职调研报告
离职调研报告一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业面临的一个普遍现象。
深入了解员工离职的原因和影响，对于企业优化人力资源管理、提升员工满意度和忠诚度具有重要意义。
本报告通过对_____公司离职员工的调查和分析，旨在揭示离职背后的深层次原因，并提出相应的改进建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式，共收集了_____份有效离职问卷和对_____名离职员工的访谈记录。
三、离职员工基本情况（一）离职员工的年龄分布在离职员工中，年龄在 25 30 岁之间的占比_____%，31 40 岁之间的占比_____%，40 岁以上的占比_____%。
（二）离职员工的工作年限工作年限在1 3 年的离职员工占比_____%，3 5 年的占比_____%，5 年以上的占比_____%。
（三）离职员工的职位分布基层员工离职占比_____%，中层管理人员离职占比_____%，高层管理人员离职占比_____%。
四、离职原因分析（一）薪酬福利薪酬水平低于同行业平均水平是导致员工离职的重要原因之一。
部分员工表示，在工作付出与所得报酬不成正比的情况下，难以保持工作积极性。
（二）职业发展缺乏明确的职业晋升通道和培训机会，让员工感到在公司的发展空间有限。
不少员工希望能够有更多的学习和提升机会，以实现个人职业目标。
（三）工作环境工作强度过大、加班频繁，以及工作压力无法得到有效缓解，使得部分员工身心疲惫，选择离开。
（四）公司管理部分员工认为公司的管理方式不够人性化，决策过程不够透明，导致工作中存在诸多不确定性和困扰。
（五）团队氛围团队合作不畅、内部沟通不顺畅，以及同事之间的关系不够融洽，也在一定程度上影响了员工的工作满意度。
五、离职对公司的影响（一）人才流失离职员工中不乏优秀的专业人才和经验丰富的骨干，他们的离开给公司带来了直接的人才损失。
（二）业务影响关键岗位员工的离职可能导致业务流程中断，影响工作效率和项目进度。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率分析报告11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能及时发现异常数据。
敏感性来源于对数据的来龙去脉有非常清晰的理解，看到一个数据，能迅速想到各种关联，并迅速判断背后可能的原因。
比如，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。
再比如说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：成本增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异常数据？很简单：与预定目标对比没有完成既定目标；与历史数据对比发生大的波动；关键指标（比率或KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深入去理清数据背后的业务原因，发现流程中可能的’问题点。
比如，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延伸看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那么这个价格是否在控制范围？是否需要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例：A公司主营基建项目，给移动建基站，季度末做分析时发现，怎么利润那么高！赶紧呼唤业务，一问才知道，100个基站，已经建成了90个，项目经理完工进度上反馈的也是90个，理所当然地，财务就确认了90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上，100个基建，这90个不是在无人区就是在城市边沿，施工成本很低，剩下的10个全是城市中心商业区，施工周期最长，成本也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产成本对比上年同期增加了10%，是什么原因？经分析主要有三个原因：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用对比上年同期大幅增加；原料收购总量对比上年下降，分摊的单位固定成本增加。
在这三个因素中，哪项是需要经营分析会上需要重点注意并提出改善建议的？短期看显然只有能耗是企业可以改善的，因为原料在收购开始几乎就已成既定事实，想要改善也只有在来年下功夫。
2023年离职与调薪调研报告
2023年离职与调薪调研报告标题：2023年离职与调薪调研报告一、概述为了深入了解2023年员工离职与薪酬调整的动向，我们进行了一次广泛的企业内部调研。
本次调研涉及了不同行业、规模和地理位置的企业，旨在提供一个全面、客观的视角，以便企业能更好地理解员工离职和薪酬调整的影响因素，从而制定出更为有效的策略。
二、主要发现1. 离职率分析：在参与调研的企业中，2023年第一季度的离职率相较于2022年第四季度有所上升，达到了3.8%。
其中，主要原因包括员工对薪酬的不满、职业发展的追求以及工作环境的不适应。
值得注意的是，离职率在各行业中都有所上升，表明这并非个别行业的特殊现象。
2. 薪酬调整：在接受调研的企业中，56%的企业计划在2023年进行薪酬调整。
其中，大部分企业(34%)预计调整幅度在5%以下，16%的企业预计调整幅度在5-10%之间，6%的企业预计调整幅度在10%以上。
然而，还有34%的企业尚未确定是否进行薪酬调整。
3. 离职原因与薪酬关系：我们发现，对薪酬不满是离职的一个重要原因。
在离职员工中，有34%的人表示薪酬是他们决定离职的主要因素。
然而，这并不意味着他们只关注薪酬，而是强调薪酬在满足员工需求中的重要性。
三、建议和策略根据上述发现，我们提出以下建议和策略：1. 定期进行员工满意度调查：企业应定期进行员工满意度调查，以了解员工对薪酬和其他福利的满意度。
这不仅可以帮助企业发现潜在的问题，还可以提供改善员工福利和工作的机会。
2. 建立公平的薪酬体系：企业应考虑建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作绩效和贡献相符。
同时，企业还应注意薪酬与市场水平的匹配性，以确保其薪酬具有吸引力。
3. 提供个性化的福利：除了基本的薪酬外，企业可以考虑提供个性化的福利，以满足员工不同的需求和期望。
例如，提供灵活的工作时间、远程工作的机会、额外的健康保险等。
4. 提供职业发展机会：提供清晰的职业发展路径和机会可以减少员工的不满和流失。
企业员工流失率分析报告
企业员工流失率分析报告2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
离职率调研报告(共5篇)
离职率调研报告（共5篇）离职率调研报告（共5篇）第1篇离职率调研报告国内最大的人力资源服务商前程无忧发布企业离职与调薪调研报告。
根据调查数据显示，年中国19个行业的员工离职率平均为18.5，预计年薪酬增速继续加快，达到8.4。
超过年7.9增幅，也是年以来的最高。
同时有89的企业将在年对全体员工进行加薪，但面对物价压力，这个预测并不令人兴奋。
职场思变，年企业加薪预期达8.4国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaqjobs）近日发布企业离职与调薪调研报告。
报告说，年中国19个行业的员工离职率平均为18.5，预计年薪酬增速继续加快，达到8.4，超过年7.9增幅，也是年以来的最高。
但是如果考虑目前及年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。
中央财经大学经济学院研究人员表示，尽管的增速已经达到年以来最高，但今年较大的通胀压力，让这个增速数值略显“贬值”，面对物价上涨的现实，这是员工对来年薪资信心不足的重要原因。
前程无忧离职率调研报告每年发布一次。
本次调研于年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技.制造业.房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。
从各个行业调薪情况来看，能源化工行业.金融行业以及生物医药行业成为年企业调薪的前三名，这三个行业的调薪幅度分别是.和。
经济回暖，员工主动离职意愿加强从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2.21.8和20.5。
前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。
前程无忧的数据支持了这一观点。
前程无忧年1月1日至年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过年60。
“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。
“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。
前程无忧分析认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控制和员工保留将在企业中处于并重的地位。
2020离职调研报告
2020离职调研报告2020年离职调研报告一、背景介绍2020年受到COVID-19疫情的影响，全球经济不稳定，许多公司面临着经营困难和裁员压力。
离职人数较前几年有所上升，因此我们进行了一项离职调研，旨在了解离职员工的主要原因和企业应对离职的策略。
二、调研方法我们通过在线问卷的方式收集了数据，调查对象为在2020年离职的员工。
问卷包括离职原因、离职前后的感受以及企业的支持方案等内容。
三、调研结果1. 离职原因- 经济原因：许多员工离职的主要原因是由于企业遭受经济困境，导致工资降低或无法提供合理的职业发展机会。
- 工作环境：一些员工认为工作环境不好，无法与同事和上级建立良好的关系，缺乏工作动力和满足感。
- 职业发展：一部分离职员工认为他们在公司无法得到足够的职业发展机会，无法充分发挥自己的能力和潜力。
- 工作内容不匹配：还有员工认为公司分配的工作内容与招聘时所述不符，导致工作不感兴趣或无法适应。
2. 离职后的感受- 松了一口气：一些员工在离职后表示感到轻松和解脱，认为自己摆脱了不满意的工作环境和压力。
- 不安和担忧：另一些员工在离职后感到不安和担忧，担心找不到新的工作或无法适应新的工作环境。
- 理解和支持：部分员工表示在离职过程中得到了企业的理解和支持，这对他们的心理压力有所缓解。
3. 企业支持方案- 职业规划培训：企业可以为员工提供职业规划培训，帮助他们明确个人职业发展目标，并提供相应的培训资源。
- 离职后服务：企业可以为离职员工提供一些服务，如职业指导、简历优化、推荐就业信息等，帮助他们尽快找到新的工作机会。
- 改善工作环境：企业应重视员工的工作环境，建立良好的团队合作氛围和上下级关系，提高员工的工作满意度。
四、结论与建议2020年离职人数较前几年有所增加，主要原因包括经济原因、工作环境、职业发展和工作内容不匹配。
离职后的员工感受不一，有的感到轻松，有的感到担忧。
企业可以通过提供职业规划培训、离职后服务和改善工作环境等支持方案来减少离职率。
2020年企业员工离职状况调研报告
xx年企业员工离职状况调研报告xx年企业员工离职状况调研报告人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展|策划本刊部|执行北京外企方胜商务调查有限公司越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些?不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异?xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为xx年11月-12月。
调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出xx年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平从调研结果看，xx年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
如图二所示，从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。
从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。
其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性;个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等;管理原因主要是管理方法不当;企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
人力资源离职率调研报告
苏州平江中学二年级数学上册第一单元《长度单位》单元检测卷（含答案解析）一、选择题1．下图中火柴长（）厘米。
A. 1B. 3C. 42．一拃大约是（）A. 10厘米B. 2分米C. 30毫米3．测量教学楼的宽用（）作单位较合适。
A. 米B. 厘米4．小华家到学校大约800米，估计一下，他在上学的路上可能走了（）步。
A. 16B. 160C. 1600D. 160005．下图中的钢笔长（）厘米。
A. 6B. 7C. 86．3个二年级小朋友的身高加起来和教室的高度差不多，学校的教学楼是4层楼，教学楼的高度大约是（）。
A. 25米B. 15米C. 5米7．可以用来测量物体长度的单位是（）。
A. 时B. 角C. 米8．用一根皮尺量一条线段的长度，这条线段长（）。
A. 62厘米B. 60厘米C. 72厘米D. 52厘米9．新生儿出生时身长约50（）。
A. 毫米B. 厘米C. 分米10．明明身高是1米50厘米，他在一个平均水深为1米的水塘中游泳（）A. 一定会有危险B. 一定不会有危险C. 可能会有危险11．王军身高180（）。
A. 分米B. 厘米C. 毫米12．一棵大树高14（）A. 米B. 分米C. 厘米D. 毫米二、填空题13．下面所量的线中，最长的线是________，最短的线是________。
A.B.C.D.14．在横线上填上“米”或“厘米"。
教学楼高大约12________ 一支粉笔长大约7________一张书桌高大约70________ 衣柜高大约2________15．在横线上填上“>”“＜”或“=”。
75厘米________1米 54厘米________45厘米 3米________30厘米100cm________1m 5米5厘米________5米50厘米 18cm________1m 16．在括号里填上厘米或米。
桌子高约80________床长2________牙刷长约l5________17．在横线上填上“＞”“＜”或“＝”．56米 ________65米 100厘米________ 1米 51厘米________ 49厘米18．（对的画“√”，错的画“×”）．________________________19．下面的彩条长为________厘米。
关于员工离职率的分析报告
关于员工离职率的分析报告一、引言员工离职率是衡量企业人力资源管理状况的重要指标之一。
过高的离职率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
为了深入了解员工离职的原因，找出有效的解决方案，我们对本公司过去一段时间的员工离职情况进行了详细的分析。
二、数据收集与整理我们收集了过去一年（具体时间段）的员工离职数据，包括离职员工的部门、职位、工作年限、离职原因等信息。
通过对这些数据的整理和分类，为后续的分析提供了有力的支持。
三、离职率总体情况在过去的一年中，公司的总体离职率为X%。
与同行业平均水平相比，处于偏高/偏低/相当的水平。
四、按部门分析离职率（一）销售部门销售部门的离职率为X%，是所有部门中离职率最高的。
这可能是由于销售工作的压力较大，业绩考核较为严格，导致部分员工无法承受而选择离职。
（二）研发部门研发部门的离职率为X%，处于中等水平。
可能是因为研发工作的技术更新较快，部分员工在技能提升方面遇到困难，从而选择离开。
（三）客服部门客服部门的离职率为X%，相对较低。
这可能与客服工作的稳定性较高，工作环境相对舒适有关。
（四）行政部门行政部门的离职率为X%，也处于较低水平。
行政工作的职责较为明确，工作流程相对固定，员工的稳定性较好。
五、按职位分析离职率（一）基层员工基层员工的离职率为X%，占离职总人数的X%。
基层员工通常面临较低的薪酬待遇和较大的工作强度，这可能是导致其离职率较高的原因之一。
（二）中层管理人员中层管理人员的离职率为X%，占离职总人数的X%。
中层管理人员可能由于职业发展空间受限、工作压力较大等原因而选择离职。
（三）高层管理人员高层管理人员的离职率为X%，占离职总人数的X%。
高层管理人员的离职可能与公司战略调整、个人发展规划等因素有关。
六、按工作年限分析离职率（一）工作未满 1 年的员工工作未满 1 年的员工离职率为X%，占离职总人数的X%。
这部分员工通常还处于对公司的适应期，可能因为对工作环境、企业文化等方面不满意而选择离开。
2020年最新关于企业离职率调研报告
2020年最新关于企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
XX年企业员工离职率微增长XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
传统行业人才流失严重XX年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。
高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场。
生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后上班族稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。
超五成员工因无法胜任工作“被离职”被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。
来源：众达朴信it互联网行业平均月薪遥遥领先看准网依据XX年员工匿名填写的工资信息，梳理出“XX热门行业平均月薪”，it互联网、咨询、金融、通信等行业均上榜。
离职率调研报告范文
离职率调研报告范文关于企业员工离职状况调查报告人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3调查方法根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二、调查内容1、员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因；薪酬的公平性或激励性原因、个人身体、志向或家庭原因、缺乏足够的职业发展机会、个人价值得不到体现、难以承受工作压力、个人性格与工作内容不相适应、团队氛围原因、办公环境原因、行业性质或政策原因。
在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
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2020年最新关于企业离职率调研报告
X年企业员工离职率微增长 XX年整体离职率超过28%，比XX 年高出
3、2%;员工主动离职率高达
19、6%，比上年增加
2、2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
传统行业人才流失严重 XX年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。
高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场。
生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达
35、4% 工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后上班族稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。
超五成员工因无法胜任工作“被离职” 被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。
xx。